Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04784 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUO2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/03982.

APPELANTE

Madame [U] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Emmanuel JARRY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0209, avocat postulant, et par Me Véronique MEYER, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMÉE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Fabienne Rouge , Présidente de chambre par suite d’un empêchement de Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC , greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

Mme [U] [N] a été embauchée le 28 janvier 2014 par la société [1] en qualité de chargée de gestion intermédiaire, par contrats successifs à durée déterminée, puis en qualité d’inspecteur commercial par contrat à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 7 avril 2014.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’inspection d’assurances.

L’entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Le 20 septembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant finalement :

– à faire condamner l’employeur, avec intérêts à capitaliser, à lui payer les sommes suivantes :

. 30 000 euros au titre de la rémunération variable pour 2019,

. 3 000 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 58 916,66 euros à titre de rappel de salaire du 13 septembre 2016 au 13 septembre 2019,

. 5 891,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 139 850 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la discrimination,

. 276 000 euros en réparation de préjudices économiques et financiers,

. 250 000 euros en réparation de préjudices nés du harcèlement moral,

. 200 000 euros de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

. 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 8 avril 2021, Mme [U] [N] a été licenciée pour absences générant un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par jugement contradictoire rendu le 16 mars 2022 et notifié par lettre du 21 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée qu’il a condamnée aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 20 avril 2022, Mme [U] [N] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée et condamnée aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 3 février 2026.

Par arrêt du 25 février 2026 les parties ont été envoyées en médiation et l’affaire renvoyée à l’audience du 16 juin 2026 date à laquelle l’affaire a été appelée après échec de la mesure de règlement amiable du litige.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 20 janvier 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [U] [N] demande à la cour :

– d’infirmer le jugement en chaque chef critiqué’;

– de rectifier l’erreur matérielle contenue dans le jugement en ce qu’elle se prénomme [U] et non [Q],

– de requalifier les contrats de travail à durée déterminés en contrats à durée indéterminée,

– de dire qu’elle exerçait la fonction d’inspecteur courtage vie classe 6 depuis le 7 avril 2014,

– de dire nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

– de condamner l’employeur, avec intérêts à capitaliser, à lui payer les sommes suivantes :

. 30 000 euros au titre de la rémunération variable pour 2019,

. 3 000 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 58 777,77 euros à titre de rappel de salaire du 20 septembre 2016 au 20 septembre 2019 ,

. 5 877,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 100 545,42 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la discrimination,

. 1 953 164 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

. 250 000 euros en réparation de préjudices nés du harcèlement moral,

. 200 000 euros de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ;

– de condamner l’employeur à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 19 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour :

– de déclarer irrecevables les demandes nouvelles en appel relatives à la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 7 avril 2014′;

– de confirmer le jugement’;

– de débouter l’appelante’;

– de la condamner aux dépens et au paiement d’une somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’;

Par conclusions du 19 janvier 2026 la société [1] a demandé à la cour :

– de déclarer irrecevables les prétentions nouvelles en cause d’appel relatives à la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 7 avril 2014 ;

– de conformer le jugement rendu le 16 mars 2022 par le Conseil de prud’hommes de Bobligny en sa formation paritaire ;

En conséquence :

– de débouter Mme [N] de l’emble de ses demandes ;

– de condamner Mme [N] à la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– de la condamner aux dépens.

MOTIFS

En préambule la cour note que l’appelante ne réitère pas en cause d’appel sa demande de réparation des préjudices économiques et financiers dont elle a été déboutée et dont elle a interjeté appel de sorte qu’il faut confirmer le jugement sur ce point.

1- la rectification d’erreur matérielle

En application des dispositions de l’article 462 du code de procédure civile, dans le jugement, le prénom [Q] sera remplacé par le prénom [U].

2- la formation du contrat de travail

La salariée appelante soutient que le contrat à durée déterminée du 7 avril 2014 visait à remplacer un salarié jusqu’au 6 juillet 2014, et qu’elle a continué à remplacer ce salarié au-delà du terme du contrat sans terme précis, la date de son retour étant imprécise. Elle ajoute qu’au retour de ce salarié elle a continué à occuper les mêmes fonctions et en conclut que la requalification doit être prononcée en application des dispositions de l’article L 1243-11 du code du travail.

L’employeur intimé soutient à titre liminaire l’irrecevabilité de la demande nouvelle en appel, fondée sur les articles 564, 910-4 du code de procédure civile. Au fond, il fait valoir que la relation de travail a été transformée en contrat à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 7 avril 2014.

En droit, l’article 563 du code de procédure civile permet, pour justifier en appel les prétentions soumises aux premiers juges, d’invoquer des moyens nouveaux, de produire de nouvelles pièces et de proposer de nouvelles preuves. L’article 564 du même code interdit, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, de soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour proposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, pour faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. L’article 565 du même code précise toutefois que les prétentions qui tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges ne sont pas nouvelles même si leur fondement juridique est distinct. En outre, l’article 566 n’autorise les parties à ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. L’article 567 précise par ailleurs que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel.

En première instance, Mme [N] a formulé des demandes de rappels de salaires et des demandes indemnitaires liés à une discrimination, à un harcèlement moral et au manquement à l’obligation de sécurité. La demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée ne vise pas à proposer compensation, à faire écarter les prétentions adverses, ou à faire juger une question née de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. La requalification ne tend pas aux mêmes fins que les demandes salariales et indemnitaires initiales. La salariée n’en tire aucune conséquence salariale de sorte que cette demande n’est ni l’accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire des demandes initiales.

La demande est donc irrecevable et la fin de non-recevoir sera accueillie.

3-l’exécution du contrat de travail

– la qualification professionnelle

La salariée appelante soutient qu’elle exerçait dès le 7 avril 2014 à temps plein, les fonctions d’inspecteur courtage classe 6 en remplacement du salarié qui avait cette qualification, nonobstant la mention erronée d’inspecteur commercial classe 5 figurant sur les contrats de travail à durée déterminée et indéterminée et qu’elle a été confirmée dans ces fonctions en juin 2015.

L’employeur soutient que la salariée n’a jamais exercé les fonctions d’inspecteur courtage vie classe 6 mais d’inspecteur commercial classe 5′; qu’elle ne satisfait pas la preuve qui lui incombe des tâches réellement effectuées relevant de la classification qu’elle réclame en critiquant les témoignages produits tardivement au mépris d’un principe de la contradiction en soulignant leur impartialité douteuse, leur crédibilité nulle et leur contradiction avec les éléments objectifs du dossier. Il ajoute que la salariée avait un niveau insuffisant pour être classée 6.

La salariée doit démontrer qu’elle exerçait effectivement, de manière habituelle, les tâches correspondant aux critères du coefficient ou du grade supérieur qu’elle réclame.

Selon l’article 28 de la convention collective, toutes les activités professionnelles ou  » fonctions » exercées par les salariés relevant de la convention font l’objet d’un classement. Ce classement est opéré dans chaque entreprise selon les principes et modalités inscrits dans l’annexe I.

Selon l’annexe I de la convention collective, la classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de 1 à 7 dans l’ordre croissant des compétences qu’elles requièrent.

Le protocole de mise en application de la classification conventionnelle stipule que la classification serait mise en ’uvre par les entreprises par l’intermédiaire d’une commission.

Cette mise en application s’est faite par un accord du 16 novembre 2010. Son avenant en date du 24 janvier 2020, en vigueur au 1er janvier 2020 est produit par l’employeur mais n’est pas applicable à la situation de Mme [N] avant cette date.

Celle-ci verse au débat divers documents qui montrent qu’elle a été embauchée en qualité d’inspecteur commercial classe 5 (contrat pièce 1). Tous les bulletins de paie indiquent ces fonctions. Toutefois, elle produit une attestation de son responsable régional qui indique qu’elle a été embauchée le 1er avril 2014 sur un poste d’inspecteur courtage vie pour remplacer un salarié qui occupait ce poste (pièce 31). D’ailleurs, le contrat à durée déterminée produit par l’employeur précise que ce salarié remplacé occupait bien les fonctions d’inspecteur courtage vie classe 6. Le responsable régional de Mme [N] indique qu’elle a été par la suite intégrée et confirmée sur ce poste. Cette attestation est corroborée par une attestation d’un autre inspecteur (pièce 50). De plus, la carte de visite de Mme [N] mentionne la qualité d’inspecteur courtage vie (pièce 46). En tout état de cause, par courrier figurant au dossier (pièce 6) l’employeur lui propose une mission d’inspecteur courtage vie pour une durée d’an an du 1er juin 2018 au 1er juin 2019 avec une officialisation sur ce poste si l’essai est concluant. Aucun avenant au contrat de travail ne sera régularisé. Cependant, aucun courrier de l’employeur ne la réaffecte à son ancien poste, ce qui corrobore l’attestation produite en pièce 31 selon laquelle Mme [N] est entrée dans l’entreprise en remplacement d’un inspecteur courtage vie et est restée dans l’équipe. Lors de l’entretien préalable au licenciement en 2021 le représentant de la salariée explique que le motif du licenciement est présenté comme étant des «’absences gênantes’» justifiant l’embauche d’un nouvel inspecteur en raison de la baisse du chiffre d’affaires de l’inspection. Le représentant de Mme [N] indique l’animation de courtiers significatifs a été temporairement confiée à des inspecteurs présents.

Il ressort de ces éléments non contredits par les pièces produites par l’employeur que Mme [N] occupait bien un emploi d’inspecteur courtage vie classe 6 depuis le 7 avril 2014.

Par conséquent, Mme [N] sera positionnée sur la fonction inspecteur courtage vie classe 6 à compter du 7 avril 2014.

– la rémunération variable pour 2019

La salariée soutient que l’employeur n’a jamais répondu à sa sommation de communiquer les dates d’arrêté des chiffres pour la rémunération variable.

L’employeur soutient que la salariée a été remplie de ses droits à hauteur de 14 341 euros à proportion de l’atteinte de ses objectifs et que la salariée ne justifie pas avoir rempli ses objectifs à 100%.

Selon le contrat de travail, les modalités de la rémunération variable sont définies par l’accord relatif aux modalités de rémunération des inspecteurs courtage vie de l’établissement des métiers supports et opérationnels du 16 novembre 2010 joint en annexe du contrat.

Selon le contrat de travail, Mme [N] bénéficie d’une rémunération variable composée de deux objectifs individuels pour des montants respectifs de 8’000 euros pour une atteinte des objectifs à 100 % pour une année pleine à temps complet et de manière proportionnelle en fonction du degré d’atteinte de ces objectifs, lesquels sont fixés au plus tard à la fin du mois de février de l’année en cours par le responsable régional.

Le détail des calculs de la rémunérations variables des années précédentes montre que le double objectif était composé de’:

– Un variable production

– Un variable sur objectifs qualitatifs composés de deux branches : le pilotage circonscription et le pilotage mix produits

L’employeur produit en pièce 21 de son dossier les objectifs assignés à la salariée pour 2019. En pièce 20 il produit le calcul de la rémunération variable selon le document habituellement envoyé à la salariée et qui démontre que les avances qui lui avaient été faites en cours d’années dépassaient le montant de sa rémunération variable.

La demande ne peut donc aboutir et le jugement sera confirmé sur ce point.

– la discrimination et l’inégalité de traitement

La salariée appelante soutient qu’elle avait des résultats parmi les meilleurs sans bénéficier du même niveau de rémunération que ses autres collègues et que la classe 6 qui est accordée à tout inspecteur courtage vie ne lui a pas été accordée. Elle ajoute que l’accord d’entreprise du 16 novembre 2010 accorde aux inspecteurs courtage vie une rémunération annuelle de 60 000 euros bruts. Elle fait observer que l’avenant du 24 janvier 2020 est postérieur à la saisine du conseil de prud’hommes qui ne pouvait en faire application. Elle fait observer toutefois que cet avenant fait relever de la classe 5 des inspecteurs courtage vie et les confirme dans la qualification d’inspecteur courtage vie confirmé classe 6. Elle affirme qu’elle était la seule de l’équipe à percevoir un salaire inférieur à 60 000 euros, alors qu’elle avait des résultats parmi les meilleurs. Elle sollicite des dommages et intérêts évalués en fonction du différentiel de salaires perçus.

L’employeur soutient que la salariée n’invoque pas de discrimination salariale mais en réalité une inégalité de traitement ; que celle-ci n’a jamais exercé les fonctions d’inspecteur courtage classe 6 ; qu’elle a été embauchée pour remplacer des salariés exerçant les fonctions de chargé de gestion intermédiaire classe 5 ; que le dernier contrat à durée déterminée était destiné au remplacement d’un inspecteur courtage vie mais qu’il s’agissait d’un remplacement partiel comme cela est admis en jurisprudence. Il fait également valoir que la salariée ne présente aucun élément laissant présumer une discrimination que ce soit dans sa classification, sa rémunération ou son évolution professionnelle et prétend que la méthode utilisée pour l’évaluation du préjudice est exclue faute de preuve de la discrimination. Il ajoute que l’évaluation du préjudice ne peut reposer sur une reconstitution de carrière imaginaire et une situation hypothétique.

C’est à raison que l’employeur soutient que le moyen soulevé par la salariée est une inégalité de traitement plutôt qu’une discrimination, dès lors qu’aucun critère de discrimination n’est précisément allégué. Au demeurant ces deux moyens répondent au même schéma probatoire.

Selon le principe d’égalité de traitement et l’article 1353 du code civil, s’il appartient, d’abord, à la salariée qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Il a été ci-dessus jugé que la salariée exerçait les fonctions d’inspecteur courtage vie classe 6 depuis 2014 en étant rémunérée pour un poste de classe 5.

Ces éléments laissent présumer l’inégalité de traitement et il appartient à l’employeur de justifier cette inégalité par des éléments objectifs pertinents.

C’est vainement que celui-ci vient soutenir qu’elle n’exerçait pas les fonctions de classe 6 de sorte que la justification de la différence de traitement n’écarte pas l’inégalité invoquée. Il en est de même pour les prétendus manquements professionnels documentés dans les dossiers dans la mesure où l’employeur ne peut à la fois arguer d’insuffisances pour ne pas la positionner en classe 6 et lui confier des tâches d’un inspecteur de classe 6. C’est vainement qu’il vient soutenir une différence en termes d’expérience professionnelle qu’il affirme sans en justifier.

L’inégalité de traitement est ainsi démontrée.

Les préjudices causés à la salariée, que ne répareront pas entièrement les rappels de salaire qui lui seront alloués, seront réparés par l’allocation d’une somme de 50’000 euros.

– le rappel de salaire du 20 septembre 2016 au 20 septembre 2019

La salariée appelante réclame le différentiel de salaire que justifie la discrimination et l’inégalité de traitement qu’elle a subies.

L’employeur conteste l’inégalité de traitement. A titre subsidiaire, il soutient que même si le reclassement était admis, la rémunération ne serait pas automatiquement portée à 60 000 euros annuels puisque seuls les inspecteurs courtage vie confirmés y ont droit.

La cour observe que d’après l’accord de rémunération de 2010 précité, «’le salaire fixe pour un inspecteur courage vie à temps plein est de 60’000 euros bruts’» et précise que les conditions d’évolution de cette rémunération seraient examinées chaque année. Par ailleurs, concomitamment au licenciement, l’employeur a embauché un inspecteur courtage vie confirmé moyennant 60’000 euros annuels. Il ressort donc de ces éléments que le salaire annuel brut fixe de Mme [N] aurait dû être a minima de 60’000 euros annuels bruts. L’employeur ne peut donc raisonnablement prétendre que le salaire n’aurait pas atteint 60’000 euros annuels si la requalification en classe 6 avait été accordée, d’autant qu’il ne verse au débat aucune pièce permettant de situer le niveau de salaire de Mme [N] par rapport aux autres salariés sur la période de 2016 à 2019. Les salaires versés aux autres salariés de classe 6 entre 2016 et 2019 ne sont pas documentés.

Aussi, c’est sur la base d’un salaire annuel de 60’000 euros perçu sur treize mois que le rappel de salaire sera calculé, soit un rappel de 58’595,45 euros outre congés payés afférents.

– le harcèlement moral

La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée appelante soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par une logique managériale maltraitante faite de pressions, de dégradation de la légitimité professionnelle, d’atteinte à la dignité de la personne, de discrimination salariale, d’inégalité de traitement, d’évictions injustifiées allant jusqu’au licenciement.

L’employeur soutient que pendant la relation contractuelle la salariée n’a jamais fait de réclamation à ce titre. Il affirme que la salariée ne répondait pas aux attentes, qu’elle a fait l’objet d’observations sur son comportement et la qualité de son travail ; que la salariée a pris pour brimades et représailles ce qui n’était qu’une démarche constructive pour lui permettre d’évoluer professionnellement en l’aidant dans l’accomplissement de ses missions ; que l’entretien du 28 mai 2019 s’est déroulé dans des conditions d’écoute, d’échanges et de bienveillance professionnels ; que le ressenti négatif de la salarié ne peut être assimilé à un comportement inapproprié de l’employeur ; que lors de cet entretien, il a usé de son pouvoir de direction pour expliquer à la salariée les raisons conduisant à ne pas la positionner sur un poste d’inspecteur courtage vie classe 6 en lui proposant un accompagnement personnalisé pour envisager la suite de sa carrière. Il ajoute que si la salariée a dû se rendre auprès du service de santé après cet évènement rien ne prouve que son état de santé au sortir de cet entretien ait été en lien avec le déroulement de celui-ci, la salariée étant pleinement consciente au terme de l’entretien ; que le bilan médical établi par le médecin du travail, qui repose sur les seules déclarations de la salariée, ne révèle aucun manquement à l’obligation de sécurité. Il souligne le fait qu’aucun diagnostic hospitalier de catalepsie ou de syndrome catatonique n’a été posé contrairement à ce qu’affirme la salariée, qu’il n’y a pas d’accident du travail au sens légal, que l’absence de déclaration d’accident du travail témoigne non pas d’un manquement mais d’une absence d’accident du travail justifiant une telle déclaration.

La salariée verse au débat des éléments établissant une inégalité de traitement. En outre, elle justifie d’échanges en mars 2019 dans lesquels son supérieur hiérarchique lui reproche son comportement et un entretien le 28 mai 2019 qui s’est terminé par un malaise à l’origine d’arrêts de travail. Le rapport du service de santé au travail évoque un possible phénomène de stupeur, de catalepsie, ou de catatonie. La salariée sera en arrêt jusqu’au 12 juillet 2019, puis rechutera en septembre 2019. Par ailleurs, elle justifie d’excellents résultats et les attestations produites témoignent de ses qualités de service.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral au sens où il s’agit d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, il ne justifie pas l’inégalité de traitement. Par ailleurs, les éléments qu’il présente pour justifier de défaillances de la salariée sont contredits par les témoignages que celle-ci produits et par l’évaluation de 2018 ainsi que par le mail adressé par son directeur commercial en août 2018 indiquant que sa présence commerciale était bonne et qu’il saluait son engagement dans les travaux collectifs. En outre, la salariée a bénéficié d’une augmentation de salaire conséquente en janvier 2019 avant de faire l’objet de reproches en mars 2019 sur son comportement que rien ne vient justifier dans sa réalité.

Par conséquent, le harcèlement moral est justifié et par infirmation, il sera alloué à la salariée la somme de 10’000 euros en réparation des préjudices subis.

– l’obligation de sécurité

La salariée appelante soutient qu’elle a subi des méthodes managériales pathogènes faites d’inégalités de traitement et de harcèlement moral à partir du moment où elle a réclamé une régularisation de sa situation. Elle relate une réunion le 28 mai 2019 entre elle son manager et le directeur commercial, concernant la revalorisation de son salaire au cours de laquelle des reproches lui ont été faits sur la qualité de son travail en son éviction programmée a été évoquée à tel point qu’elle a fait un malaise. Elle souligne que l’employeur n’a jamais déclaré l’accident du travail alors que le bilan médical indique que le manager a été prévenu Elle ajoute que l’employeur va organiser un entretien informel le 17 juillet 2019 pour évoquer ses souhaits et ses perspectives professionnelles qui ne sera en réalité qu’un préalable au licenciement. Elle insiste sur le fait qu’elle a sollicité en septembre 2019, via son conseil, une enquête en dénonçant la maltraitance managériale dont elle était victime tant auprès du CSE que de l’inspection du travail et du médecin du travail, sans que l’employeur ne réagisse manquant ainsi à son obligation de sécurité.

L’employeur fait observer qu’en application des dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, elle a mis en place des mécanismes de lutte contre le harcèlement moral et les pratiques managériales inadéquates ; qu’il existe ainsi un CSE spécifiquement dédié au personnel administratif et d’inspection ; qu’un diagnostic de situation a été établi en 2014 pour lutter contre les risques psycho-sociaux ; qu’il existe depuis le 20 janvier 2015 un accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux prévoyant un dispositif d’alerte et de traitement desdites alertes ; qu’il existe un document unique d’évaluation des risques ; que la salariée ne s’est saisie d’aucune de ces dispositifs et a bénéficié d’un suivi médical régulier auprès de la médecine du travail.

Tenu à une obligation de sécurité, l’employeur doit mettre en ’uvre les mesures préventives et curatives pour préserver la santé et la sécurité des salariés en application des dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail.

Il verse au débat le rapport de prévention des risques psychosociaux de septembre 2014 et le document unique d’évaluation des risques de 2018. Au terme de ces documents, pour ce qui concerne le harcèlement moral, s’agissant de l’environnement général et de l’activité administrative, des consignes de sécurité sont disponibles et des procédures spécifiques peuvent être mises en place si besoin. Ces dispositifs précis de sécurité ne sont pas justifiés.

En outre, par courrier du 16 septembre 2019, le conseil de Mme [N] a dénoncé au directeur général la discrimination et le harcèlement moral dont celle-ci s’estimait l’objet. Aucune mesure curative n’est justifiée par l’employeur.

Le manquement à l’obligation de sécurité est donc établi.

Le préjudice moral de la salariée exposé effectivement au harcèlement moral qui a eu des conséquences sur sa santé, doit être réparé par l’allocation d’une somme de 10’000 euros.

4- la rupture du contrat de travail

La salariée appelante soutient que le licenciement est nul car il répond au fait qu’elle ait dénoncé le harcèlement moral dont elle a été victime et qu’elle refusait de continuer à subir.

Elle soutient également que le licenciement est nul en raison d’une discrimination liée à son état de santé, puisque les absences qui lui sont reprochées sont la conséquence du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité. Elle insiste sur le fait que la procédure de licenciement fait suite aux alertes émises sur la souffrance au travail laissant présumer que la rupture est en lien avec son état de santé. En tout état de cause, elle prétend le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il trouve sa cause dans la dénonciation du harcèlement moral, et que l’employeur ne justifie pas la perturbation alléguée ni la nécessité de la remplacer. Elle réclame paiement de dommages et intérêts évalués en fonction de la perte de salaires arguant de surcroît un important préjudice moral justifiant en application de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT que le barème d’indemnisation légal soit écarté.

L’employeur soutient que le licenciement est bien fondé et ne repose ni sur le harcèlement ni sur la discrimination qu’il conteste par ailleurs. Ainsi, il soutient qu’en l’absence de la salariée il a dû solliciter d’autres inspecteurs ainsi que la hiérarchie qui ne peuvent être pleinement opérationnel sur un secteur qui n’est pas le leur, que cette solution temporaire a montré ses limites quand les résultats du secteur concerné se sont effondrés’; que finalement l’absence de la salariée impactait la clientèle du secteur, l’organisation et le résultat de la société de sorte que la solution ne pouvait perdurer nécessitant le remplacement définitif de la salariée qui a été effectivement réalisé. A titre subsidiaire, si le licenciement était considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts devraient être compris entre 3 et 8 mois de salaire compte tenu de l’ancienneté de la salariée. Il souligne que la salariée qui se dit incapable de travailler de nouveau dans le secteur des assurances n’en justifie pas’; que son choix de reconversion dans le secteur de la boulangerie ne saurait lui être imputé’; que la reprise professionnelle exclut le préjudice professionnel durable et qu’au final la demande est excessive en son quantum.

Dans la mesure où les absences reprochées à Mme [N] résultent d’arrêts de travail consécutifs au harcèlement moral que celle-ci a subi, le licenciement est nul.

La salariée peut donc prétendre à des dommages et intérêts d’un montant qui ne peut être inférieur à six mois de salaire en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de son niveau de salaire, de sa situation après la rupture, marqué par un retour à l’emploi moins rémunérateur en décembre 2025 après formation, la somme de 150’000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

5- les autres demandes

– les intérêts

Les condamnations au paiement de dommages-intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

– l’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions sont réunies pour faire application de ce texte dans les conditions qui seront précisées au dispositif.

– les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur supportera les dépens et frais irrépétibles de première instance et d’appel.

A ce titre, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 6’000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Rectifie l’erreur matérielle contenue dans le jugement rendu le 16 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce sens que le prénom «'[Q]’» sera remplacé par le prénom «'[U]’»’;

Déclare irrecevable la demande de Mme [U] [N] tendant à la requalification des contrats de travail à durée déterminée’;

Confirme le jugement rendu le 16 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté Mme [U] [N] de sa demande de rémunération variable pour l’année 2019, de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés afférente’ainsi que de sa demande de dommages et intérêts en réparation de préjudices économiques et financiers ;

Infirme le surplus,

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Juge que Mme [U] [N] exerçait depuis le 7 avril 2014 les fonctions d’inspecteur courtage vie classe 6′;

Juge nul le licenciement de Mme [U] [N] par la société [1]’;

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] [N], avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes’:

– 58’595,45 euros de rappel de salaire du 20 septembre 2016 au 20 septembre 2019,

– 5’859,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] [N], avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, les sommes suivantes’:

– 50’000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’inégalité de traitement,

– 10’000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

– 10’000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l’obligation de sécurité,

– 150’000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul’;

Y ajoutant,

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les charges sociales éventuellement applicables’;

Ordonne le remboursement, par la société [1], à [2], des indemnités de chômage servies à la salariée, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités’;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] [N] la somme de 6’000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel’;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière P/ La présidente empêchée