RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00065497

Référence de l’affaire [D] [V] C/ ASSO [5] ([5])

Numéro de minute 26/281

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

8 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe KEMPF, Conseiller employeur, Président ; Guillaume DE MAXIMY, Conseiller employeur, Assesseur ; Solange STURM, Conseiller salarié, Assesseur ; Raphaël GROSCLAUDE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sylvie CALCO, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [D] [V]

née le 16 juillet 1990 à Strasbourg demeurant [Adresse 1] comparante à l’audience assistée par Maître Mathieu EHRHARDT , avocat au barreau de Saverne PARTIE EN DEMANDE

ΕT

association [5] ([5])

dont le siège est sis [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal représenté(e) par Maître Olivier PHILIPPOT – SELAS PHILIPPOT AVOCATS, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 22 septembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée par LRAR du du 22 septembre 2025, puis le 6 no vembre 2025 en vue de l’audience de conciliation et d’orientation du 4 décembre 2025

En l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée à une audience de bureau de jugement du 12 mars 2026, puis a été plaidée à celle du 11 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 8 octobre 2026.

LES FAITS

Madame [D] [V] a été engagée par l'[5] (ci-après en abrégé [5]) à compter du 6 avril 2010, d’abord dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée lequel a ensuite été renouvelé, et enfin elle a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er décembre 2010. Ce contrat a fait l’objet de plusieurs avenants le dernier datant du 1er octobre 2020.

Elle occupait un poste d’aide à domicile. Son salaire mensuel fixe était de 1035,97 € bruts.

À compter du 2 septembre 2024, le contrat de travail sera suspendu temporairement.

À compter du 9 décembre 2024, Madame [V] va faire l’objet d’un arrêt maladie.

Le 16 décembre 2024 Madame [D] [V] bénéficie d’une visite de pré reprise. À l’issue de cette visite, le médecin du travail a jugé que son état de santé nécessitait un aménagement de son poste excluant « la station de la marche prolongée, au-delà de 20 minutes, les montées et descentes d’escalier, ainsi que les gestes répétés en force des membres supérieurs. »

À la suite de cette préconisation l'[5] indique avoir transmis à Madame [V] une liste de postes disponibles dès lors que son poste n’était pas aménageable, circonstance dont elle a informé le médecin du travail par courrier du 17 décembre 2024. En annexe de ce courrier, l'[5] va transmettre au médecin du travail la liste des postes disponibles au sein de ses structures à la date du 17 décembre 2024.

Le 20 décembre 2024, la visite de reprise est effectuée et à l’issue de celle-ci, le médecin du travail va déclarer Madame [V] inapte à son poste en précisant : l’état de santé nécessite un aménagement du poste excluant la station de la marche prolongée, au-delà de 20 minutes, les montées et descentes répétées d’escalier ainsi que les gestes répétés en force des membres supérieurs.

L'[5] aura plusieurs échanges avec le médecin du travail et après recherche de reclassement et consultation du CSE, le licenciement a été mis en œuvre devant le constat que le reclassement de Madame [V] s’avérait impossible.

Madame [V] va contester cette mesure de licenciement dès lors qu’elle estime que l'[5] n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Les parties n’ayant pas trouvé d’accord, l’affaire s’est poursuivie devant le conseil de prud’hommes de Schiltigheim.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

1) À l’audience du 11 juin 2026 Maître Mathieu EHRHARDT, avocat au barreau de Saverne, a repris pour le compte de Madame [D] [V], les conclusions de sa demande introductive d’instance du 11 septembre 2025.

Madame [V] rappelle que l’employeur, en cas de déclaration d’inaptitude au poste de travail, est tenu de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel il appartient le cas échéant, situées sur le territoire national.

La proposition doit tenir compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, des conclusions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié.

Madame [V] conteste l’impossibilité qu’aurait eu l'[5] de trouver un autre emploi adapté à ses capacités.

Ainsi, Madame [V] rappelle qu’il existait un poste d’agent d’accueil en CDD pour la résidence [Etablissement 2] qui ne lui a pas été proposé.

Elle ajoute que le 11 février 2025 il existait un poste de secrétaire pour la résidence de la [Etablissement 1], poste qui ne lui a pas été proposé, alors que ce poste aurait été compatible avec les prescriptions du médecin du travail qui préconisait un emploi administratif.

Madame [V] reproche également à l'[5] de n’avoir pas cherché à adapter son poste, soit par des aménagements, des adaptations, des transformations voire un aménagement du temps de travail.

Elle indique de plus que lors de la réunion du comité social et économique du 22 janvier 2025 cette proposition de poste n’a pas été examinée, et il n’a pas été soumis au CSE des solutions d’aménagement.

En conséquence Madame [V] estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Madame [V] reproche également à l'[5] de n’avoir pas respecté l’article L 1226 – 2 – 1 du code du travail qui stipule : «

lorsqu’il est impossible de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son remplacement

».

Elle rappelle que cette formalité doit être accomplie après la tentative de reclassement, et avant d’engager la procédure de licenciement.

À défaut d’avoir respecté cette procédure le salarié peut solliciter des dommages-intérêts.

Selon Madame [V] lorsque l'[5] lui a adressé la lettre du 22 janvier 2025, indiquant l’impossibilité de reclassement, ce dernier n’était pas achevé puisque la lettre se terminait par «

nous vous informons que les recherches de possibilités de reclassement se poursuivent

», or postérieurement à ce courrier et avant la convocation à l’entretien préalable, elle n’a plus été informée des motifs qui s’opposaient à son reclassement.

Enfin Madame [V] réclame le paiement de son préavis dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conclusion Madame [V] demande au Conseil :

CONSTATER

que l’association [5] a manqué à son obligation de reclassement

DIRE ET JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNER l'[5] à lui payer :

10 000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 5000 € à titre de dommages-intérêts 2069,32 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis + 206 € de congés payés y afférents

CONDAMNER

l’association [5] à lui payer la somme de 1800 € en application de l’article 700 du CPC.

2) À l’audience du 11 juin 2026, Maître Olivier PHILIPPOT, avocat au barreau de Strasbourg, pour le compte de l'[5], reprend ses conclusions du 26 février 2006.

L'[5] estime qu’elle a totalement satisfait à son obligation de reclassement.

Ainsi, l'[5] rappelle que l’obligation de classement vise les postes disponibles et existants, qui doivent être compatibles avec l’aptitude professionnelle du salarié et appropriés par rapport à ses capacités physiques.

Pour la recherche de ce poste, l’employeur n’est pas tenu d’octroyer au salarié une formation qualifiante.

En l’espèce l'[5] précise que le poste d’agent d’accueil en CDD pour la résidence [Etablissement 2] a été publié le 25 février 2025, soit après le licenciement de Madame [V] qui date 14 février 2025. Ce poste n’était donc pas disponible lorsque l'[5] était en phase de recherche de solutions de reclassement.

S’agissant du poste de secrétaire pour la résidence de la [Etablissement 1], ce poste n’était pas compatible avec l’état de santé de Madame [V], la personne devant être en mesure d’aider les résidents notamment en cas de chute, étant précisé que la résidence n’était pas équipée de matériel de manutention. D’ailleurs, le médecin du travail a confirmé que ce poste n’était pas compatible avec l’état de santé de Madame [V].

En ce qui concerne les possibilités d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste, l'[5] rappelle qu’elle a soumis au médecin du travail une liste de poste en précisant qu’une formation d’adaptation peut être proposée, formation de courte durée dont l’objet sera d’actualiser les compétences de base déjà existantes et de rendre la salariée rapidement opérationnelle.

Or le médecin de travail n’a pas formulé de propositions d’aménagement des postes existants.

Enfin, l'[5] rappelle qu’elle a encore transmis à Madame [V] le 22 janvier 2025 une liste de postes disponibles. Madame [V] a répondu le 1er février 2025 qu’elle n’était pas intéressée par les postes proposés.

En conséquence, [5] estime avoir effectué des recherches sérieuses et exhaustives pour tenter de reclasser Madame [V] sur un poste qui soit disponible, adapté à ses capacités, et conforme aux

prescriptions du médecin du travail.

Par voie de conséquence l'[5] estime que le licenciement pour inaptitude non professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement l'[5] expose que la réclamation indemnitaire de Mme [V] correspond à près de 10 mois de salaire. Or en tout état de cause compte tenu de son ancienneté, en vertu de l’article L 1235 – 3 du code du travail, la fourchette indemnisation se situe entre 3 et 12 mois de salaire

La détermination de l’indemnisation suppose que le salarié apporte des éléments permettant de déterminer l’importance de son préjudice, ce que Madame [V] ne fait pas. En conséquence à titre subsidiaire l'[5] sollicite que l’indemnisation soit limitée à trois mois de salaire.

S’agissant des dommages-intérêts réclamés au motif de la non notification des motifs qui s’opposent au reclassement, l'[5] rappelle son courrier du 22 janvier 2025 dans lequel elle fournit les motifs qui s’opposent reclassement.

Subsidiairement, l'[5] rappelle que cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, l'[5] demande au Conseil de

DÉBOUTER

Madame [V] de l’ensemble de ses demandes ou à défaut en réduire le quantum et de la

CONDAMNER

en tous les frais et dépens ainsi qu’à une indemnité de 2000 € au titre de l’article 700 du CPC.

SUR CE

Le conseil de prud’hommes, après avoir entendu les parties et vu les mémoires, ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et des moyens de la cause, décide ce qui suit :

Sur le licenciement

En cas de licenciement pour inaptitude physique, les règles suivantes sont à respecter :

En cas d’inaptitude d’un salarié, dûment constatée par la médecine du travail, avant toute rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement.

Le reclassement doit être recherché « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » art L1226-2 CT

L’emploi de reclassement doit «

être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé».

Le reclassement du salarié inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise

Le reclassement proposé devra respecter les préconisations et/ou réserves émises par le médecin du travail.

L’employeur doit faire connaître au salarié, par écrit, préalablement à l’envoi de la convocation à l’entretien

préalable les raisons qui s’opposent à son reclassement.

Dans tous les cas d’inaptitude (professionnelle ou non) le CSE devra être consulté. Cette consultation sera faite après que l’inaptitude a été définitivement constatée et avant d’engager la procédure de licenciement.

En l’espèce, l'[5] justifie avoir consulté le 22 janvier 2025 le CSE qui a émis un avis favorable sur la conformité des recherches de reclassement.

Il est à relever que l'[5] a eu un échange dès le 16 décembre 2024 avec le médecin du travail sur les possibilités d’adaptation du poste de Madame [V] à l’issue duquel il a été constaté que les possibilités d’aménagement du poste étaient inexistantes.

Le médecin du travail ayant écarté toute possibilité d’adaptation dudit poste, l'[5] a recherché en interne les postes vacants et disponibles répondant aux prescriptions médicales. (Voir les échanges d’e-mails avec les responsables de secteur)

Le 20 janvier 2025 l'[5] va adresser au médecin du travail un courrier constatant l’impossibilité d’aménagement et transmettant une liste des postes disponibles.

Par courrier du 23 janvier 2025 le médecin du travail va constater que parmi tous les postes proposés seul celui de responsable de secteur pouvait éventuellement convenir.

Cependant ce poste impliquait des compétences que Madame [V] ne possédait pas et ne pouvait acquérir dans le cadre d’une formation de courte durée.

Madame [V] ne peut donc contester la circonstance que l’employeur a recherché les solutions d’adaptation. Le 16 décembre 2024 comme cela est rappelé dans l’avis d’inaptitude, il y a eu une étude des conditions de travail et des échanges avec le médecin du travail.

Au cours de cet échange une étude approfondie du poste a été effectuée et il a été discuté des différentes possibilités d’aménagement de poste avec Madame [F], responsable de secteur.

Par courrier du 17 décembre 2024, l'[5] a écrit au médecin du travail pour confirmer qu’au vu des restrictions et de la nature du poste d’employé à domicile, il était impossible de l’aménager de manière adéquate.

L'[5] va annexer à ce même courrier, une liste d’emplois disponibles en sollicitant du médecin du travail son avis sur un éventuel reclassement de Madame [V].

En consultant cette liste, on constate que les postes disponibles soit correspondent au poste occupé par Madame [V] pour lequel elle est devenue inapte, soit ils nécessitent des diplômes que ne possède pas Madame [V].

Le 20 décembre 2024, le médecin du travail va émettre un avis d’inaptitude comportant les mêmes restrictions et mentionnant l’impossibilité de reprise au poste antérieur d’agents à domicile.

Le 6 janvier 2025, l'[5] va écrire à ses différents directeurs de structures pour leur demander s’ils disposaient d’un poste répondant aux prescriptions médicales.

Le 20 janvier 2025, l'[5] va écrire au médecin du travail en lui adressant une nouvelle liste d’emplois

disponibles. Le médecin du travail indiquera qu’à l’exception d’un poste de responsable de secteur, il n’existait pas d’autre solution de reclassement.

Le 22 janvier 2025, l'[5] va écrire à Madame [V] en lui transmettant une nouvelle liste de postes au 22 janvier 2025, qui vont tous être refusés le 1er février 2025 par cette dernière. Ainsi elle a indiqué qu’elle n’était pas intéressée par les postes proposés, y compris celui de responsable de secteur étant observé qu’il aurait nécessité en tout état de cause une formation spécifique que l’employeur n’était pas obligé de prodiguer dans le cadre de l’obligation de reclassement.

C’est à la suite de ces démarches que l'[5] a entamé le 3 février 2025 la procédure de licenciement, licenciement notifié le 14 février 2025.

Madame [V] fait état de l’existence d’un emploi de secrétaire pour la résidence de la [Etablissement 1] qui aurait été ouvert le 11 février 2025, ainsi qu’un poste d’agent d’accueil en EHPAD poste qui ne lui ont pas été proposé.

L'[5] répond que le poste d’agent d’accueil en EHPAD n’était pas ouvert au moment du licenciement, dès lors que l’offre de recrutement a été validée le 25 février 2025. Elle en justifie par la demande de recrutement. En conséquence au vu de la date du 25 février 2025, ce poste ne pouvait être proposé.

S’agissant du poste de secrétaire dans la résidence de la [Etablissement 1], ce poste a été ouvert le 11 février 2025, mais il n’avait pas à être proposé à Madame [V] car il n’était pas compatible avec son état de santé. Ainsi, la personne devant pourvoir ce poste devait être en mesure d’aider les résidents dans leurs déplacements, mais également, le cas échéant de les relever, en cas de chute ce qui n’est pas compatible avec les restrictions médicales.

L'[5] justifie de cette incompatibilité par un échange avec le médecin du travail concernant, certes une autre salariée, mais pour le même poste, et il en résulte qu’effectivement le salarié peut être amené à relever des personnes après des chutes alors que la résidence n’est pas équipée de matériel d’aide à la manutention. En conséquence ce poste ne répondait pas aux prescriptions du médecin du travail, de sorte qu’il ne pouvait être proposé à titre de reclassement.

En conclusion, le Conseil constate et juge que l'[5] a respecté son obligation de reclassement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié qui est licencié en raison d’une impossibilité de reclassement ne peut, en principe, pas prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi

Il en va autrement lorsque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant failli à son obligation de reclassement. Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis est due.

Le Conseil ayant jugé que l'[5] avait respecté son obligation de reclassement, par voie de conséquence, le licenciement pour inaptitude non professionnelle, repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.

Sur l’indemnité pour non notification des motifs qui s’opposent au reclassement

Le 22 janvier 2025, Madame [V] a bien reçu de la part de la part l'[5] un courrier lui indiquant l’absence de possibilité de reclassement.

Si l’on suit le raisonnement de Madame [V], parce que ce courrier du 22 janvier 2025 se terminait par la mention «

nous vous informons les recherches de possibilités de reclassement se poursuivent

», [5] aurait dû envoyer un nouveau courrier avant de procéder au licenciement.

Cette exigence dépasse les termes de la loi et repose sur une clause de style tout à fait normale qu’il n’y a pas lieu de dévoyer.

En l’espèce, le Conseil estime que le courrier du 22 janvier 2025 constitue bien le courrier indiquant au salarié l’absence de possibilité de reclassement.

Sur l’article 700 du CPC et les frais

Le contexte du litige, et la situation des parties justifient qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du CPC et le conseil juge que chaque partie supporte ses dépens au vu de la nature de l’affaire et de la situation des parties.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, section activités diverses, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT que l'[5] a respecté son obligation de reclassement,

DIT et JUGE

en conséquence que le licenciement pour inaptitude de Madame [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Madame [D] [V] de sa demande de dommages-intérêts,

DÉBOUTE

Madame [D] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour non notification des motifs empêchant son reclassement,

DÉBOUTE Madame [D] [V] de sa demande au titre du préavis et les congés payés y afférents,

DIT

n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du CPC et que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier

Le président,