AFFAIRE [R]

RAPPORTEUR

N° RG 22/05252 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONXQ

[B]

C/

Association [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 16 Juin 2022

RG : 20/03155

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2026

APPELANT :

[N] [B]

né le 08 Septembre 1964 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Karine THIEBAULT de la SELARL CABINET KARINE THIEBAULT, avocat au barreau de LYON

INTIMEES :

L’ASSOCIATION [2]’

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Yannick NERDEN, avocat au barreau de LYON

Venant aux droits de l’Association [1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Christine DE ROQUETAILLADE de la SELARL DE ROQUETAILLADE, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Juin 2026

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Catherine MAILHES, présidente

– Anne BRUNNER, conseillère

– Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Octobre 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère, pour la présidente empêchée, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] (ci-après le salarié) a été embauché par l’association [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à effet du 1er juin 2015, en qualité d’expert-comptable – responsable ordinal auprès du Conseil régional Rhône Alpes.

Le 28 avril 2023, l’association [3] (ci-après l’association, ou l’employeur) a absorbé l’association [1].

Le 23 décembre 2016, le salarié s’est vu notifier un avertissement.

Le 27 décembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé le 6 janvier 2017, est assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée du 18 janvier 2017, l’employeur a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave, en ces termes :  » nous faisons suite à l’entretien du 6 janvier 2017 au cours duquel vous étiez assisté de M. [T].

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Nous avons en effet à déplorer un comportement parfaitement inadapté. Ainsi, le 20 décembre 2016, vous m’aviez violemment pris à partie dans mon bureau en hurlant sans retenue.

Compte-tenu de la violence de vos propos et de vos hurlements, Mme [E], inquiète pour ma sécurité, vous a simplement demandé de vous calmer. Vous l’avez alors prise à partie à son tour, vous précipitant sur elle dans une attitude extrêmement menaçante en la sommant de se taire avec violence.

Cet état de fait m’a contraint à vous notifier un avertissement, le lien de subordination dans lequel se trouve Mme [E] à votre égard ne vous autorise en aucune manière ce genre de débordement.

Ce n’est pas la première fois que vous adoptez un comportement agressif et inadapté à l’égard de cette collaboratrice en manifestant notamment votre refus de participer à une réunion où sa présence était prévue, en mettant en doute sans retenue ses compétences professionnelles.

Les attaques personnelles dont elle est la cible dégradent les conditions de travail.

En dépit de cet avertissement, vous avez persisté les jours suivants, vous n’avez eu de cesse de m’invectiver devant les collaborateurs, de me prendre à partie en hurlant, de me dénigrer, de tenir des propos déplacés à mon égard créant un climat délétère et un climat d’insécurité.

Compte tenu de votre comportement extrêmement inquiétant et violent, le 23 décembre 2016, Mme [M], craignant pour sa sécurité, a demandé à quitter le bureau et a souhaité que je la raccompagne chez elle car elle ne souhaitait pas rester en votre présence.

Mme [E] me fait aussi savoir qu’elle craint pour sa sécurité.

Le lundi 26 décembre 2016, vous avez à nouveau remis en cause devant les collaborateurs présents le professionnalisme de Mme [E], alors en congé, critiquant son salaire, son statut et prétextant une situation de complaisance.

Votre comportement violent, le dénigrement sans retenue des collaborateurs de l’association et de son président ne sont pas acceptables et créent une ambiance conflictuelle qui nuit à la bonne marche de l’association.

De plus, le 27 décembre 2016, vous avez pris à partie un administrateur de l’association et ce sans raison, uniquement parce qu’il se trouvait dans les locaux, en invectivant avec grossièreté de la manière suivante :  » qu’est-ce que vous faites la  » le traitant de  » à retraité  » puis ajoutant  » votre langue ne vous sert qu’à coller des timbres « ’

Ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture « .

Contestant le licenciement dont il a fait l’objet, M. [B] a, par requête du 29 septembre 2017, saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] aux fins de voir condamner l’employeur à lui payer un rappel d’heures supplémentaires, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur à payer des indemnités de rupture, outre des dommages et intérêts pour procédure abusive, pour préjudice de réputation professionnelle et perte de chance, ainsi qu’une indemnité de procédure.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

– Dit et jugé que le licenciement de M. [B] pour faute grave est bien fondé, et, en conséquence, a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes formées à ce titre: mise à pied, préavis, indemnités de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement abusif,

– Dit et jugé que la demande d’heures supplémentaires n’est pas clairement établie et enjoint M. [B] à mieux se pourvoir sur ce point, et, en conséquence, a débouté M. [B] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

– Dit et jugé que la demande de dommages et intérêt au titre du préjudice professionnel n’est pas établie, et en conséquence, a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts ;

– Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

– Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 13 juillet 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet bien fondé et la déboutée de ses demandes rappel de salaire pendant mise à pied, indemnités de rupture et dommages et intérêts pour licenciement abusif, en ce qu’il a débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et d’indemnités d’article 700 du code de procédure civile.

Par exploit d’huissier de justice du 16 avril 2025, le salarié a assigné l’association [4], venant aux droits de l’association [1], en intervention forcée. Celle-ci a constitué avocat le 17 avril 2025.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 avril 2026, M. [B] demande à la cour de :

1°) Réformer le jugement rendu le 16 juin 2022 par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] ;

2°) Condamner l’association [4] ([5]) venant aux droits de l’association [1] à lui verser les sommes suivantes à titre de rappel d’heures supplémentaires (outre les intérêts au taux légal à compter de la demande) :

– 3 557,31 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à 107 heures supplémentaires devant faire l’objet d’une majoration à 10 % réalisés du 1er juin au 31 décembre 2015, outre 355,73 euros au titre des congés payés afférents ;

– 3486,28 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à 76,90 heures supplémentaires, devant faire l’objet d’une majoration à 50 % réalisés du 1er juin au 31 décembre 2015, outre 348,62 euros au titre des congés payés afférents ;

– 6516,19 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à 196 heures supplémentaires devant faire l’objet d’une majoration à 10 % réalisés du 1er janvier au 27 décembre 2016, outre 651,61 euros au titre des congés payés afférents ;

– 7480,32 euros bruts correspondant à 165 heures supplémentaires devant faire l’objet d’une majoration à 50 % réalisés du 1er janvier au 27 décembre 2016, outre 748,0 3 euros au titre des congés payés afférents ;

3°) Dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié le 18 janvier 2017 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner l’association [4] ([5]) à lui verser les sommes suivantes :

– 3531,81 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied imposée du 26 décembre 2016 au 18 janvier 2017, outre 353,18 euros  » à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied  » (sic) ;

– 13 820,13 euros bruts correspondant à 3 mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel, outre 1392,01 euros au titre des congés payés sur préavis ;

– 2015,42 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 27 636 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4°) Condamner l’association [4] ([5]) à verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 juillet 2025, l’association [4] ([5]), venant aux droits de l’association [1] demande à la cour de :

– Confirmer en totalité le jugement rendu par le conseil des prud’hommes le 16 juin 2022;

– En conséquence, débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes ;

– Y ajoutant, condamner M. [B] à lui payer la somme de 4500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 8 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les  » demandes  » tendant à voir  » constater  » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des  » demandes  » tendant à voir  » dire et juger  » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir en synthèse qu’il était l’unique expert-comptable employé par l’association, pour gérer les dossiers des quelques 500 adhérents, et devait effectuer de nombreux déplacements professionnels pour visiter des adhérents. Il soutient avoir accompli :

– 107 heures supplémentaires devant faire l’objet d’une majoration à 10 % (de la 36ème à la 39ème heure incluse, conformément aux dispositions conventionnelles des experts-comptables), réalisées du 1er juin au 31 décembre 2015, correspondant à un rappel de 3 557,31 euros bruts ;

– 76,90 heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures sur la même période, devant faire l’objet d’une majoration à 50 %, correspondant à un rappel de 3 486,28 euros bruts ;

– 196 heures supplémentaires devant faire l’objet d’une majoration à 10 % du 1er janvier au 27 décembre 2016, correspondant à un rappel de salaire de 6 516,19 euros bruts ;

– 165 heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures sur la même période, devant faire l’objet d’une majoration à 50 %, correspondant à un rappel de salaire de 7 480,32 euros bruts.

En réponse, l’employeur objecte que l’intéressé n’a jamais alerté son employeur sur ses heures supplémentaires, qui ne les lui a pas commandées ; qu’en outre, il ne produit qu’un simple décompte journalier, sans mail ou attestation pour conforter ses calculs ; que son décompte est très lissé, ce qui est incohérent avec l’activité d’expertise-comptable, laquelle connaît des périodes de creux et des pics d’activité ; qu’enfin, l’état de facturation de l’intéressé démontre un temps de production dossier anormalement bas, en contradiction avec la réalisation d’heures supplémentaires.

***

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ensuite, le contrat de travail précise en son article 3 relatif aux horaires de travail que,  » compte-tenu de son statut particulier, (il) n’est pas fait référence à un horaire de travail particulier. (Il) organise sa charge de travail en fonction de ses différents impératifs « . Il s’ensuit que l’intéressé était soumis à un horaire de travail individuel.

Dès lors, aux termes de l’article L. 3171-2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 :  » lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés « .

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

1 – En l’espèce, le salarié produit à l’appui de sa demande :

– Son contrat de travail, sur lequel ne figure aucune référence à une durée de travail ;

– Ses bulletins de salaires pour la durée d’exécution du contrat de travail, lesquels mentionnent un horaire mensuel de 151,67 heures, et sur lesquels ne figure pas de paiement d’heures supplémentaires ;

– Un tableau Excel personnel, recensant, jour par jour sur la totalité de la durée d’exécution du contrat de travail, ses heures de prise et de fin de poste, son temps de pause (une heure), son temps de travail, et le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires que le salarié prétend avoir accomplies, avec le calcul des majorations à 10 et 50 %.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, l’employeur n’oppose pas d’éléments démontrant qu’il a opéré un contrôle des horaires effectivement accomplis par le salarié, mais uniquement son rapport d’activité (pièce n°17), d’où il déduit un taux d’activité bas, incompatible avec la réalisation d’heures supplémentaires.

Il convient de souligner que ce rapport ne concerne que l’année 2016.

2 – Au regard des moyens opposés par l’employeur à la demande du salarié, il convient de rappeler en premier lieu que le fait que le salarié ne l’ait jamais alerté sur la réalisation d’heures supplémentaires ne saurait faire obstacle à une demande de paiement ultérieure; qu’en outre, s’il est exact que le salarié ne justifie pas de l’accord de l’employeur pour accomplir de telles heures supplémentaires, il a été jugé qu’il peut prétendre à leur paiement dès lors que celles-ci ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959).

Or, il ne conteste pas que l’intéressé ait été le seul expert-comptable employé pour gérer les dossiers des quelques 500 adhérents de l’association, ni qu’il devait effectuer des déplacements professionnels pour visiter ceux implantés à [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8] ou [Localité 9] ; l’employeur souligne lui-même que l’activité était accrue de février à juin.

Dès lors, le salarié peut valablement prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

3 – Au regard de l’ensemble des éléments produits par les parties, il apparaît que le salarié a effectivement effectué des heures supplémentaires non rémunérées, qui seront évaluées à la somme de 11 888,20 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, outre les congés payés afférents, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

Pour contester le licenciement dont il a fait l’objet, le salarié soutient que :

– Les faits du 20 décembre 2016 qui lui sont imputés à l’égard de Mme [E] – et qu’il conteste – ont déjà été sanctionnés par l’avertissement du 22 décembre 2016, qui a purgé les fautes qui lui sont reprochées ;

– S’agissant des faits du 26 décembre 2016, qu’il conteste également, la lettre de licenciement est imprécise quant aux termes qu’il aurait employés ; que ces faits ne sont pas établis alors qu’il verse pour sa part une attestation contraire ;

– Il conteste encore le comportement qui lui est prêté, le 27 décembre 2016, à l’égard de M. [Z], administrateur et trésorier de l’association. Il indique avoir rencontré celui-ci alors qu’il était sous le choc de sa convocation à l’entretien préalable, lequel lui a réservé un accueil froid voire hostile et lui a indiqué se rendre avec M. [U] à un salon de philatélie ; que lorsque ces deux personnes sont reparties ensemble sans répondre à ses salutations, il les a invitées à  » aller coller des timbres « , en référence aux explications données par M. [Z] ; qu’une telle expression, peut-être teintée d’ironie, ne revêt aucun caractère injurieux ou diffamatoire et n’excède dès lors pas les limites de sa liberté d’expression ;

– La dégradation de l’ambiance de travail résulte du comportement de Mme [E] qui, alors qu’elle se trouvait en congés depuis le 20 décembre 2016, a écrit aux administrateurs et a fait part aux services de police qu’elle ne se sentait plus en sécurité en sa présence ; qu’au contraire, l’attestation qu’il produit et le message qui lui a été laissé par cinq collaborateurs (l’association en comptant neuf à l’époque, lui compris), démontre le contraire;

– L’association a profité de cette opportunité pour réduire sa masse salariale en concordance avec la diminution du nombre de ses adhérents.

Pour sa part, l’employeur fait valoir, au soutien du licenciement pour faute grave prononcé, les éléments suivants :

– Le passé disciplinaire de l’intéressé, avec l’avertissement du 20 décembre 2016 ;

– La matérialité et la gravité des faits reprochés dans la lettre de licenciement ;

– La persistance du comportement agressif du salarié.

***

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail,  » tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse « .

L’article L. 1235-2 du même code précise que  » La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (’) « .

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en  » cas de litige (’), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié « .

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve en incombe à l’employeur.

1 – En premier lieu, il n’est pas contesté par l’employeur que l’avertissement délivré au salarié le 22 décembre 2016 a pour effet d’interdire une nouvelle sanction pour les mêmes faits.

Dans la mesure où l’employeur invoque la persistance du comportement de l’intéressé et que le salarié conteste le bien-fondé de cette sanction, il convient d’en apprécier le bien-fondé. Il s’agit en l’occurrence de faits survenus le 20 décembre 2016, ainsi repris :  » sans aucune raison valable, vous avez pris une crise de colère et eu un comportement inacceptable vis-à-vis de la directrice de notre [6] Vous vous êtes précipité sur elle pour la dominer physiquement, en élevant la voix et en lui intimant l’ordre de se taire « .

Ces faits, contestés par l’intéressé, sont corroborés en premier lieu par un courrier (en ce qu’il ne mentionne pas les sanctions pénales encourues en cas de faux témoignage) de Mme [O] [G] qui indique avoir entendu un  » éclat de voix virulent  » de M. [B] après M. [U] – président de l’association. L’employeur produit encore l’attestation de Mme [E], directrice de l’association et sa main-courante, déposée le 28 décembre 2016, celle-ci indiquant avoir été particulièrement choquée par les hurlements de l’intéressé et le fait qu’après qu’elle soit intervenue pour lui demander de se calmer, il se soit précipité dans son bureau, se ruant sur elle, et a  » approché son visage à 20 cm du (sien) avec un regard menaçant, en pointant son index au niveau de (son) visage « ,  » avec des yeux exorbités « , la sommant de se taire.

M. [I], dont l’attestation est produite par le salarié, indique avoir été présent notamment le 20 décembre 2016 et ne pas avoir  » constaté les griefs (’) reprochés (au salarié et particulièrement vis-à-vis de M. [U] et Mme [E] « .

Il sera néanmoins relevé qu’aucune précision n’est fournie permettant de considérer que M. [I], dès lors qu’il était présent dans les locaux, n’aurait pu manquer une altercation survenue entre M. [U], Mme [E] et le salarié ; il n’est ainsi pas précisé, par exemple, si son bureau se trouvait à proximité, s’il était présent à proximité aux alentours de 15h-16h, etc. Dès lors, il doit être considéré que ce témoignage n’a pas de force probante.

A l’inverse, le courrier de Mme [G], tiers à l’altercation, permet d’établir que M. [B] a élevé la voix sur M. [U], alors que ce dernier était calme. Le reste des faits reprochés n’est corroboré que par la seule attestation de Mme [E], directrice de l’association et partie à l’altercation, de sorte qu’elle ne peut être reconnue comme suffisamment probante pour établir la matérialité des propos et attitudes reprochés à l’appelant à son endroit.

2 – En ce qui concerne la matérialité des griefs concernant les jours suivants le 20 décembre 2016, l’employeur produit en premier lieu le courrier de Mme [M], qui indique que l’intéressé était devenu menaçant envers M. [U] et devenait ingérable ; qu’elle-même avait  » peur de (se) retrouver seule avec lui dans les bureaux « . Cependant, outre le fait que ce courrier n’est pas assorti de la copie de la pièce d’identité du témoin, aucune précision n’est apportée quant aux dates de ce comportement, ni aucune précision sur ces manifestations qui permettrait de déterminer comment l’intéressé serait devenu  » menaçant  » et  » ingérable  » ; dès lors, ce témoignage ne peut se voir reconnaître de force probante.

L’attestation de Mme [E] ne consiste, s’agissant des faits postérieurs au 20 décembre 2016, qu’en un témoignage indirect puisqu’elle était en congés à compter du 20 décembre 2016 : elle ne rapporte donc que ses conversations avec M. [U]. Au surplus, son statut de directrice de l’association ne permet pas non plus d’accorder de valeur probante suffisante à son témoignage.

L’employeur produit encore l’attestation de M. [Z], qui indique que, le 27 décembre 2016, alors qu’il attendait M. [U] avec lequel il avait rendez-vous, M. [B] est  » venu vers (lui) en (lui) hurlant dessus, prétendant qu'(il) n’avait pas à être là. Après dix minutes, ne supportant plus cette agression verbale, sans raison, et pour mettre un terme à ces hurlements, (il a) quitté les locaux « .

Il a été vu précédemment que l’attestation de M. [I], qui indique ne pas avoir été constaté les faits reprochés à l’intéressé également le 27 décembre 2016, n’est pas assortie des précisions suffisantes permettant de déterminer qu’il était présent à proximité de MM. [Z] et [B] au moment de leur entrevue et que l’altercation n’a pas eu lieu.

Partant, l’altercation du 27 décembre 2016, à l’initiative du salarié, est considérée comme matériellement établie par l’attestation de M. [Z], tiers aux faits des jours précédents, les explications dans les écritures de l’appelant étant contredites par l’attestation précitée.

Enfin, l’attestation de M. [V] et le courriel de M. [L] font référence à des faits non visés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige ; ils ne peuvent dès lors être pris en compte.

3 – Ainsi, il apparaît que ne sont pas matériellement établis les griefs suivants de la lettre de licenciement :

– L’existence de comportements agressifs et inadaptés antérieurs, à l’égard de Mme [E] (refus de participer à une réunion où sa présence était prévue, mise en doute de ses compétences professionnelles, de son professionnalisme, critiques sur son salaire, son statut, etc) ;

– Invectives à l’encontre de M. [U] devant des collaborateurs, prises à partie en hurlant, dénigrement, tenue de propos déplacés à son égard ;

– Demande de Mme [M] que M. [U] la raccompagne chez elle le 23 décembre 2016 en raison de craintes pour sa sécurité.

4 – Il ressort de ces développements qu’alors qu’il avait été à l’origine d’une altercation le 20 décembre 2016 à l’encontre du président de l’association M. [U], et avait été destinataire d’un avertissement pour ces faits, le salarié a été à l’origine d’une nouvelle altercation le 26 décembre 2016 avec M. [Z], administrateur de l’association.

S’il est compréhensible, s’agissant de cette seconde altercation, que l’intéressé ait pu être sous le choc de sa convocation à l’entretien préalable – il n’est pas contredit sur ce point -, il n’en demeure pas moins qu’il a pris l’initiative de s’en prendre verbalement à M. [Z], sans raison apparente, alors que ce dernier était un tiers par rapport aux faits des jours précédents.

Il s’ensuit que le salarié a, malgré la sanction disciplinaire, et sans raison, persisté dans son comportement ; que celui-ci s’analyse en une mise en cause de l’autorité de son supérieur, et n’a pu que nuire aux conditions de travail, ainsi que l’indique la lettre de licenciement. Au regard de la rupture de confiance et de l’atteinte réitérée au collectif de travail induites par ces agissements, le principe de la rupture du contrat de travail se justifie pleinement.

Ces circonstances rendent inopérantes le fait que la société ait décidé, postérieurement, de limiter le poste d’expert-comptable à un poste à temps partiel.

Cependant, au regard des éléments non caractérisés de la lettre de licenciement précédemment recensés, le risque pénal pour la société n’est pas établi. De même, il ne peut être reproché au salarié un  » risque commercial et financier majeur « , comme le soutient l’employeur, dans la mesure où les faits recensés dans la lettre de licenciement et matériellement établis n’ont pas eu de témoins extérieurs.

Au surplus, dans la mesure où l’altercation du 27 décembre 2016 s’est produite dans le même trait de temps que la première et alors que l’intéressé venait de recevoir sa convocation à l’entretien préalable, il convient de considérer que ces faits ne relèvent pas d’une faute grave, mais uniquement d’une faute simple du salarié.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Partant, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II.B – Sur les demandes au titre des indemnités de rupture et la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

II.B.1 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 13.820,13 euros, correspondant à trois mois de salaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, conformément aux dispositions de la convention collective, outre les congés payés afférents.

L’employeur ne formule aucune observation à ce titre.

***

Aux termes de l’article 6.2 de la convention collective des experts comptables, sauf faute grave, la durée du préavis est de trois mois pour les cadres.

Il résulte des bulletins de salaire produits que le salaire de base de l’intéressé s’établissait, à compter de juin 2018, à 4 606,71 euros ; qu’il apparaît donc que l’intéressé aurait perçu cette somme en cas d’exécution de son préavis.

Partant, il sera fait droit à la demande de l’intéressé, et l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 13 820,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 382,01 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant réformé sur ce point.

II.B.2 – Sur l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié sollicite, au titre de l’indemnité légale de licenciement, la somme de 2.015,42 euros, correspondant à une ancienneté d’un an et 9 mois qui acquise au terme du préavis qui aurait dû être observé.

L’employeur ne formule aucune observation à ce titre.

***

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que  » le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire « .

Aux termes de l’article R. 1234-2 du même code,  » l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans « .

En application de l’article R. 1234-1 du même code,  » l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets « .

Par ailleurs, il est jugé que pour la détermination du nombre de mois de service, il est tenu compte de la durée du préavis, même si le salarié a été dispensé de l’exécuter (Cass Soc 30 mars 2005, n°03-42.667).

Au regard d’une date d’embauche au 1er juin 2015, l’ancienneté du salarié était d’un an et 10 mois à l’expiration du préavis de trois mois expirant le 18 avril 2017.

Dès lors, dans les limites de la demande, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 015,42 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, le jugement étant infirmé sur ce point.

II.B.3 – Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Le salarié réclame, sur la base d’un salaire mensuel brut de 4 606,71 euros, la somme de 3 531,81 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 26 décembre au 18 janvier 2017, soit 23 jours.

L’employeur ne formule aucune observation à ce titre.

***

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3 531,81 euros, outre 353,18 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens ; ceux de première instance comme d’appel seront mis à la charge de l’employeur.

Celui-ci, succombant à l’instance, sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles. L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 3.000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 16 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [B] à l’association [4] ([5]) en ce qu’il a :

– Dit et jugé que la demande d’heures supplémentaires n’est pas clairement établie et a enjoint M. [B] à mieux se pourvoir sur ce point ;

– En conséquence, a débouté M. [B] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

– Dit et jugé bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [B] ;

– Débouté M. [B] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement ;

– Laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Requalifie le licenciement pour faute grave notifié le 18 janvier 2017 à M. [B] par l’association [4] ([5]) en licenciement pour faute ;

Condamne l’association [4] ([5]) à payer à M. [B] les sommes suivantes :

– 11 888,20 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 188,82 euros au titre des congés payés afférents ;

– 3 531,81 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 26 décembre 2016 au 18 janvier 2017, outre 353,18 euros au titre des congés payés afférents ;

– 13 820,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 382,01 euros au titre des congés payés afférents ;

– 2 015,42 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Condamne l’association [4] ([5]) aux entiers dépens de première instance ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à l’association [4] ([5]) de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 31 octobre 2017 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Condamne l’association [4] ([5]) à verser à M. [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne l’association [4] ([5]) aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE , pour la présidente empêchée