Imprimer → Enregistrer en PDF. Adresse : https://communes.legalplanet.pro/ressource/2130108/

Harcèlement moral au travail : comment prouver et obtenir réparation ? – Cour d’appel de Paris, 11 mars 2026, N° de RG 23/01447

Décision analysée : Cour d’appel de Paris, 11 mars 2026, N° de RG 23/01447
Thématiques : Harcèlement — Harcèlement moral

📘 L’essentiel

La cour a infirmé le jugement de première instance concernant les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, retenant que les éléments fournis par la salariée laissaient présumer l’existence d’un harcèlement. La salariée a démontré des agissements répétés portant atteinte à sa dignité et à sa santé. L’employeur n’a pas prouvé que ces agissements étaient étrangers au harcèlement moral. Le manquement à l’obligation de sécurité a également été retenu, soulignant l’absence de mesures préventives adéquates..


Source : Cour d’appel de Paris, 11 mars 2026, N° de RG 23/01447

🧾 Résumé de l’affaire

🏛️ Source : Cour d’appel de Paris, 11 mars 2026, N° de RG 23/01447

Une salariée a été employée par la SAS [3] en tant que directrice de boutique à partir du 28 mai 2013. En 2016, elle a été transférée à la SAS [1] pour occuper un poste de responsable de stand, avec reprise de son ancienneté. À partir de novembre 2017, elle a été de nouveau transférée à la SAS [3] en tant que directrice de boutique. En septembre 2019, un médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, entraînant un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en octobre 2019, après six ans et quatre mois d’ancienneté.

En février 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, demandant l’annulation de son licenciement et des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que des indemnités compensatrices. Le tribunal a ouvert une procédure de redressement judiciaire pour les deux sociétés en octobre 2020, suivie d’une liquidation en mars 2021. En janvier 2023, le conseil de prud’hommes a rejeté toutes les demandes de la salariée, qui a interjeté appel.

Dans ses conclusions, la salariée a soutenu avoir subi un harcèlement moral de la part de sa supérieure, caractérisé par des pressions et des humiliations, ce qui aurait contribué à sa dégradation de santé. Les sociétés, représentées par leur liquidateur, ont contesté ces allégations, arguant qu’aucune réclamation n’avait été faite durant la relation de travail et que les éléments fournis par la salariée n’étaient pas probants.

La cour a finalement infirmé le jugement initial, reconnaissant l’existence de harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité, et a accordé des dommages-intérêts à la salariée. Toutefois, elle a confirmé le rejet des demandes à l’encontre de la SAS [1], considérant que la rupture du contrat avec cette société avait été validée par un transfert de contrat à la SAS [3].

📄 Accéder au texte intégral

Consulter cette jurisprudence

💡 Questions / réponses juridiques

Quelle est la règle de droit applicable en matière de harcèlement moral au travail ?

La règle de droit applicable en matière de harcèlement moral est définie par l’, qui stipule que le harcèlement moral se compose de tous agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L 1154-1 du même code, il incombe à la salariée d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, après quoi il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Quelles sont les conditions de recevabilité des demandes en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Les conditions de recevabilité des demandes en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont régies par l’, qui stipule que les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. De plus, l’ impose que toute contestation de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans les douze mois suivant la notification de la rupture. Toutefois, si la rupture n’a pas été notifiée, le délai de prescription ne court pas.

Quels sont les critères de qualification d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est caractérisé par l’absence de mise en œuvre de mesures préventives et curatives pour préserver la santé et la sécurité des salariés, conformément aux articles L 4121-1 et suivants du Code du travail. L’employeur doit agir pour protéger ses salariés contre les risques professionnels, et son inaction face à des allégations de harcèlement moral constitue un manquement à cette obligation, générant un préjudice moral distinct de celui découlant du harcèlement moral.

Quels éléments déterminants la juridiction a-t-elle retenus pour établir l’existence de harcèlement moral ?

La juridiction a retenu plusieurs éléments déterminants pour établir l’existence de harcèlement moral, notamment des attestations concordantes de plusieurs salariés décrivant un management toxique, des pressions, des humiliations et des propos rabaissants. L’enquête interne menée par le CSE a également mis en lumière des abus de pouvoir. De plus, le comportement de la directrice réseau, qui a été qualifié de totalitaire et militaire, ainsi que les témoignages relatant un climat de terreur, ont été pris en compte pour conclure à l’existence d’un harcèlement moral.

Quelle est la portée juridique de la nullité du licenciement en cas d’inaptitude liée à un harcèlement moral ?

La portée juridique de la nullité du licenciement en cas d’inaptitude liée à un harcèlement moral est régie par l’, qui stipule que le licenciement d’un salarié déclaré inapte à la suite de harcèlement moral doit être déclaré nul. Dans ce cas, la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour préjudice moral, qui ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire, en raison de la causalité entre le harcèlement moral et l’inaptitude.

Quels sont les critères de fixation des créances en cas de licenciement nul ?

Les critères de fixation des créances en cas de licenciement nul incluent l’indemnité compensatrice de préavis, qui doit être calculée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés afférente. Les dommages et intérêts pour préjudice moral doivent être fixés en tenant compte de l’âge de la salariée, de son niveau de salaire, de sa situation après la rupture, et de l’absence de justification de ses recherches d’emploi.

🔎 Références