Nullité de la rupture conventionnelle et manquement à l’obligation de sécurité au travail – Cour d’appel de Paris, 18 décembre 2025, RG n° 22/01825

📘 L’Essentiel

L’article L. 1237-11 du Code du travail stipule que l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une rupture conventionnelle, qui doit être le résultat d’une convention signée par les deux parties. Chaque partie dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation après la signature. Pour que la rupture soit valide, un exemplaire de la convention doit être remis au salarié. En cas de non-remise, la convention est déclarée nulle, entraînant la restitution des sommes perçues.. Source : Cour d’appel de Paris, 18 décembre 2025, RG n° 22/01825

🧾 🏛️ Source : Cour d’appel de Paris, 18 décembre 2025, RG n° 22/01825

Un salarié a été engagé par un établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole en mars 1999. Au cours de son emploi, plusieurs avenants à son contrat de travail ont été signés. En janvier 2017, le directeur de l’établissement a adressé une lettre de cadrage au salarié, suivie d’un avertissement en février 2017. En février 2018, les parties ont convenu d’une rupture conventionnelle, homologuée par les services d’inspection du travail, mettant fin au contrat de travail du salarié.

En octobre 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester les sanctions disciplinaires, demander l’annulation de la rupture conventionnelle, et réclamer des dommages et intérêts pour préjudice moral, licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que d’autres indemnités. Le conseil de prud’hommes a rendu un jugement en décembre 2021, déboutant l’établissement de certaines demandes et annulant l’avertissement, tout en condamnant l’établissement à verser une somme modeste au salarié.

Le salarié a interjeté appel, demandant l’infirmation du jugement et la reconnaissance de la nullité de la rupture conventionnelle, ainsi que des indemnités plus substantielles. L’établissement a contesté la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur les demandes dirigées contre le directeur, arguant qu’il était fonctionnaire.

La cour a confirmé l’incompétence du conseil de prud’hommes pour les demandes contre le directeur, mais a jugé que la rupture conventionnelle était nulle, s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a condamné l’établissement à verser au salarié des indemnités pour préavis, licenciement, manquement à l’obligation de sécurité, et non-respect de la législation sur la durée du travail, tout en ordonnant le remboursement d’une somme perçue au titre de la rupture conventionnelle.

💡 Questions / Réponses juridiques

Quel est le fondement juridique de la demande d’indemnité légale de licenciement ?

La demande d’indemnité légale de licenciement est fondée sur l’article L.1234-9 du Code du travail, qui stipule que « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. »

Cet article précise que les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque la nullité de la rupture conventionnelle de prouver que celle-ci n’a pas été effectuée dans les règles.

Quel est le critère de compétence du juge judiciaire pour les demandes dirigées contre un fonctionnaire ?

La compétence du juge judiciaire pour statuer sur les demandes dirigées contre un fonctionnaire est régie par l’article R. 312-12 du Code de justice administrative, qui attribue au juge administratif la connaissance des litiges d’ordre individuel intéressant les fonctionnaires ou agents de l’État. Dans ce cas, le salarié a contesté la compétence du conseil de prud’hommes, arguant que la responsabilité personnelle du fonctionnaire pouvait être engagée. Cependant, la cour a confirmé que les actes reprochés à ce fonctionnaire ne sont pas détachables de ses fonctions, ce qui justifie la compétence de la juridiction administrative.

Quel est le cadre juridique des sanctions disciplinaires selon le Code du travail ?

Le cadre juridique des sanctions disciplinaires est défini par l’article L.1331-1 du Code du travail, qui stipule que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. » La lettre de cadrage envoyée au salarié ne constitue pas une sanction, car elle ne reproche aucune faute au salarié, mais rappelle les attentes de l’employeur concernant l’exécution des missions.

Quel est le processus de preuve en matière de harcèlement moral selon le Code du travail ?

Le processus de preuve en matière de harcèlement moral est encadré par l’article L.1154-1 du Code du travail, qui impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Si ces éléments sont établis, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés, y compris les documents médicaux, pour apprécier la situation.

Quel est le cadre juridique de la rupture conventionnelle selon le Code du travail ?

La rupture conventionnelle est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-14 du Code du travail. Selon l’article L.1237-11, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. » La convention de rupture doit être signée par les deux parties et chaque partie dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. L’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié entraîne la nullité de celle-ci, comme précisé dans l’article L.1237-14.

Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de préavis selon le Code du travail ?

L’indemnité compensatrice de préavis est régie par l’article L.1234-5 du Code du travail, qui stipule que « lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. » Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du préavis prévue par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail. Dans le cas présent, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 4 584 euros, ainsi qu’à 458,40 euros au titre des congés payés afférents.

Quel est le régime des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Le régime des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est défini par l’article L.1235-3 du Code du travail, qui stipule que « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. » En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge doit évaluer le préjudice subi par le salarié, qui peut être réparé par l’octroi de dommages et intérêts, dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté et des circonstances du licenciement.

Quel est le cadre juridique des obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail ?

Les obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail sont définies par l’article L.4121-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être tenu responsable des conséquences sur la santé du salarié, ce qui peut donner lieu à des réparations financières pour le préjudice subi. Dans le cas présent, il a été établi que l’employeur a manqué à cette obligation, entraînant un préjudice évalué à 2 000 euros.