Cour d’appel, Chambre sociale, 24 septembre 2026, RG n° 25/00448

ARRET N° .

N° RG 25/00448 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWFN

AFFAIRE :

S.C.O.P. S.A. [1]’ représentée par son Président Directeur Général domicilié en cette qualité au siège de la société

C/

M. [W] [L]

MAV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Christophe DURAND-MARQUET, Me Pauline BRUGIER, le 24-09-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

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Le VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

S.C.O.P. S.A. [2] DE [Localité 1] ’[3]’ représentée par son Président Directeur Général domicilié en cette qualité au siège de la société, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES substitué par Me Stéphanie GROS, avocat au barreau de BRIVE

APPELANTE d’une décision rendue le 23 MAI 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE LIMOGES

ET :

Monsieur [W] [L], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Pauline BRUGIER de la SARL BRUGIER AVOCAT, avocat au barreau de POITIERS

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 29 Juin 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juin 2026.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE et de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 24 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

La société coopérative ouvrière de production [2] de [Localité 1] (ci-après, la société [3]) réalise des travaux d’installation électrique.

M. [W] [L] a été engagé par la société [3] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2000 en qualité d’électricien à temps plein, et exerçait en dernier lieu les fonctions de chargé de clients, assurant depuis octobre 2011 la responsabilité du service tertiaire.

La convention collective applicable était celle des cadres du bâtiment.

À compter du début d’année 2019, la société [3] a créé un service « grands travaux », dont la direction a été confiée à M. [R].

Le 28 septembre 2021, lors de son entretien professionnel avec M. [N], président-directeur-général d'[3], le salarié a fait part de la dégradation de ses conditions de travail.

M. [L] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 mars 2022 jusqu’au 30 mars 2022, arrêt prolongé plusieurs fois jusqu’au 10 janvier 2023 pour « syndrome dépressif réactionnel avec épuisement moral ».

Le 8 avril 2022, M. [L] a adressé une déclaration de maladie professionnelle à la caisse primaire d’assurance-maladie de la Haute-[Localité 2].

Par requête déposée le 20 octobre 2022, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral, et subsidiairement, pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le 11 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte à son poste, avec dispense de reclassement.

M. [L] a été licencié le 31 janvier 2023 pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

La prise en charge de la pathologie déclarée par M. [L] auprès de la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) de la Haute-[Localité 2] a été refusée par courrier du 12 décembre 2022, puis par décision de la commission de recours amiable du 28 mars 2023. Après avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Limoges par requête du 17 mai 2023, M. [L] a obtenu la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie par jugement du 13 mai 2025.

Par jugement du 23 mai 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges en sa formation de départage a :

– rejeté les demandes de M. [L] visant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral,

– prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de la société [3] à la date du 31 janvier 2023 et dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– déclaré les demandes de paiement d’heures supplémentaires antérieures au 20 octobre 2019 prescrites,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 29 264,71 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 20 novembre 2019 au 28 février 2022, outre la somme de 2.926,47 € à titre d’indemnité de congés payés,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 6 094,64 € à titre d’indemnité de repos compensateur,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 29 142 € d’indemnité au titre du travail dissimulé,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 64 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 12 000 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 200 € au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

– débouté M. [L] de sa demande portant sur l’indemnité de licenciement,

– débouté M. [L] de sa demande portant sur l’indemnité spéciale de licenciement,

– débouté M. [L] du surplus de ses demandes de dommages et intérêts,

– condamné la société [3] aux dépens,

– débouté la société [3] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 du code du travail et dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire pour le surplus,

– condamné la société [3] à rembourser à [4] les indemnités versées à M. [L] du jour de son licenciement jusqu’au jour du prononcé du jugement dans la limite de 4 mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie du jugement sera adressée à [4] à l’expiration du délai d’appel, conformément aux dispositions des articles L 1235 -4 et R 1235-2 du code du travail,

– rejeté le surplus des demandes.

Par déclaration du 30 juin 2025, la société [3] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er septembre 2025, la présidente de chambre chargée de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur pour une réunion d’information sur la médiation. Une médiation a été engagée par ordonnance de mise en état du 22 octobre 2025. Ce processus n’ayant pas abouti, le greffe a informé les parties de la reprise des délais par courrier transmis le 25 février 2026.

Le 20 mai 2026, les parties ont été avisées que l’ordonnance de clôture serait rendue le 24 juin 2026, et l’affaire fixée à l’audience du 29 juin 2026.

Le conseil de la société [3] a notifié de nouvelles conclusions le 23 juin 2026.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juin 2026 à 9 heures.

Le 24 juin 2026 à 13h55, le conseil de M. [L] a notifié par voie électronique de nouvelles conclusions au fond sollicitant également le rabat de la clôture au 29 juin 2026, date de l’audience, au motif que son adversaire a conclu moins de 24 heures avant la clôture.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2026, la société [3] demande à la cour de faire droit à son appel, et :

1) confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 23 mai 2025 en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [L] visant à reconnaître l’existence d’un harcèlement moral,

– réformer le jugement attaqué en ce qu’il :

– prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de la société [3] à la date du 31 janvier 2023 et dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 29 264,71 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 20 novembre 2019 au 28 février 2022, outre la somme de 2.926,47 € à titre d’indemnité de congés payés,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 6 094,64 € à titre d’indemnité de repos compensateur,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 29 142 € d’indemnité au titre du travail dissimulé,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 64 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

– condamné la société [3] à verser à M. [L] la somme de 12 000 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 200 € au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

– condamné la société [3] aux dépens,

– débouté la société [3] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

2) statuant à nouveau,

– dire et juger que M. [L] n’a pas subi de faits constitutifs d’un harcèlement moral,

– dire et juger que la société [3] a rempli son obligation générale de sécurité,

– dire et juger que l’inaptitude est d’origine non-professionnelle,

– dire et juger le licenciement de M. [L] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

3) en conséquence,

– débouter M. [L] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société et de l’intégralité de ses demandes à ce titre ;

– débouter M. [L] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi que de toutes les autres demandes subséquentes ;

– débouter M. [L] de sa demande de paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouter en toute hypothèse M. [L] de son appel incident, déclaré mal fondé, et confirmer le jugement attaqué en ses dispositions non critiquées par la société [3],

– condamner M. [L] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– le condamner aux dépens de première instance et d’appel.

À l’appui de ses prétentions, la société [3] soutient que M. [L] n’établit pas la réalité d’un harcèlement moral imputable à une personne déterminée, et que les faits qu’il reproche à l’employeur relèvent de son pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, et non d’un harcèlement à son encontre.

Elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et souligne avoir dispensé à ses salariés des formations sur les risques psychosociaux et sur le harcèlement moral, et n’avoir pas eu connaissance du mal-être présumé de M. [L] avant son entretien annuel en septembre 2021. Par la suite, elle expose avoir pris des mesures, en rencontrant le salarié le 22 décembre 2021, et en lui proposant un accompagnement.

La société [3] conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail, faute de démontrer le préjudice en résultant.

Elle soutient que la réclamation du salarié relative à la réalisation d’heures supplémentaires est prescrite s’agissant des heures antérieures au 1er février 2020. Elle ajoute que les éléments produits par le salarié sont insuffisants, incohérents et ne permettent pas de déterminer de façon précise les heures de travail qui auraient été effectivement réalisées. L’employeur soutient qu’il peut recourir à un système de décompte du temps de travail affichant par défaut une durée théorique, que le salarié peut rectifier a posteriori pour y faire figurer les heures effectivement travaillées. Il ajoute qu’en sa qualité de cadre, M. [L] pouvait saisir lui-même chaque mois sur le logiciel [5] ses heures de travail effectuées, et n’a jamais déclaré d’heures supplémentaires, dont il n’a d’ailleurs pas sollicité le paiement avant de saisir le conseil de prud’hommes.

La société [3] conteste les demandes au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude, en rappelant l’indépendance entre les contentieux du droit du travail et du droit de la protection sociale. Elle observe qu’elle n’a eu connaissance de la prise en charge de la maladie de M. [L] au titre de la législation professionnelle qu’en recevant le jugement du 13 mai 2025 soit postérieurement au licenciement, et déplore ne pas avoir été appelé en cause dans cette instance, le jugement n’étant ainsi pas opposable à l’employeur. L’employeur souligne que le médecin du travail lui-même n’a pas retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude.

La société observe qu’à supposer que le salarié ait droit à une indemnité spéciale de licenciement, celle-ci ne peut être calculée qu’en doublant l’indemnité légale, et non l’indemnité conventionnelle. Elle ajoute que dans ce cas, le salarié n’aurait pas droit à une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle, mais seulement à l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 juin 2026, M. [L] demande à la cour de :

1°/ infirmer le jugement entrepris, le réformer pour dire et juger que M. [L] a subi des faits de harcèlement moral au sein de son travail dans la société [3] [Cadastre 1] ;

– subsidiairement, dire et juger que la société [6] a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté contractuelle ;

– en tout état de cause, condamner la société [3] à lui verser une somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts en indemnisation de ses préjudices physique, moral, et professionnel ;

2°/confirmer le jugement qui a jugé que M. [L] a réalisé des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées ni récupérées ;

– infirmer le jugement sur les montants et condamner la société [3] à lui verser :

– 43 050,70 € bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires ;

– 4 305,07 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

– 8 080 € à titre d’indemnité pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et défaut de repos compensatoire ;

– 20 000 € nets d’indemnité au titre des temps de trajets anormaux ;

– confirmer le jugement qui a condamné la société [3] à lui verser une somme de 29 142 € nets d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

3°/ confirmer le jugement pour dire et juger fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [3] [Cadastre 1] ;

– infirmer le jugement pour dire et juger que la rupture intervenue en cours de procédure produit les effets d’un licenciement nul compte tenu du harcèlement moral subi ;

– subsidiairement, confirme le jugement et dire et juger que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

– condamner la société [3] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 14 571,36 €, outre 1 457,14 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

– subsidiairement, confirmer le jugement qui a condamné la société [3] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 12 000 €, outre 1 200 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

– fixer à 100 057 € nets l’indemnité spéciale de licenciement due par la société [3] ;

Par conséquent,

– condamner la société [3] à lui verser le solde d’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 57 256,66 € net ;

– réformer le jugement pour condamner la société [3] à lui verser une somme de 80 000 € nets à titre des dommages et intérêts au titre de la perte d’emploi ;

– réformer le jugement pour condamner la société [3] à lui verser une somme de 5 000 € au titre de l’ article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

-condamner la société [3] à lui verser une somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

– dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts ;

– condamner la société [3] aux entiers dépens de l’instance,

– débouter la société [3] de ses éventuelles demandes, fins et conclusions contraires aux présentes.

À l’appui de ses prétentions, M. [L] soutient que son licenciement est nul, car la société [3] a commis à son encontre des actes constitutifs de harcèlement moral, par :

– la désorganisation volontaire du service tertiaire à partir de l’année 2019,

– la délivrance d’un avertissement injustifié le 23 mai 2019, ayant pour objet de le pousser au départ,

– la présentation défavorable et erronée des résultats atteints par le service tertiaire ;

– l’absence de réaction à son mal-être exprimé lors de son entretien annuel en septembre 2021,

– l’établissement d’un faux courrier le 23 février 2022, puis la relance courriel du 4 mars 2022, alors qu’il était en arrêt de travail,

– la demande de restitution de son téléphone et véhicule professionnels durant son arrêt de travail.

M. [L] soutient que les agissements de la société [3] constituent, à tout le moins, un manquement à son obligation de sécurité justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il sollicite le paiement d’heures supplémentaires de mars 2019 à mars 2022, et produit un tableau récapitulant le nombre d’heures effectuées chaque semaine, établi à partir de son agenda partagé. Il soutient que son action n’est pas prescrite puisqu’il a saisi le conseil de prud’hommes en octobre 2021.

M. [L] prétend que ses agendas laissent apparaître de nombreux déplacements, certains ayant été comptabilisés dans sa journée de travail comme temps de travail effectif, d’autres constituant des « temps de trajet anormaux ».

Il sollicite le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, au motif que les agissements fautifs de l’employeur ont conduit à son inaptitude, et qu’au surplus, la juridiction de sécurité sociale a reconnu le caractère professionnel de sa maladie ; il demande que soit pris comme base de calcul le montant de l’indemnité de licenciement fixée par la convention collective.

M. [L] sollicite également le paiement d’une indemnité compensatrice au préavis au motif que l’absence d’exécution du préavis est imputable à la faute de l’employeur.

Il demande que soit pris en compte, au titre du salaire de référence pour le calcul de son indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 4 857,12 euros, soit son salaire brut mensuel moyen en tenant compte du rappel de salaire pour heures supplémentaires qui lui est dû.

Par message électronique du 30 juin 2026, le conseiller rapporteur a sollicité les observations des parties sur les difficultés suivantes, au visa de l’article 954 du code de procédure civile : « Le dispositif des conclusions notifiées aux intérêts de M. [L] le 17 juin 2026 mentionne à plusieurs reprises des demandes d’infirmation du jugement, mais sans préciser les chefs de dispositif du jugement dont appel. (…) Par ailleurs, alors que le jugement de première instance a débouté M. [L] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l’article L.1226-14 du travail, le dispositif des conclusions de M. [L] ne présente aucune demande d’infirmation de ce chef du jugement attaqué. En l’espèce, la cour n’aurait donc pas à statuer sur les demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement, des dommages et intérêts relatifs à la perte d’emploi, de l’indemnité au titre des temps de trajet anormaux, de l’indemnité spéciale de licenciement, et ne pourrait examiner les demandes au titre des heures supplémentaires, de l’indemnité pour dépassement du contingent annuel et de l’article 700 du code de procédure civile (lesquelles sont dévolues à la cour par l’effet de l’appel principal) que dans la limite des sommes allouées en première instance, la cour ne pouvant pas aggraver le sort de l’appelant sur son seul appel. »

Par message électronique du 20 juillet 2026, le conseil de M. [L] a soutenu que ses conclusions étaient conformes aux prescriptions de l’article 954 du code de procédure civile, en ce que les chefs de dispositif dont l’infirmation était sollicitée étaient cités en pages 9 et 10 des conclusions, et que ses prétentions étaient récapitulées au dispositif, aucun texte n’imposant la mention des chefs du jugement critiqués dans le dispositif des conclusions.

Par message électronique du 23 juillet 2026, le conseil de la société [3] a relevé que la mention, dans les développements des conclusions, des chefs de dispositif critiqués, ne permet pas de suppléer à leur absence dans le dispositif des écritures, et que s’il n’était pas fait droit à son appel principal, le jugement de première instance ne pourrait qu’être confirmé.

Par message électronique du 14 septembre 2026, le conseiller rapporteur a sollicité les observations des parties sur une éventuelle irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral ou du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, s’il était fait droit à la demande du salarié sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail, dès lors que cette demande relève du pôle social du tribunal judiciaire.

En réponse le même jour, le conseil de M. [L] a observé que la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et que les demandes formées au titre de l’article L. 1226-14 du code du travail sont bien recevables.

En réponse le 15 septembre 2026, le conseil de la société [3] a conclu à l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

MOTIVATION

1) Sur la demande de rabat de l’ordonnance de clôture

Selon l’article 914-4 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

M. [L] a fait déposer des conclusions au fond le 24 juin 2026, non spécialement adressées au conseiller de la mise en état, dont le dispositif sollicite le rabat de l’ordonnance de clôture, aux motifs que son adversaire lui a notifié des conclusions le 23 juin 2026, veille de la clôture.

Aucune cause grave ne justifie cependant la révocation de l’ordonnance de clôture.

Par conséquent, il y a lieu de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture, et de constater l’irrecevabilité des conclusions au fond notifiées par M. [L] le 24 juin 2026. La cour statuera donc au visa des conclusions notifiées par l’intéressé le 17 juin 2026.

2) Sur l’effet dévolutif résultant des conclusions d’appel incident

Selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions.

Il résulte de ces dispositions que doivent être énumérés précisément, pour chaque demande d’infirmation, les chefs de jugement critiqués.

En l’espèce, le dispositif des conclusions de M. [L] ne respecte que partiellement cette obligation dès lors que les chefs de jugement critiqués ne peuvent être identifiés que par déduction, chaque demande d’infirmation étant suivie de la prétention qui lui est associée.

Néanmoins, la page 10 des conclusions permet de pallier cette insuffisance, dès lors qu’elle énumère précisément les chefs de jugement dont l’infirmation est sollicitée, de sorte qu’il n’existe aucun doute sur l’étendue de l’appel incident formé par M. [L].

Une application stricte de la règle ci-dessus rappelée conduirait en l’espèce à un formalisme excessif de nature à priver l’appelant des droits qu’il tire de l’article 6, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Il y a lieu de retenir que l’effet dévolutif de l’appel s’étend à ces chefs de dispositif, la cour étant donc saisie des prétentions du salarié.

3) Sur les demandes au titre de la durée du travail

3.1) Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Sur la recevabilité de la demande

M. [L] conteste la prescription de la demande relative aux heures supplémentaires antérieures au 20 octobre 2019.

Si la société [3] soutient en page 39 de ses dernières conclusions que la prescription atteint également la demande de paiement des heures supplémentaires effectuées avant le 1er février 2020, elle ne reprend pas cette fin de non-recevoir au dispositif de ses écritures, de sorte que la cour d’appel n’en est pas saisie.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 20 octobre 2022, et non 2021 comme il le soutient dans ses écritures. Il en résulte que les demandes portant sur le rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires effectuées avant le 20 octobre 2019 sont prescrites, comme l’a relevé le jugement déféré.

Sur le fond

Selon les articles L. 3171-2 et D. 3171-8 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Cette durée est décomptée selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;

2°) Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Selon l’article L3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur, pour assurer le respect de l’obligation imposée par les articles précités, peut choisir de recourir à un outil informatique comportant pour chaque salarié ses heures de travail anticipées, à condition que les éventuelles discordances entre le nombre d’heures anticipé et le nombre d’heures effectivement accomplies soient assurées d’être corrigées (CE, 30 juin 2023 n° 467553 ; CE, 17 avril 2025 n° 492418).

Selon l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard notamment de l’obligation pour l’employeur d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées (Soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046, publié au rapport annuel).

Afin de garantir le plein effet du droit à congé dont bénéficie le salarié en application de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.455, publié).

Il est constant que M. [L] devait effectuer contractuellement 36 heures de travail hebdomadaires, la 36ème heure donnant lieu à l’attribution de jours de RTT.

M. [L] produit une extraction de son agenda partagé sur Outlook pour les années 2019 à 2022, et le tableau récapitulant pour chaque semaine le volume d’heures de travail effectuées. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Sont indifférentes, sauf à inverser la charge de la preuve, les observations de l’employeur quant à l’absence de démonstration que les réunions et rendez-vous mentionnés dans cet agenda aient été tenus, dès lors qu’il appartient à celui-ci de décompter les heures de travail effectuées et d’en assurer le contrôle. Sont également indifférentes les observations de l’employeur quant au fait que les périodes pendant lesquelles il était en congés payés ne peuvent être prise en compte pour la détermination de l’existence d’heures supplémentaires, ainsi que la circonstance que l’intéressé n’ait jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires avant la saisine de la juridiction prud’homale.

La société [3] verse aux débats des attestations de cadres de la société, indiquant qu’ils saisissent eux-mêmes leurs heures de travail dans le logiciel [5], servant à déterminer le salaire à payer chaque mois. Elle produit les déclarations d’heures de travail de M. [L] enregistrées dans le logiciel [5] ; ces données ne dépassent jamais 36 heures hebdomadaires, soit le volume horaire convenu à l’avance.

Il apparaît donc que l’employeur a mis en place un système de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Cependant, la circonstance que M. [L] n’ait pas renseigné d’heures supplémentaires dans ce logiciel ne permet pas d’exclure qu’il en ait effectuées.

Dans le questionnaire de préparation à l’entretien professionnel de septembre 2021, dans la rubrique « Conciliation vie privée/vie professionnelle », M. [L] a indiqué « Mon poste a des contraintes, nous ne sommes pas aux 35 heures, je les connais et les ai toujours acceptées ». Dans le compte-rendu de l’entretien, M. [N], président-directeur-général de la société, a repris ces indications, sans les contester.

Par ailleurs, les données apparaissant dans l’agenda de M. [L], partagé sur Outlook et auxquelles l’employeur avait accès, font apparaître que le volume horaire de travail dépassait les 36 heures hebdomadaires.

L’employeur, ayant nécessairement connaissance de cette discordance entre les données enregistrées dans le logiciel [5] et la quantité réelle d’heures de travail accomplie par le salarié, ne s’est jamais saisi de cette difficulté et n’a jamais attiré l’attention de M. [L] sur ce point.

Par conséquent, la cour retient que le salarié a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, qui a condamné l’employeur à payer à M. [L] la somme de 29 264,71 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 20 novembre 2019 au 28 février 2022, outre la somme de 2.926,47 € à titre d’indemnité de congés payés.

3.2 – Sur la demande d’indemnité pour repos compensateur

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, la convention collective du bâtiment fixe le contingent annuel à 180 heures. C’est par des motifs complets et pertinents, que la cour adopte, que le premier juge a retenu le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective et fait droit à la demande de M. [L] ; le jugement sera donc confirmé sur ce point.

3.3 – Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d’un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La condamnation d’un employeur au paiement de cette indemnité suppose de caractériser la volonté de dissimuler l’emploi.

Compte-tenu de l’autonomie laissée aux cadres pour renseigner leur volume d’heures travaillées sur le logiciel servant à calculer le salaire dû, il n’est pas établi que la société [3] ait eu la volonté de dissimuler ces heures supplémentaires aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à cette demande.

3.4 – Sur la demande au titre des temps de trajets anormaux

L’article L. 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Ces dispositions s’appliquent aux déplacements du salarié entre son domicile et le lieu d’exécution de son travail. Les déplacements entre deux sites d’exécution du travail (par exemple, le bureau et un chantier) n’entrent pas dans le champ d’application de cet article.

M. [L], qui précise que certains de ses déplacements ont été comptés comme temps de travail effectif et d’autres non, renvoie, pour le surplus, à la lecture de ses agendas, et ne donne pas la moindre précision complémentaire, de sorte que la cour n’est en mesure ni de déterminer concrètement quels déplacements constitueraient des « temps de trajet anormaux », ni de vérifier si ceux-ci rentrent dans le champ d’application des dispositions précitées.

Sa demande sera rejetée, par voie de confirmation du jugement.

4) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Si tel est le cas, la résiliation judiciaire produit ses effets à la date du licenciement.

Le juge peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ce texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce :

Il est constant qu’un service « grands travaux » a été créé au sein de la société [3] en début d’année 2019, et que certains des chantiers pilotés par le service tertiaire ont été confiés à ce nouveau service, qui a également accueilli certains de ses salariés, ce qui a entraîné un bouleversement de l’activité du service géré par M. [L] et le mécontentement de certains clients.

Les affirmations et données chiffrées produites par M. [L] ne sont pas suffisamment exploitables et ne permettent pas de déduire que la société [3] aurait systématiquement présenté des résultats erronés, s’agissant de son service. Il ne démontre pas par ailleurs que la direction aurait publiquement annoncé, en fin d’année 2021, qu’elle « allait s’occuper personnellement de M. [L] et du service tertiaire ». Néanmoins, lors de son entretien professionnel du 28 septembre 2021, M. [L] a reproché à l’entreprise d’avoir, à l’occasion de l’assemblée générale du 25 juin 2021, présenté des chiffres erronés, imputant au service tertiaire des pertes qui étaient en réalité imputables au service grands travaux.

En outre, M. [L] justifie avoir reçu un avertissement de la société [3] le 23 mai 2019, lui reprochant d’avoir « dépassé les limites » dans le ton employé dans son courriel adressé à M. [R], responsable du service « grands travaux ».

Il apparaît également que le 23 février 2022, la société [3], se prévalant d’un courrier non daté à l’entête de la société [7] lui signalant une anomalie sur des radiateurs qu’elle lui avait livrés, a réclamé à M. [L] les identités et coordonnées de ses clients. Celui-ci, s’étonnant de l’absence d’enregistrement de ce courrier dans la base de données d'[3], s’est rapproché d'[7]. M. [L] produit un courriel en réponse de cette société daté du 28 février 2022 indiquant que ce courrier était un faux et n’émanait pas de ses services.

Il est de plus établi que par courrier du 28 novembre 2022, la société [3] a demandé à M. [L] de lui restituer son véhicule de service et son téléphone professionnel, alors que le contrat de travail était seulement suspendu et que l’intéressé faisait toujours partie de l’entreprise.

Enfin, M. [L] produit les éléments suivants :

– il a fait l’objet d’un arrêt maladie le 2 mars 2022 pour « syndrome dépressif réactionnel avec épuisement moral »

– son médecin traitant a certifié le 21 mars 2022 le prendre en charge depuis plus d’un an pour un syndrome dépressif et d’épuisement ;

– le 22 décembre 2022, son psychiatre a attesté suivre l’intéressé pour un épisode dépressif caractérisé en lien avec un environnement professionnel complexe ;

– de nombreux proches attestent d’une dégradation progressive et profonde de son état psychologique depuis 2020.

La cour retient que M. [L] produit des faits matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de la réorganisation de l’activité tertiaire et de la création du service « grands travaux »: il est établi que cette mesure faisait suite à la volonté de l’employeur de regrouper les chantiers complexes et/ou coûteux, afin d’éviter une surcharge du service tertiaire. Ce transfert, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, a été sans conséquence sur la rémunération de M. [L] et sur son niveau de responsabilité. Deux salariés du service tertiaire attestent avoir été volontaires pour rejoindre le service grands travaux en raison de leur souhait de ne plus travailler avec l’intéressé. À cet égard, il y a lieu de relever qu’un audit d’analyse du service tertiaire réalisé en octobre 2014 pointait les questionnements de l’ensemble des membres de ce service sur son responsable, M. [L], qualifié de « personne lunatique et condescendante » avec une « mauvaise gestion du stress».

S’agissant de l’avertissement délivré le 23 mai 2019, il apparaît que M. [L] a adressé à son collègue M. [R] le dimanche 7 avril 2019 à 21 heures 30 un courriel vindicatif lui reprochant son manque d’humilité. La date et l’heure de cet envoi, de même que le ton employé, inappropriés, justifiaient la délivrance d’un avertissement par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

S’agissant de la présentation erronée de résultats lors de l’assemblée générale du 25 juin 2021, il apparaît que l’erreur est imputable au contrôleur de gestion, et qu’après vérification de ce dernier, la société a rectifié cette présentation chiffrée lors de l’assemblée générale du 5 février 2022.

S’agissant du courrier émanant d'[7], la société [3] observe à juste titre que celle-ci ne s’est pas rapprochée d’elle pour élucider l’origine de ce document, et qu’elle est demeurée son partenaire commercial, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer s’il s’agit ou non d’un faux document. En elle-même, la demande de communication d’informations présentée à M. [L] le 23 février 2022, se fondant sur ce document, relève de son pouvoir de direction.

S’agissant de la demande de restitution du téléphone professionnel, celle-ci est objectivement justifiée par le fait que M. [L], en arrêt maladie et dont le contrat de travail était suspendu depuis plusieurs mois, ne pouvait plus l’utiliser.

S’agissant de la demande de restitution du véhicule professionnel, celle-ci est objectivement justifiée par le souci de mettre le véhicule à disposition d’un autre collaborateur, dès lors que M. [L] était en arrêt de travail depuis plusieurs mois.

En conséquence, la cour retient l’existence d’éléments objectifs permettant d’exclure l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

5) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et des actions d’information et de formation.

Selon l’article L.4121-2 du code du travail, ces mesures doivent être mises en oeuvre notamment sur le fondement des « principes généraux de prévention » suivants : éviter les risques ; évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; combattre les risques à la source.

En application de ces dispositions, l’employeur assume une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité.

Cette obligation de sécurité impose à l’employeur de protéger le salarié contre les risques psychosociaux.

L’obligation de prévention des risques professionnels étant distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, le manquement à celle-ci peut être constitué même en l’absence de harcèlement moral établi (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié).

En l’espèce, la société [3] justifie avoir proposé à ses salariés des actions de prévention des risques psychosociaux en 2017 et 2018, et à ses chargés de clients, un séminaire intitulé « Restaurer une confiance mutuelle » en octobre 2019. Il n’est plus justifié d’aucune autre mesure de prévention avant l’arrêt maladie de M. [L] le 2 mars 2022.

Il est constant que le service tertiaire dont M. [L] assurait la responsabilité a été désorganisé au moment de la création d’un service grands travaux début 2019, certains des salariés du service tertiaire ayant été affectés à ce nouveau service, à leur demande. Il produit de multiples attestations de ses proches et relations professionnelles attestant d’une souffrance morale et psychologique marquée particulièrement dans l’année 2021, qu’il imputait à ses conditions de travail.

Dans ses conclusions en page 12, la société [3] ne conteste pas que les décisions prises par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction ont pu « générer du stress » chez M. [L]. L’ensemble des pièces versées aux débats établit par ailleurs des difficultés de fonctionnement de l’entreprise. Le PDG, M. [N], a reconnu dans les documents d’évaluation professionnels de M. [L] : « [W] est très critique sur l’entreprise et l’organisation, il est certain qu’il y a des difficultés dans l’entreprise, en 3 ans la direction a été bouleversée 3 fois, une fragilité économique dû à une perte de rentabilité durant les dernières années et l’arrêt dû à la crise sanitaire de la Covid 19, un turn over dans l’entreprise important ».

Dans le document préparatoire à l’entretien professionnel (pièce 11 employeur), M. [L] a indiqué au PDG, M. [N], qu’il « avait le sentiment depuis plusieurs années, que tout était fait pour le dégoûter et le faire partir » et ne comprenait pas cet « acharnement ». Il a déploré le fait que la création du service grands travaux et le départ de salariés l’ait conduit à devoir reconstruire son propre service avec de moins en moins de personnels qualifiés, qu’il se sentait très seul vis-à-vis des clients et dans l’entreprise en général, sans soutien et dans une ambiance très lourde à gérer au quotidien, que des chiffres erronés sur les résultats de son service aient été présentés lors de l’assemblée générale, conduisant à le montrer du doigt auprès des sociétaires. M. [L] a également indiqué que sa situation dans l’entreprise se dégradait depuis quatre ans, qu’il était sous anti-dépresseurs depuis juin pour éviter un arrêt de travail, qu’il était poussé à bout. Il ajoutait « J’ai toujours fait passer AEL avant ma vie privée depuis 22 ans, cela m’a permis d’évoluer et d’être reconnu en interne et en externe, malheureusement j’ai l’impression que maintenant en interne, je suis de trop.»

Les mêmes difficultés sont pointées dans le document préparatoire à l’entretien annuel établi par M. [L] (suite pièce 11 salarié), le salarié indiquant en outre « J’ai l’impression d’être bien seul, je ne peux pas être partout, cela m’use et commence à m’inquiéter pour l’avenir de notre entreprise et de mon service (…). Aujourd’hui cela devient dur moralement au travail. Cela me fatigue et me démoralise, car je ne sais plus à qui faire confiance dans mon entreprise. Avoir donné autant pour en arriver là, c’est dur, très dur à encaisser (…). Mon impression : plus en en fait, moins on est considéré (dois-je me comporter comme d’autres et attendre simplement…). Tout est fait pour me déstabiliser dans mon travail, dans mes équipes, chez mes clients ». Dans la rubrique « objectifs, demandes de formation, moyens, autres besoins associés à ces objectifs », M. [L] écrit : « Une reconstruction durable de mon service (…), être enfin soutenu pour que mes compétences soient reconnues par mon PDG (…), être en relation avec un vrai service RH, un vrai service QSE pour identifier les besoins et les actions prioritaires pour le service et AEL, avoir une vraie rémunération à la hauteur de mes compétences (…) ».

Dans le compte-rendu

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