RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00001350

Référence de l’affaire [Z] [U] C/ SAS [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du

9 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats 22 mai 2026 et du délibéré :

Yann YVON conseiller collège salarié Président Jean Philippe MORANDINI conseiller collège salarié Assesseur Ange FINISTROSA conseiller collège employeur Assesseur Héléne CHAPTINEL conseiller collège employeur Assesseur

Assisté(e) de Mylene ALARCON, greffier.

ENTRE

Madame [Z] [U]

née le 17/01/1971 – [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1]

assistée par Maître Coralie GARCIA BRENGOU – SCP TOURNIER & ASSOCIES, avocat au barreau de Nimes

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1], représenté(e) par Nc, représentant légal désigné [Adresse 2]

représenté(e) par Maître Nicolas DURAND GASSELIN – SCP TNDA, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 7 janvier 2025.

L’audience du Bureau de conciliation s’est tenue le 7 mars 2025.

Renvoi à la mise en Etat

L’audience du Bureau de Jugement s’est tenue le 22 mai 2026

Décision mise en délibéré par mise à disposition au 30 octobre 2026

Rappel des faits et procédure :

Sur la relation contractuelle.

Madame [Z] [U] a été embauchée le 11 septembre 2023 par la société SAS [1] en qualité de « chargé d’affaires en rénovation énergétique » dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée sur une base de 218 jours travaillés. Elle a le statut de cadre position 2.1 coefficient 115 de la convention collective nationale [2].

Madame [Z] [U] perçoit une rémunération fixe de 2083,34 € et une rémunération variable.

A l’article 2, le contrat de travail stipule qu’il ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 4 mois après un accord des parties.

Sur l’origine de la saisine.

Le 7 janvier 2024, les parties ont convenu de renouveler de 4 mois la période d’essai de Madame [Z] [U], fixant la fin de la nouvelle période au 12 mai 2024.

Le 18 décembre 2024, Madame [Z] [U] informe par écrit la Direction de la société [1] qu’elle subit, depuis le 28 novembre 2024, des propos racistes et à connotation sexuelle de la part de son responsable hiérarchique Monsieur [P].

Le 17 janvier 2024, la société [1] met fin à la relation contractuelle par courrier.

Le 16 février 2024, Madame [Z] [U], a déposé une plainte à la gendarmerie à l’encontre de Monsieur [P].

Le 19 février 2024, la société [1] met en demeure Madame [U] de restituer l’ensemble du matériel qui lui a été mis à disposition pour son travail.

Le 15 janvier 2025, Madame [Z] [U] saisit la juridiction prud’homale pour contester la validité et le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail sous couvert de périodes d’essai en cours alors que

celle-ci avait alerté sa direction de faits subis de harcèlement pour lequel elle demande la réparation du préjudice en résultant.

Les demandes de Madame [Z] [U]

Sur l’exécution du contrat de travail

CONDAMNER

la SAS [3] à rembourser à Madame [Z] [U] les frais de retour du matériel technique et informatique de 49 €,

DIRE ET JUGER

que le harcèlement dénoncé par Madame [Z] [U] n’est pas utilement contesté par la SAS [3],

CONDAMNER

la SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 12 000 € à titre de dommage et intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement subi.

DIRE ET JUGER

la convention de forfait en jours inopposable à l’égard de la salariée et en toute hypothèse de nul effet,

ENJOINDRE

à la SAS [3] d’avoir à produire les agendas professionnels de Madame [Z] [U] mentionnant tous les rendez-vous qu’elle a assurés avec les adresses des clients,

RESERVER la demande chiffrée de Madame [Z] [U] pour le rappel d’heures supplémentaires,

CONDAMNER

toutefois dès à présent la SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 176 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 17,60 € de congés payés y afférents pour la seule période du 13 au 24 novembre 2023,

CONDAMNER

en tout état de cause la SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 5 000 € pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

DIRE ET JUGER

que la SAS [3] ne justifie pas de la remise dans un délai raisonnable des documents légaux de fin de contrat,

CONDAMNER

la SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 3 500 € à titre de dommage et intérêts à ce titre

Sur la rupture du contrat de travail,

DIRE ET JUGER

nulle la rupture de la période d’essai, et sinon la DIRE ET JUGER abusive.

CONDAMNER

la SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 10 000 € à titre de dommage et intérêts sur ce point,

CONDAMNER

la SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 12 500,04 € en vertu des articles L 8221-5 et L 8223-2 du code du travail,

En toute hypothèse,

CONDAMNER

la SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procèdure civile

Ainsi qu’aux entiers dépens,

Concernant le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre en application de l’article L1154-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

En l’espèce, Madame [Z] [U] a exposé des éléments factuels précis et concordants qui présument de l’existence du harcèlement. Elle en a informé son employeur par mail les 14 et 18 décembre 2023.

La société SAS [3] a mené une enquête interne dès le 18 décembre. Les conclusions de l’enquête évoquent des propos inappropriés et inacceptables. Un rappel à l’ordre du manager est proposé. Une action de sensibilisation aux propos sexistes sera mise en place.

Concernant la demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours et ses conséquences

En application de

l’article L 3121-48 du code du travail

, dans sa rédaction applicable au jour de la conclusion du contrat de travail, les forfaits en jours ne peuvent exister qu’en application d’un accord collectif étendu ou d’un accord d’entreprise qui doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires et une acceptation explicite par le salarié dans le contrat de travail. De plus, il pèse sur l’employeur une obligation de tenir un dispositif de contrôle faisant apparaitre les jours travaillés, non travaillés ainsi qu’un entretien de suivi pour évaluer la charge de travail du salarié bénéficiant d’un tel dispositif afin que sa sécurité et sa santé soient garanties.

L’article 5 du contrat de travail de Madame [Z] [U], il est mis en place une convention de forfait jours de 218 jours annuels telle que prévue par la convention collective [2] et son avenant du 1er avril 2014 qui précise :

« Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »

En l’espèce

, l’article 3 du contrat de travail de Madame [Z] [U] « Fonctions et attributions », précise qu’elle relève de la position 2.1 coefficient 115 donc inférieure à la position 3. Madame [Z] [U] n’a pas une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale et n’est pas mandataire social.

Madame [Z] [U] indique dans ses écritures qu’elle a réalisé 10H15 d’heures supplémentaires durant le mois de novembre correspondant à 10,25 heures soit 176 € brut. La société SAS [3] devra lui payer ces heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents.

En complément, Madame [Z] [U] devra s’acquitter de la somme correspondant aux trois jours de réduction du temps de travail qui lui ont été accordé en exécution de la convention de forfait jour pris en janvier et en février 2024 soit 288,54 €.

Concernant la remise tardive des documents légaux de fin de contrat

Selon la Cour de cassation (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-27.028) les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, de sorte que l’employeur ne commet aucune faute en transmettant tardivement lesdits documents suite au refus de son salarié de venir les chercher dans les locaux de l’entreprise.

L’article L3251-2 du code du travail dit : « Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3251-1, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l’employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3° Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. »

En l’espèce, le 15 février 2024 Madame [Z] [U] informe son employeur qu’elle ne peut pas se rendre chez son ancien employeur pour des raisons médicales, l’empêchant de remettre son matériel professionnel et sa voiture de fonction ainsi que de récupérer son solde de tout compte.

La société SAS [3] a informé Madame [Z] [U] le 20 février 2024 que le véhicule de fonction sera pris en charge par un convoyeur et que le matériel technique et informatique sera à restituer par Madame [U] à une adresse indiquée.

La société SAS [3] a été contrainte de remettre tardivement le solde de tout compte, le 4 mars 2024 à Madame [Z] [U].

Concernant la rupture du contrat de travail

Article L1221-20 du code travail indique : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Par ailleurs, les parties peuvent mettre fin au contrat en cours de période d’essai de façon discrétionnaire et sans avoir à motiver leur décision.

Cette période ayant pour objet d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, l’abus est constitué lorsque l’employeur y met fin pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Est ainsi considérée comme abusive, la rupture :

Motivée par la perturbation de l’entreprise du fait d’arrêts maladie du salarié pendant la période d’essai (Cour de cassation. Sociale. 10 avril 2013. n° 11-24.794) ;

Intervenue après qu’une salariée se soit plainte de faits de harcèlement sexuel (Cour de cassation. Sociale. 12 février 2014 n° 12-26.652);

Reposant sur un motif économique (Cour de cassation. Sociale. 20 novembre 2007. n° 06-41.410).

En l’espèce, les faits reprochés à la société SAS [3] ne sont pas de nature à déterminer un motif non inhérent à Madame [Z] [U].

La société SAS [3] a donc mis fin au contrat de travail de Madame [Z] [U] de manière licite.

PAR CES MOTIFS :

Le Bureau de Jugement, statuant publiquement, par décision contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la Loi et en premier ressort :

DECLARE la convention de forfait jour inopposable à Madame [Z] [U],

CONDAMNE

la société SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 176 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 17,60 € de congés payés y afférents pour la seule période du 13 au 24 novembre 2023,

CONDAMNE

Madame [Z] [U] à payer à la société SAS [3] la somme de 288,54 € correspondant aux 3 jours de RTT,

CONDAMNE

la société SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 3 000 € à titre de dommage et intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement subi.

JUGE que la rupture de la période d’essai n’est pas discriminatoire,

JUGE que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive,

CONDAMNE

la société SAS [3] à payer à Madame [Z] [U] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toutes les autres demandes des parties.

Dis que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens

Le greffier Mylene ALARCON

Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [Z] [U], le

Date de réception du défendeur :

– SAS [1], représenté(e) par Nc, représentant légal désigné, le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.