Transfert de contrat de travail : conditions et conséquences – Questions / Réponses juridiques

Le transfert d’un contrat de travail d’un employeur à un autre, au sein d’un même groupe, doit être fondé sur l’accord exprès du salarié. En l’absence d’une telle acceptation, le salarié demeure lié à son employeur initial. La jurisprudence a établi que le changement d’employeur constitue une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié. La Cour de cassation a précisé que la convention tripartite, qui organise la poursuite du contrat de travail, doit être signée par le salarié et les employeurs successifs.. Consulter la source documentaire.

Jurisprudence sur cette thématique : Une salariée, occupant le poste de régulatrice au sein de la SAS Prestac, a été embauchée en février 2014. Son contrat de travail, initialement à durée déterminée, a été prolongé en contrat à durée indéterminée, avec un horaire de 6,25 heures hebdomadaires. À partir de janvier 2018, la rémunération de cette salariée a été assurée par la société Ambulances de la Sorgue, également membre du même groupe que la SAS Prestac. Parallèlement, elle travaillait à temps partiel pour une autre société du groupe, Ambulances Le Thor.

En juillet 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par les deux sociétés. Contestant le transfert de son contrat de travail à la société Ambulances de la Sorgue, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat avec la SAS Prestac et le paiement de diverses sommes. Le jugement rendu en juin 2023 a débouté la salariée de toutes ses demandes.

En juillet 2023, la salariée a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières écritures, elle a demandé à la cour d’infirmer le jugement et de condamner la SAS Prestac à lui verser un rappel de salaire, des congés payés, ainsi que des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a soutenu que son contrat n’avait jamais été rompu et qu’elle n’avait pas consenti au transfert.

De son côté, la SAS Prestac a demandé la confirmation du jugement initial, arguant que le contrat de travail avait été transféré à la société Ambulances de la Sorgue, et a demandé des dommages et intérêts pour procédure abusive. La cour a finalement jugé que le contrat de travail n’avait pas été transféré, a ordonné la résiliation judiciaire du contrat avec la SAS Prestac, et a condamné cette dernière à verser des indemnités à la salariée, tout en déboutant sa demande de rappel de salaire.. Consulter la source documentaire.

Quel est le fondement juridique du transfert du contrat de travail dans cette affaire ?

Le transfert du contrat de travail peut se faire selon plusieurs modalités, notamment en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail, qui stipule que « lorsqu’il y a transfert d’une entreprise, le contrat de travail des salariés est transféré à l’acquéreur ».

Il existe également un transfert conventionnel ou volontaire, qui peut se faire sans rupture du contrat initial.

La jurisprudence a précisé que pour qu’un transfert soit valide, il doit y avoir un accord exprès du salarié, sans quoi le salarié reste lié à son employeur initial.

En l’espèce, la SAS Prestac n’a pas pu prouver qu’un accord exprès avait été donné par le salarié pour le transfert de son contrat, ce qui signifie que le contrat de travail est resté en vigueur avec la SAS Prestac.

Quel est le principe de la rémunération du salarié en cas de non-fourniture de travail par l’employeur ?

Selon la jurisprudence, un salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, même si ce dernier ne lui fournit pas de travail.

L’article L. 1221-1 du Code du travail précise que « le contrat de travail est un accord par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre moyennant rémunération ».

Il incombe à l’employeur de prouver que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou qu’il ne s’est pas tenu à sa disposition.

Dans cette affaire, le salarié a travaillé pour d’autres employeurs et n’a pas pu justifier qu’il était à la disposition de la SAS Prestac, ce qui a conduit à la décision de débouter sa demande de rappel de salaire.

Quels sont les critères pour obtenir une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ?

La résiliation judiciaire du contrat de travail, demandée par le salarié, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3 du Code du travail stipule que « le salarié a droit à une indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Pour qu’une résiliation judiciaire soit justifiée, il faut que le salarié prouve des manquements graves de l’employeur.

Dans cette affaire, l’absence de fourniture de travail par la SAS Prestac a été considérée comme un manquement grave, justifiant ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Quelles sont les conséquences financières d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ?

En cas de résiliation judiciaire, le salarié a droit à des indemnités de rupture, y compris une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis.

L’article L. 1235-3 du Code du travail précise que l’indemnité de licenciement doit être proportionnelle à l’ancienneté du salarié.

Dans cette affaire, le salarié a demandé des indemnités spécifiques, qui ont été partiellement accordées, tenant compte de son ancienneté et des circonstances de son licenciement.

La cour a fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1.800 euros, en tenant compte de la situation personnelle du salarié.