Cour d’appel, Chambre sociale 4-6, 24 septembre 2026, RG n° 24/03115

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/03115 – N° Portalis DBV3-V-B7I-W2K7

AFFAIRE :

[K] [A]

C/

S.A.S. [1]

S.A.S. [2] (L’ATELIER [Etablissement 1])

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Section : I

N° RG : 23/00064

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Claude JULIEN

Me Laura MICHL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [K] [A]

né le 16 Avril 1994 à [Localité 1] (Maroc)

Chez [Adresse 1] [M] – [Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Claude JULIEN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0505

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : 811 86 0 8 40

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant : Me Laura MICHL, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0461

S.A.S. [2] (L’ATELIER [Etablissement 1])

N° SIRET : 917 63 0 5 01

[Adresse 4]

[Localité 4]

Représentant : Me Laura MICHL,, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0461

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Juin 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière, lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT,

FAITS ET PROCÉDURE

Le 7 novembre 2018, M.[K] [A] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à temps partiel (20 heures par semaine), en qualité de personnel de fabrication, statut ouvrier, pour un salaire brut mensuel égal à 856,30 euros, par la société Boulangerie pâtisserie de Flins, qui est spécialisée dans la boulangerie, pâtisserie et tous ce qui s’y rattache, emploie moins de 10 salariés et relève de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) (IDCC 0843).

Par avenant au contrat de travail à durée indéterminée à temps plein signé le 1er septembre 2022, M.[K] [A] a été embauché par la société [2], sous réserve de la visite médicale d’embauche, en qualité de personnel de fabrication, coefficient 155, l’avenant prévoyant une période d’essai d’un mois renouvelable, des horaires identiques aux précédents et un salaire de 719,55 euros pour 15 heures par semaine.

Le 3 novembre 2022, M.[K] [A] est parti en congés.

Une procédure de licenciement pour faute grave a été engagée à son encontre.

La lettre de licenciement (pièce 16), qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

’ M.[K] [A]

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel vous ne vous êtes pas rendu, sans justifier de votre absence.

Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons les faits qui nous contraignent à prendre cette mesure.

L’abandon de votre poste qui perturbent gravement le fonctionnement du magasin.

Nos courriers par lesquels nous vous mettions en demeure de justifier votre absence ou de réintégrer votre poste sont restés sans réponse.

Compte tenu de la gravité de votre faute et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre. Votre solde de tout compte est arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Vous trouverez donc ci-joint:

– votre attestation assedic

– votre certificat de travail

– votre solde de tout compte

– votre dernier bulletin de paie’.

Le 17 mars 2023, M.[K] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy, mettant en cause la société [1] et la société [2], aux fins de voir notamment requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à partir du 7 novembre 2018, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner solidairement les deux sociétés au titre de ses demandes salariales et la condamnation de la société [2] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités afférentes, ce à quoi les sociétés [2] et [1] se sont opposées.

Par jugement rendu le 7 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit que le licenciement pour faute grave de M.[K] [A] est fondé

fixe la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail à la somme de 1 678,95 euros

condamne solidairement la société [1] et la société [2] à verser à M.[K] [A] avec intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2023, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par les parties défenderesses, les sommes suivantes:

866,03 euros au titre de rappels de salaire pour non-respect du salaire conventionnel pour la période de décembre 2019 à août 2022

86,60 euros au titre des congés payés afférents

condamne la société [2] avec intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2023, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes:

42,46 euros au titre de rappels de salaire pour non-respect du salaire conventionnel pour la période de septembre 2022 à octobre 2022

4,25 euros au titre des congés payés afférents

rappelle que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R1454-14 alinéa 2 du code du travail

condamne solidairement la société [1] et la société [2] à verser à M.[K] [A] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

déboute M.[K] [A] du surplus de ses demandes

déboute la société [2] et la société [1] de leur demande reconventionnelle

ordonne à la société [2] et la société [1] de remettre à M.[K] [A] le le certificat de travail, le solde de tout compte, l’attestation pôle emploi et les bulletins de salaires du 7 novembre 2018 au 4 février 2023 conformes au présent jugement, et ce, sans astreinte provisoire

condamne solidairement la société [2] et la société [1] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Le 25 octobre 2024, M.[K] [A] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par actes d’huissier séparés des 13 et 16 décembre 2024, M.[K] [A] a fait signifier à la société [1] et à la société [2] sa déclaration d’appel et ses premières conclusions d’appelant.

La société [1] et la société [2] se sont constituées mais n’ont pas conclu.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 décembre 2024, M.[K] [A] demande à la cour de :

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

– condamne solidairement la société [2] et la société [1] à verser à M.[K] [A] avec intérêts légaux à compter du 30 mars 2023, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par les parties défenderesses, les sommes suivantes :

*866,03 euros au titre de rappels de salaire pour non-respect du salaire conventionnel pour la période de décembre 2019 à août 2022

*86,60 euros au titre des congés payés afférents

– condamne la société [2] avec intérêts légaux à compter du 30 mars 2023, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

*42,46 euros au titre de rappel de salaire pour non-respect du salaire conventionnel pour la période de septembre 2022 à octobre 2022

*4,25 euros au titre des congés payés afférents

– condamne solidairement la société [2] et la société [1] à verser à M.[K] [A] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamne solidairement la société [2] et la société [1] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels

infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a’:

– Dit que le licenciement pour faute grave de M.[K] [A] est fondé

– Fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 1 678,95 euros bruts

– Débouté M.[K] [A] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel du 7 novembre 2018 en contrat de travail à temps complet

– Débouté M.[K] [A] de sa demande de condamnation solidaire de la société [2] et la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

Congés payés du 19 juillet 2022 au 31 août 2022 : 2 453,91 euros

Rappel de salaire temps partiel / temps complet du 4 décembre 2019 au 31 janvier 2021′: 11 096,09 euros

Congés payés afférents’: 1 109,61 euros

Heures supplémentaires du 4 décembre 2019 au 5 septembre 2022 : 37 722,06 euros

Congés payés afférents’: 3 772,20 euros

Dommages-intérêts pour l’absence de suivi médical : 1 000 euros

Dommages-intérêts pour non-respect de l’amplitude horaire hebdomadaire’: 5 000 euros

Travail dissimulé (6 mois)’: 17 703,12 euros

Remise du certificat de travail, du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire du 7 novembre 2018 au 4 février 2023 conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

– Débouté M.[K] [A] de sa demande de condamnation de la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois)’: 14 752,60 euros

Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure (1 mois)’: 2 950,52 euros

Indemnité de préavis (2 mois)’: 5 901,04 euros

Indemnité de congés payés sur préavis’: 590,10 euros

Indemnité légale de licenciement’: 3 005,84 euros

Heures supplémentaires du 6 septembre 2022 au 3 novembre 2022 : 2 500,67 euros

Congés payés afférents’: 250,07 euros

et statuant à nouveau

fixer le salaire de référence de M.[K] [A] à la somme de 2 950,52 euros

requalifier le contrat de travail à temps partiel du 7 novembre 2018 en contrat de travail à temps complet

juger que la rupture du contrat de travail de M.[K] [A] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent, condamner solidairement la société [2] et la société [1] à

verser à M.[K] [A] les sommes suivantes’:

Congés payés du 19 juillet 2022 au 31 août 2022 : 2 453,91 euros

Rappel de salaire temps partiel / temps complet du 4 décembre 2019 au 31 janvier 2021′: 11 096,09 euros

Congés payés afférents’: 1 109,61 euros

Heures supplémentaires du 4 décembre 2019 au 5 septembre 2022 : 37 722,06 euros

Congés payés afférents’: 3 772,20 euros

Dommages-intérêts pour l’absence de suivi médical : 1 000 euros

Dommages-intérêts pour non-respect de l’amplitude horaire hebdomadaire’: 5 000 euros

Travail dissimulé (6 mois)’: 17 703,12 euros

condamner la société [2] à verser à M.[K] [A] les sommes suivantes’:

Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois)’:14 752,60 euros

Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure (1 mois)’: 2 950,52 euros

Indemnité de préavis (2 mois)’: 5 901,04 euros

Indemnité de congés payés sur préavis’: 590,10 euros

Indemnité légale de licenciement’: 3 005,84 euros

Heures supplémentaires du 6 septembre 2022 au 3 novembre 2022 : 2 500,67 euros

Congés payés afférents’: 250,07 euros

ordonner la remise du certificat de travail, du solde de tout compte, de l’attestation Pôle

emploi et des bulletins de salaire du 7 novembre 2018 au 4 février 2023 conformes à l’arrêt sous

astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir

condamner solidairement la société [2] et la société [1] à verser à M.[K] [A] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamner solidairement la société [2] et la société [1] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 11 février 2026, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En préambule, il convient de rappeler que selon le dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, ’ La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs’.

Ainsi, la société [1] et la société [2], non constituées, sont réputées s’approprier les motifs du jugement entrepris.

Par ailleurs, selon l’article 472 du code de procédure civile, ’ Si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond.

Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée’.

Sur la nature des rapports juridiques entre M.[K] [A] d’une part et la société [1] et la société [2] d’autre part

M.[K] [A] invoque l’application de l’article L1224-1 du code du travail et expose que le fonds de commerce a été cédé à la société [2] le 1er septembre 2022 et que le contrat de travail de M.[K] [A] a été repris dans ce contexte par la société [2].

Selon l’article L1224-1 du code du travail, ’ Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise’.

Selon les premières conclusions de la société [2] produites par M.[K] [A] (pièce 13), la société [2] a repris le fonds de commerce de la société Boulangerie pâtisserie de Flins.

Il résulte tant de ces conclusions que du jugement critiqué et des pièces de M.[K] [A] que ce dernier a signé, lors du transfert, un avenant avec la société [2], nouvel employeur, transformant son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet de 35 heures par semaine pour un salaire mensuel de 1 678,95 euros bruts à compter du mois du 1er septembre 2022.

M.[K] [A] soutient qu’en l’absence d’acte de cession de fonds de commerce, il ignore dans quelles conditions juridiques les salariés de la boulangerie pâtisserie de [Localité 5] (devenue [1]) ont été repris par la société [2], de sorte qu’il y a lieu de condamner la société [1] et la société [2] solidairement pour toute dette sociale avant la cession.

Néanmoins, outre le fait que M.[K] [A] a signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet avec la société [2], il ne démontre pas une quelconque irrégularité dans le transfert de son contrat de travail. Il y a lieu de relever que ses bulletins de paie mentionnent une ancienneté conservée au 7 novembre 2018, date de son premier contrat de travail. Cela signifie bien que la société [2] a repris intégralement son contrat de travail et donc l’ensemble des dettes/créances susceptibles d’en découler. Ces deux sociétés ne sauraient être tenues solidairement des éventuelles créances issues de la période avant transfert des contrats de travail mais également après transfert.

Il convient de débouter M.[K] [A] de sa demande en solidarité par infirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Selon l’article L1232-2 du code du travail, ’ L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation’.

Selon l’article L1232-6 du code précité, ’ Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué’.

M.[K] [A] conteste avoir reçu la lettre de licenciement.

En l’espèce, il résulte du jugement entrepris que le conseil de prud’hommes a pris connaissance des différentes pièces produites à l’audience et au cours du délibéré par la société [2].

C’est ainsi qu’il va constater les éléments suivants: ’ trois courriers recommandés ont été envoyés au salarié par l’employeur à l’adresse suivante M.[A] [K] chez [L] [N] [Adresse 5] [Localité 6] [Adresse 6] [Localité 7]. Ces courriers ont été avisés mais non réclamés. S’ils ont été avisés, il devait y avoir le nom de M.[A] [K] à cette adresse. L’employeur a envoyé les courriers recommandés à l’adresse de titre de séjour du salarié, pièce 7 de la défense. L’adresse du contrat de travail ainsi que les fiches de paie était [Adresse 7]. M.[A] [K] a eu une nouvelle adresse chez M.[M] [Adresse 8]. L’adresse du titre de séjour est cohérente, étant donné que la distance entre cette adresse et la boulangerie, le lieu de travail est de 3,2 kms. Il parait difficile d’habiter à [Localité 8] pour travailler à [Localité 5] en commençant très tôt le matin et finissant tard.

Le 1er courrier recommandé de l’employeur: à la suite de l’absence de M.[A] [K] le 4 novembre 2022, l’employeur a envoyé un courrier recommandé à M.[A] [K] le 9 novembre 2022, lui demandant de justifier son absence. Le courrier a été adressé à l’adresse suivante, M.[A] [K] chez [L] [N] [Adresse 9]. Ce courrier a été visé mais non réclamé.

Le 2ème courrier recommandé de l’employeur : le 16 novembre 2022, l’employeur a envoyé un second courrier recommandé de mise en demeure de fournir un certificat médical à M.[A] [V]. Le courrier a été adressé à l’adresse suivante: M.[A] [K] chez [L] [N] [Adresse 9]. Ce courrier a été visé mais non réclamé.

Le 3ème courrier recommandé de l’employeur: le 24 novembre 2022, l’employeur a envoyé un troisième courrier recommandé de convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave avec une date d’entretien le 14 décembre 2022 à 11h à M.[A] [V]. Le courrier a été adressé à l’adresse suivante: M.[A] [K] chez [L] [N] [Adresse 9]. Ce courrier a été visé mais non réclamé. Le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable au licenciement.

M.[A] [K] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée. Cette lettre recommandée avisée le 1er décembre 2022 et n’a jamais été réclamée. Le courrier a été adressé à l’adresse suivante: M.[A] [K] chez [L] [N] [Adresse 9]’.

Il convient de relever que M.[K] [A] ne conteste pas l’adresse à laquelle l’ensemble des courriers lui ont été adressés.

Par ailleurs, M.[K] [A] relève que la date figurant sur la lettre de licenciement est le 4 décembre et en tire une cause d’irrégularité. Cependant, cette anomalie qui peut résulter d’une erreur matérielle est sans effet puisque seule compte la date à laquelle la lettre recommandée a été présentée au salarié. Or, le conseil des prud’hommes a constaté que le licenciement a été notifié au salarié le 1er décembre 2022, date qui respecte le délai fixé par l’article L1232-6 précité.

En conséquence, la procédure de licenciement est régulière et M.[K] [A] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure par confirmation du jugement.

Sur le fond

M.[K] [A] conteste tout abandon de poste et soutient qu’il est parti en congés le 3 novembre 2022 au soir avec l’accord de l’associé et avoir repris son travail le 18 décembre 2022 et que l’associé lui a dit de partir car il avait trouvé quelqu’un.

Il résulte du jugement entrepris que les premiers juges ont constaté les éléments suivants: ’ Le salarié aurait donc quitté son poste le 3 novembre 2022 au soir et ne s’est manifesté par SMS que le 8 février 2023 soit plus de deux mois après (pièce 7). Dans ce SMS, le salarié demande à son employeur, pourquoi il a été licencié pour faute grave. Il ne remet pas en cause le licenciement mais le niveau de la faute. L’employeur répond au salarié que ce n’est pas gênant pour toucher le chômage et lui rappelle qu’il a fait un abandon de poste le 3 novembre 2022 au soir. L’employeur lui rappelle qu’il lui avait dit d’attendre trois jours pour trouver quelqu’un pour le remplacer pendant son absence. En conséquence, le conseil considère que M.[K] [A] a fait un abandon de poste et que le licenciement pour faute grave est justifié et le déboute de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes’.

Ainsi, au cours de cet échange de SMS du 8 février 2023, produit par le salarié (pièce 7), l’employeur rappelle à M.[K] [A] qu’il lui avait demandé d’attendre avant de partir le 3 novembre afin qu’il puisse recruter un remplaçant, que M.[K] [A] est parti le lendemain et que depuis il n’avait plus de nouvelles de lui. M.[K] [A] ne produit aucune pièce remettant en cause ces propos. Il ne démontre ni qu’il a eu l’accord de son employeur de partir en congés le 4 novembre 2022 ni qu’il s’est présenté le 18 décembre 2022.

Comme le relèvent les premiers juges, le SMS que M.[K] [A] envoie le 8 février 2023 à son employeur n’évoque ni sa reprise de travail du 18 décembre ni que l’associé lui a dit de partir.

Selon l’article L1237-1-1 du code du travail, ’ Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai[….]’.

Comme constaté par les premiers juges, la société [2] a adressé trois courriers recommandés à M.[K] [A] pour qu’il s’explique et justifie son absence. Le salarié n’y a pas répondu et ne s’est pas manifesté auprès de son employeur du 4 novembre 2022 au 8 février 2023.

M.[K] [A] ne produit aucun élément remettant en cause les constatations des premiers juges, de sorte qu’il y a lieu de constater que l’employeur a respecté les termes de l’article L1237-1-1 précité, que le salarié était en situation d’abandon de poste depuis le 4 novembre 2022.

Cet abandon de poste constitue une faute d’une gravité telle, puisque remettant en cause l’obligation même du salarié d’exécuter le travail pour lequel il a été embauché, qu’il justifie le licenciement pour faute grave de M.[K] [A]. M.[K] [A] sera débouté de sa demande de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaire afférentes par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre des congés payés du 19 juillet 2022 au 31 août 2022

Selon l’article L3141-3 du code du travail, ’ Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables’.

Selon l’article L3141-24 du code précité, ’ I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32″.

Selon l’article 1353 du code civil, ’ Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation’.

Selon l’article 29 de la convention collective nationale, ’ Les droits au congé annuel sont déterminés par la réglementation en vigueur.

En principe, la période des congés s’ouvre le 1er mai pour se terminer le 31 octobre […]’.

L’employeur doit prouver la prise des congés. La cour de cassation dans un arrêt du 9 avril 2025 n° 23-17.723, rappelle que l’employeur doit prouver que le salarié a pris ses congés payés et que la seule mention des congés pris sur les bulletins de paie est insuffisante à démontrer l’effectivité de la prise de congés par le salarié.

M.[K] [A] expose que le bulletin de paie du mois d’août 2022 indique qu’il a pris des congés payés du 19 juillet 2022 au 31 août 2022, ce qu’il conteste, affirmant n’avoir pris aucun congé. Pour le démontrer, il invoque:

– le bulletin de juillet 2022 ne mentionne aucun jour de congés payés pris, affirmant que l’employeur a ajouté des congés payés pris en juillet dans le bulletin d’août 2022

– le 16 août 2022, l’employeur a demandé à M.[K] [A] de régler l’amende de son véhicule garé devant la boulangerie et M.[K] [A] procédera au paiement de l’amende le 17 août 2022, ce qui démontrerait qu’il n’était pas en congés à cette date.

Contrairement à ce que soutient M.[K] [A], le bulletin du mois d’août 2022 fait mention de 51 jours acquis durant la période N-1 de 51 jours dont 26 pris, soit un solde de 25 jours et 7,50 jours acquis pour l’année N.

Il convient de relever que M.[K] [A] ne conteste que le bulletin de paie des mois de juillet et d’août 2022. Or, l’examen complet des bulletins de paie produits par M.[K] [A] (pièce 3) ne révèle aucune anomalie.

En premier lieu, il convient de rappeler que les congés sont calculés sur la période du 1er juin au 31 mai de chaque année et que les jours de congés non pris avant la fin d’une période N sont reportés dans la colonne N-1.

Ainsi au 1er juin 2019, les 17 jours acquis et non pris, sont reportés dans la colonne N-1 soit 17 jours et ainsi que 2,5 jours dans la colonne N

Au 1er juin 2020, M.[K] [A] ayant acquis 30 jours de congés non pris sont reportés dans la colonne N-1, se rajoutant ainsi aux 17 jours précédents soit un solde de congés non pris de 47 jours.

Au 1er juin 2021, le solde de congés acquis non pris en N-1 n’est plus que de 21 jours, M.[K] [A] ayant pris 26 jours de congés du 1er août au 31 août 2020, et le solde de congés acquis en N est de 30 jours qui seront reportés dans la colonne des congés acquis en N-1 soit un total de 51 jours (21 + 30).

Au 1er juin 2022, le solde de congés acquis non pris en N-1 n’est plus que de 25 jours, M.[K] [A] ayant pris 26 jours du 1er août au 31 août 2021 et le solde de congés acquis en N est de 30 jours qui seront reportés dans la colonne des congés acquis en N-1 soit un total de 55 jours (25+30).

Le bulletin de paie du mois d’août 2022 fait apparaître que M.[K] [A] a pris 38 jours de congés du 19 juillet au 31 août 2022, portant le solde de congés acquis non pris en N-1 à 17 et le solde de congés acquis non pris en N à 7,50.

Le fait que les jours de congés pris sur la deuxième quinzaine de juillet soient reportés intégralement sur le bulletin de paie du mois d’août ne constitue pas une irrégularité. En effet, aucun texte n’impose lorsque le congé est à cheval sur deux mois que le bulletin indique, pour le premier mois, la date du premier jour de congé et celle du dernier jour du mois et pour le second mois, la date du premier jour ouvrable du mois et celle du dernier jour de congé. Il ne s’agit que d’une pratique. La seule obligation légale posée par l’article R. 3243-1 du code du travail est de mentionner sur le bulletin de paie les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est prise au cours du mois considéré.

En l’espèce, les congés pris chevauchent deux mois sans discontinuité, ce qui explique qu’ils soient reportés intégralement sur le bulletin du mois d’août, mois de fin du congé. Par ailleurs, M.[K] [A] ne remet nullement en cause les autres bulletins de paie qui font apparaître qu’il prenait systématiquement ses congés en août. Il n’évoque aucune erreur quant aux décomptes des congés acquis et des congés pris figurant sur chacun des bulletins de paie.

Par ailleurs, M.[K] [A] demande le remboursement de la somme déduite à tort selon lui au titre des congés payés figurant sur son bulletin de paie d’août de 2 453,91 euros. Or, M.[K] [A] oublie que sur le même bulletin de paie figure une indemnité de congés payés de 2 486,49 euros, somme qu’il n’évoque ni ne conteste. Il convient de rappeler que lorsqu’un salarié prend des congés payés, le bulletin de paie doit comporter deux lignes: le montant que les congés coûtent et le montant de l’indemnité de congés payés qui vient neutraliser le précédent montant en raison du principe du maintien du salaire. Il convient de relever que M.[K] [A] a bénéficié d’une indemnité de congés payés de 2 486,49 euros, soit légèrement supérieure au coût des congés.

Enfin, le paiement le 16 août 2022 de l’amende ne démontre nullement qu’il était présent physiquement et qu’il n’était pas en vacances dès lors que le paiement a été fait par site internet de télépaiement.

En conséquence, il convient de débouter M.[K] [A] par confirmation du jugement.

Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

Sur le fond

Selon l’article L3123-6 alinéa 1er du code du travail, ’ Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat’.

En l’espèce, M.[K] [A] soulève le fait que son contrat ne mentionne pas la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, de sorte qu’il doit être présumé à temps complet.

L’article 4 du contrat de travail de M.[K] [A] dispose que ’ La durée du travail du salarié comprendra 20h par semaine. La répartition des heures pourra faire l’objet d’une modification qui sera notifié par écrit au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle la modification envisagée doit intervenir’. Le contrat mentionnant la durée mensuelle de travail respectent les prescriptions légales.

Selon l’article L3123-6 précité, le contrat à temps partiel doit mentionner:

’1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois’.

En l’espèce, le contrat de travail de M.[K] [A] relève de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie.

Par ailleurs, il convient de rappeler que ’selon l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ce texte n’exige pas, lorsque le contrat prévoit une durée du travail mensuelle, que soit précisée la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine’ (Cour de cassation, ch.soc du 13 novembre 2025, n°24-12747).

Enfin et surabondamment, il convient de rappeler que la jurisprudence a dit ’ Il résulte des articles L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 3123-25 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, que, sauf exception résultant de la loi, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d’exécution, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu’il devait travailler selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l’année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.

Dès lors, est censurée une cour d’appel qui, pour requalifier les contrats de travail à temps partiel modulé en contrats à temps complet en raison d’une durée de travail supérieure à celle prévue par le contrat de travail, n’a pas vérifié si les salariés n’avaient pas eu connaissance de leurs horaires de travail de sorte qu’ils étaient placés dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme ils devaient travailler et qu’ils se trouvaient dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur’ (ch.soc.du 17 février 2021 n°18-16298, publié).

Le contrat est donc conforme aux prescriptions légales.

Néanmoins, comme relevé par M.[K] [A], celui-ci est rémunéré sur la base de 151,67 heures à partir du mois de février 2021, soit avant la signature le 1er septembre 2022 du contrat de travail à temps complet.

Or, selon l’article L3123-9 du code du travail, ’Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement’.

Ces règles sont d’ordre public. La requalification en contrat à temps plein est encourue, en cas d’atteinte ou de dépassement des 35 heures.

En conséquence, au regard de ce qui précède, il convient de requalifier le contrat de travail de M.[K] [A] à compter du 4 décembre 2019 par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières

M.[K] [A] formule une demande de rappel de salaires limitée à la période du 4 décembre 2019 au 31 janvier 2021.

Classé au coefficient 155, le taux conventionnel était de:

– 10,27 euros en 2019 soit un salaire brut de 1 557,65 euros

– 10,42 euros en 2020 soit un salaire brut de 1 580,40 euros

– 10,69 euros en 2021 soit un salaire brut de 1 621,35 euros

et non de 1 678,99 euros pour l’ensemble de la période comme demandé par le salarié.

Sur la base de 13 mois et 27 jours, M.[K] [A] devait percevoir

– en décembre 2019:1 557,65 euros

– de janvier à décembre 2020: 1 580,40 euros x 12 = 18 964,80 euros

– de janvier 2021: 1 621,35 euros

soit un total de 22 143,80 euros dont il convient de déduire les salaires bruts déjà perçus à hauteur de 12 328,80 euros soit un solde restant dû de 9 815 euros de rappel de salaires pour la période du 4 décembre 2019 au 31 janvier 2021.

Sur la demande de rappel des heures supplémentaires du 4 décembre 2019 au 3 novembre 2022

M.[K] [A] expose qu’il a travaillé tous les jours sauf le lundi

– de 4h à 7h et de 14h à 20h du 4 décembre 2019 au 31 décembre 2020

– de 4h à 13h du 1er janvier 2021 au 5 septembre 2022

– de 4h à 13h du 6 septembre 2022 au 3 novembre 2022

soit 9h/jour et 54h/semaine, soit 19 heures supplémentaires par semaine.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu’«en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Il ne résulte pas du jugement que la société [2] ait formulé des observations ni produit des éléments quant à la durée effective de travail du salarié.

Il sera fait droit à la demande, sans pour autant atteindre le montant réclamé, à l’aune de la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, des taux horaires conventionnels, des congés payés pris, de la période d’activité partielle liée à la Covid, des jours de repos, des heures supplémentaires payées figurant des bulletins de paie, du nombre d’heures mensuelles payées supérieur à celui fixé par le contrat jusqu’au 1er février 2021 (86,67 heures au lieu de 80h) etc.

Il convient de condamner la société [2] à payer à M.[K] [A] la somme totale de 7 000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 4 décembre 2019 au 3 novembre 2022 et la somme de 700 euros de congés payés afférents par infirmation du jugement.

Le revenu de référence de M.[K] [A] sera fixé à 1 845,66 euros, après prise en compte des heures supplémentaires par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’amplitude hebdomadaire de travail

Selon l’article L3121-20 du code du travail, ’Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures’.

Au regard des éléments retenus au titre des heures supplémentaires, il convient de débouter M.[K] [A], faute d’atteindre la durée maximale hebdomadaire de travail par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, ’ Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales’.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est admis que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M.[K] [A] invoque les heures supplémentaires au soutien de ce moyen et l’absence de mention de ces heures sur les bulletins de paie.

Néanmoins, il convient de relever que la société [2] a déclaré toutes les heures payées au-delà des 20 heures par semaine prévues contractuellement puis a transformé et déclaré le contrat de travail de M.[K] [A] en CDI à temps complet à compter de septembre 2022. L’absence de mention des heures supplémentaires retenues dans une mesure moindre que celle réclamée par M.[K] [A] est insuffisante à démontrer l’intention de la société [2] de dissimuler le travail réalisé par son salarié.

Il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de suivi médical

Selon l’article R4624-10 du code du travail, ’ Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail’.

M.[K] [A] reproche à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de cette visite médicale à son embauche.

La cour de cassation a rappelé que ’ Le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale’ (ch.soc du 11 mars 2025 n°21-23557).

M.[K] [A] se limite à invoquer les heures supplémentaires réalisées sans évoquer ni démontrer le préjudice subi résultant du défaut de visite médicale. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur la demande au titre des documents obligatoires

Il convient d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision mais sans la fixation du montant d’une astreinte, laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société [2] à payer à M.[K] [A] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société [2] aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 9] du 7 octobre 2024 sauf en ce qu’il a fait droit à la demande de condamnation solidaire entre la société [2] et la société [1]; en ce qu’il a rejeté la demande en requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et du rappel de salaire en découlant, débouté M.[K] [A] de sa demande d’heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Déboute M.[K] [A] de sa demande de condamnation solidaire entre la société [1] et la société [2] ;

Requalifie le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M.[K] [A] en contrat de travail à durée indéterminé à temps complet à compter du 4 décembre 2019 ;

Condamne la société [2] à payer à M.[K] [A] la somme de 9 815 euros au titre du rappel de salaires pour la période du 4 décembre 2019 au 31 janvier 2021;

Condamne la société [2] à payer à M.[K] [A] la somme totale de 7 000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 4 décembre 2019 au 3 novembre 2022 et la somme de 700 euros de congés payés afférents ;

Fixe le salaire de référence de M.[K] [A] à 1 845,66 euros;

Ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision;

Déboute M.[K] [A] de sa demande d’astreinte;

Condamne la société [2] à payer à M.[K] [A] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [2] aux dépens d’appel.

prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente