RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00084183

Référence de l’affaire [B] [V] C/ GIE [1]

Numéro de minute 26/278

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

8 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré : Philippe KEMPF, Conseiller employeur, Président ;

Guillaume DE MAXIMY, Conseiller employeur, President ; Solange STURM, Conseiller salarié, Assesseur ; Raphaël GROSCLAUDE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sylvie CALCO, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [B] [S] [V]

né le 08 juillet 1992 à [Localité 3] (Guinée) demeurant [Adresse 3] (Aide juridictionnelle 100% numéro 67482-2025-7915 du 23 octobre 2025 Strasbourg) comparant à l’audience et assisté par Maître Pierre DULMET, substitué à l’audience par Maître Constantin WURMBERG POPOVIC – SELARL SELARL D’AVOCATS DULMET – DORR, avocats au barreau de Strasbourg PARTIE EN DEMANDE

ΕT

GIE [1] groupement d’intérêt économique inscrit au RCS de Strasbourg sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social est sis [Adresse 2] pris en la personne de son représentant légal représenté par Maître Olivier PHILIPPOT – SELAS PHILIPPOT AVOCATS, avocat au barreau de Strasbourg PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 31 octobre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée par LRAR du 31 octobre 2025, réceptionnée par son destinataire le 5 novembre 2025 en vue de l’audience de conciliation et d’or ientation du 4 décembre 2025.

A défaut de conciliation, l’affaire a été renvoyée à une première audience de bureau de jugement du 12 mars 2026.

Le dossier a été plaidé le 11 juin 2026 et mis en délibéré au 8 octobre 2026.

LES FAITS

Le GIE [1] est un groupement d’intérêt économique spécialisé dans le traitement de données du secteur bancaire.

Il est administré par le groupe [2] qui est le deuxième groupe bancaire en France. De nombreuses banques sont membres de ce GIE ([3], [4], [5] etc..)

Ce GIE a été créé pour fournir aux banques différents services dont :

l’impression en masse de relevés de compte et de différents courriers émis par les établissements bancaires à destination de leurs clients,

la gestion des dossiers clients des établissements bancaires dans plusieurs domaines d’activité tels que la conformité, la succession, des procédures civiles d’exécution, les saisies de données, la dématérialisation de contrats et de documents,

la gestion du courrier postal, à savoir la réception, la ventilation, la mise en sacoche et la distribution via un transporteur,

la gestion et le traitement des chèques à savoir la réception et la préparation des chèques, la gestion de l’encaissement, la gestion et le suivi des anomalies. Cette dernière activité représente la part la plus importante du travail du GIE car l’utilisation des chèques nécessite une série d’opérations techniques susceptibles d’erreur (problèmes liés à l’encaissement des chèques, les interdictions bancaires, les rejets et blocages, les oppositions sur chèques, les problèmes liés aux erreurs d’imputation des chèques, les problèmes de chèques impayés et de remboursement).

Monsieur [V] a intégré le GIE [1] dans le cadre d’un dispositif intitulé « Préparation

Opérationnelle à l’emploi individuel » en abrégé POEI.

Ce dispositif d’une durée de deux mois est coconstruit avec France Travail. Ce dispositif a pour vocation de former un demandeur d’emploi à un métier pour lequel il n’existe pas de formation théorique ou universitaire.

Le stagiaire va bénéficier d’un temps de formation puis d’un apprentissage pratique adapté au poste qu’il sera amené à occuper.

Du 2 avril 2025 au 6 juin 2025 Monsieur [V] a bénéficié de ce dispositif.

À compter du 9 juin 2025, soit à l’issue du POEI, il a été engagé par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, au poste de gestionnaire chèques, avec une période d’essai de deux mois.

Le 24 juin 2025 Monsieur [V] va mettre fin à la période d’essai.

Estimant n’avoir pas bénéficié d’une formation, avoir été employé sur un poste à temps plein, donc comme un véritable salarié et non comme un stagiaire, Monsieur [V] considère qu’il a été victime d’un abus, à savoir que le GIE utilise le dispositif POEI pour pouvoir disposer d’une main-d’œuvre gratuite tout en percevant la prime d’insertion qui lui est versée par France Travail.

Monsieur [V] estime qu’en raison du détournement de la finalité du dispositif d’immersion professionnelle financé par France Travail, et de sa situation assimilable à celle de salarié et non de stagiaire, il y a travail dissimulé.

Monsieur [V] a également dû constater que le CDI proposé n’était qu’à temps partiel, alors qu’il avait fourni des explications émanant de la préfecture qui confirmaient qu’il pouvait travailler à temps plein.

Nonobstant sa demande de régularisation, Monsieur [V] n’a eu aucune réponse ; estimant que sa situation n’était pas satisfaisante, il a décidé de rompre la période d’essai.

Toutefois il estime que la rupture est intervenue en raison du comportement déloyal du GIE [1] et il a décidé de solliciter un rappel de salaire pour la période du 2 avril 2025 au 6 juin 2025 cad pendant la période POEI, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, et la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les parties n’ayant pu trouver une solution amiable, l’affaire a été portée devant le Conseil des Prud’hommes de Schiltigheim

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

1) À l’audience du 11 juin 2026, Maître Constantin WURMBERG-POPOVIC, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte de Monsieur [B] [S] [V] reprend ses conclusions du 29 avril 2026.

Sur le rappel de salaire pour la période du 2 avril 2025 au 6 juin 2025

Au soutien de cette demande, Monsieur [V] invoque les dispositions de l’article L5135 – 7 du code du

travail qui dispose : « aucune convention de mise en situation en milieu professionnel ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent »

Monsieur [V] précise que pendant la période de POEI il n’a pas bénéficié d’une formation mais il a dû travailler comme n’importe quel autre salarié. Il effectuait des tâches identiques à celles des autres salariés à savoir saisies, traitement, crédit automatique, création de tableaux, télétransmission des lignes magnétiques, chèques etc. etc.

À part quelques modules d’une durée totale de quelques heures Monsieur [V] indique que le tuteur qui lui était désigné, Madame [M], n’a jamais exercé son tutorat.

Il lui a été mis à disposition un bureau, un poste de travail, un ordinateur ainsi que tous les outils nécessaires pour exécuter les mêmes tâches que ses collègues. En définitive, il travaillait 35 heures hebdomadaires tout en percevant seulement l’indemnité versée par France Travail à savoir environ 600€.

En résumé, Monsieur [V] estimant qu’il n’a pas réellement bénéficié d’une formation, à quelques modules d’e-learning près, qu’il a travaillé comme ses collègues 35 heures par semaine en effectuant les mêmes tâches qu’eux, sollicite que la période de formation soit requalifiée en période de travail effectif exercée dans un lien de subordination, ce qui l’autorise à solliciter un salaire.

Monsieur [V] estime que le GIE [1] a implicitement reconnu cette situation en indiquant dans ses écritures du 29 janvier 2026 que c’était pour pallier les difficultés de recrutement qu’il avait eu recours au dispositif France Travail POEI. Or, Monsieur [V] est titulaire d’un master en finance ainsi que d’une certification AM de sorte qu’il aurait pu être directement recruté.

Selon Monsieur [V], les problématiques spécifiques évoquées par le GIE [1] ne constituent pas un argument selon lequel le métier ne peut pas s’apprendre autrement que « sur le tas » d’où le recours au POEI.

Il rappelle qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement sérieux de la part de son tuteur ce qui contredit l’allégation du GIE selon laquelle son domaine d’activité est à ce point particulier qu’il ne peut s’apprendre que « par la pratique ».

Il produit des attestations d’anciens collègues de travail aux termes desquelles il a bien travaillé comme les autres salariés pendant sa période dite de formation.

Il impute son embauche sous le régime de POEI à la réorganisation du service chèques qui a été mise en place à compter du mois de septembre 2024, et il aurait ainsi servi de variable d’ajustement en fournissant une main-d’œuvre immédiate pendant le cours de cette réorganisation au terme de laquelle un certain nombre d’emplois seraient supprimés et en tout cas modifiés.

Monsieur [V] stigmatise le recours par le GIE [1] au dispositif POEI estimant que celui-ci a été utilisé pour obtenir une main-d’œuvre à bas prix.

Pour confirmer l’existence d’une relation de travail, Monsieur [V] se réfère à un e-mail du 4 septembre 2024 qu’il analyse comme constituant la preuve d’un lien de subordination car il lui est imposé un certain nombre d’obligations comme une tenue correcte, l’interdiction d’utiliser son téléphone portable, des règles et interdictions concernant la nourriture et les boissons, l’obligation de signaler toute absence « à sa hiérarchie » et de prendre connaissance du règlement intérieur.

En définitive se référant, à un e-mail du mois de mars 2025 dans lequel il est indiqué que son contrat était un CDI, à l’attribution d’une boîte mail personnelle, à l’absence de formation effective, au travail identique aux autres salariés effectué sur 35 heures, Monsieur [V] en déduit qu’il doit être reconnu comme ayant effectué un travail effectif pendant la période dite de formation et qu’il est, dès lors, en droit de solliciter le salaire prévu pour un employé de niveau II coefficient 150 subsidiairement le SMIC.

Sur le travail dissimulé

Monsieur [V] estime que le GIE [1] a détourné la finalité du dispositif d’immersion professionnelle financé par France Travail intitulé POEI pour les raisons évoquées ci-dessus. Il relève qu’il s’agit d’une pratique habituelle au regard du nombre très important d’échecs d’embauche à l’issue de cette période POEI.

Il en résulte une situation de travail dissimulé justifiant qu’il soit fait application de l’article L8223 – 1 du code du travail et l’allocation de l’indemnité de six mois de salaire prévue à titre de sanction.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur le fondement de l’article L 1222 – 1 du code du travail qui rappelle que «

le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

et qui crée une obligation de loyauté qui s’impose à l’employeur, Monsieur [V] forme une demande de dommages-intérêts.

Il estime en effet que le GIE [1] a manqué à cette loyauté en entretenant sciemment une confusion sur la nature de la relation de travail, puis en proposant un contrat à temps partiel alors pourtant qu’il avait fourni tous les justificatifs quant à la régularité de sa situation administrative, ce qui permettait un emploi à temps complet. Or il estime que c’est en raison du niveau de salaire qu’en définitive un temps partiel lui a été proposé.

Sur la rupture de contrat travail

Monsieur [V] estime qu’il ne peut en aucun cas être considéré comme avoir donné sa démission, dès lors qu’il a été contraint de rompre le contrat de travail en raison de l’inexécution par le GIE [1] de ses obligations.

Il rappelle qu’il n’a pas mis fin à la période d’essai car selon lui, à la date du 24 juin 2025, il n’était plus en période d’essai.

En conséquence, il sollicite la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite par voie de conséquence le paiement du préavis, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conclusion, Monsieur [V] demande au Conseil de :

•

CONDAMNER

le GIE [1] à lui payer les sommes suivantes :

*à titre principal 3653,46 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 2 avril au 6 juin 2025 + 365,34 € bruts de congés payés y afférents, subsidiairement, 3603,60 € bruts pour la période du 2 avril au 6 juin 2025 + 360,36 € bruts de congés payés y afférents,

*à titre principal la somme de 10 960,38 € nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, *subsidiairement à la somme de 10 810,80 € nets

*5000 € nets à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi

*1826,73 € bruts au titre du préavis + 182,67 € bruts de congés payés y afférents

*1826,73 € nets à titre de dommages-intérêts l’absence de cause réelle de licenciement

*3000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi que les frais et dépend de la procédure.

2) À l’audience du 11 juin 2026, Maître Olivier PHILIPPOT, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte du GIE [1] reprend ses conclusions du 26 mai 2026

Le GIE [1] expose en premier lieu les caractéristiques du dispositif préparation opérationnelle à l’emploi individuel en abrégé POEI.

Il rappelle que ce dispositif doit permettre à un public éloigné de l’emploi, d’acquérir les compétences professionnelles requises pour occuper un poste et ainsi intégrer une entreprise dans un rythme de travail normal.

Pendant la période de POEI, le demandeur d’emploi reste affilié à France Travail, il continue à percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Il n’est pas salarié de la structure qui le reçoit. Il ne signe pas de contrat de travail et n’est pas soumis à un lien de subordination.

Le GIE [1] invoque à cet égard une jurisprudence de la Cour de cassation dans une affaire similaire, au terme de laquelle il a bien été décidé que le stage ne constitue pas une période de travail.

Sur le rappel de salaire

Le GIE conteste l’allégation de Monsieur [V] selon laquelle il aurait exécuté des missions relevant d’un poste de travail permanent.

Or, selon le GIE [1] les missions accomplies par Monsieur [V] pendant la période de POEI n’étaient pas celles d’un salarié occupant un emploi.

Il s’agissait d’un stage réalisé sous l’égide de France travail. Pendant toute cette période il était rémunéré par France Travail. Pour ce simple motif, Monsieur [V] ne serait pas placé dans des conditions normales d’emploi.

Contrairement aux allégations de Monsieur [V], le GIE affirme qu’il a bénéficié de plusieurs formations en e-learning qui étaient indispensables afin qu’il puisse travailler dans le secteur bancaire et spécifiquement dans le traitement des chèques.

Il a également bénéficié de 30,50 heures en formation réalisées sur le poste de travail encadré par un formateur tuteur, de 89 heures de formation classique plus générale.

En conséquence, c’est un total de 120 œuvres complètes qui ont été dédiées à des formations théoriques et pratiques.

Après sa période de stage, Monsieur [V], soutient le GIE, a encore bénéficié de cinq heures de formation et a été mis en situation de travail sur différentes tâches basiques afin de mettre en pratique les apprentissages.

D’ailleurs, l’attestation de stage du 6 juin 2025 qui est produite, atteste qu’il a acquis les prérequis sans lesquels il ne lui est pas possible d’envisager un passage sur un poste à part entière.

La formation a pour objet de faire découvrir au stagiaire le métier qu’il se propose d’exercer, et de commencer à s’acclimater avec l’environnement réglementaire bancaire qu’il sera amené à respecter.

En aucun cas lors de l’exécution du stage il n’est demandé au stagiaire d’effectuer des tâches précises et techniques à l’inverse de ce qui est exigé d’un salarié.

Le GIE [1] insiste sur la circonstance qu’il n’y avait pas de subordination entre lui et Monsieur [V]. En particulier il n’y avait pas de pouvoir de sanction, élément caractéristique du lien de subordination.

S’agissant d’une présence de 35 heures par semaine, celle-ci est tout à fait logique car pendant la période du 2 avril au 6 juin 2025 Monsieur [V] devait effectuer 300 heures, ce qui revient à effectuer 35 heures par semaine. Cette présence de 35 heures n’est donc en aucun cas révélatrice de l’existence d’un contrat de travail.

D’ailleurs, dans la notification d’inscription à un stage émanant de France Travail, il est expressément indiqué « intensité hebdomadaire 35 » et « durée totale en heure 300 ».

Pour le GIE [1], la désignation comme tuteur de Madame [M] répond à un impératif administratif ce qui ne signifie pas qu’il n’y a pas eu de tutorat ; elle en veut pour preuve l’attestation établie par Madame [W] qui confirme avoir formé Monsieur [V].

S’agissant des attestations produites par Monsieur [V] émanant de Mesdames [U] et [I], le GIE considère qu’elles sont dépourvues de pertinence dans la mesure où ces deux personnes sont actuellement en contentieux avec le GIE [1].

L’e-mail du 26 mars 2025 n’avait en aucun cas pour objectif de présenter Monsieur [V] comme un nouveau salarié en CDI. Son objet était uniquement de créer une habilitation qui est obligatoire pour toute personne affectée aux activités du GIE. Cette habilitation est systématiquement réclamée peu importe le statut de l’intéressé. Au surplus cet e-mail était envoyé à un groupe de personnes restreint.

Enfin, s’agissant des diplômes dont Monsieur [V] se prévaut, le GIE [1] précise qu’ils ne préparent en aucun cas au poste qui était proposé. Ainsi, les diplômes obtenus préparaient Monsieur [V] à travailler en banque, mais en aucun cas dans un organisme spécialisé tel le GIE pour les missions qui ont été évoquées ci-dessus dans le rappel des faits.

Enfin s’agissant de la réorganisation évoquée lors du CSE, le GIE [1] estime que cela ne signifie pas qu’il va y avoir suppressions d’emplois ou gel dans les recrutements. D’ailleurs le procès-verbal du CSE n’évoque aucun licenciement ou rupture de période d’essai.

Le GIE [1] proteste énergiquement quant à l’allégation selon laquelle il aurait manifestement détourné la finalité du dispositif d’immersion professionnelle.

Il rappelle que ce dispositif est coconstruit avec France Travail, qui a une vision globale de sorte que si effectivement il y avait fraude, cet organisme n’aurait pas manqué de le relever.

Il rappelle également que c’est le demandeur d’emploi qui demande à bénéficier de ce dispositif.

Le GIE [1] tient également à préciser que 68 % des personnes embauchées en CDI après POEI sont toujours présentes dans ses effectifs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Par voie de conséquence le GIE [1] conteste toute exécution déloyale du contrat de travail, puisque par définition, pendant la période POEI il n’y a eu aucune confusion sur la nature réelle des relations de travail, et lorsqu’il y a eu embauche en CDI à l’issue de la période de formation, les conditions de ce CDI ont été expressément acceptées par Monsieur [V] qui a paraphé et signé son contrat à temps partiel à durée indéterminée.

S’agissant des e-mails qu’il a transmis ultérieurement, ceux-ci ne pouvaient convaincre définitivement l’employeur sur la régularité de l’embauche par rapport au statut de salarié étranger, de sorte qu’il n’est pas anormal que l’employeur ait voulu poursuivre les investigations de vérification, et qu’il ait saisi son conseil également pour vérification.

Sur le travail dissimulé

Le GIE [1] conteste l’existence d’un travail dissimulé, dès lors que la régularité du recours au dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi individuel (POEI) ne peut être mis en cause.

À cet égard il rappelle que c’est le demandeur d’emploi qui demande à pouvoir bénéficier de ce dispositif, ce qui induit qu’il ne se sent pas suffisamment formé pour l’emploi proposé. Par ailleurs pendant toute la durée du POEI France Travail exerce un contrôle. S’il y avait eu une irrégularité, vu le nombre dispositif mis en place, France Travail n’aurait pas manqué de la relever.

Le POEI Implique que le GIE n’est pas l’employeur, le stagiaire restant sous la responsabilité de France Travail. À cet égard, les instructions données par France Travail au GIE sont d’en référer systématiquement à France Travail en cas de difficultés.

Il ne peut donc être question de travail dissimulé.

Sur la rupture de la période d’essai.

Le GIE [1] se réfère au terme du courrier électronique adressé le 24 juin 2025 par Monsieur [V] dans lequel il indique mettre fin à la période d’essai.

Ce courrier est clair et sans équivoque, étant rappelé qu’en la matière s’il y a un doute, il profite à l’employeur.

En conclusion le GIE [1] demande au Conseil de

DÉBOUTER

Monsieur [B] [S] [V] de l’ensemble de ses demandes et de le

CONDAMNER

à payer la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens de la procédure.

SUR CE

Le conseil de prud’hommes, après avoir entendu les parties, et vu les mémoires ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et des moyens de la cause, décide ce qui suit :

Sur le rappel de salaire sur la période du 2 avril 2025 au 6 juin 2025

Pour justifier de cette demande, Monsieur [V] soutient qu’il n’a pas réalisé une période de formation, mais a été employé comme un salarié lambda et qu’il bénéficiait dès lors d’un contrat de travail.

Il est constant que la relation des parties s’inscrit dans le cadre d’un dispositif dénommé « préparation opérationnelle à l’emploi individuel » en abrégé POEI.

Il doit être relevé que le bénéfice du POEI n’est pas un droit, la personne en recherche d’emploi doit déposer un dossier.

Dans le cadre de la formation pendant le temps du dispositif POEI, il est indiqué que la personne peut signaler toute difficulté concernant la qualité de la formation. Elle peut le faire soit par une réclamation dans son espace personnel France Travail, soit directement auprès de son conseiller.

En l’espèce, le demandeur ne justifie pas avoir effectué la moindre démarche en ce sens. Il ne justifie pas non plus avoir alerté d’une fraude les instances représentatives du personnel voire même le procureur de la République.

Il n’est dès lors pas sérieux de parler d’abus et de recours à une main-d’œuvre à bas prix

Le dispositif POEI est organisé par France Travail, et il fait l’objet d’une convention extrêmement précise sur les droits et obligations de chaque partie.

En particulier, il est expressément prévu dans les conditions générales du dispositif, que le demandeur d’emploi admis à suivre le POEI sera un stagiaire, bénéficiaire de l’allocation d’assurance chômage.

En cas d’incident entre l’employeur et le stagiaire, France Travail doit en être informé et devra participer à une rencontre entre les parties. À nouveau, en l’espèce, il n’est pas justifié par le demandeur qu’il ait informé France Travail d’une difficulté, respectivement d’un incident.

La durée du stage est également prévue et elle sera de 300 heures à 600 heures selon le type de formation.

Enfin il est prévu que France Travail pourra procéder à un certain nombre de contrôles avant, pendant et après la période de POEI.

Il n’est pas pertinent de soutenir que le GIE aurait « avoué » recourir à ce dispositif pour pallier à un manque de personnel, alors que le propos du GIE était simplement d’indiquer que pour le type d’emploi qu’elle proposait, il n’existait aucune formation, de sorte que seule une formation en situation, « sur le tas », était envisageable, ce qui s’inscrivait parfaitement dans le cadre du dispositif POEI.

De la même manière, il n’est pas pertinent de vouloir exclure la qualité de stagiaire au motif que l’on va

réaliser des tâches identiques aux salariés de l’entreprise. Cette situation est évidente puisque précisément le stage a pour objet de faire connaître au stagiaire les différentes facettes de l’emploi qu’il sera amené à occuper. C’est la finalité d’un stage de préparer le stagiaire à une profession donnée. Il est normal que pendant ce stage, le stagiaire soit amené à effectuer des tâches qui relèvent de cette profession. Ce n’est pas pour autant qu’il devient salarié pendant le stage. En revanche, à la fin du stage, le stagiaire qui a acquis une maîtrise suffisante des bases du métier, se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée, qui s’il est accepté, fera accéder le stagiaire à la qualité de salarié.

De même, il n’est pas anormal de mettre à disposition d’un stagiaire, un bureau, un ordinateur etc., soit tout ce qui lui est nécessaire pour sa formation. La mise à disposition de ces éléments ne le transforme pas en salarié.

Enfin, si Monsieur [V] a effectué 35 heures de travail par semaine, c’est tout simplement parce que c’est cet horaire hebdomadaire qui a été prévu dans le cadre du POEI. Cet élément n’est donc pas significatif de salariat.

Par ailleurs, le GIE [1] justifie avoir délivré des heures de formation, pour permettre à Monsieur [V] d’apprendre les bases de son futur métier.

Et, surtout, pour qu’il y ait contrat de travail un élément essentiel et déterminant doit exister, à savoir le lien de subordination.

Or en l’espèce, le stagiaire, en l’occurrence Monsieur [V], demeure sous la responsabilité de France Travail. Cette dépendance n’est pas remise en cause par la délivrance d’une habilitation ou par l’obligation de respecter certaines règles internes qui relèvent du « vivre ensemble » (tenue correcte, utilisation du téléphone portable, règles concernant la nourriture et les boissons etc.) plutôt que du pouvoir de direction et de sanction caractérisant l’état de subordination.

En conclusion, au regard de ces éléments, le Conseil juge que Monsieur [V], pendant la période de POEI, n’était pas dans la situation d’un salarié. Par voie de conséquence Monsieur [V] n’est pas fondé à solliciter un salaire pour la période du 2 avril 2025 au 6 juin 2025.

Sur le travail dissimulé

Pour qu’il y ait travail dissimulé par dissimulation d’emploi, il faut que l’employeur se soit soustrait intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent et enfin aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

En l’espèce, ces différentes obligations n’avaient pas à être accomplies par le GIE [1], puisque Monsieur [V] n’était pas son salarié pendant le temps de la formation.

Par voie de conséquence, les développements adverses sur le caractère intentionnel qui résulterait du prétendu constat que le GIE aurait utilisé le dispositif POEI non pas pour former durablement les demandeurs d’emploi mais pour disposer pendant une période de réorganisation interne, de travailleurs immédiatement opérationnels sans pour autant les rémunérer comme des salariés, outre qu’ils ne sont pas pertinents, sont inopérants.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le Conseil a jugé ci-dessus que Monsieur [V] n’était pas salarié du GIE [1] pendant le temps du dispositif POEI. Par voie de conséquence, en l’absence de contrat de travail, l’article L 1222 – 1 du code du travail est inapplicable.

Monsieur [V] fait état d’une circonstance qui lui est personnelle, qui si elle était considérée comme fautive, aurait pu le cas échéant justifier la mise en cause de la responsabilité du GIE, à savoir qu’il lui a été proposé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, alors que nonobstant sa qualité de travailleur étranger, il pouvait exercer une activité professionnelle à temps plein.

Cependant, il ne peut sérieusement être reproché à l’employeur de vérifier, et de faire vérifier par ses conseils les conditions d’emploi d’un travailleur étranger.

Au surplus, selon les pièces versées au dossier, il apparaît que lorsqu’effectivement le GIE a eu la certitude que Monsieur [V] pouvait être engagé à temps plein, il avait décidé de lui remettre un CDI à temps plein (voir le mail du 12 juin 2025) après une ultime vérification auprès de la préfecture.

Cependant, cela n’a pu être fait puisqu’entre-temps, Monsieur [V] a mis fin à la période d’essai.

Sur la rupture du contrat de travail

En l’espèce, Monsieur [V] a signé un contrat de travail en y portant la mention «

lu et approuvé bon pour accord

» le 10 juin 2025.

Ce contrat comporte une période d’essai de deux mois.

Monsieur [V] dans un e-mail du 24 juin 2025 a mis fin à sa période d’essai dans les termes suivants:

« Je décide de mettre fin à ma période d’essai dans le cadre de mon contrat de travail à temps partiel au sein de [1]. Cette rupture prendra effet à compter du lundi 30 juin 2025 inclus, qui sera donc mon dernier jour travaillé. Je vous remercie de me faire parvenir les documents relatifs à la fin du contrat Bien à vous Cordialement [B] [S] [V] »

La décision de mettre unilatéralement fin à la période d’essai, s’apparente à une démission comme le laisse entendre les développements de Monsieur [V].

Une démission n’est valable que si elle est la manifestation claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat.

Cette rupture ne doit pas être faite de manière précipitée, dans un mouvement d’humeur ou sous le coup d’une forte émotion.

En l’espèce, les termes employés par Monsieur [V] dans son courrier mettant fin à la période d’essai, sont clairs et non équivoques. Il ne formule aucune réserve.

Sa décision n’est pas précipitée, elle ne résulte pas d’un mouvement d’humeur ou d’une forte émotion.

Il ressort des pièces versées au dossier qu’au départ Monsieur [V] a expressément accepté, en le

signant sans réserve, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Par la suite, les différents e-mails échangés par les parties montrent qu’après vérifications sur le statut de Monsieur [V] et ses possibilités d’emploi salarié, [1] a accepté le principe d’un contrat de travail à durée indéterminé à temps complet. C’est Monsieur [V] qui a empêché cette régularisation par sa démission claire et non équivoque.

Il ne peut être sérieusement reproché au GIE [1] d’avoir voulu vérifier si la situation administrative de Monsieur [V] lui permettait d’avoir un contrat de travail à temps complet. Il est en effet rappelé à cet égard les lourdes sanctions prévues à l’article L8 251 – 1 du code du travail en cas d’emploi d’un travailleur étranger non autorisé à travailler. Au surplus, selon l’article L5 221 – 8 du code du travail, l’employeur a l’obligation légale de demander à la préfecture la vérification du titre de séjour avant l’embauche.

Monsieur [V] ne peut donc prétendre que c’est un comportement fautif du GIE [1] qui l’aurait contraint à démissionner.

En conclusion, la rupture du contrat de travail résulte d’une démission matérialisée par la décision de Monsieur [V] de mettre fin à la période d’essai, et aucun fait fautif ne peut être imputé au GIE [1].

Par voie de conséquence, demande de requalification de la démission en licenciement n’est pas retenue par le Conseil.

Sur l’article 700 du CPC et les frais

L’équité et la situation respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du CPC et, par ailleurs, le Conseil juge que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, vu la situation des parties et la nature de l’affaire.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, section activités diverses, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT et JUGE que la rupture du contrat de travail résulte de la fin de la période d’essai,

En conséquence,

DÉBOUTE

Monsieur [B] [S] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE

Monsieur [B] [S] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat,

DÉBOUTE Monsieur [B] [S] [V] de sa demande de préavis + congés payés y afférents,

DÉBOUTE Monsieur [B] [S] [V] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

DÉBOUTE Monsieur [B] [S] [V] de sa demande de rappel de salaire,

DIT

n’y avoir lieu à application de l’article 700 du CPC et que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier,

Le président,