Le licenciement d’un salarié ayant atteint la limite d’âge est encadré par l’article L. 6521-4 du code des transports, qui stipule que « le contrat de travail du navigant n’est pas rompu du seul fait d’une demande de reclassement, du fait que la limite d’âge mentionnée au premier ou au troisième alinéa est atteinte, ou lorsqu’il ne demande pas à poursuivre son activité de navigant, sauf s’il est impossible à l’employeur de lui proposer un reclassement dans un emploi au sol ou si l’intéressé refuse d’accepter l’emploi qui lui est proposé ».
Ainsi, la rupture du contrat de travail ne peut être justifiée que si l’employeur prouve qu’il n’est pas en mesure de proposer un reclassement au salarié ou que ce dernier a refusé l’offre de reclassement.
L’employeur a une obligation de recherche de reclassement qui doit être effectuée dans le cadre du groupe auquel appartient l’entreprise. Selon l’article 6.2 du règlement intérieur du personnel navigant, le reclassement doit être effectué en fonction des possibilités d’emploi, des aptitudes et des capacités du salarié. Les postes vacants doivent être recherchés non seulement au sein de l’entreprise, mais également parmi les filiales et autres sociétés du groupe.
L’employeur doit justifier de ses recherches et prouver qu’aucun autre poste vacant n’était disponible. En l’absence de preuves de cette recherche, la rupture du contrat de travail peut être considérée comme injustifiée.
La nullité du licenciement peut être fondée sur l’article L. 1132-1 du code du travail, qui interdit toute discrimination, y compris celle fondée sur l’âge. Cet article stipule qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son âge ». Si la rupture du contrat de travail est fondée uniquement sur l’âge du salarié, elle est considérée comme discriminatoire et donc nulle.
En cas de licenciement déclaré nul, le salarié a droit à une indemnité. Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché d’une nullité, le juge doit accorder une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Cela signifie que le salarié peut réclamer des dommages-intérêts pour la période durant laquelle il n’a pas pu travailler en raison de la rupture de son contrat.
L’indemnité de licenciement est régie par l’article L. 1234-9 du code du travail, qui précise que l’indemnité légale de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. Pour un salarié ayant plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est calculée comme suit : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 1/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Dans le cas présent, avec une ancienneté de 37 ans, le salarié a droit à une indemnité calculée sur cette base, ce qui peut représenter une somme significative.
L’indemnité de fin de carrière est régie par l’article L. 6523-8 du code des transports, qui prévoit une indemnité spécifique de départ. Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité légale de licenciement, car elles ont le même objet. L’indemnité de fin de carrière est calculée selon des modalités spécifiques, et le salarié ne peut pas prétendre à la fois à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de fin de carrière.
Les créances salariales, selon l’article 1153-1 du code civil, portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, sauf disposition contraire. Cela signifie que si un salarié obtient gain de cause, il peut également réclamer des intérêts sur les sommes dues, ce qui augmente le montant total à percevoir. Les intérêts sur les créances de nature salariale commencent à courir à partir de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes.
Cependant, en juillet 2014, la société a notifié au salarié qu’il ne pouvait plus exercer ses fonctions de pilote en raison de son âge. Après avoir proposé un reclassement dans un poste au sol, le salarié n’a pas répondu dans les délais, ce qui a conduit la société à convoquer un entretien préalable à un licenciement. Ce dernier a eu lieu en décembre 2014, et le licenciement a été notifié peu après, invoquant l’impossibilité de reclassement.
Le salarié a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes en 2016, demandant la nullité de son licenciement. Le jugement de 2018 a débouté ses demandes, mais la cour d’appel a infirmé cette décision en 2021, déclarant le licenciement nul et condamnant la société à verser des indemnités. La société a formé un pourvoi en cassation, qui a été partiellement accueilli en mars 2024, annulant certaines condamnations.
Le salarié a alors saisi la cour d’appel de Versailles, demandant la nullité de son licenciement et diverses indemnités. La société a contesté ces demandes, arguant qu’elle avait respecté ses obligations de reclassement. La cour a finalement déclaré la rupture du contrat de travail nulle, condamnant la société à verser des indemnités au salarié, tout en rejetant certaines demandes de l’employeur..
🇫🇷 FAQ juridique LegalPlanet.pro rédigée à partir de cette décision de justice – Thématiques associés : Transports – Licenciement d’un pilote – Paternité des données brutes : Ministère de la justice – Licence Open Data – Date de dernière mise à jour des données réutilisées 15 décembre 2025