REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04402 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH3UV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANT

Monsieur [I] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 20 Janvier 1987 à [Localité 2] (92)

Représenté par Me Marion BOUCHER, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 118

INTIMEE

S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice et domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par Me Brice paul BRIEL, avocat au barreau de LYON, toque : 780

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 août 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [E] a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 25 mai 2020 par la société [1], en qualité de comptable général, statut cadre.

La société [1] exploite une entreprise spécialisée dans l’édition de logiciels et la production de services informatiques. Elle emploie plus de 11 salariés.

Dans le dernier état des dernières relations contractuelles régies par la convention collective nationale applicable est celle du commerce des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987, M. [E] percevait une rémunération mensuelle brute de 3 583,33 euros.

M. [E] a été placé en arrêt de travail du 27 avril 2021 au 3 mai 2021, puis du 9 juin 2021 au 10 septembre 2021.

Le 28 juillet 2021, la société [1] a convoqué M. [E] à un entretien préalable fixé le 17 août 2021.

Le 26 août 2021, M. [E] s’est vu notifier un licenciement.

Le 24 janvier 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud’homme de [Localité 4]. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes, outre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 23 mai 2023, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné M. [E] aux dépens.

Le 4 juillet 2023, M. [E] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 6 juin 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 2 octobre 2023, M. [E], appelant, demande à la cour de :

– infirmer le jugement rendu le 23 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris dans sa totalité

Et statuant à nouveau

A titre principal,

– juger que le licenciement de M. [E] est nul car repose sur un motif discriminatoire

En conséquence,

– condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [E] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

– juger que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [E] la somme de 7 966, 66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

– juger que la société [1] a failli à son obligation de sécurité

En conséquence,

– condamner la société [1] prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [E] la somme de 12 000 euros pour non- respect de l’obligation de sécurité

– condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RVPA le 27 décembre 2023, la société [1], intimée, demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes

– le condamner aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juin 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 31 aout 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Par la présente, nous vous notifions votre licenciement, pour les motifs que nous avons eu l’occasion de vous présenter le 17 août 2021 au cours d’un entretien auquel vous vous êtes présentés seul.

Nous vous rappelons que nous sommes dans l’obligation de prendre cette mesure pour les raisons ci-après exposées.

1°/ Vous occupez les fonctions de comptable principal au sein de notre société, et ce, depuis le 25 mai 2020. Vous êtes placé sous la responsabilité hiérarchique directe de [P] [J], directeur administratif et financier. Vous avez été embauché dans un contexte particulier, à savoir la séparation de notre entreprise du groupe [2]. Cette situation, qui a créé de nombreuses répercussions sur notre activité comptable mais également sur tous les autres services de la société, vous avait été présentée lors de votre entretien d’embauche. Courant octobre 2020, conformément à notre engagement, nous avons pris la décision d’embaucher une personne supplémentaire en vue de vous assister dans les tâches récurrentes. Après sélection des candidats effectuée par vos soins, nous avons embauché [H] [R] ; fin février 2021, vous avez exprimé la volonté de vous en séparer. Nous avons donc procédé au remplacement de [H] [R] qui nous a quittés le 4 mars 2021 par l’embauche de [N] [O], arrivée le 2 mars précédent.

Confrontés au retard important dans la clôture des éléments comptables 2020 et toujours dans un souci de vous soulager dans les travaux inhérents à ladite clôture, nous avons pris la décision de missionner le cabinet [3]. Nous avons par ailleurs déployé l'[Localité 5] [4] pour l’ensemble des services de la société (commerce, ADV, comptabilité etc.’) ; confrontés à vos réticences, nous avons fait le choix de déployer un nouveau logiciel Sage pour la comptabilité sur lequel vous avez été dûment formé.

Vous avez par ailleurs bénéficié d’un accompagnement régulier de votre responsable hiérarchique, en témoignent notamment vos points hebdomadaires.

2°/c’est dans ce contexte que vous avez à plusieurs reprises, notamment par mails des 14 mars, 1er juin et 9 juillet 2021, exprimé vos désaccords avec les décisions prises par votre hiérarchie pour subséquemment nous faire part de votre mal-être au travail.

Ainsi, et sans prétendre à l’exhaustivité, vous avez, pêle-mêle, remis en cause la décision de recourir au cabinet [5] ainsi que le changement de logiciel, reproché un manque d’accompagnement de votre hiérarchie et une tardiveté dans la prise de décision, entre autres en termes de recrutement.

Au-delà de cette contestation quasi systématique des décisions prises par votre direction, vous avez, au prix d’un ton totalement inapproprié, violemment mis en cause les compétences de votre supérieur hiérarchique allant même jusqu’à refuser la proposition d’entretien proposé par celui-ci’

’ en d’autres termes, vous avez ni plus ni moins qu’exprimé votre refus de collaborer avec [P] [J] auquel vous êtes directement rattaché.

Pour mémoire, votre dernier mail du 9 juillet 2021 envoyé à [P] [J] et en copie à M. [Q] [T], président, se concluait comme suit : « la versatilité de décision, ton entêtement, sans oublier ton attitude, ne me permettent pas d’organiser le service de manière pérenne et/ou comme tu le souhaites. Je suis confus de ne pas avoir ta bienveillance et j’espère que tu comprendras que je ne préfère pas avoir un entretien avec toi, encore moins uniquement avec toi, mais en effet, je pense qu’il est préférable d’avoir un entretien avec [Q]’ ».

3°/vos désaccords réitérés et quasi permanents avec les décisions de votre direction ne sont pas isolés. Ainsi par mail du 8 mai 2020, vous écriviez à M. [P] [J] : « OK mais sur le principe, je trouve cela très amusant que l’analytique soit important quand on a du mal à avoir une compta qui se tient. On ne doit vraiment pas avoir le même sens des priorités ».

Votre mode de communication inappropriée et votre incapacité à collaborer avec votre responsable hiérarchique direct rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. »

1.1 Sur la nullité du licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [E] soutient que le licenciement a été prononcé en raison de son état de santé. Il en veut pour preuve la concomitance entre son placement en arrêt de travail pour maladie et l’engagement de la procédure de licenciement.

La société rétorque qu’elle n’a jamais reproché à M. [E] d’être placé en arrêt de travail. Elle souligne que les griefs retenus sont tous antérieurs à la date à laquelle le salarié a été placé en arrêt de travail, soit le 9 juin 2021. Elle rappelle que le placement d’un salarié en arrêt de travail ne prive pas l’employeur de mettre en ’uvre une procédure de licenciement s’il justifie de griefs antérieurs qui caractérisent une cause réelle et sérieuse.

Le salarié n’invoquant que la chronologie des événements sans que la lettre de licenciement fasse référence à son état de santé, ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts subséquents.

1.2 Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

La société expose qu’il est reproché au salarié d’avoir :

– adopté un mode de communication inappropriée à l’égard de sa hiérarchie

– critiqué de manière récurrente les décisions prises par la société

– reproché un manque d’accompagnement de sa hiérarchie ainsi qu’un manque de réactivité dans la prise de décision

– refusé de collaborer avec son supérieur hiérarchique.

Au soutien des griefs, elle verse plusieurs mails envoyés par le salarié (pièces 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19).

M. [E] répond qu’il n’a eu de cesse, au fil des mois, d’alerter ses responsables sur ses conditions de travail et son mal-être au travail. Il dit que la société ne peut lui reprocher une quelconque insuffisance professionnelle, dès lors que les mauvais résultats et le retard résultent d’une organisation défectueuse de l’entreprise liée notamment à la séparation avec le groupe [2], à savoir un logiciel inadapté et des recrutements trop tardifs. Concernant les désaccords avec sa hiérarchie, il soutient n’avoir fait que dénoncer l’environnement anxiogène dans lequel il évoluait. Il conteste avoir refusé de collaborer avec son supérieur hiérarchique. Quant à ses propos à l’égard de M. [J], il dit qu’ils doivent être replacés dans leur contexte, et qu’il interrogeait simplement son supérieur hiérarchique sur ses priorités.

La cour relève en premier lieu que la lettre de licenciement n’est pas fondée sur une insuffisance des résultats du salarié, mais sur son positionnement vis-à-vis de la société et de sa hiérarchie, qu’il a exprimé dans plusieurs mails adressés à ses N+1 et N+2 entre juin 2020 et juillet 2021.

Lesdits courriels contiennent une énumération des difficultés que M. [E] dit rencontrer dans l’exercice de son travail, qu’il impute à une organisation défaillante, à des décisions prises par l’entreprise qu’il critique (recours au logiciel [4] et à un cabinet d’expertise-comptable) ainsi qu’à des insuffisances de M. [J], son N+1, de prestataires externes et de collaborateurs.

La cour relève que M. [E] s’adresse à M. [J] de façon inappropriée : « on ne doit pas avoir le même sens des priorités » (pièce 17 intimée) ; « je sais que tu es parfois maladroit en parole » (pièce 14 appelant) ; « j’ai trouvé disproportionnées les remarques que tu m’as faites » ; « je ne comprends définitivement pas ton habitude de toujours revenir sur ce qui est défini » (pièce 8 appelant) ; « ta versatilité de décision, ton entêtement, sans oublier ton attitude ne me permettent pas d’organiser le service de manière pérenne’ j’espère que tu comprendras que je ne préfère pas avoir un entretien avec toi » (pièce 15 intimée).

Il a d’ailleurs, lors de l’entretien d’évaluation, vivement contesté la pertinence du commentaire de M. [J] (pièce 20 intimée) et qualifie ensuite les observations de « sermons » auprès de son N+2 (pièce 14 intimée).

La cour retient toutefois que ces phrases, extraites de courriels très argumentés, s’inscrivent dans l’expression par M. [E], animé d’une exigence professionnelle en décalage avec les réalités de l’entreprise, des difficultés auxquelles il dit se heurter dans l’accomplissement de ses missions.

Il sera par conséquent considéré que ces éléments sont insuffisants à établir l’existence d’une faute de nature à fonder le licenciement.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

M. [E] ayant une ancienneté d’une année au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 1 mois et 2 mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de M. [E], à savoir 34 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 3 583,33 euros, et aux éléments du dossier, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 7 166,66 euros.

2. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

M. [E] fait valoir que la société a failli à ses obligations puisqu’elle n’a pris aucune mesure destinée à protéger sa santé physique et mentale et qu’elle est restée complètement passive face à ses alertes.

Ainsi, il a dénoncé ses conditions de travail dans un courriel du 16 décembre 2020, auquel aucune réponse n’a été apportée. Lors de son entretien annuel, le 28 février 2021, il a mis en évidence les difficultés qu’il rencontrait dans son travail. À l’issue de cet entretien, son supérieur hiérarchique, M. [J], lui a reproché son état d’esprit. Son N +2, M. [S], l’a reçu le 16 février 2021 mais cette démarche a déplu à son N+1, il a été progressivement mis à l’écart et des fonctions lui ont été retirées au profit d’un cabinet comptable. Il affirme que le recrutement de Mme [U] en mars 2021 avait pour objectif de pourvoir à son remplacement. En l’absence de réponse de M. [S] à son mail du 10 juin 2021, il a décidé d’alerter les représentants du personnel par mail du 18 juin 2021. M. [J] lui a adressé une réponse dans laquelle il le présentait comme responsable de la situation dans laquelle il se trouvait. Il a adressé un nouveau mail le 9 juillet 2021 à MM. [S] et [J], dans lequel il mettait en évidence l’ensemble des difficultés rencontrées et demandait un entretien avec M. [S], ce que la direction lui a refusé.

La société relève que lors de l’entretien annuel d’évaluation, M. [E] ne fait état d’aucun environnement anxiogène et pathogène ni d’aucune dégradation de ses conditions de travail, et que bien au contraire, il souligne plusieurs réussites. Par ailleurs, les représentants du personnel n’ont jamais exercé leur droit d’alerte. Elle ajoute que le salarié est défaillant à justifier d’un préjudice et du quantum de sa demande.

La cour retient que les courriels de M. [E], dans lesquels il pointe des dysfonctionnements organisationnels, ne peuvent être considérés comme des alertes au sujet de sa situation personnelle, et il n’établit pas que l’entretien du 16 février 2021 avec son N+2 aurait porté sur une dégradation de sa santé physique et mentale.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’étant caractérisé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de ce chef.

3. Sur les autres demandes

La société sera condamnée à verser à M. [E] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [E] de ses demandes de nullité du licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul et au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [I] [E] la somme de 7 166,66 euros au titre du licenciement abusif,

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [I] [E] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE