Cour d’appel, Chambre sociale, 8 octobre 2026, RG n° 24/01620

AC/EL

Numéro 26/2740

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 08/10/2026

Dossier : N° RG 24/01620 – N° Portalis DBVV-V-B7I-I3YB

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[K] [Y]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 08 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 17 Juin 2026, devant :

Madame CAUTRES, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, Greffière.

Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame FILIATREAU, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [K] [Y]

né le 15 Août 1977 à [Localité 1] (91)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparant, assisté de Me Philippe ISOUX de la SELARL CABINET PH. [F], avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Maxime PIGEON de la SELAS OSBORNE CLARKE, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 27 MAI 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00314

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [Y] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 13 avril 2010 à effet au 7 juin 2010, en qualité de Chef de projet, statut cadre, position 2.1, coefficient 110 de la convention collective des bureaux d’études techniques dite « [2] ».

Selon l’article 3 du contrat de travail intitulé « durée et horaire de travail » le salarié a été soumis à l’horaire de travail dans l’entreprise à savoir le matin de 9 heures à 12 heures et l’après-midi de 14 heures à 18 heures. Il est spécifié au contrat que « M. [Y] pourra être amené à exécuter des heures supplémentaires en fonction des besoins de l’entreprise ».

De septembre 2013 à septembre 2019 le salarié a exercé ses fonctions à [Localité 4] aux Etats Unis dans le cadre d’un mission d’expatriation en qualité d’IT Director.

Au dernier état de la relation contractuelle, il a occupé les fonctions de Vice-Président Technologie de l’information (VP Information Technology) sans qu’aucun avenant au contrat de travail n’ait été signé entre les parties.

La société [1] est une filiale du groupe [3].

En juin 2022, la société [1] a acquis la société [4].

Le 29 septembre 2022, la société [1] a adressé un courrier au salarié ayant pour objet « notification d’un changement de vos attributions suite à réorganisation ».

Par courrier du 6 octobre 2022, M. [Y] a répondu à l’employeur concernant les changements à venir à compter du 10 octobre 2022.

A compter du 10 octobre 2022, le salarié a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 11 janvier 2023.

Par courrier du 25 octobre 2022, la société [1] a indiqué à M. [Y] que les modifications proposées ne constituaient qu’un simple changement de ses conditions de travail et qu’elle prenait note de son refus quant à la mise en ’uvre de ces changements.

Le 10 novembre 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 24 novembre suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 24 novembre 2022, le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Le 30 novembre 2022, M. [Y] a été licencié pour faute grave en ces termes :

« (’) Suite à l’acquisition, par notre Société, de la Société [4] en juin 2022, nous vous avons indiqué que la nécessaire réorganisation du groupe et de notre entreprise qui en découlait entrainait certains changements dans vos attributions, ainsi que la mise en place de nouveaux rattachements hiérarchiques vous concernant.

En conséquence, nous vous avons informé de ces modifications, constitutives d’un simple changement de vos conditions de travail par courrier adressé via AdobeSign en date du 29 septembre 2022. (’)

Or, vous avez expressément et formellement refusé la mise en ’uvre de ces changements, qui correspondent pourtant à votre qualification, en invoquant, à tort, une modification de votre contrat de travail qui serait initiée par des voies détournées.

Par courrier en date du 6 octobre 2022 (dont la copie a été envoyée par mail le 7 octobre 2022), vous avez, en effet, prétendu subir une réduction drastique de l’étendue de vos fonctions, en ces termes :

« Je ne souhaite pas, dans ces conditions, signer le document qui m’a été communiqué lequel, si j’en acceptais les termes en vous le revêtant de ma signature, ferait de moi le simple responsable de l’annuaire utilisateur, des équipements utilisateur ainsi que du support associé, ce qui, vous l’admettrez, ne constitue pas une simple modification de mes conditions de travail.

De plus, ce changement de fonction radical m’écarterait définitivement de la partie infrastructure cloud AWS, ce qui porterait également préjudice à mon plan de carrière ».

Par courrier en date du 25 octobre 2022, nous vous avons confirmé que vos fonctions n’étaient absolument pas réduites à être le « simple responsable de l’annuaire utilisateur, des équipements utilisateurs ainsi que du support associé », comme en attestent pourtant la fiche de poste qui vous avait déjà été communiqué le 29 septembre 2022, et qu’en conséquence, les quelques changements annoncés ne nécessitaient pas votre accord préalable avant leur mise en ’uvre, en ce qu’ils relevaient du pouvoir de direction de votre employeur.

Votre refus catégorique de vous voir appliquer la nouvelle organisation décidée par la société est donc, sans équivoque, constitutif d’un acte d’insubordination, et donc d’une faute disciplinaire.

Compte tenu de l’importance critique de vos fonctions, votre opposition à la mise en place de cette nouvelle organisation caractérise une faute grave.

En effet, notre société est spécialisée dans la commercialisation de logiciels informatique de gestion des effectifs de sécurité. A ce titre, elle est elle-même amenée à intervenir sur des données particulièrement sensibles pour ses clients, et se doit de maintenir une infrastructure efficiente et sécurisée, tant sur le plan interne que sur le plan externe.

En votre qualité de Vice-Président [5], vous êtes le garant du bon fonctionnement des services IT de leur développement et de leur sécurité.

Votre refus délibéré de mettre en ’uvre les nouvelles missions tendant à ces objectifs rend donc impossible la poursuite de notre collaboration.

De manière générale, nous constatons que votre refus s’inscrit dans une attitude répétée d’opposition systématique et d’obstruction empêchant une exécution normale de votre contrat de travail.

Entre autres récemment :

– A votre retour de congés le 05 septembre 2022, vous vous êtes entretenu avec Monsieur [U] [D], votre nouveau manager, lequel vous a présenté la nouvelle organisation – à venir – du service et de vos missions. Après quelques échanges et ajustements effectués suite à vos remarques, Mr [U] [D] a présenté à l ’ensemble du service la nouvelle organisation, et par la même, vous a « introduit » auprès de vos nouveaux collaborateurs. A cet effet, une réunion d’équipe a été programmée, le 07 octobre 2022, pour que vous preniez en charge l’équipe qui vous avait été assignée. Or, vous avez catégoriquement refusé de participer à cette réunion.

– Une charte de télétravail a été mise en place en mai 2022, permettant d ’encadrer et de formaliser les règles de télétravail applicables au sein de l ’entreprise Vous avez refusé de signer cette charte, en alléguant un supposé avenant de contrat de travail mentionnant un statut de télétravailleur permanent à temps complet. Après échange avec Madame [M] [C], celle-ci vous a confirmé que votre contrat de travail (en ce inclus les éventuels avenants) ne prévoyait aucunement un statut de télétravailleur permanent. Elle vous a indiqué que nous n’avons en notre possession qu’un simple courrier dans lequel nous nous engageons à mettre à votre disposition du matériel informatique pour un travail à distance. Pour autant, le 10 juin 2022, vous avez demandé à Madame [I] [X], Directrice des Ressources Humaines USA, une attestation destinée à vous octroyer un statut de télétravailleur à 100%. C’est lors de l’annonce de votre déménagement le 05 septembre 2022, que nous avons appris, que vous aviez demandé cette attestation, manifestement, aux seules fins de pouvoir contourner la mise en place de la charte télétravail au sein de notre entreprise, applicable à tous les salariés, et dont les termes ne vous convenaient pas. Vous avez d’ailleurs sèchement opposé ce courrier à Madame [M] [C], dont vous saviez pertinemment qu’elle était la seule à même à en discuter avec vous, en sa qualité de Responsable des ressources humaines de notre entreprise.

– Vous avez déménagé à [Localité 5], à 800km du siège de notre entreprise, sans vous en être entretenu au préalable avec votre hiérarchie, en vous contentant d’une simple information par e-mail, rendant ainsi la communication avec vous, et la bonne exécution de votre contrat de travail, encore plus difficile.

En conséquent compte tenu de l’ensemble des éléments ci-dessus, et au regard du caractère stratégique de votre poste, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est donc effectif à compter de la date de première présentation de cette lettre, sans préavis, ni indemnité. (’) ».

Des échanges de correspondances sont intervenus entre les conseils des parties relatifs à un règlement amiable du litige et aux accès informatiques professionnels du salarié.

Par requête reçue au greffe le 27 décembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Pau aux fins notamment de contestation de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 27 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Pau a :

– Fixé le salaire moyen mensuel de M. [Y] à 18.126,68 euros bruts,

– Jugé que le licenciement de M. [Y] est fondé et repose sur des causes réelles et sérieuses sans retenir la faute grave,

– Condamné ainsi la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

* 54.380,04 euros bruts à titre d’indemnités compensatrice de préavis,

* 5.438 euros bruts à titre d’indemnités compensatrice de congés payés sur préavis,

* 77.038,39 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

– Condamné la société [1] à verser à M. [Y] :

* 18.000 euros à titre d’indemnité forfaitaire concernant la demande de paiement d’heures supplémentaires,

* 8.000 euros à titre d’ indemnité forfaitaire pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

– Ordonné la remise sous astreinte journalière définitive d’un euro par jour de retard au-delà du 30eme jour suivant la notification du jugement à intervenir et ce, uniquement pour les sommes allouées par ce présent jugement qui ont caractère de salaire, 1’établissement les documents de fin de contrat, à savoir une attestation pôle emploi, d’un certificat de travail et du dernier bulletin de paie rectifiés et conformes aux condamnations prononcées,

– Ordonné l’exécution provisoire de droit pour les sommes qui ont caractère de salaire, et ce dans la limite de la loi à savoir 3 mois pour un salaire moyen mensuel fixé à 18.126,68 euros bruts,

– Dit que rien ne justifie que les sommes allouées portent intérêt au taux légal,

– Condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Dit que chaque partie supportera ses propres dépens,

– Déboute M. [Y] de ses autres demandes,

– Débouté la société [1] de ses autres demandes fins et conclusions.

Le 5 juin 2024, M. [Y] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Le 27 juin 2024 la SAS [1] a également relevé appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 11 juillet 2024 le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux instances enrôlées sous les numéros 24/1620 et 24/1846.

Dans ses conclusions n°3 d’appelant à titre principal et d’intimé à titre incident, adressées au greffe par voie électronique le 30 avril 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [Y] demande à la cour de :

– Déclarer M. [Y] recevable et bien-fondé dans son appel du jugement rendu le 27 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Pau,

Y faisant droit :

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 27 mai 2024 sauf en ce qu’il écarté la qualification de faute grave, fixé le salaire de référence à 18.126,68 euros et en ce qu’i1 a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 54.380,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 5.438 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 77.038,39 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance,

– Confirmer, par conséquent, le jugement sur ces chefs de condamnation ;

– Rejeter l’appel incident formé par la société [1] et par conséquent,

– Confirmer le jugement entrepris en ce qu’i1 écarté la qualification de faute grave, fixé le salaire de référence à 18.126,68 euros et en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

– 54.380,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 5.438 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

– 77.038,39 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance,

– Infirmer, pour le surplus, le jugement entrepris en ce qu’il a :

– Jugé le licenciement fondé et reposant sur des causes réelles et sérieuses,

– Rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamné la société [1] au paiement d’une indemnité forfaitaire de 18.000 euros concernant la demande d’heures supplémentaires,

– Condamné la société [1] au paiement d’une indemnité forfaitaire de 8.000 euros pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

– Rejeté la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

– Rejeté la demande de dommages et intérêts pour perte de droits sociaux à retraite,

– Rejeté la demande d’indemnité pour perte de l’abondement de l’année 2021 au PEE,

– Rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rupture brutale et vexatoire,

– Fixé l’astreinte journalière à la somme d’un euro,

– Débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

– Dit que chaque partie supportera ses propres dépens,

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement infirmés :

– Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamner, en conséquence, la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 199.393,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 103.543,81 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 10.354,38 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 38.124,53 euros nets à titre d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

– Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 108.760,08 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

– Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 115.000 euros nets à titre d’indemnité pour perte de droits sociaux à retraite,

– Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 3.290,88 euros nets à titre d’indemnité pour perte de l’abondement de l’année 2021 au PEE,

– Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rupture brutale et vexatoire,

– Dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision les ordonnant, en application des dispositions de l’article R.l452-5 du code du travail,

– Ordonner la remise, sous astreinte journalière définitive de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant le prononcé de la décision à intervenir, et par document, d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et de bulletins de paie rectifiés et conformes aux condamnations prononcées et se réserver le droit de liquider cette astreinte,

– Condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance y compris ceux liés à la signification de tout acte de procédure et à l’exécution,

– Ordonner la capitalisation des intérêts légaux de retard,

Et y ajoutant :

– Condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

En tout état de cause,

– Rejeter l’ensemble des demandes, fins et prétentions de la société [1].

Dans ses conclusions d’intimée à titre principal n°2 et d’appelante à titre incident adressées au greffe par voie électronique le 23 mars 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

– Confirmer le jugement prononcé par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Pau le 27 mai 2024 sous le RG F 22/00314 en ce qu’il a :

– Débouté M. [Y] de ses autres demandes, à savoir :

– 199.393,48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 50.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rupture brutale et vexatoire ;

– 115.000 euros nets à titre d’indemnité pour perte de droits sociaux retraite ;

– 3.290,88 euros nets à titre d’indemnité pour perte de l’abondement de l’année 2021 au PEE ;

– 108.760,08 euros nets à d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

– Ordonner la capitalisation des intérêts légaux de retard ;

– Infirmer le jugement prononcé par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Pau le 27 mai 2024 sous le RG F 22/00314 en ce qu’il a :

– Fixé le salaire moyen mensuel de M. [Y] à 18.126,68 euros bruts ;

– Jugé que le licenciement de M. [Y] est fondé et repose sur des causes réelles et sérieuses sans retenir la faute grave ;

– Condamné ainsi la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

– 54.380,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 5.438 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

– 77.038,39 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

– Condamné la société [1] à verser à M. [Y] :

– 18.000 euros à titre d’indemnité forfaitaire concernant la demande de paiement d’heures supplémentaires ;

– 8.000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour privation de la contrepartie obligatoire en repos ;

– Ordonné la remise sous astreinte journalière définitive d’un euro par jour de retard au-delà du 30ème jour suivant la notification du jugement à intervenir et ce, uniquement pour les sommes allouées par le présent jugement qui ont caractère de salaire, l’établissement des documents de fin de contrat, à savoir une attestation pôle emploi, d’un certificat de travail et du dernier bulletin de paie rectifiés et conformes aux condamnations prononcées ;

– Condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté la société [1] de ses autres demandes fins et conclusions, à savoir sa demande reconventionnelle à hauteur de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de M. [Y] aux entiers dépens de l’instance ;

En conséquence, statuant à nouveau :

– Fixer le salaire moyen mensuel de M. [Y] à 17.291,75 euros bruts,

– Juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une faute grave et établie,

– Juger que M. [Y] relève du statut de « cadre dirigeant »,

– Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes,

– Condamner M. [Y] à verser la somme de 7.500 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, première instance et appel,

– Condamner M. [Y] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Attendu, au vu des pièces du dossier, que c’est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont fixé le salarie moyen de M. [Y] à la somme de 18 126,68 euros bruts ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu que les parties sont en accord pour dire que M. [Y], bien qu’ayant des fonctions de cadre, n’a jamais signé de convention de forfait annuel en jours ;

Attendu que l’employeur soutient que M. [Y] avait le statut de cadre dirigeant ;

Attendu que selon l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III, c’est-à-dire les dispositions relatives à la durée du travail ainsi qu’aux repos et jours fériés ;

Attendu que sont considérés, aux termes de ce texte, comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;

Que le cadre dirigeant doit en outre participer à la direction de l’entreprise ;

Attendu que le juge n’est pas lié par la dénomination que les parties ont donné à la fonction occupée par le salarié ;

Attendu que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant du salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que ce dernier occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés ;

Qu’ainsi il est nécessaire que le salarié :

– participe à la direction de l’entreprise,

– bénéficie d’une large autonomie dans sa prise de décision et d’une grande indépendance dans l’organisation de son travail,

– perçoive une rémunération parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société ;

Attendu qu’il résulte des pièces du dossier les éléments suivants :

Que M. [Y] a signé un contrat de travail en 2010 en qualité de chef de projet avec une rémunération de 4 500 euros bruts par mois,

Qu’il a été détaché à [Localité 4] à partir de septembre 2013 en qualité d’IT director avec une rémunération brute annuelle de 114 000 $ (soit environ 8 300 euros bruts par mois). Son détachement a pris fin en septembre 2019;

Qu’au vu des bulletins de salaire produits au dossier M. [Y] a perçu en 2021 un salaire moyen de 16 400 euros bruts ;

Qu’au vu du bulletin de salaire du mois d’octobre 2022 il avait la position cadre 2.3 coefficient 150 de la convention collective des bureaux d’études techniques, avec un salaire moyen d’un montant de 17 680 euros bruts par mois ;

Attendu que l’employeur se contente d’affirmer que M. [Y] avait le plus haut salaire de la société en France sans aucunement en justifier ;

Attendu qu’il convient de constater que le salarié occupait des fonctions techniques avec la gestion d’une équipe et ne participait aucunement à la direction de l’entreprise ;

Qu’il résulte d’un courriel de M. [O] en date du 6 février 2020 que M. [Y] n’avait aucune fonction de recrutement de son équipe ;

Qu’il ne bénéficiait d’aucune délégation de pouvoir ;

Attendu que son retour en France après le détachement à [Localité 4] n’a provoqué la signature d’aucun avenant au contrat de travail ;

Que le salarié restait tenu par le contrat de travail initial qui le soumettait à des horaires de travail (9 heures à 12 heures et 14 heures à 18 heures) ;

Attendu que compte tenu de ces éléments il convient de dire que M. [Y] n’était aucunement cadre dirigeant au sein de la société ;

Attendu qu’aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

Que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu que si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments d’y répondre par des éléments objectifs sur les horaires travaillés, étant précisé que lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif, l’employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l’article D. 3171-8 du code du travail, c’est-à-dire un enregistrement quotidien et hebdomadaire des horaires de travail ;

Attendu qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ;

Attendu qu’en l’espèce, comme il a été rappelé plus haut le contrat de travail de M. [Y] prévoyait des horaires de travail de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures ;

Que les bulletins de salaire mentionnent un horaire mensuel de 151,67 heures, ce que ne conteste nullement l’employeur ;

Attendu qu’au vu de sa fonction de cadre, de son profil de poste et de l’allégation de l’employeur selon laquelle M. [Y] avait une position centrale dans le société, la réalisation d’heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu que l’employeur le reconnaît lui-même dans un courriel adressé à M. [Y] et toute son équipe le 9 décembre 2020 libellé comme suit « je tiens à féliciter toute l’équipe, en particulier ceux qui ont fait des heures supplémentaires nécessaires à la réussite du projet. J’apprécie votre implication et votre professionnalisme » ;

Attendu que M. [Y] soutient qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées d’octobre 2019 à janvier 2021 dans la période suivant son expatriation à [Localité 4] aux Etats Unis et présente à la cour un tableau de synthèse de ses demandes mentionnant ses heures d’entrée, de sortie et les pauses pour la période susvisée ;

Attendu que le salarié produit également au dossier notamment :

Un courriel de M. [O] en date du 6 février 2020 adressé à M. [Y] et quelques autres salariés, entièrement traduit, libellé comme suit « nous allons déployer quelques nouveaux outils afin d’améliorer la gestion des incidents et la communication. Cela inclut un nouveau service de redistribution des appels et un système de notification en temps réel. Nous souhaitons ici mettre en ’uvre des outils et des processus visant à améliorer l’identification des incidents de production, la réponse à ceux-ci et la communication dans ces situations. Vous êtes responsables de la gestion des incidents depuis un certain temps et nous avons besoin de pouvoir continuer de compter sur vous à cet égard. À plus long terme, j’aimerais ajouter deux ou trois personnes à cette équipe pour partager davantage la responsabilité. J’ai conscience que les incidents ne surviennent pas seulement sur le temps de travail et je sais que vous devez tous sacrifier occasionnellement du temps personnel pour régler ces situations. Bien sûr, je veux limiter ces situations au strict minimum, mais j’ai conscience qu’elles vont continuer à se produire. Nous avons l’intention de faire une rotation des personnes avec le système de notification en temps réel et de faire en sorte qu’il n’y ait jamais une personne seule de garde. Toutefois, si nous traversons une période d’incidents qui surviennent hors des heures de travail, je mettrai en place une petite prime exceptionnelle qui pourra vous être accordée si vous vous retrouvez à devoir prendre considérablement sur votre temps personnel » ;

un courriel de M. [O] adressé au salarié le vendredi 19 juin 2020 libellé comme suit « Bonjour [H], je vois que tu as encore eu une longue nuit de travail avec le récent incident. Je voulais juste te remercier pour tes efforts significatifs et ton dévouement. En guise de reconnaissance, nous allons te verser une prime exceptionnelle de 1000 € sur son prochain salaire. Merci encore et j’espère que tu as pu te reposer. On s’en reparle dans la matinée » ;

son bulletin de salaire du mois de juin 2020 dont la lecture témoigne que cette prime a bien été versée au salarié ;

un courriel du salarié à sa hiérarchie en date du 2 novembre 2020 libellé comme suit « Bonjour [A], je fais beaucoup d’heures supplémentaires en ce moment par rapport à mon contrat de travail français et encore beaucoup plus pour le projet [6] qui a cours pour la fin de l’année. Cordialement ». Le même jour [A] [O] lui a répondu « Bonjour [H], merci de tes efforts. Je parlerai de ce point spécifique avec [T] et [N] » ;

un nouveau courriel de M. [Y] en date du 4 janvier 2021 adressé à [N] [B] qui indique « fondamentalement les heures supplémentaires par rapport au contrat doivent être payées conformément au droit français. J’en ai fait des tonnes depuis que je suis revenu des Etats Unis, et encore plus pour le projet [6], mais elles ne m’ont jamais été payées ». La seule réponse qui lui est apportée le même jour est « oui donne-moi un peu de contexte et des détails et dis-moi ce que tu attends et je m’engage à suivre la progression sur cette question » ;

un extrait de registre des questions-réponses des élus du CSE qui révèle qu’une question est posée le 3 février 2021 en ces termes « Est-ce que la direction est au courant de la situation de surmenage, de stress que le support endure depuis plusieurs mois suite à un sous-effectif dans le service ’ Si oui que comptez-vous faire pour améliorer les conditions de travail des salariés’Nos équipes étant soucieuse du bon fonctionnement de l’entreprise, ont réalisé volontairement des heures supplémentaires (certaines personnes quotidiennement depuis plusieurs mois) afin de pouvoir répondre à nos clients. Actuellement aucune compensation financière n’a été réalisée pour pallier cette situation ». La réponse de l’employeur donnée  le 10 février 2021 est la suivante « la direction revoit régulièrement avec les managers la charge de travail actuel et anticipe la croissance. Des changements et ajustements sont et seront faits selon les besoins ». Sur une autre question des élus du CSE alertant la direction sur le non-respect des contrats de travail pour une grande partie des équipes relativement au temps de travail, la direction rappelle que l’entreprise est soucieuse du respect de ses obligations légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Elle invite les salariés à informer leurs managers dans les meilleurs délais afin de déterminer si l’accomplissement d’heures supplémentaires est nécessaire. Elle conclut en disant que le service des ressources humaines travaille actuellement à la mise en place d’un système de contrôle de la durée du temps de travail auto déclaratif ;

un fichier USB récapitulant l’activité de M. [Y] dans la période considérée ;

Attendu que la cour estime que ces éléments sont suffisamment précis sur les horaires accomplis par M. [Y], et qu’il appartient à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments qui doivent résulter d’un décompte du temps de travail fiable et infalsifiable ;

Attendu que l’employeur qui conteste l’accomplissement de toute heure supplémentaire non rémunérée par le salarié, ne produit pas d’éléments répondant aux exigences précédemment rappelées ;

Qu’il se contente de critiquer le tableau de synthèse établi par le salarié, en listant un certain nombre de mentions erronées sur le décompte produit ;

Attendu que force est de constater que l’employeur ne produit aucun élément démontrant que M. [Y] n’aurait pas accompli les heures supplémentaires décomptées ;

Attendu que la cour estime donc que l’existence d’heures supplémentaires accomplies par le salarié et non rémunérées est largement établie ;

Attendu que sur le quantum le conseil de prud’hommes a évalué une somme forfaitaire à ce titre, en dehors de toute disposition  légale ;

Que la cour, compte tenu de l’examen de l’ensemble des pièces produites à ce titre infirmera le jugement entrepris, et fera droit à la demande de M. [Y] à hauteur de 103 543,81 € bruts au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

Qu’il sera également alloué à M. [Y] la somme de 10 354,38 € bruts au titre des congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires ;

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur la demande d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu qu’en l’espèce, M. [Y] demande la contrepartie en repos obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà d’un contingent annuel réglementaire de 220 heures ;

Attendu que c’est à juste titre que le salarié sollicite qu’il soit référé au contingent réglementaire c’est-à-dire celui de l’article D3121-24 du code du travail, soit 220 h ;

Qu’en effet le contingent conventionnel qui résulte de l’article 6.2 la convention collective dite [2] n’est prévu que pour les salariés [7], le même article indiquant que pour les cadres il faut se référer au contingent réglementaire ;

Attendu que les calculs présentés par le salarié sont conformes au dépassement du contingent annuel de 220 heures ;

Qu’il sera donc alloué à M. [Y] à ce titre la somme de 38 124,53 euros comprenant les congés payés ( 34 658,66 euros + 3 465,87 euros au titre des congés payés) ;

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu qu’en application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

Que toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ;

Attendu qu’il résulte des pièces versées par le salarié et déjà évoquées dans le chapitre sur les heures supplémentaires :

que l’employeur connaissait parfaitement la situation de M. [Y] quant à la réalisation d’heures supplémentaires dans la période d’octobre 2019 à janvier 2021 ;

que pour autant les bulletins de salaire sur cette période ne portent trace d’aucune heure supplémentaire payée par l’employeur ;

que le paiement d’une prime de 1 000 euros tel qu’évoqué plus haut pour les heures supplémentaires accomplies ne peut aucunement se substituer au paiement des heures supplémentaires ;

que les élus du CSE ont saisi l’employeur de cette question en février 2021 sans que celui-ci n’y réponde, si ce n’est par des remarques générales et erronées au vu des pièces produites par le salarié ;

Attendu qu’il convient enfin de faire état d’un courriel produit par le salarié, démontrant le contexte d’ exigence de l’employeur en matière de travail vis-à-vis de M. [Y], sans pour autant rémunérer les heures réellement accomplies par celui- ci et sans respecter le droit à congés du salarié ;

Que l’employeur a en effet adressé un courriel à M. [Y] le 8 août 2022 libellé comme suit « j’entends que vous allez partir en vacances prolongées pendant plusieurs semaines, je vous contacte donc pour fixer les attentes au vu de toutes les initiatives importantes que vous supervisez actuellement et qui sont en cours d’exécution. Ayez conscience qu’il est important que vous vérifiez vos e-mails et que vous soyez à la disposition de [U] et de l’équipe régulièrement pendant vos congés, car certains des sujets en question sont urgents, avec des délais impératifs, et que nous devons continuer à avancer pendant votre absence » ;

Attendu qu’il est donc largement démontré que l’employeur s’est sciemment affranchi des règles légales en matière de temps de travail en ne rémunérant pas les heures supplémentaires réalisées par M. [Y] et en sollicitant le salarié pour qu’il travaille pendant ses vacances et ses jours de repos;

Attendu qu’il sera donc alloué au salarié une indemnité à ce titre d’un montant de 108 760,08 euros, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre de la perte des droits sociaux à retraite durant la période d’expatriation

Attendu que s’il résulte de l’article L.762-1 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable à la présente espèce, que l’employeur n’est tenu d’accomplir les formalités en vue de l’affiliation d’un salarié expatrié à l’assurance volontaire contre le risque vieillesse (prévu à l’article L.742-1 du code de la sécurité sociale) que si l’intéressé le demande, une convention collective peut imposer à l’employeur d’affilier tout salarié de nationalité française qu’il affecte à l’étranger à l’assurance volontaire contre le risque vieillesse dès lors que ce salarié n’est pas ou n’est plus soumis à la législation française de sécurité sociale ;

Attendu que la convention collective dite [2] prévoit en son article 66, dans sa version applicable à la présente espèce:

« l’envoi en mission hors de France métropolitaine d’un salarié devra toujours, au préalable, faire l’objet d’un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission constitue un avenant au contrat de travail. Les conditions d’envoi en mission peuvent faire utilement l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une note de service’

Cet ordre de mission stipulera dans tous les cas que le salarié reste rémunéré par la société d’origine ou par une filiale auprès de laquelle il se trouve détaché.

’

18. le maintien ou non des régimes de retraite et de prévoyance, du régime des Assedic dont le salarié bénéficie en France métropolitaine, et cela conformément aux dispositions de l’article 72.

19. la couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien ou le bénéfice de la sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des garanties analogues, l’employeur pouvant assurer directement ces garanties’ » ;

Que l’article 72 précise « si le régime général de la sécurité sociale n’est pas maintenu, le salarié et sa famille devront être couverts avec des garanties analogues à celles du régime général de la sécurité sociale conformément au point 19 de l’article 66, les taux de cotisations incombant au salarié ne pouvant être augmentés de ce fait. Le cas échéant, ces dispositions devront couvrir les risques de maladies tropicales pour le salarié et sa famille. Le régime volontaire risque vieillesse de la sécurité sociale et le régime des retraites complémentaires seront maintenus et la charge en sera supportée par le salarié et l’employeur dans les proportions habituelles et les conditions prévues par la loi’ » ;

Qu’il résulte de ce dernier texte que l’employeur d’un salarié exerçant son activité hors de France dans des conditions lui conférant la qualité de travailleur expatrié au sens de l’article L. 762-1 du code de la sécurité sociale, est tenu de lui maintenir le bénéfice d’une assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale en procédant d’office à son affiliation à l’assurance volontaire contre ce risque prévue par l’article L. 742-1 de ce code ;

Attendu qu’en l’espèce, au vu des pièces produites :

Aucun ordre de mission n’a été signé entre les parties. Est seul produit au dossier une lettre de proposition de mission. La lecture attentive de ce courrier démontre que rien n’est indiqué par l’employeur sur la question du risque vieillesses et sur le régime des retraites complémentaires. Il est simplement indiqué « prise en charge de la CFE et d’une mutuelle complémentaire de bon niveau » ;

M. [Y] a signé un bulletin d’adhésion individuelle salarié (CFE) qui est produit dans le dossier de chacune des parties. L’exemplaire de l’employeur, plus lisible et en copie couleur démontre que le corps du document a été prérempli par l’employeur dans la mesure où la signature de l’employeur a été réalisée avec le même stylo un peu gras, la signature du salarié, précédée de la mention lu et approuvé, bon pour mandat, est elle transcrite avec un stylo beaucoup plus fin. Cette considération accrédite la thèse du salarié selon laquelle il a signé rapidement ce document sans avoir rayé lui-même la page concernant la retraite ;

Par courrier du 19 septembre 2013, adressé sur la boîte mail personnelle du salarié, alors qu’il était déjà parti à [Localité 4], l’employeur lui a adressé sa situation au regard du CFE, rien ne figurant au titre de l’assurance vieillesse ;

Le relevé de carrière du salarié démontre qu’il n’a acquis aucun trimestre pour la période de 2017 à 2018 ;

Attendu que ces éléments démontrent :

qu’en sa qualité d’expatrié de septembre 2013 à septembre 2019 M. [Y] n’était plus soumis à la législation française de sécurité sociale ;

que cependant l’employeur était assujetti à la convention collective dite [2] imposant l’information du salarié dans l’ordre de mission du maintien ou non des régimes de retraite ou de sa situation au regard de la protection sociale pendant son expatriation et obligeant l’employeur au maintien du bénéfice d’une assurance volontaire contre le risque vieillesse de la sécurité sociale ;

que l’employeur est doublement défaillant tant concernant le recueil de la l’information  de M. [Y] sur le maintien ou non des régimes de retraite que concernant son obligation, en dehors de toute demande du salarié, d’affilier à l’assurance contre le risque vieillesse (de lui maintenir le bénéfice d’une assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale en procédant d’office à son affiliation à l’assurance volontaire contre ce risque prévue par l’article L. 742-1 de ce code ;

Attendu que la faute de l’employeur sur ce point a directement causé un préjudice au salarié ;

Que les pièces du dossier et les calculs opérés par le salarié permettent d’évaluer ce préjudice, qui doit tenir compte de la faculté pour M. [Y] de rachat de trimestres, à la somme de 65 000 euros ;

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre de la perte de chance de bénéficier de l’abondement du plan épargne entreprise

Attendu que les parties ne contestent nullement que l’employeur a mis en place un plan d’épargne entreprise ;

Que ce dispositif collectif d’épargne permet aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise dans des conditions fiscalement avantageuses ;

Attendu qu’il est constant que l’employeur est tenu à une obligation d’informer le salarié des modifications des dates annuelles de versement par le salarié ;

Que cette information doit être portée à la connaissance du salarié ;

Attendu que l’employeur produit au dossier un courriel en date du 19 octobre 2021 adressé par [8] épargne entreprise à M. [J] [P] dont l’objet est « versements de fin d’année : optimisez votre abondement » ;

Ce courriel fait part à ce salarié qu’il a jusqu’au 23 décembre 17 heures pour effectuer son versement ;

Attendu que l’employeur ne produit aucunement l’information adressée à M. [Y] alors qu’il a pu produire celle d’un autre salarié ;

Attendu que le salarié de son côté produit un courriel en date du 27 décembre 2021 adressé à [Q] [W] ainsi libellé « j’ai été surpris de ne pas recevoir la communication annuelle de l’entreprise concernant le PEE, équivalent du 401k en France, précisant le montant annuel que nous pouvons y verser’J’ai appelé la banque [8] qui gère le plan pour savoir comment faire un versement et ils m’ont dit que la date limite était dépassée et c’est une information cruciale que l’entreprise aurait dû envoyer aux salariés’Comment peut-on y remédier ’ » ;

Que le salarié a envoyé un courriel de rappel le 5 janvier 2022 ;

Attendu que la faute de l’employeur est donc caractérisée sur ce point, et compte tenu des pièces produites par le salarié il lui sera alloué de ce chef la somme de 3 290,88 euros ;

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur le licenciement

Attendu que par courrier du 30 novembre 2022, qui fixe les limites du litige, M. [Y] a été licencié pour faute grave ;

Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ;

Attendu que par ailleurs, M. [Y] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l’employeur d’établir que la faute commise par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail, est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ;

Attendu que la lettre de licenciement vise un acte d’insubordination, une attitude répétée d’opposition systématique et d’obstruction empêchant une exécution normale du contrat de travail ;

Sur le premier grief, soit une insubordination en refusant délibérément de mettre en ’uvre les nouvelles missions tendant à l’objectif de bon fonctionnement des services IT, de leur développement et de leur sécurité

Attendu que l’employeur justifie avoir adressé un courrier au salarié en date du 29 septembre 2022, intitulé « notification d’un changement de vos attributions suite à réorganisation » libellé comme suit « nous faisons suite à nos précédents échanges concernant l’organisation de notre entreprise, et plus spécifiquement de son département IT. Vous occupez actuellement les fonctions de vice-président of information and technology, et ce depuis le 13 avril 2010. À ce titre, vous avez notamment pour mission de :

accompagner les opérations de l’infrastructure du groupe et de [9] en particulier,

manager l’ISTM du groupe,

manager une équipe IT,

gérer la relation client interne/externe,

accompagnement dans les activités de fusion et d’intégration des achats d’entreprises du groupe.

Actuellement, vous devez manager une équipe de deux personnes qui occupent les postes lead cloud engineer et IT administrator.

Suite à l’acquisition, par notre société, de la société [4] en juin 2022, nous vous informons que la nécessaire réorganisation du groupe et de notre entreprise qui en découle entraîne certains changements de vos attributions, ainsi que la mise en place de nouveaux rattachements hiérarchiques. Dans ce cadre :

vous conservez le titre de vice-président of information and technology,

vos attributions évoluent pour inclure les missions visées à la fiche de poste annexée au présent courrier,

vous conservez la responsabilité d’une équipe de cinq personnes, dont la responsabilité directe du lead cloud engin

[…texte tronqué, 19774 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]