AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01636 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O2BH

[O]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de LYON

du 16 Février 2023

RG : F 20/02972

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[C] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant Me Margaux GOETZ NECTOUX de la SELEURL GOETZ-NECTOUX AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 2] N° B [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Bruno ADOLPHE, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, Conseillère, pour la présidente empêchée et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] (ci-après la salariée) a été embauchée en contrat à durée indéterminée par la société [1] (ci-après la société, ou l’employeur) le 28 décembre 1988, à effet du 3 janvier 1989. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective des industries chimiques.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable développement relation client suivant avenant régularisé le 22 mars 2018.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 janvier au 16 septembre 2019.

Dans un contexte de réorganisation de sa branche  » industriel marchand « , la société a signé avec les organisations syndicales un accord de mobilité et de départs volontaires en date du 16 juillet 2019, qui a été validé par la DIRECCTE le 7 novembre 2019.

Dans ce cadre, une convention de rupture d’un commun accord du contrat pour motif économique a été régularisée le 16 décembre 2019 entre la salariée et l’employeur, ainsi qu’une convention de congé de reclassement en date du 18 décembre 2019. Elle a quitté les effectifs le 1er janvier 2020.

Aux termes d’une requête déposée le 23 novembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir constater qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et que son consentement à la rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique n’était pas libre et éclairé ; que, de ce fait, la convention de rupture amiable du contrat de travail est nulle. Dès lors, elle a sollicité des dommages et intérêts pour la rupture nulle de son contrat de travail et pour le harcèlement moral subi, outre la capitalisation des intérêts, l’exécution provisoire de la décision et des indemnités de procédure.

Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

– Dit et jugé irrecevable la pièce n°49 de la salariée ;

– Constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Mme [X] ;

– Constaté qu’aucun vice du consentement n’est établi ;

– Dit et jugé valable la rupture d’un commun accord pour motif économique du contrat de travail de Mme [X] ;

– Débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

– Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

– Condamné Mme [X] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 24 février 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation ou sa réformation en ce qu’il :

– A dit et jugé irrecevable sa pièce n°49 ;

– Constaté l’absence de harcèlement moral à son encontre ;

– Constaté qu’aucun vice du consentement n’est établi ;

– Dit et jugé valable la rupture d’un commun accord pour motif économique de son contrat de travail ;

– L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

– A débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– A débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

– L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 avril 2026, Mme [X] demande à la cour de :

1°) A titre liminaire :

– Juger recevable sa pièce n°49 ;

– Juger recevable la demande au titre de l’indemnité de licenciement et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

2°) Ensuite :

– Constater qu’elle a subi des faits de harcèlement moral ayant fortement impacté sa santé ;

– Constater que son consentement à la rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique n’était pas libre et éclairé ;

En conséquence, réformer le jugement entrepris et :

– Juger que la convention de rupture amiable du contrat de travail est nulle ;

– Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

o 126 562 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 16 484 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.648,50 euros au titre des congés payés afférents ;

o 160 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour la rupture nulle de son contrat de travail ;

o 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ;

– Assortir les condamnations des intérêts au taux légal en vigueur et dire qu’ils porteront capitalisation ;

– Ordonner la compensation des créances réciproques ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 mars 2026, la société [1] demande à la cour de :

1°) A titre principal :

– Confirmer le jugement rendu le 16 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

o Dit et jugé irrecevable la pièce n°49 de Mme [X] ;

o Constaté l’absence de harcèlement moral à l’égard de Mme [X] ;

o Constaté qu’aucun vice du consentement n’est établi ;

o Dit et jugé valable la rupture d’un commun accord pour motif économique du contrat de Mme [X] ;

2°) A titre subsidiaire, ordonner la compensation entre les éventuelles condamnations prononcées et les sommes perçues par Mme [X] dans le cadre de la rupture négociée, soit:

– 179 985 euros à titre d’indemnité de départ volontaire ;

– 16 200 euros à titre d’indemnité d’aide au projet de départ volontaire ;

– 59 724,60 euros à titre d’allocation mensuelle pendant la durée de son congé de reclassement ;

3°) Statuant à nouveau, condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les  » demandes  » tendant à voir  » constater  » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des  » demandes  » tendant à voir  » dire et juger  » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

La salariée fait valoir en synthèse qu’elle a été victime des faits de harcèlement moral suivants :

– L’attitude inadaptée de M. [L], son supérieur hiérarchique lorsqu’elle était responsable développement client ;

– La proposition brutale, inattendue et inexpliquée de rompre conventionnellement son contrat de travail ; qu’à ce titre, contrairement à ce qu’a considéré le conseil de prud’hommes, doit être déclarée recevable l’enregistrement de sa conversation téléphonique du 1er avril 2019 avec M. [S], directeur commercial [2] et manager de M. [L], qui permet d’établir que c’est la société qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail en lui proposant une rupture conventionnelle, qu’elle n’avait pas l’intention de la repositionner sur un autre poste, alors qu’elle n’avait aucun reproche précis et matériellement vérifiable à son égard ;

– Le retrait du projet  » cartographie des activités des conseillers commerciaux  » et la violation de la société de son obligation de lui fournir du travail à son retour d’arrêt maladie, le 16 septembre 2019, et jusqu’au 29 octobre 2019, date à laquelle son supérieur lui a demandé de travailler sur des sujets liés à la réorganisation en cours, ne présentant aucun intérêt et aucun lien avec son poste initial, tout en l’invitant à rester chez elle et à travailler exclusivement à distance ;

– Sur la réorganisation de la société et le plan de départ volontaire qui s’en est suivi : en octobre 2019, elle a été informée que son poste appartenait à une catégorie d’emploi dans lequel il était envisagé de supprimer ou de modifier certains postes ; qu’elle a pris contact avec [3] – l’organisme en charge de mettre en ’uvre ce plan de départs volontaires -, dans une démarche purement informative, sans avoir de projet défini en tête. Or, l’unique poste qui lui a été proposé en reclassement impliquait de conserver le même manager, M. [L], ce qui n’était pas envisageable. Au surplus, le poste proposé était le sien, recréé quasiment à l’identique avec un intitulé différent ( » responsable process relation client  » au lieu de  » responsable développement relation client « ). Elle a fini, de guerre lasse, par indiquer qu’elle souhaitait privilégier un projet personnel.

– Les difficultés relatives au paiement de sa rémunération variable pour l’exercice 2018. la salariée évoque un retard dans le versement de sa rémunération variable, et le fait qu’elle ait été bien inférieure à ses attentes.

– L’ensemble de ces faits a entraîné la dégradation de son état de santé.

Pour sa part, l’employeur conteste l’existence de tout fait de harcèlement moral, et fait valoir des éléments suivants :

– À titre d’éléments de contexte, il indique :

o Avoir constaté que la répartition des rôles et des responsabilités dans le cadre du traitement d’une demande client étaient peu claires de par la multitude de structures, ce qui occasionnait des déperditions d’efficacité ; que, dans ces conditions, il a été décidé de centraliser toutes les tâches administratives des équipes de la direction commerciale au sein de trois services basés sur le même site. C’est dans ces conditions qu’a été mis en place un plan de mobilité et de départs volontaires, lequel a été accepté par les représentants du personnel en juin 2019, et validé par la DIRECCTE le 7 novembre suivant.

o L’objectif poursuivi, selon la société, était de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique, ni à aucune mobilité contrainte. L’accord du 16 juillet 2019 prévoyait des modalités permettant de bénéficier du plan de départs volontaires, dont notamment des départs volontaires en raison d’un projet professionnel. Ceux-ci pouvaient notamment correspondre à un parcours d’entreprenariat.

o La société a fait appel à [3], une structure d’accompagnement spécialisé et indépendante, afin de donner une information complète aux salariés sur les plusieurs clauses posées dans l’accord, et de les aider dans la définition, la construction et la finalisation de leur projet.

o Par ailleurs, elle a mis en place un congé de reclassement, afin de permettre aux salariés de bénéficier des prestations d’une structure d’accompagnement, des démarches de recherche d’emploi d’actions de formation destinée à favoriser le reclassement professionnel. Pendant ce congé, le salarié pouvait faire valider les acquis de son expérience ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation. Ce congé ouvrait le droit, pendant une durée de 3 mois, à une allocation mensuelle équivalente à 100 % de la rémunération, puis, pendant une durée de 9 mois, à une allocation mensuelle équivalente à 70 % de la rémunération.

o L’accord du 16 juillet 2019 prévoyait également une priorité de réembauche, durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture.

o Les indemnités de départ volontaire prévu par l’accord du 16 juillet 2019 correspondaient à 11 mois de salaire brut pour les salariés disposant d’une ancienneté supérieure à 20 ans, outre une indemnité complémentaire  » d’incitation à la concrétisation du projet professionnel « .

o L’accord prévoyait également des aides spécifiques, et notamment des aides à la création ou à la reprise d’entreprise.

o En outre, une réunion d’information a eu lieu le 18 octobre 2019, afin d’informer les salariés sur la teneur du plan de mobilité et de départ volontaire, et sur les mesures d’accompagnement mis en place.

– La salariée a manifesté sa volonté d’adhérer au plan de départs volontaires et n’a donc pas été contrainte de signer la rupture d’un commun accord de son contrat de travail :

o Le 18 novembre 2019, elle a expressément refusé le poste de responsable process relation client, en indiquant avoir  » un autre projet « .

o Dès le 14 octobre 2019, elle a sollicité la mise en place du télétravail afin de prendre attache avec [3] pour répondre à ces différentes questions relatives à son projet professionnel.

o Le 26 novembre 2019, elle a déposé sa candidature au plan de départs volontaires au terme de laquelle elle a indiqué souhaiter  » devenir son propre patron  » et quitter la société le 10 janvier 2020. La société de Mme [X] a été immatriculée au répertoire des entreprises et des établissements à compter du 1er février 2021. Comme convenu, l’organisme [3] l’a accompagnée dans le lancement de sa société. Par la voix de son site Internet, elle reconnaît avoir voulu s’engager dans la voie de l’entreprenariat au cours de l’année 2020.

– La convention de rupture d’un commun accord pour motif économique a été signée le 16 décembre 2019, pour une rupture du contrat de travail fixé au 31 décembre 2019, conformément à la demande de la salariée. Aux termes de cette convention, la salariée a perçu des sommes suivantes :

o 16’200 euros au titre de l’indemnité d’aide au projet de départs volontaires ;

o 179’985 euros bruts à titre d’indemnité de départ volontaire ;

o une aide à la création d’entreprise, perçue au mois de février 2022.

– En outre, dans le cadre de la signature de sa convention de rupture, la salariée s’est vue proposer un congé de reclassement qu’elle a accepté. À ce titre, elle a perçu 100 % de sa rémunération brute mensuelle pendant une durée de 3 mois, et 70 % de sa rémunération pendant une durée de 9 mois.

– L’allégation relative à la prétendue attitude inadaptée de M. [L] n’a été soulevée pour la première fois qu’à hauteur d’appel, et n’est pas étayée ;

– Proposer une rupture conventionnelle n’est pas constitutif de faits de harcèlement moral. En outre, la salariée ne justifie pas de la teneur des propos qu’elle prête à la responsable des ressources humaines.

S’agissant de l’enregistrement de M. [S], directeur commercial, à son insu, l’employeur soutient qu’il constitue un mode de preuve illicite, et doit comme tel être déclaré irrecevable, dans la mesure où la salariée ne démontre pas que ce document serait indispensable à l’exercice de ses droits, ni que l’atteinte aux droits serait proportionnée au but poursuivi. Sur le fond, il indique que la lecture de la pièce adverse n° 49 permet de comprendre les raisons qui l’ont conduit à proposer à Mme [X] une rupture conventionnelle.

Il ajoute que les discussions ont été interrompues uniquement en raison des exigences financières trop élevées de l’intéressée, qui avait besoin d’un apport pour créer sa propre société ; que suite à ces discussions, la relation contractuelle s’est poursuivie sans difficulté; en outre, la convention de rupture d’un commun accord a été signée près d’un an après la proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail.

– Le grief tenant au retrait du projet  » cartographie des activités des conseillers commerciaux  » et la violation qui lui est imputée de son obligation de fournir du travail, ne lui a été adressé pour la première fois qu’à hauteur d’appel.

En outre, l’employeur conteste la version présentée par la salariée, relevant que celle-ci a été placée en arrêt maladie à compter du 15 janvier 2019, puis en congés payés, de sorte qu’elle n’a finalement repris son poste que le 16 septembre 2019.

– Sur le retour d’arrêt maladie de la salariée, l’employeur indique l’intéressée ne s’est jamais plainte de ne pas avoir de mission à son retour d’arrêt maladie ; que celles-ci étaient les mêmes que précédemment, de sorte qu’aucune instruction particulière n’était nécessaire pour qu’elle reprenne ses fonctions.

En outre, dès le 14 octobre 2019, la salariée a sollicité la mise en place du télétravail afin de travailler sur son projet personnel, ce qui a été accepté par l’employeur.

Dès le 21 octobre 2019, soit trois jours après la présentation du plan de départs volontaires, Mme [X] manifestait déjà sa volonté de quitter les effectifs et de bénéficier des mesures d’accompagnement mis en ’uvre.

– Sur la rémunération variable relatif à l’exercice 2018 : l’employeur fait valoir que le retard de paiement, ainsi que le fait de lui avoir versé une prime soi-disant  » bien inférieure à ses attentes  » ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement moral, d’autant que la salariée ne formule aucune demande à ce titre.

Il explique les raisons ayant causé ce retard, et soutient lui avoir versé l’intégralité des sommes dues au titre de sa rémunération variable à l’exercice 2018.

– Sur l’état de santé de la salariée, il relève que :

o Ses arrêts maladie le sont tous pour maladie d’origine non professionnelle ;

o L’attestation de Mme [W] ne fait aucun lien direct entre le travail et l’état de santé de la salariée, en reprenant les termes de celle-ci et en utilisant à de nombreuses reprises le conditionnel.

o Les attestations de son époux et de ses deux s’urs ne font que retranscrire les propos tenus par l’intéressée ;

o Les observations de la médecine du travail en date du 14 juin 2018 ne font état d’aucune dégradation de l’état de santé de la salariée ;

o Les observations de la médecine du travail du 11 juin 2019 ne font que reprendre les propos tenus par la salariée. En outre, le médecin du travail a malgré tout déclaré la salariée apte à reprendre son poste

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail,  » aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel « .

L’article L. 1154-1 du même code dispose que  » lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (’) le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles « .

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A – Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 – La salariée fait en premier lieu valoir l’attitude inadaptée de M. [L], son supérieur hiérarchique lorsqu’elle était responsable développement client, lequel lui aurait indiqué qu’il ne lui faisait pas confiance, lui demandant de l’informer des moindres détails du travail qui lui était confié, l’a déstabilisée en lui rapportant des propos de collègues à son égard, et lui a demandé de quitter son bureau vitré pour l’installer dans un bureau fermé à l’écart de ses collègues. En outre, il aurait adopté avec un ton péremptoire, rendant la communication avec lui particulièrement stressante.

Cependant, ainsi que le relève l’employeur, l’intéressée ne produit, pour attester de ces faits, qu’une attestation du 23 février 2021 de Mme [W], psychologue, laquelle n’a assisté à aucun de ces faits mais se contente de reprendre ses déclarations. Dès lors, ce document ne peut se voir reconnaître de force probante suffisante pour établir la matérialité des faits qu’elle impute à son supérieur hiérarchique.

2 – S’agissant du retrait du projet  » cartographie des activités des conseillers commerciaux  » et la violation par la société de son obligation de lui fournir du travail, la salariée explique que, le 11 janvier 2019, son manager lui a annoncé que la décision de se séparer d’elle avait été prise et qu’il lui retirait en conséquence le projet ci-dessus, projet principal sur lequel elle travaillait ; qu’à sa demande, elle a transmis l’ensemble du dossier à une autre salariée, le 14 janvier 2019 ; qu’aucun autre dossier ni aucune perspective ne lui ont été donnés ; qu’elle s’est donc retrouvée sans travail et sans perspective à court, moyen ou long terme, y compris à son retour d’arrêt maladie, ce qui l’a conduit à rester en home office.

Les éléments produits par la salariée justifient de ce qu’elle était en charge du projet concerné. Par courriel du 14 janvier 2019, elle écrit à une collègue qu’à  » la demande de [N] ([L]) de vendredi dernier pour que tu reprennes le projet  » cartographie des activités des CC « , elle lui transmet les éléments.

Le retrait du projet  » cartographie « , au demeurant non contesté par l’employeur, est ainsi matériellement établi.

En ce qui concerne l’absence de fourniture de travail après le retrait de ce projet, il convient en revanche de souligner que l’intéressée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 janvier et jusqu’au 15 septembre 2019, de sorte que l’employeur ne pouvait lui confier de nouvelles missions. Le fait n’est pas matériellement établi.

3 – S’agissant des missions confiées à l’intéressée à son retour d’arrêt de travail pour maladie le 16 septembre 2019, l’employeur soutient que ses missions étaient celles qui lui étaient dévolues avant son arrêt maladie,  » de sorte qu’aucune instruction particulière n’était nécessaire pour (qu’elle) reprenne ses fonctions  » ; qu’en outre, elle a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail ; qu’on  » peut supposer qu’il est peu probable que le médecin du travail l’ait déclarée apte à reprendre son poste si Mme [X] lui avait fait part de son absence de missions  » comme elle le soutient.

Or, il résulte de sa feuille de présentation lors de sa nomination que la salariée se voyait confier des missions précises. Dès lors, les allégations de l’employeur ne sauraient démontrer concrètement les missions dont était chargée la salariée à son retour d’arrêt de travail pour maladie, de sorte qu’est considérée comme établie l’absence de fourniture de travail à compter de début octobre 2019 – puisque la salariée avait posé des congés jusque fin septembre – jusqu’au 29 octobre suivant, date à laquelle M. [L] lui a précisé ses missions (pièce 36 salariée).

4 – Les missions qui lui ont été confiées à compter du 29 octobre 2019 étaient des sujets  » dans le cadre du CIME « , c’est-à-dire du projet de réorganisation, consistant à  » consolider certains livrables Pôles Logistiques / PAC  » pour harmoniser les supports et s’assurer de la bonne mise à jour des documents « .

La salariée n’explique pas précisément en quoi ces projets ne correspondraient pas avec ses missions, alors qu’il résulte de sa fiche de présentation lors de sa nomination (pièce n°10) qu’elle avait notamment la charge de  » piloter les projets de transformation  » afin  » d’améliorer la performance de notre organisation et la satisfaction de nos clients « , c’est-à-dire également un projet de réorganisation / transformation. En outre, le projet confié le 29 octobre 2019 relevait du champ de compétence de son service, la mission lui ayant été confiée par son supérieur direct.

En conséquence, le fait allégué sera considéré comme n’étant pas matériellement établi.

5 – La salariée fait encore valoir, s’agissant de la réorganisation de la société et du plan de départs volontaires qui s’en est suivi, qu’en octobre 2019, elle a été informée que son poste appartenait à une catégorie d’emploi dans laquelle il était envisagé de supprimer ou de modifier certains postes ; que l’ensemble des personnes concernées étaient invitées à prendre contact avec [3], la structure d’accompagnement, ce qu’elle a fait, dans une démarche purement informative. Elle ajoute que l’unique poste qui lui a été proposé en reclassement, qui était le sien recréé quasiment à l’identique, impliquait de conserver le même manager, M. [L], ce qui n’était pas envisageable pour elle.

Cependant, l’accord d’entreprise a été signé avec les organisations syndicales et validé par la DIRECCTE, de sorte que la salariée n’est pas fondée à le remettre en cause. En outre, dans la mesure où il a été vu précédemment qu’elle n’établit pas ses griefs à l’encontre de M. [L], aucun fait laissant présumer d’un harcèlement ne peut être matériellement établi de la proposition de reclassement qui lui a été faite.

6 – L’appelante évoque un retard dans le versement de sa rémunération variable relative à l’exercice 2018, et le fait qu’elle ait été bien inférieure à ses attentes. Ce retard n’est pas contesté.

Quant à son montant, la réponse de l’employeur sera examinée ultérieurement.

7 – La salariée fait encore état de ce que, le 13 décembre 2018, elle a reçu, de Mme [Q] [V], la proposition brutale, inattendue et inexpliquée, de rompre conventionnellement son contrat de travail ; que, le 8 janvier 2019, il lui a été indiqué qu’elle ne correspondait plus aux attentes du groupe.

Cependant, les pièces qu’elle produit (pièces 14 et 15) ne sont que des invitations à des entretiens, qui ne démontrent pas leur contenu. Son époux fait également état de ce qu’elle lui a révélé, le 13 décembre 2018, avoir reçu cette proposition de rupture conventionnelle ; néanmoins, au regard de leur lien conjugal, cette attestation ne peut être considérée comme suffisamment probante à ce titre. La salariée verse encore au débat des échanges de courriels des 2 mars et 2 mai 2019 avec Mme [Q] [V], évoquant des sommes au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle, mais qui ne permettent pas de déterminer qui est à l’origine de la demande.

Par ailleurs, la salariée produit un procès-verbal d’huissier de justice du 13 décembre 2021, qui correspond à la transcription la conversation téléphonique de l’entretien qu’elle a eue le 1er avril 2019 avec M. [S], directeur commercial [2] et manager de M. [L], enregistrée à son insu. Il s’agit de sa pièce n°49 qui a été déclarée irrecevable par le conseil de prud’hommes, comme une preuve déloyale.

7.1 – S’agissant en premier lieu de l’examen de la recevabilité de cet enregistrement, il convient de rappeler qu’il est désormais jugé que,  » dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi  » (Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°20-20.648).

En l’occurrence, une telle preuve ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble dans la mesure où elle ne concerne que l’un des faits invoqués à l’appui du harcèlement moral, et qu’elle a pu être contradictoirement débattue sur le fond dès la première instance.

Par ailleurs, au regard des preuves apportées par la salariée et des réponses de l’employeur sur ce fait comme sur les autres allégués par la salariée, cet enregistrement apparaît être indispensable à la preuve du harcèlement moral en ce que lui seul permet d’établir de manière certaine qu’une proposition de rupture conventionnelle a été faite par l’employeur à la salariée en décembre 2018, les autres éléments apportés précités par la salariée ne le permettant pas.

Enfin, l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi, en ce que l’enregistrement ne porte aucunement atteinte à la vie privée ou à d’autres droits fondamentaux de M. [S].

Partant, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable cette pièce, celle-ci étant déclarée recevable.

7.2 – Il sera donc reconnu comme établi le fait que la société a proposé à la salariée une rupture conventionnelle en décembre 2018.

I.B – Appréciation des faits matériellement établis.

Il résulte de l’examen qui précède que sont matériellement établis les faits suivants :

– La proposition de rupture conventionnelle effectuée par l’employeur à la salariée, en décembre 2018 ;

– Le retrait du projet  » cartographie des activités des conseillers commerciaux  » le 14 janvier 2019 et l’absence de fourniture de travail par la suite ;

– L’absence de fourniture de travail entre début octobre et le 29 octobre 2019 ;

– Le retard dans le paiement de la rémunération variable de la salariée.

Pris dans leur ensemble, ces faits permettent de laisser présumer d’un harcèlement moral en ce qu’ils constituent des agissements répétés, par l’absence de fourniture de travail et le retard de paiement d’une partie de la rémunération de l’intéressée, ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits (rémunération), de compromettre son avenir professionnel et d’altérer sa santé mentale.

A ce dernier titre, la salariée verse notamment au débat les éléments suivants :

– Ses avis d’arrêt de travail pour la période courant du 15 janvier au 15 septembre 2019, pour maladie non-professionnelle ;

– Une ordonnance de Zopiclone datant du 5 février 2019, pour une durée de 30 jours;

– Une attestation de Mme [W], psychologue, atteste qu’elle a engagé  » un traitement psychothérapeutique le 18 mars 2019 « , qu’elle développe des troubles du sommeil, qu’elle n’a pas d’antécédents psychiatriques, que l’élément déclencheur du mal-être est né dans le cadre du travail, – propos et attitudes inappropriées de la part d’un manager entraînant une perte de repères dans le travail qui peut attaquer violemment l’estime de soi, que l’intéressée connaît une phase d’épuisement psychique de décompensation psychique générale, que l’isolement qu’elle subit a entraîné une destruction de l’estime de soi, que le retrait du projet professionnel et l’attribution de tâches sans importance évoque une  » mise à mort psychique dans le cadre professionnel  » -, et évoque encore une absence d’explication, de raison susceptible de donner du sens à la décision de rupture de son contrat de travail.

La psychologue poursuit son attestation dans les termes suivants :  » le trouble de Mme [X] est d’autant plus grand qu’elle ne peut d’abord pas imaginer son entreprise capable d’agir de la sorte. Elle plonge dans l’incompréhension et la colère. Mais elle se trouve rapidement dans l’incapacité de se confronter de nouveau à son manager.

Selon son récit, l’ensemble des responsables en place resterait muet sur cette décision brutale ni étayée par des faits concrets, de lui ôter ses responsabilités d’une part, et d’autre part, de la contraindre à la rupture conventionnelle (’). Cependant, après plusieurs mois d’analyse des systèmes d’interaction, de ses relations interpersonnelles, de travail sur soi-même, de recherche de témoignages sur ce qu’il a pu faire ou dire, elle n’a toujours pas de réponse claire sur les motivations de la direction de son entreprise, quant à la décision de proposer de but en blanc, une rupture conventionnelle.

Cela semble constituer une entrave importante pour le travail de résilience. L’absence de sens paraît freiner le retour à un suffisamment bon équilibre psychique.

La rupture conventionnelle semble maintenir la patiente dans une situation qu’elle semble vivre comme profondément injuste, car d’abord injustifiée, par l’entreprise.

Par ailleurs, compte tenu de l’engagement professionnel décrit par Mme [K], il est cohérent qu’elle se sente profondément trahie par l’institution et notamment ses représentants cadres, N+1, N+2 et DRH, qui ne semblent jamais avoir apporté d’éléments tangibles, justifiant un tel rejet.

Ces interactions paraissant gravement défaillantes, pourraient favoriser un état de souffrance psychique notable.

De fait, divers troubles semblent avoir affecté la vie quotidienne de Mme [K] (troubles du sommeil, apathie, difficulté à se projeter concrètement dans une activité, perte de confiance en soi’)  » ;

– Le compte-rendu de son entretien avec le médecin du travail du 11 juin 2019, auquel elle a rapporté qu’en décembre, les ressources humaines lui avaient indiqué qu’elle  » ne fai(sait) plus l’affaire  » et lui avaient proposé une rupture conventionnelle, ce qui avait été confirmé lors d’un entretien en janvier ; que son manager lui avait enlevé en janvier le projet sur lequel elle travaillait et qu’elle était depuis en arrêt ; qu’elle suit un traitement à base d’anxiolytiques et de somnifères et voit un psychologue tous les 10 jours ; qu’elle a eu son N+2 au téléphone en mars, qui lui a expliqué que son manager se plaignait de son indépendance, mais qu’il ne lui a jamais rien dit en face ; qu’elle subit de petites brimades régulièrement.

I.C – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

Il convient à présent d’examiner si les faits matériellement établis sont justifiés, par l’employeur, par des éléments objectifs, exempts de tout harcèlement moral :

1 – En ce qui concerne la proposition de rupture conventionnelle par l’employeur, il ressort en synthèse de la conversation téléphonique du 1er avril 2019, que M. [S] a appelé Mme [X] à la demande de cette dernière, afin de répondre à ses interrogations sur les raisons ayant conduit à la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite, dans la mesure où, selon Mme [X], la personne des ressources humaines venue lui faire part de cette proposition n’en connaissait pas les raisons.

M. [S] lui a indiqué, en substance, qu’il regrettait cette situation qu’il vivait comme un constat d’échec alors qu’il l’avait recrutée à son poste de responsable du développement de la relation client ; que, cependant M. [L] lui avait fait part à plusieurs reprises des difficultés de l’intéressée à appliquer ses consignes malgré ses explications, ainsi que des difficultés de management en raison de ses réactions et commentaires ; qu’il a regardé s’il pouvait la mettre dans un autre service, mais qu’il a alors reçu des retours de cinq managers refusant qu’elle intègre leur service au motif unanime de sa difficulté à supporter l’autorité ; qu’en creusant, il a également recueilli des témoignages de collaborateurs faisant état de difficultés d’écoute de sa part ; que s’il y avait également du positif dans les commentaires reçus, ces difficultés avaient été bloquantes pour lui trouver une porte de sortie dans le groupe.

Mme [X], s’est dite particulièrement surprise par ces révélations dont ni ses anciens managers ni ses anciens collaborateurs ne lui avaient fait part, même si elle a reconnu avoir un fort caractère, et son dépit que ces critiques ne ressortent que lors de cette conversation téléphonique. Elle a mis en avant ses résultats et son ancienneté, et fait part de son sentiment d’injustice. Elle a également déploré la méthode employée.

Son interlocuteur a malgré tout maintenu les griefs dont il lui avait fait part. Il lui a présenté la proposition de rupture conventionnelle comme une occasion de changer d’image professionnelle au sein d’une autre entreprise et l’a assurée de son soutien – par le biais, par exemple, d’une lettre de recommandation – si elle se saisissait de cette opportunité.

Au regard de ces éléments, il convient en premier lieu de souligner que le fait pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle ne peut être par principe considéré comme constitutif de harcèlement moral, s’agissant d’un mode de rupture du contrat de travail autorisé par la loi.

Cependant, si les explications données par M. [S] pour faire part à la salariée de l’insatisfaction de l’employeur peuvent s’entendre, elles ne sont, au stade de la présente procédure, corroborées par aucun élément. Dès lors, les griefs ainsi formulés à l’encontre de la salariée ne sont pas objectivés.

En conséquence, la proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur ne peut être considérée comme exempte de harcèlement moral.

2 – Aucune explication n’est donnée par l’employeur sur les raisons pour lesquelles le projet  » cartographie des activités des conseillers commerciaux  » a été retiré à l’intéressée le 14 janvier 2019, c’est-à-dire dans la suite de la proposition de rupture conventionnelle.

En outre, il n’est pas justifié qu’elle avait d’autre mission à cette date.

3 – S’agissant de l’absence de fourniture de travail entre début octobre et le 29 octobre 2019, il résulte d’un échange de courriels du 14 septembre 2019 entre la responsable des ressources humaines, Mme [Q] [V], et la salariée, que cette dernière lui a annoncé son retour d’arrêt maladie à compter du 16 septembre, mais également qu’elle avait posé des congés jusque fin septembre.

Ensuite, l’employeur souligne qu’à compter du 14 octobre 2019, l’intéressée a sollicité la mise en place du télétravail pour travailler sur son projet personnel, ce qu’il a accepté. En témoignent les échanges de courriels entre [Q] [V], et la salariée, cette dernière lui écrivant le 21 octobre 2019 :  » comme vu ensemble lundi dernier au téléphone, je prends contact avec [3] pour caler les rdv dans les jours qui viennent. Je serai donc en home office (’) « . Celle-ci lui répond qu’elle est  » en phase avec le home office dans un premier temps « , et qu’elle la recontactera en cas de changement. Or, pour mémoire,  » [3]  » est la structure d’accompagnement spécialisée à laquelle l’employeur a fait appel pour informer et aider les salariés dans la définition, la construction et la finalisation de leur projet de départ volontaire.

Dès lors, il apparaît qu’il a été convenu que la salariée se concentre sur la construction de son projet personnel à compter de cette époque, qui était un projet entrepreneurial, lequel demandait nécessairement du temps. Ces éléments sont confortés par le fait que, le 18 novembre 2019, Mme [X] a expressément refusé le poste de responsable process relation client, indiquant avoir un  » autre projet « , et le dépôt de sa candidature au plan de départ volontaire le 26 novembre suivant.

Ainsi, l’absence de fourniture de travail sur le mois d’octobre est expliquée par l’accord passé entre l’intéressée et le service des ressources humaines, lui ayant permis de construire son projet de départ volontaire. Elle est donc justifiée par un élément exempt de tout harcèlement moral.

4 – Quant au retard dans le paiement de la rémunération variable de la salariée, l’employeur explique que, dans la mesure où l’intéressée a changé de poste au 1er mai 2018, il a été nécessaire de collecter les informations relatives aux deux postes qu’elle a occupé au cours de l’année 2018 ; qu’en outre, elle a contesté l’évaluation de l’atteinte de ses objectifs par son manager, ce qui a conduit à des vérifications complémentaires et plusieurs échanges de courriels ; qu’une fois les informations récoltées, la société lui a versé l’intégralité des sommes dues au titre de sa rémunération variable relative à l’exercice 2018. L’ensemble de ces éléments est justifié.

Quant au montant de la prime, l’employeur relève à raison que la salariée ne formule aucune demande à ce titre.

Dès lors que la salariée n’a subi aucun préjudice résultant du retard ou du montant de la prime, les explications apportées par l’employeur quant au retard de paiement doivent être considérées comme exemptes de tout harcèlement.

I.D – Sur l’indemnisation au titre du harcèlement moral.

Dans la mesure où plusieurs des faits matériellement établis n’ont pas reçu d’explication objective, exempte de tout harcèlement moral, celui-ci est établi.

En raison de leur importance et de leur durée, de l’impact de ceux-ci sur l’état de santé de la salariée, le préjudice subi par celle-ci sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, et l’employeur sera condamné à payer cette somme à l’appelante.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur le vice du consentement allégué affectant la rupture amiable du contrat de travail pour motif économique.

La salariée soutient que le harcèlement moral qu’elle a subi a eu pour effet de la placer dans un état de fragilité psychologique tel qu’elle n’avait d’autre choix que d’accepter de partir dans le cadre du plan de départs volontaires pour mettre fin à la situation qu’elle vivait au sein de la société. Autrement dit, il constitue une situation de violence morale caractérisant un vice du consentement qui rend nulle la rupture. Elle fait valoir les arguments suivants :

– Le harcèlement moral qu’elle a suivi n’avait d’autre but que de la voir quitter l’entreprise;

– La concomitance entre la période durant laquelle elle a subi le harcèlement moral qu’elle dénonçait la signature de la convention de rupture amiable pour motif économique.

L’employeur conclut à l’absence de faits constitutifs de harcèlement moral, et l’absence de vice du consentement.

***

L’article 1130 du code civil dispose que  » l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné « .

L’article 1143 du même code précise qu’il y a violence  » lorsqu’une partie, abusant de l’état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant à son égard, obtient de lui un engagement qu’il n’aurait pas souscrit en l’absence d’une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif « .

En l’occurrence, il apparait que l’acceptation par la salariée du plan de départ volontaire a eu lieu plus de six mois après le dernier fait retenu comme fait de harcèlement, à savoir la conversation téléphonique avec M. [S] le 1er avril 2019 ; qu’en outre, il n’est pas contesté qu’elle a bénéficié d’une visite médicale lors de sa reprise en septembre 2019 (programmation dans les courriels des 14 et 16 septembre 2019), où elle a été déclarée apte. Il n’est pas justifié de la persistance d’une affection mentale à l’époque de la signature de la rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique.

En outre, il doit être pris en compte que la salariée a bénéficié, dans le cadre du plan de départ volontaire, d’indemnités et aides importantes (179 985 euros d’indemnité de départ volontaire, 16 200 euros d’indemnité d’aide au projet de départ volontaire, une aide à la création d’entreprise, outre le congé de reclassement, que l’employeur évalue à 59 724,60 euros) ; qu’elle a préparé son départ dans le courant du mois d’octobre 2019 avec les informations et conseils de l’organisme [3], lequel est indépendant de l’employeur. Or, elle n’invoque ni ne justifie d’aucune carence de cet organisme dans ses missions, ni d’aucune interférence de l’employeur dans ce cadre. Dès lors, l’accompagnement de cet organisme indépendant est de nature à garantir son consentement libre et éclairé.

En outre, elle a déposé sa candidature un mois plus tard, le 26 novembre 2019, et signé la convention le 16 décembre suivant, ce qui lui laissait un délai de réflexion supplémentaire.

Enfin, il est rappelé que la convention prévoyait une priorité de réembauchage dans l’année suivant la rupture du contrat de travail, à la condition que la salariée fasse part à la société de son souhait d’user de cette priorité ; que l’intéressé ne justifie pas avoir sollicité cette priorité.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré qu’il n’est pas établi que le consentement de la salariée était soumis à une contrainte au moment où elle a signé la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il dit valable la rupture d’un commun accord du contrat de travail, et a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes afférentes.

III – Sur les autres demandes.

Le point de départ des intérêts sera fixé au dispositif. Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit et sera donc ordonnée.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance : ceux-ci seront mis à la charge de l’employeur, comme ceux d’appel.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 3 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 16 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [X] à la société [1] en ce qu’il a :

– Dit et jugé irrecevable la pièce n°49 de Mme [X] ;

– Constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Mme [X] et débouté celle-ci de sa demande afférente ;

– Condamné Mme [X] aux dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit recevable la pièce n°49 de Mme [X] ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE, pour la présidente empêchée