RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00120117

Référence de l’affaire [B] [T] C/ [1]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

8 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Laurence CARON, , Président ; Myriam DELAUNAY, , Assesseur ; Damien HENRY, , Assesseur. Eric VALENSI, , Assesseur ;

En présence de :

Madiane REUILLER, Greffiere

ENTRE

Madame [B] [T] née le 09/03/1988 – ALGÉRIE [Adresse 1] représentée par Maître Caroline GARNERO – SELARL LEXCAP, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

La société [1] [Adresse 2]

représentée par Maître Blandine LACOUR – CABINET BLANDINE LACOUR, avocat au barreau de Paris représenté(e) par Monsieur [N] [V], Membre de l’entreprise ou de l’établissement

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 13 janvier 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 12 mai 2025, à l’audience du 8 octobre 2026.

L’audience s’est tenue le 11 juin 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré au 8 octobre 2026.

Chefs de demande :

Pour Madame [B] [T]

Requalifier

le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement nul ou à défaut en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la Société [1]

A titre principal :

2. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse……………………………..

En tout état de cause :

3. Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité …… 20 000 €

4. Dommages et intérêts pour harcèlement moral……20 000 €

5. Dommages et intérêts pour rupture globale et vexatoire……10 000 €

6. Rectificatif Solde de tout compte…..191,86 €

7. Article 700 du CPC ……4 000 €

8. Remise des documents de fin de contrat modifié sous astreinte de 50 € par jour de retard (en cas de nullité du licenciement)

9. Assortir la décision de l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile

Pour la Société [1]

A titre principal : débouter Madame [B] [T] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

Débouter Madame [B] [T] de l’ensemble de ses demandes

◆ Fixer à 3 334 € l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Ramener à de plus justes proportions l’indemnité formulée au titre de l’article 700

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [B] [T] a été embauchée au sein de la Société [1] à compter du 4 septembre 2023 par un contrat à durée indéterminée en qualité de Docteure Ingénieure en Mathématiques appliquées à la sûreté de fonctionnement, statut Cadre.

La Société [1] emploie plus de 10 salariés et la Convention Collective applicable est celle des Syntec (IDCC 1486).

La rémunération mensuelle de Madame [B] [T] s’élève à 3 334 euros brut pour une durée contractuelle hebdomadaire de travail de 37 heures.

Le 20 août 2024, Madame [B] [T] a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est déroulé le

3 septembre 2024

et par courrier du

12 Septembre 2024

, Madame [B] [T] a été

licenciée pour insuffisance professionnelle.

La Société lui reprochait de ne pas avoir atteint ses objectifs notamment sur les points suivants :

Non présentation de l’article de recherche pour le congrès Lambda Mu et ce, en raison d’une qualité insuffisante

Une incapacité à s’adapter aux problématiques du métier de la maintenance et à proposer des modèles mathématiques en adéquation avec le terrain

Une incapacité à écouter les autres pour recadrer son travail

Un manque de recul sur les difficultés rencontrées et sur la replanification de la feuille de route

Un manque de clarté dans la présentation de l’avancement des travaux.

Madame [B] [T] contestait formellement cette décision indiquant que les arguments apportés par la Société étaient fallacieux ; selon elle, la situation se serait dégradée dès lors que la Médecine du travail avait demandé qu’elle soit exclusivement en télétravail.

C’est dans ce contexte que Madame [B] [T] a saisi le 13 janvier 2025 la section Encadrement du Conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de contester son licenciement pour insuffisance professionnelle et obtenir la condamnation de la Société [1] sur :

La nullité du licenciement

Le versement des sommes ci-dessous énoncées.

Elle soutient notamment avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination en lien avec sa santé.

DIRES ET MOYENS DES PARTIES

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil de prud’hommes, conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile, renvoie aux pièces régulièrement

communiquées et aux conclusions des parties déposées et contresignées par le greffier, soutenues oralement à l’audience du 11 juin 2026.

SUR LA PIÈCE PRODUITE À L’AUDIENCE

Les enregistrements de conversations (clé USB) entre Madame [B] [T] et ses managers n’ayant pas été transmis par écrit à la partie demanderesse en amont de l’audience, le Conseil décide de ne pas les prendre en compte dans son appréciation des demandes

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

En droit

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient alors à l’employeur de démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle.

Il importe en premier lieu au salarié d’apporter la preuve de la matérialité de faits précis et concordants susceptibles d’être appréciés par le Conseil comme constituant, selon lui, un harcèlement relevant des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail.

Il importe ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements et sa décision sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient enfin au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce,

A la demande de la médecine du travail, la salariée a bénéficié à compter du 13 février 2024 de la mise en place de « télétravail à 100% avec possibilité de déplacement sur le site si besoin ». Selon la salariée, la Société aurait alors cherché à lui faire quitter l’Entreprise lui demandant ouvertement de chercher du travail ailleurs.

Par ailleurs, à plusieurs reprises, la salariée indique avoir été rabaissée, son travail étant qualifié de « nul ».

La salariée indique également que la Société [1] l’aurait questionnée sur sa volonté de continuer à travailler dans l’entreprise ainsi que sur l’avancée de ses recherches d’emploi. Ces questions, selon la salariée, ont été vécues comme pesantes et difficiles et seraient, selon elle, caractéristiques d’un harcèlement moral.

De son côté, la Société fait valoir les explications suivantes :

Le télétravail est mis en place dans la Société pour l’ensemble des collaborateurs. La salariée en a d’ailleurs parfaitement et longuement bénéficié avant même que la Médecine du travail effectue une demande de télétravail à temps complet. Un témoignage de salariée, membre du CSE, indique travailler à distance à 100%. La Société réfute donc avoir souhaité le départ de Madame [B] [T] en raison de cette obligation.

En revanche, la Société confirme avoir fait part à la salariée de son insatisfaction et de son souhait de mettre un terme à leurs relations dans un cadre à définir tout en lui demandant si de son côté, elle souhaitait continuer à travailler au sein de la Société. La Société recherchait donc une solution amiable et non pas une démission.

Les comptes rendus de réunion indiquent la volonté de trouver une solution amiable en prenant soin de lui expliquer la situation avec calme, bienveillance et respect. Il est par ailleurs indiqué qu’un des dirigeants s’est excusé après qu’une réunion ait été particulièrement tendue.

Les rencontres se sont faites à intervalles réguliers laissant la possibilité à Madame [B] [T] de réfléchir à la situation. Pour autant, la salariée a refusé de se positionner

Devant ce refus, la Société a licencié Madame [B] [T] le 12 septembre 2024 pour insuffisance professionnelle.

Le conseil constate que l’ensemble des pièces produites par l’employeur fait état d’une recherche de solutions apaisée et respectueuse, l’employeur ne remettant pas en cause les compétences mathématiques de la salariée mais les difficultés rencontrées dans l’adaptation de ses compétences théoriques aux activités opérationnelles de la Société.

Ces échanges, pris dans leur contexte, ne révèlent ni propos dégradants ou humiliants, ni comportement abusif de la part de la hiérarchie, mais des observations en lien avec l’exécution du travail.

Les enregistrements réalisés à l’insu de l’employeur et produits partiellement par Madame [B] [T] ne permettent pas de retenir une appréciation différente. Ils présentent certains échanges de manière partielle, sans restituer nécessairement leur contexte. En tout état de cause,

la clé USB remise à l’audience n’ayant pas été préalablement communiquée à la Société [1], le Conseil a décidé de ne pas en tenir compte.

La salariée n’apporte aucun témoignage d’autres collaborateurs corroborant ses propos.

Enfin, les témoignages produits par des collaborateurs de la Société font état d’un management bienveillant et constructif.

Les éléments produits par Madame [B] [T] et la Société [1] ne permettent pas ainsi de caractériser des agissements répétés de harcèlement moral.

Madame [B] [T] est donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 20 000 euros.

Sur la discrimination en raison de son état de santé

En droit

En application de l’article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé.

En application de l’article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, le licenciement fondé sur une discrimination est nul. Le salarié peut alors prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

En l’espèce

Madame [B] [T] soutient que son licenciement n’est en rien lié à une insuffisance professionnelle. Selon ses dires, la relation de travail a changé dès que cette dernière a eu des soucis de santé et que son poste a fait l’objet d’un aménagement.

Selon la salariée, le « 100% télétravail avec déplacement sur site en cas de besoin » demandé par la Médecine du travail était contraire aux attentes de la Société qui a indiqué refaire un point au mois d’avril suivant.

Elle remet en cause notamment les arguments de la Société indiquant :

• Que son contrat de travail prévoyait la possibilité d’exercer ses fonctions en télétravail ; que celui-ci devait être exercé dans un espace de coworking et non pas à domicile

Que la salariée avait déjà bénéficié de télétravail dès son arrivée dans l’entreprise. Selon la salariée, le télétravail avait été mis en place à cette période, parce qu’elle eu un accident de travail lors d’une journée de cohésion ou en raison des conditions météorologiques défavorables.

De son côté, la Société fait valoir les explications suivantes :

La mise en place du « 100% télétravail » était pour la Société tout à fait possible dès lors que la possibilité de télétravail était prévue dans le contrat de travail de la salariée

Le souhait de refaire « un point au mois d’avril » ne concernait pas tant la problématique de télétravail que la suspension de contrat avec l’espace coworking depuis lequel Madame [B] [T] travaillait.

Concernant la réunion du 18 avril 2024 pendant laquelle la salariée serait restée debout trop longtemps, la Société indique qu’elle n’avait pas reçu de restriction de la part de la médecine du travail quant à cette position et que, Madame [B] [T] pouvait, de toute évidence, s’asseoir elle-même.

Un certain nombre de pièces transmises à la Société fait état d’une pathologie antérieure à son embauche, de problématiques de santé sans lien avec celles évoquées dans le dossier et d’arrêts de travail postérieurs au licenciement établis par quatre médecins différents.

Les éléments produits par Madame [B] [T] et par la Société [1] ne permettent ainsi pas de caractériser une discrimination à l’égard de la salariée en raison de son état de santé.

Sur l’obligation de sécurité

En droit

Aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce

Madame [B] [T] invoque un manquement de la Société [1] à son obligation de sécurité, en lien notamment avec les faits qu’elle présente comme constitutifs de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé.

Or, comme il a été précédemment exposé, les éléments produits ne permettent de retenir ni l’existence d’un harcèlement moral, ni celle d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Aucun manquement de la Société [1] à son obligation de sécurité n’est donc établi.

Madame [B] [T] est donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 20 000 euros.

Sur la nullité du licenciement

En droit

Aux termes de l’article L. 1132-4 du Code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination est nul.

De même, en application de l’article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle.

En l’espèce

Madame [B] [T] sollicite la nullité de son licenciement en invoquant le harcèlement moral et la discrimination en raison de son état de santé.

Comme il a été précédemment exposé, le Conseil ne retient ni l’existence d’un harcèlement moral, ni celle d’une discrimination en raison de l’état de santé.

La nullité du licenciement ne peut, dès lors, être retenue.

Madame [B] [T] est donc déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement nul d’un montant de 33 340 euros.

Sur l’insuffisance professionnelle

En droit

L’insuffisance professionnelle ou de résultat peut être à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les erreurs ne sont pas une cause de licenciement lorsque les tâches confiées n’étaient pas celles pour lesquelles le salarié avait été embauché et/ou ne relevaient pas de sa qualification.

L’employeur peut fonder son appréciation de l’insuffisance professionnelle soit sur des éléments qualitatifs, tels qu’un manque de compétence technique, d’autorité ou de motivation, soit sur des éléments quantitatifs, tels qu’un manque de rendement ou un défaut de réalisation des objectifs.

Pour justifier le caractère réel et sérieux d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultat, l’employeur doit :

• La démontrer par des faits précis et matériellement vérifiables ;

Établir que ces faits reposent sur des éléments concrets et objectifs ;

Établir que les faits considérés sont imputables au salarié concerné ;

• Lorsque le licenciement repose sur la non-atteinte d’objectifs, démontrer que ces objectifs étaient connus du salarié, objectivement réalistes et réalisables ;

• Démontrer que les moyens de formation et de réalisation avaient été mis à la disposition du salarié, conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, et qu’il avait disposé du temps nécessaire à leur mise en œuvre.

En l’espèce,

Il ressort de l’ensemble des pièces produites que l’employeur a accompagné et suivi la salariée dans l’exercice de ses fonctions notamment par :

Des points hebdomadaires, des mails empreints de conseils avisés et des relectures régulières de son travail. Les prises de notes prises par les managers lors des entretiens démontrent une qualité de suivi.

Un suivi effectué à la fois par le responsable hiérarchique de la salariée, par les deux dirigeants de la Société et par un collègue.

Un entretien d’évaluation du 5 janvier 2024 faisant apparaitre des appréciations positives sur le travail de la salariée tout en identifiant des axes d’amélioration.

De son côté, Madame [B] [T] se prévaut du courrier confirmant la poursuite de son contrat à l’issue de sa période d’essai, dont elle souligne les termes favorables. L’employeur fait valoir qu’il s’agit d’une suite d’erreurs de gestion administrative. Les pièces produites corroborent cette explication. Ce courrier, bien que favorable à la salariée, ne saurait à lui seul remettre en cause les éléments postérieurs établissant les difficultés professionnelles constatées.

Concernant l’article de recherche qui n’a pas abouti et pour lequel l’Entreprise a dû annuler sa participation à un forum, il ressort clairement des échanges écrits :

Les moyens mis en œuvre par la Direction notamment l’organisation d’ateliers de travail

Des lacunes techniques et des difficultés de compréhension des sujets, confirmées par un collaborateur de l’entreprise avec lequel la salariée échangeait régulièrement

Un suivi précis de son management

Une difficulté majeure de la salariée à tenir les délais imposant, à plusieurs reprises, aux dirigeants de la Société une relecture le jour même de la date butoir pour l’envoi des documents

Un manque de méthodologie quant à l’organisation de son travail

• Des mails de la part de la salariée faisant apparaitre son manque d’autonomie quant à la recherche effectuée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le Conseil considère que les faits invoqués par la Société [1] au titre de l’insuffisance professionnelle sont établis.

Le Conseil considère en conséquence que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Madame [B] [T] est donc déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 6 668 €.

Sur la rupture brutale et vexatoire

En droit

Sur le fondement de l’article 1240 du code civil, le juge peut réparer un préjudice distinct lorsque le salarié établit l’existence d’une faute de l’employeur distincte de celle ayant motivé le licenciement, tenant notamment aux circonstances vexatoires, humiliantes ou déloyales entourant la rupture du contrat de travail.

La faute invoquée et le préjudice allégué doivent être distincts de ceux indemnisés au titre du licenciement.

En l’espèce

Madame [B] [T] soutient que les circonstances de la rupture ont été brutales et vexatoires.

De son côté, la Société [1] conteste tout caractère brutal ou vexatoire de la rupture et fait valoir que le licenciement est intervenu à l’issue d’un processus au cours duquel la salariée avait été informée des difficultés rencontrées dans l’exécution de ses fonctions.

Les éléments produits ne permettent pas de caractériser des circonstances brutales, vexatoires ou déloyales entourant le licenciement.

Madame [B] [T] est donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 10 000 euros.

Sur le rappel de salaire lié aux congés payés

La salariée sollicite le versement de la somme de 191,86 € brut au titre des congés payés acquis pendant son arrêt de travail à compter du 17 septembre 2024, soutenant que ses droits auraient été réduits de 2,08 à 1,66 jours par mois.

La Société [1] conteste cette demande et rappelle que la convention collective applicable prévoit le maintien intégral de l’acquisition des congés payés pendant six mois d’arrêt maladie, soit 2,08 jours ouvrés par mois.

Elle indique que, si les droits de la salariée ont été proratisés automatiquement par le logiciel de paie en octobre et novembre 2024, ceux-ci ont été régularisés lors de l’établissement du solde de tout compte.

La Société précise enfin que les congés ainsi régularisés ont ensuite été déduits au prorata du mois de décembre jusqu’au dernier jour travaillé, ainsi que des six jours de congés pris par la salariée au cours de l’année.

La demande de rappel de congés payés de 191,86 € brut n’est donc pas fondée et doit être rejetée.

Sur l’article 700 du CPC et les dépens

En droit

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge peut décider d’allouer à une partie une indemnité destinée à compenser les frais exposés et non compris dans les dépens, en tenant compte de l’équité et de la situation économique des parties.

Conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens sont mis à la charge de la partie qui succombe.

En l’espèce

Madame [B] [T] étant déboutée de l’ensemble de ses demandes, il y a lieu de la condamner aux dépens.

La demande effectuée par Madame [B] [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera, pour la même raison, rejetée.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Longjumeau, Section Encadrement, statuant par mise à disposition au Greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi par jugement contradictoire et en premier ressort,

DIT

que le licenciement de Madame [B] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse

DIT que le licenciement de Madame [B] [T] n’est pas nul

DEBOUTE

Madame [B] [T] de l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNE

Madame [B] [T] aux entiers dépens

Jugement prononcé par mise à disposition au greffe le 8 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laurence CARON Présidente et par Madame Madiane REUILLER, Greffier.

Le greffier Madiane REUILLER

Le président Laurence CARON

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [B] [T], le

Date de réception du défendeur :

– [1], représenté(e) par [N], représentant légal désigné, le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.