Le 3 juillet 2020, ALSP a informé l’agent de sécurité que son contrat serait transféré à GLCE Littoral. En réponse, l’agent a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 31 juillet 2020, demandant des indemnités et des rappels de salaire. Le 14 octobre 2020, ALSP a été placée en liquidation judiciaire, tandis que GLCE Littoral a été mise en redressement judiciaire le 11 janvier 2021.
Le 17 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a statué que le contrat de travail de l’agent avait été transféré à GLCE Littoral et a ordonné son intégration dans les effectifs de cette société. GLCE Littoral et ses représentants ont interjeté appel, contestant le transfert du contrat de travail et demandant à être mis hors de cause.
Le 4 juillet 2022, le tribunal de commerce a converti le redressement judiciaire de GLCE Littoral en liquidation. En appel, il a été décidé que le contrat de travail de l’agent n’avait pas été transféré à GLCE Littoral, le maintenant dans les effectifs d’ALSP. L’agent a été reconnu comme licencié sans cause réelle et sérieuse, avec droit à des indemnités. La garantie de l’AGS-CGEA a été limitée aux conditions légales, et les dépens ont été mis à la charge de la Selarl MJ Synergie, mandataire judiciaire d’ALSP.. Consulter la source documentaire
Le transfert de contrat de travail dans le cadre d’une reprise de marché est régi par l’article L. 1224-1 du Code du travail, qui stipule que « en cas de changement d’employeur, les contrats de travail en cours au jour du transfert sont transférés de plein droit à l’employeur entrant ». Ce principe est également précisé par l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel pour les entreprises de prévention et de sécurité. Selon l’article 2.2 de cet avenant, plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’un salarié soit transférable, notamment :
– Disposer des documents d’identité et d’autorisation de travail en cours de validité.
– Être titulaire de l’aptitude professionnelle requise.
– Justifier des formations réglementaires nécessaires.
– Avoir effectué plus de 50 % de son temps de travail sur le périmètre sortant.
– Avoir accompli au moins 900 heures de vacation sur le périmètre sortant au cours des 9 mois précédents.
Ces conditions doivent être vérifiées par l’entreprise sortante, qui doit fournir une liste conforme des salariés transférables.
L’entreprise sortante a l’obligation de vérifier et de prouver que les salariés remplissent les conditions d’éligibilité au transfert. Cela inclut la fourniture d’une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en y faisant ressortir les salariés qui remplissent les conditions exigées par l’accord. En cas de contestation, il appartient à l’entreprise sortante de justifier que les salariés de la liste transmise satisfont aux conditions énoncées à l’article 2.2 de l’avenant du 28 janvier 2011. La jurisprudence, notamment la décision de la Cour de cassation du 30 novembre 2010 (n°09-40.387), souligne que l’entreprise sortante doit établir la preuve de l’éligibilité des salariés au transfert.
Si le contrat de travail d’un salarié n’est pas transféré, celui-ci demeure lié à l’entreprise sortante. Dans le cas présent, le tribunal a jugé que le contrat de travail de l’agent de sécurité n’avait pas été transféré à la société GLCE Littoral, ce qui signifie qu’il est resté salarié de la société Agence [Localité 19] Sécurité Privée. Cela a des implications sur les droits du salarié, notamment en matière de licenciement, d’indemnités et de créances à faire valoir dans le cadre de la procédure collective de l’entreprise sortante.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadré par l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui stipule que dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Cette indemnité est comprise entre un montant minimal et un montant maximal, en fonction de l’ancienneté du salarié. Dans le cas présent, le salarié a été licencié sans motif valable, ce qui lui ouvre droit à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à plusieurs compensations. Selon l’article L. 1235-3 du Code du travail, il peut prétendre à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas présent, le salarié a demandé une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif, qui ont été accueillis par le tribunal.
L’AGS-CGEA (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) est responsable de garantir les créances salariales dans le cadre des procédures collectives. Selon les articles L. 3253-8 à L. 3253-17 du Code du travail, l’AGS-CGEA doit garantir les sommes dues aux salariés dans les limites et plafonds définis par la loi. Cependant, cette garantie ne s’applique pas aux dépens ni aux sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile. Dans le cas présent, l’arrêt a été déclaré opposable à l’AGS-CGEA, qui ne sera tenue de garantir les sommes allouées que dans les limites prévues par la loi.
Les frais irrépétibles, régis par l’article 700 du Code de procédure civile, permettent au juge d’allouer une somme à la partie qui a gagné le procès pour couvrir ses frais d’avocat et autres frais liés à la procédure. Toutefois, le juge a une large appréciation pour décider de l’octroi ou non de cette somme. Dans le cas présent, le tribunal a infirmé les dispositions relatives à l’article 700, considérant que l’équité ne commandait pas d’appliquer cet article, ce qui montre que l’octroi de frais irrépétibles n’est pas systématique et dépend des circonstances de chaque affaire.