Transfert de contrat en propreté : refus confirmé, reprise et rappels de salaire ordonnés

Le transfert du contrat de travail en cas de changement de prestataire dans le secteur de la propreté est soumis aux conditions strictes de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté. Le salarié doit notamment justifier d’une affectation ininterrompue d’au moins six mois sur le marché concerné à la date d’expiration du contrat commercial. La charge de la preuve de cette affectation incombe à l’entreprise sortante. En l’espèce, malgré des contestations de l’entreprise entrante, les documents contractuels, bulletins de paie et fiches de pointage établissent que le salarié remplissait cette condition. Le refus de reprise du contrat de travail par l’entreprise entrante constitue un trouble manifestement illicite, justifiant une ordonnance de référé ordonnant la reprise d’activité et le paiement des rappels de salaire. Par ailleurs, un manquement de l’entreprise sortante à ses obligations de transmission des documents ne peut empêcher la reprise que s’il rend impossible l’organisation effective de celle-ci. Cette décision rappelle l’importance de la preuve de l’affectation et la protection des droits des salariés lors de changement de prestataire.

Le transfert du contrat de travail en cas de changement de prestataire dans la propreté est soumis à l’article 7 de la convention collective. Le salarié doit justifier d’une affectation ininterrompue d’au moins six mois sur le marché à la date d’expiration du contrat commercial. La charge de la preuve incombe à l’entreprise sortante. Les documents établissent que le salarié remplissait cette condition. Le refus de reprise par l’entreprise entrante constitue un trouble illicite, justifiant une ordonnance de référé.

Un agent de service a été embauché en CDI par une société spécialisée dans le nettoyage, affecté à un site spécifique. Lorsqu’un nouveau prestataire a repris le marché, il n’a pas transféré ce salarié, ne le comptant pas dans ses effectifs. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir des rappels de salaires, la reprise de son activité et diverses indemnités, fondant sa demande sur la convention collective applicable. Le conseil a ordonné en référé que le nouvel employeur verse des rappels de salaire et congés payés, et reprenne le salarié. La société nouvellement adjudicataire a fait appel, contestant notamment le transfert du contrat de travail, arguant que les conditions conventionnelles n’étaient pas remplies. La société sortante a soutenu que le salarié remplissait les conditions d’ancienneté et d’affectation sur le marché. La cour a confirmé que le salarié devait être repris par le nouvel employeur, rejetant les arguments de la société entrante. La société entrante a également demandé à être garantie par la société sortante pour les condamnations, ce qui a été refusé. La cour a condamné la société entrante à verser une somme à la société sortante au titre des frais irrépétibles et aux dépens. En résumé, le salarié a été reconnu comme devant être transféré au nouvel employeur, qui a été condamné à reprendre son contrat et à lui verser des rappels de salaire, la société sortante n’étant pas tenue de garantir la société entrante.

• Existence d’un contrat à durée indéterminée avec affectation sur le marché concerné depuis plus de six mois
• Application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté
• Charge de la preuve reposant sur la société sortante pour justifier les conditions de reprise
• Validité des bulletins de paie et fiches de pointage corroborant l’ancienneté
• Non-prise en compte des attestations contradictoires dépourvues de valeur probante
• Manquement de la société sortante à ses obligations de transmission des dossiers sans empêcher la reprise effective
• Caractère manifestement illicite du refus de reprise du contrat de travail

• Ordonnance de référé du 19 septembre 2025 du conseil de prud’hommes de Nanterre
• Bulletins de paie du salarié de décembre 2023 à juin 2024
• Fiches de pointage de la société sortante
• Attestation du chef d’équipe de l’école du 4 septembre 2024
• Document du responsable des services généraux du 9 septembre 2024
• Article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté

Le salarié bénéficie d’une ordonnance de référé favorable ordonnant la reprise de son activité et le paiement de rappels de salaire. La société entrante est condamnée, tandis que la société sortante est mise hors de cause, ce qui clarifie les responsabilités et obligations des parties.

• Ordonnance de reprise d’activité du salarié
• Condamnation de la société entrante au paiement de rappels de salaire
• Mise hors de cause de la société sortante
• Confirmation des conditions de transfert selon la convention collective
• Condamnation aux dépens et article 700
• Clarification des obligations conventionnelles entre sociétés

À faire

• Vérifier la durée d’affectation sur le marché (6 mois minimum)
• Produire bulletins de paie et fiches de pointage
• Consigner les attestations de présence sur site
• Respecter les délais de transmission des dossiers salariés
• Respecter les dispositions de l’article 7 de la convention collective

À éviter

• Ne pas transmettre les documents nécessaires à la société entrante
• Ignorer la charge de la preuve sur l’affectation du salarié
• Ne pas respecter les délais de reprise du personnel
• Contester sans preuve les relevés d’activité
• Omettre de garantir les condamnations provisoires

Quelle est la règle de droit applicable au transfert du contrat de travail dans le secteur de la propreté en cas de changement de prestataire selon l’article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté ?

Selon l’article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 17 du 22 février 2021, « Le nouveau prestataire s’engage à garantir l’emploi de 100% du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

A. Appartenir expressément :

– soit à l’un des 4 premiers niveaux de la filière d’emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l’entreprise sortante ;

– soit à l’un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

B. Être titulaire :

a) Soit d’un contrat à durée indéterminée et :

– justifier d’une affectation sur le marché d’au moins 6 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;

– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d’expiration du contrat. À cette date, seuls les salariés en congé maternité ou en activité partielle seront repris sans limitation de leur temps d’absence. La totalité de la durée de l’absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d’activité partielle compris, pour l’appréciation de cette condition d’absence de 4 mois ou plus, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public. »

La cour applique directement ces critères pour apprécier si le salarié relève de la garantie d’emploi et doit être repris par l’entreprise entrante.

Quels éléments de preuve la cour retient pour caractériser l’affectation de six mois ininterrompus du salarié sur le marché et l’obligation de reprise par l’entreprise entrante ?

La cour relève que le salarié était titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’« AS, catégorie professionnelle : non cadre, filière exploitation » depuis le 7 décembre 2023, le contrat précisant qu’il est « affecté sur le site [Adresse 5] », à temps partiel sur la base de 15 heures par semaine, puis, par avenant du 31 mai 2024, à 3,5 heures par jour.

Elle constate, à partir des bulletins de paie, que le salarié a été rémunéré sur la base de 65 heures mensuelles de décembre 2023 à mai 2024 (y compris février 2024, malgré l’absence de travail pendant les vacances scolaires) puis de 75,83 heures mensuelles à compter de juin 2024. Les fiches de pointage produites par l’entreprise sortante, bien que ni datées ni signées, sont jugées probantes car corroborées par les bulletins de paie : elles montrent une planification du lundi au vendredi sur le site du marché concerné à hauteur de 3,5 heures par jour, à compter de février 2024, soit la totalité du temps de travail effectué pour le compte de l’entreprise sortante.

De ces éléments, la cour déduit que l’ancienneté d’affectation sur le marché est supérieure à six mois ininterrompus à la date d’expiration du marché (1er septembre 2024), de sorte que le salarié remplissait les conditions conventionnelles de reprise et devait être repris par l’entreprise entrante.

Quelle appréciation la cour porte sur la valeur probante des attestations produites par l’entreprise entrante pour contester l’ancienneté d’affectation du salarié ?

La cour examine l’attestation d’un chef d’équipe de l’établissement, datée du 4 septembre 2024, affirmant que le salarié « ne travaille pas à l’école depuis 6 mois ». Elle juge ce document dépourvu de valeur probante, en relevant que son auteur est lui-même salarié repris par l’entreprise entrante et placé sous sa subordination, ce qui peut affecter son impartialité, et qu’il pouvait être désireux de constituer sa nouvelle équipe.

Elle examine également un document du responsable des services généraux de l’établissement, daté du 9 septembre 2024, indiquant que le salarié est présent sur le site depuis moins de six mois. La cour estime que ce document ne suffit pas à contredire les pièces contractuelles (contrat, avenant), les bulletins de salaire et les fiches de pointage, d’autant que 18 salariés de l’entreprise sortante interviennent quotidiennement sur le site, ce qui peut expliquer une erreur sur la date d’entrée du salarié.

En conséquence, la cour retient que ces attestations ne remettent pas en cause les preuves produites par l’entreprise sortante et ne font pas obstacle à la constatation de l’ancienneté suffisante sur le marché.

Sur quel fondement procédural la cour qualifie la non-reprise du contrat de travail de trouble manifestement illicite et justifie l’intervention du juge des référés ?

Après avoir constaté que le salarié remplissait les conditions de reprise prévues par l’article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté, la cour juge que la non-reprise de son contrat de travail par l’entreprise entrante constitue un trouble manifestement illicite.

Cette qualification permet au juge des référés d’ordonner des mesures pour faire cesser immédiatement ce trouble, sans trancher définitivement le fond du litige. La cour confirme ainsi l’ordonnance de référé en ce qu’elle a dit qu’il y avait lieu à référé, ordonné à titre provisoire le paiement des salaires et congés payés afférents depuis septembre 2024, ainsi que la reprise de l’activité du salarié au sein de l’entreprise entrante.

Quelles sont les obligations de l’entreprise sortante en matière de communication d’informations à l’entreprise entrante selon l’article 7.3.I de la convention collective, et comment la cour apprécie-t-elle un éventuel manquement ?

L’article 7.3.I de la convention collective des entreprises de propreté prévoit que : « L’entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées à l’article 7.2.I. Elle la communiquera obligatoirement à l’entreprise entrante, dès connaissance de ses coordonnées.

Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d’emploi, le détail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en annexe I du présent article 7.

Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants :

– les 6 derniers bulletins de paie ;
– la dernière attestation de suivi médical ou avis d’aptitude à jour ;
– le passeport professionnel ;
– la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ;
– l’autorisation de travail des travailleurs étrangers ;
– l’autorisation de transfert du salarié protégé émise par l’inspecteur du travail.

L’entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l’accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste. »

La cour rappelle, en se référant à une jurisprudence de la chambre sociale, qu’un manquement de l’entreprise sortante à cette obligation de communication ne peut empêcher un changement d’employeur qu’à la condition qu’il mette l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché.

En l’espèce, la cour constate que l’entreprise entrante n’établit pas, ni même ne soutient, que le retard de l’entreprise sortante dans la transmission des éléments demandés l’aurait mise dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché. Elle en déduit que le manquement invoqué ne justifie pas une garantie de l’entreprise sortante au profit de l’entreprise entrante.

Quels sont les critères retenus par la cour pour rejeter la demande de garantie de l’entreprise entrante contre l’entreprise sortante au titre des condamnations prononcées au profit du salarié ?

L’entreprise entrante soutenait que l’entreprise sortante avait tardé à transmettre les dossiers des salariés transférables et que ce retard, ainsi que l’incomplétude des dossiers, l’aurait empêchée de reprendre le salarié, justifiant une demande de relevé et garantie.

La cour rappelle la règle issue de l’article 7.3.I de la convention collective et de la jurisprudence selon laquelle le manquement de l’entreprise sortante à son obligation d’information ne peut faire obstacle au changement d’employeur que s’il met effectivement l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise du marché.

Constatant que l’entreprise entrante n’établit pas, ni même ne soutient, que le retard de transmission l’aurait placée dans une telle impossibilité, la cour confirme l’ordonnance de référé en ce qu’elle a débouté l’entreprise entrante de sa demande de garantie contre l’entreprise sortante.

Comment la cour statue sur les dépens et les frais irrépétibles en fonction de la qualité de partie succombante ?

La cour confirme l’ordonnance de référé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, retenant que l’entreprise entrante, partie succombante, doit supporter les dépens.

Pour l’instance d’appel, la cour met également les dépens à la charge de l’entreprise entrante, en sa qualité de partie perdante.

S’agissant des frais irrépétibles, la cour juge qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de l’entreprise sortante l’intégralité des sommes non comprises dans les dépens qu’elle a exposées. Elle lui alloue en conséquence la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, tout en déboutant l’entreprise entrante de sa propre demande à ce titre.

Article 7, Article 700 du code de procédure civile, Article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de, Article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de, Article 4

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