COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N° 479

CONTRADICTOIRE

DU 23 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/02114

N° Portalis DBV3-V-B7I-WUVQ

AFFAIRE :

[N] [V] [Q]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 juin 2024 par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F 20/02221

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Alexandra SABBE FERRI

Me [U] LEGER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [V] [Q]

né le 21 février 1978 à [Localité 1] (Corée)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Alexandra SABBE FERRI de la SELAS SAGAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1117

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Catherine LEGER de la SELARL ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0703

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 juin 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors de la mise à disposition : Monsieur Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Q] a été engagé par la société [2], devenue la société [1], en qualité d’analyste financier par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 6 mai 2013.

Cette société coréenne est spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Par avenant du 31 mai 2017, le salarié a été nommé responsable trésorerie et analyse financière.

Convoqué le 25 novembre 2019 par lettre du 12 novembre 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [Q] a été licencié par lettre du 18 décembre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants: « Monsieur,

Par courrier remis en main propre le 12 novembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 novembre 2019.

Les éléments et arguments recueillis lors de cet entretien n’ont pas été de nature à modifier notre interprétation des faits.

Dès lors, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Les griefs retenus à votre encontre et motivant notre décision sont les suivants :

Vous avez été embauché au sein de la société [2] le 6 mai 2013 en tant qu’Analyste

Financier puis promu au rang de Responsable [3] le 19 juin 2017 avec un réel d’encadrement d’une comptable-trésorerie.

Au jour de la rédaction de la présente lettre vous comptabilisez 6 ans et demi d’ancienneté au sein de [4] et 2 ans et demi à votre poste actuel. Vous êtes donc parfaitement informé des process, de la culture de l’entreprise et des missions qui vous incombent notamment en tant que manager.

Malgré cela, nous avons le regret de constater de votre part un manque réel d’implication dans votre travail et de responsabilisation au niveau attendu d’un manager. Nous déplorons également le non-respect des directives précises de votre hiérarchie.

Ceci est manifeste depuis plusieurs mois mais la situation s’est considérablement détériorée ces dernières semaines.

Ainsi, de nombreuses taches inhérentes à vos fonctions, des missions spécifiques qui vous ont été confiées par votre supérieur hiérarchique ne sont pas faites par manque d’implication, d’absence de réactivité, de prise de responsabilité et plus généralement d’assiduité au travail.

Ceci vous a été très clairement signifié lors de votre entretien d’évaluation intermédiaire en septembre dernier. Plusieurs objectifs sont très partiellement atteints, vous ne faites que le strict minimum alors que ces objectifs correspondent à des missions élémentaires de vos fonctions.

Vous n’apportez aucune valeur ajoutée or vous avez un poste de chef de section, vous êtes cadre autonome et votre rémunération figure parmi les plus élevées de la société. Il est parfaitement légitime de la part de votre manager et de la part de la société d’attendre de vous une qualité de travail et une implication beaucoup plus élevées que celle d’un collaborateur lambda.

Monsieur [K] vous a rappelé cela à plusieurs reprises dans de nombreux mails et conversations mais la situation loin de s’améliorer, s’est au contraire dégradée.

A titre d’illustration, on se référera au mail du 27 juin 2019 que vous a envoyé [G] [X] intitulé «’Re : additional job » ou bien encore à vos échanges avec M. [K] dans le mail du 23 octobre intitulé «’UC management » ainsi que les réponses des 7 novembre et 8 novembre au sujet des actions que vous auriez dû mener dans le cadre du projet «’véhicules d’occasion ».

En outre, vous faites preuve d’un manque élémentaire de responsabilisation. Vous rejetez la responsabilité de vos erreurs ou inactions sur vos collègues notamment le Responsable informatique ou la Responsable de la Comptabilité (mail du 8 novembre Z019). Vous demandez à d’autres de faire le travail qui vous incombe (cf mails du 18 novembre dans lequel vous demandez à M. [Y], non salarié de l’entreprise, de remplir un fichier que lui-même vous a demandé, à juste titre, de remplir).

En revanche, quand il s’agit d’auto-évaluer votre travail, vous présentez vos résultats comme étant très largement atteints et au-dessus de la moyenne comme le montre l’ensemble de vos évaluations. Les faits reportés par M. [G] [K], votre supérieur hiérarchique, indiquent très manifestement le contraire (cf documents d’évaluation 2018 et celui de mi-année 2019).

En conséquence, monsieur [K], Directeur Financier, votre supérieur hiérarchique direct, doit

trop souvent reprendre vos dossiers ou mener des investigations complémentaires afin que les sujets dont vous devriez avoir la charge et la responsabilité exclusives soient correctement menés.

Les échanges de mails des 16 et 18 octobre 2019 intitulés «’Fw : Finance agendas for CC projects,

opération » entre vous et [G] [K] illustrent parfaitement cette incongruité et montrent clairement que vous vous défaussez de vos missions sur votre manager à qui vous demandez derésoudre les problèmes que vous rencontrez.

Lors de l’entretien que nous avons eu ensemble le 15 octobre suite à votre évaluation intermédiaire 2019 et lors de l’entretien préalable au licenciement le 25 novembre, à cette remarque, vous avez répondu et maintenu que vous n’étiez pas Directeur et que par conséquent ce n’était pas votre responsabilité de faire avancer les projets. Ce n’est pas du tout la vision ni du Directeur Financier, ni celle de la société qui attendent très légitimement de leurs chefs de section qu’ils endossent pleinement la responsabilité de leurs projets et missions. Le Directeur ne doit être qu’un facilitateur et un soutien quand des difficultés surviennent mais il ne doit pas se substituer à vous.

Nous vous reprochons également votre manque de réactivité et le non-respect des échéances.

Vous dites avoir beaucoup de travail, pourtant, nous constatons que très régulièrement vous vous absentez, et encore davantage depuis que l’entretien préalable s’est tenu, pour vaquer à des occupations personnelles et sur de longues plages horaires alors que vous n’avez manifestement pas répondu à vos obligations professionnelles (cf votre mail du vendredi 15 novembre 2019 où vous annoncez à votre responsable hiérarchique qu’un paiement additionnel devra être ajouté à la liste des paiements prévus mais que vous ne le ferez que l’après-midi car vous avez un déjeuner privé réservé depuis longtemps. Or, au cas d’espèce, il s’avère que normalement les paiements auraient dû être effectués la veille. Il était donc particulièrement important et urgent de procéder aux paiements au plus vite en cette toute fin de semaine).

A plusieurs reprises également vous avez refusé de remplir vos obligations professionnelles.

Vous avez ainsi décliné des réunions au prétexte que ces réunions étaient en français. C’est entre autre le cas des réunions avec M. [B] (cf mail du 18 juin 2019 intitulé «’Re : réunion de suivi

de mise en place du fichier excel résultats ’nanciers UC ») ou encore de celle avec M. [Y] (votre mail du 7 novembre intitulé «’Re : RAC conférence call).

Vous êtes arrivé en France en mai 2013 soit il y a plus de 6 et 1/2, vous avez immédiatement bénéficié de formations payées par la société (115 h en cours individuel), la majorité de vos collègues s’expriment en français, vous avez demandé cette année la naturalisation française dont l’un des prérequis est précisément la maîtrise de la langue, ceci ne doit plus être un frein à votre présence dans une réunion et en outre, vous pouvez toujours demander des explications complémentaires en anglais. C’est donc par manque total d’implication et de motivation que vous refusez de participer à ce type de réunion et non pas pour des raisons de langage.

Ce refus de travailler et de vous impliquer est très perceptible ces derniers temps. En effet, M. [K] auprès duquel vous devriez toutes les semaines effectuer un rapport détaillé des activités de trésorerie déplore fermement que vous ne le fassiez pas régulièrement et même plus du tout depuis le 2 décembre. Vous envoyez désormais votre collaboratrice, Mme [I], le faire alors que ce n’est pas du tout son rôle et qu’elle ne connaît pas nécessairement tous les tenants et aboutissants permettant au Directeur Financier d’être parfaitement informé (cf le mail de [G] [K] du 9 décembre dernier intitulé Cash fiow / Cash reporting).

Enfin, et ce dernier point montre indéniablement, que vous ne voulez pas changer votre comportement et faire les efforts suffisants pour rester dans la société, vous avez décidé le 6 décembre dernier de retracer le processus de paiement des primes aux concessionnaires ( 1,6 million d’€) au motif que votre collaboratrice étant absente le jour de l’échéance. Or en tant que manager, c’est vous qui avez validé sa demande de congé et il vous incombait donc de pallier son absence et de faire son travail si les échéances l’imposaient ce qui était le cas en l’espèce puisque la société a des délais de paiements à respecter vis-à-vis des concessionnaires.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits rend impossible votre maintien dans la société.

Votre préavis sera d’une durée de 3 mois. Il débutera à compter de la date de première présentation de la présente notification.

Nous vous adresserons à l’issu de votre préavis votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation destinée au Pôle Emploi.».

Par lettre du 8 janvier 2020, l’employeur a convoqué le salarié a un entretien préalable le 20 janvier 2020 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire et lui a confirmé la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée verbalement le jour même.

Par lettre du 23 janvier 2020, l’employeur a notifié au salarié l’interruption immédiate de son préavis de licenciement d’une durée de trois mois et l’a informé qu’il cessait de faire partie du personnel.

Par requête du 27 novembre 2020, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement ) a’:

. ordonné la jonction entre les RG F20/2221 et RGF20/2384,

. dit que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [Q] aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 17 juillet 2024, M. [Q] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 26 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Q] demande à la cour de’:

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 12 juin 2024 RG n°20/02221 et RG n°20/02384 en ce qu’il a :

– jugé que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– débouté M. [Q] de ses demandes ;

– condamné M. [Q] aux dépens.

Et par voie de conséquence, en ce qu’il a débouté M. [Q] de ses demandes suivantes :

– 51 564 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse

– 14 732,36 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1 473,23 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ;

– 44 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

– 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de véhicule de fonction ;

– 7 366,18 euros nets à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

– 50 000 euros nets au titre de la perte de salaire sur la période restante du titre de séjour ;

– 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau, M. [Q] sollicite de la cour d’appel de Versailles qu’elle :

. reçoive M. [Q] en ses demandes, fins et conclusions ;

. juge que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. en conséquence, condamne la société [1] au versement des sommes suivantes :

– 51 564 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse

– 14 732,36 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1 473,23 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ;

– 44 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

– 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de véhicule de fonction ;

– 7 366,18 euros nets à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

– 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de’:

. confirmer le jugement du 12 juin 2024 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de M. [Q] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

– débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamné M. [Q] aux éventuels dépens ;

En conséquence :

. débouter M. [Q] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à l’encontre de la société [1] ;

. condamner M. [Q] au versement à la société [1] de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

. condamner M. [Q] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Sur la qualification du licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et il appartient au juge de qualifier les faits évoqués.

Le grief d’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’il repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié (Soc., 1er juillet 1981, pourvoi n°79-42.423, publié). L’insuffisance professionnelle ne revêt pas un caractère fautif et ne peut donc donner lieu à un licenciement disciplinaire sauf lorsque qu’elle procède de la mauvaise volonté délibérée ou de l’abstention fautive du salarié (Soc., 31 mars 1998, Bull. civ. V, n°186, pourvois n°96-40.022 et 95-45.639).

S’il résulte des termes de la lettre de licenciement, quand bien même l’employeur n’aurait pas expressément qualifié les faits de « fautifs » que celui-ci a entendu sanctionner par le licenciement un agissement du salarié qu’il estimait fautif, ce licenciement présente un caractère disciplinaire et le juge doit en déduire que le licenciement a été prononcé pour un motif disciplinaire et vérifier si la procédure disciplinaire a été respectée (cf Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-14.114).

Au cas présent, le salarié soutient que l’employeur lui a notifié son licenciement pour des motifs tant disciplinaires que relevant de l »insuffisance professionnelle, ce que conteste l’employeur.

La lettre de licenciement ne vise pas l’insuffisance professionnelle du salarié à qui il est reproché des ’griefs’, consistant notamment en un manque réel d’implication et de motivation dans son travail et de responsabilisation au niveau attendu d’un manager, l’employeur reprochant au salarié de refuser de modifier son comportement.

La lettre de licenciement vise donc un comportement fautif du salarié, de sorte que l’ensemble des griefs est bien de nature disciplinaire.

La cour retient donc le caractère disciplinaire du licenciement.

Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475).

Cependant les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).

Au cas présent, le salarié vise les dispositions légales relatives à la prescription des poursuites et il ressort du dossier que l’employeur a engagé la procédure de licenciement le 12 novembre 2019 et reproche au salarié des griefs qui se sont déroulés les 15 novembre 2019, 25 novembre 2019 et 6 décembre 2019, faits qui ne sont donc pas prescrits et le licenciement ne peut donc pas être sans cause réelle et sérieuse du fait de la prescription, celle-ci n’étant pas acquise.

Les faits antérieurs visés par l’employeur s’ils se sont poursuivis ou ont été réitérés dans les deux mois de l’engagement de la poursuite et s’ils sont de même nature, ne seront également pas prescrits, ce qui sera ensuite examiné en fonction du fait allégué par le salarié comme étant prescrit.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié fait valoir qu’à la fin de l’année 2018, M. [K] a été nommé directeur financier et que ses conditions de travail se sont alors dégradées, que le supérieur hiérarchique de M. [K] , qui parlait également coréen, s’adressait directement à lui, ce qui déplaisait à M. [K], qu’il n’avait que des A depuis sa promotion dans le cadre de ses évaluations et il a vu sa note descendre au niveau B. Il explique que les griefs allégués sont un prétendu manque d’implication, de responsabilisation et de réactivité, ainsi qu’un prétendu refus de remplir ses obligations professionnelles mais qu’il est exempt de tout reproche tant sur son comportement que sur la qualité de son travail depuis plus six ans.

L’employeur réplique que le salarié occupait un poste à responsabilités et bénéficiait d’une rémunération figurant parmi les plus élevées de la société, qu’il était attendu de sa part un travail de qualité et une forte implication dans ses fonctions mais qu’à compter du début de l’année 2019, peu après l’arrivée du nouveau directeur financier, M. [X], le salarié ne faisait plus que le strict minimum et qu’en dépit des alertes de sa hiérarchie, il a volontairement manqué à ses obligations professionnelle de manière persistante.

***

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement doivent être examinés même s’ils n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable (Cass. Soc. ,18 mai 1995, n° 94-40.153 ; 28 mai 1997, n° 94-42.835).

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Le licenciement disciplinaire ne peut être justifié que par une faute (Soc., 11 janvier 2006, pourvoi n°03-47.645, Soc., 17 décembre 2008, pourvoi n°07-44.544). La notion de faute recouvre tous les manquements du salarié à ses obligations professionnelles.

Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel, mais aussi d’une négligence volontaire (Soc., 20 octobre 2015, n° 14-16.749).

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Au cas présent, l’employeur reproche au salarié plusieurs griefs, la cour en ayant réuni certains, à compter du début de l’année 2019 après l’arrivée de M. [X], directeur financier, supérieur hiérarchique du salarié nommé responsable trésorerie et analyse financier en mai 2017.

S’agissant du manque d’implication et de sérieux persistent et du manque de responsabilisation du salarié, l’employeur produit d’abord l’entretien intermédiaire d’évaluation tenu entre le 1er mars et le 30 avril 2019 dont il ressort que son supérieur hiérarchique, M. [X], a attribué au salarié pour toutes les rubriques la note de B, ’Meets target’ ( traduction de la cour : cibles ou objectif atteints), les notes pouvant allant de S et ensuite de A à D.

Il est notamment reproché au salarié :

– un défaut d’implication dans la mise en place du nouveau processus de paiement hebdomadaire,

– l’absence de proposition pour faire des économies sur les coûts bancaires, M. [K] ayant une proposition à ce sujet,

– des difficultés pour le salarié à obtenir des informations de l’équipe logistique afin d’établir les prévisions de manière plus appropriée,

– l’absence de démonstration que le processus de contrôle est compris (cf garantie des outils de performance),

– un manque de proactivité dans le dossier de la surveillance du coût des voitures utilisées et les outils de développement de contrôle.

L’employeur produit ensuite les pièces suivantes, des couriels échangés entre M. [K] et le salarié en anglais, que l’employeur a traduits :

– le courriel du 27 juin 2019 dans lequel M. [K] indique au salarié ’Je suis surpris par la question. Je ne m’attendais pas à ce qu’un manager me pose des questions sur un travail supplémentaire. Habituellement, c’est un stagiaire qui pose cette question. Au contraire, je m’attends à ce que vous veniez avec une proposition / recommandation pour laquelle vous allez suivre la mise en ’uvre. Je vais vous donner quelques exemples : (…)’, M. [K] développant ensuite longuement des exemples de comportement du salarié très précis et nombreux, notamment en ce que le salarié qui a participé à une réunion portant sur les voitures d’occasion a refusé à l’équipe du parc automobile d’assurer le suivi du dossier de performance et n’a fait aucune proposition, que le salarié a évoqué l’idée de se rendre dans différents pays européens pour réfléchir à une amélioration du processus de paiement mais qu’aucun progrès à ce sujet n’a été noté, que des erreurs ont été commises au niveau de la trésorerie ( facture payée deux fois, montant mal converti …)’.

– le courriel du 23 octobre 2019 adressé par M. [K] au salarié en ces termes à propos de la gestion des UC, véhicules d’occasion : ’ J’ai fait une étude sur l’activité véhicules d’occasion et j’ai mis en évidence dans le document ci-joint tous les véhicules qui ont été refacturés. Pourriez-vous me faire savoir quel type d’action vous avez mis en place dans votre projet UC [Used [Localité 4] = Véhicules d’Occasion] / marge pour réduire ce type d’erreurs ’

Le strict minimum que j’attends de votre part est d’informer l’équipe UC de ces irrégularités. Je

veux que vous m’apportiez la preuve de ce que vous avez fait.

Je tiens à souligner que nous avons déjà présenté à M. [L] un problème avec les aging AR [aging accounts receivable = ancienneté des comptes débiteurs] vs RAC compagnies [[5] = loueurs à courte durée] à propos des véhicules d’occasions que [1] devait refacturer car ils avaient été « refusés » pour le rachat.

En 2019, [1] a émis à nouveau 3 factures aux RAC compagnies. La leçon n’a pas été tirée. Encore une fois, le VIN KNADC512AH6059414 a été vendu à [6] puis à [Localité 5] puis à [Localité 6], un véhicule qui n’a jamais été accepté au rachat !!!

Vous travaillez vraiment sur le projet véhicules d’occasion ’ Que faites-vous ’

J’espère que vous pourrez m’apporter les justifications des actions que vous avez menées.(…)’.

– le courriel en réponse du salarié du 7 novembre 2019 qui répondait notamment à M. [K] que les ventes avaient été supérieures au prix de la matrice et que ’Mais, comme vous le savez, je suis actuellement exclu du processus d’approbation et [O] en est responsable et c’est elle qui signe l’appel d’offres que l’équipe des véhicules d’occasion (…)’.

– le courriel de M. [K] du 8 novembre 2019 en réponse à celui du salarié : ’ Vous n’avez pas répondu à ma question principale.

Veuillez trouver ci-dessous des remarques supplémentaires sur ce que vous avez déclaré :

Je crois que vous n’avez toujours pas compris votre rôle de manager dans l’entreprise bien qu’il ait été clairement spécifié dans votre PMP [Perfomance Management Program = programme de management de la performance équivalent au processus d’évaluation de la performance] « développer un outil de contrôle qui peut soutenir la comptabilité et le contrôle’.

Sur la base du commentaire ci-dessous, vous niez clairement le fait que vous devez construire un outil pour soutenir le suivi de l’entreprise.

Pire encore, vous niez le fait que vous êtes le responsable de la trésorerie.

« J’ai compris que c’est pour le paiement du rachat à RAC… [O] est responsable… »

La matrice est juste un outil pour faciliter le processus d’approbation des prix.

Vous n’avez aucune étude prouvant que la matrice reflète le prix du marché – c’est juste un report de 2018.

Vous ne définissez pas les bonnes priorités. Nous devons d’abord confirmer le rachat avant de calculer un prix de rachat (voir exemple ci-dessous) (…)’.

– le courriel du 18 novembre 2019 du salarié adressé à un prestataire externe en ces termes : «Cher [C], Comme nous en avons parlé, merci de bien vouloir préalablement remplir le document en vous basant sur les informations que nous avons déjà partagées. Merci beaucoup pour votre coopération. », le prestataire ayant la veille demandé au salarié de mettre la fiche à jour et répliquant le jour-même que le salarié était ’le mieux placé pour le remplir (cf le formulaire ’ Comptabilité/finance’) puisque vous avez les informations de première main. (…).’.

– le courriel du 9 décembre 2019 de M. [K] indiquant au salarié à propos du ’ casf [7]/cash reporting’ qu’il ne comprenait pas la raison pour laquelle le salarié ne venait plus au bureau pour lui faire signer les rapports des flux de trésorerie, précisant que ’ C’est [U] qui fait le travail. Je n’ai pas été informé d’un quelconque changement dans le processus et [U] n’est pas en mesure de donner une explication concernant ce changement.’ invoquant ensuite un retard dans le processus de paiement dont il n’avait pas été informé et pour lequel il souhaitait savoir qui avait pris cette décision, ce fait est intervenu après la tenue de l’entretien préalable le 25 novembre 2019 mais doit être examiné dès lors qu’il est invoqué dans la lettre de licenciement.

En revanche, les faits dont se prévaut l’employeur dans ses conclusions et qui sont postérieurs à l’entretien préalable (décrits dans les échanges de couriels entre le salarié, M. [K] et le département Trésorerie de la société [8] ( KME) du 10 au 30 décembre 2019) ne seront pas retenus dès lors que l’employeur n’a pas organisé de nouvel entretien et que ces griefs ne sont pas énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Toutefois, sans même qu’il soit nécessaire de retenir ces faits, les grief relatifs au manque d’implication, de sérieux et de manque de responsabilisation du salarié dans l’exécution de ses fonctions sont quant à eux établis avant cette date par les éléments présentés précédemment.

S’agissant du refus du salarié de participer à une réunion en français, l’employeur soutient que le salarié a refusé à plusieurs reprises de participer aux réunions d’équipe sur des sujets le concernant au prétexte que ces réunions se tenaient en français et qu’il ne maitrisait pas cette langue.

Par courriel du 18 juin 2019, le salarié a répondu à ses collègues que ’ la réunion sera en français et je ne la comprendrai pas. De plus, [E] a le fichier en question et comprend parfaitement le contenu de ce fichier. Donc, je ne pense pas que ma présence soit nécessaire pour cette réunion. Merci de votre compréhension.’.

Par autre courriel du 7 novembre 2019, le salarié a remercié un collègue de son invitation à une réunion téléphonique et a indiqué ’ je pense que ma présence soit nécessaire pour le meeting car je ne peux pas comprendre le français, malheureusement. Tenez-mois au courant de la situation après la réunion.’.

D’abord, ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, si aucun fait’fautif’ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de’poursuites’disciplinaires au-delà d’un’délai’de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le’comportement’du’salarié’s’est’poursuivi’ou s’est réitéré dans’ce’délai.

Si le salarié invoque la prescription du fait de juin 2019, le fait est réitéré en novembre 2019 dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire de sorte que le fait du mois de juin 2019 n’est donc pas prescrit.

Ensuite, il ressort du dossier que le salarié, arrivé en France en 2013, a bénéficié de nombreuses heures de formation en français, 115 heures mentionnées sur un document informatique de la société [1] entre 2013 et 2018, le salarié contestant avoir suivi 75 heures dispensées sur ce volume allégué par l’employeur.

Si le salarié soutient que l’employeur ne produit aux débats que le document comportant sa signature au titre de la formation en 2018, la société communique la facture de la formation de 2015 à laquelle le salarié a participé à hauteur de 20 heures, des couriels de participation du salarié au cours d’anglais en 2017. Ces éléments sont conformes à l’imprimé de l’employeur de reprise de l’ensemble de ses formations en français et il manque uniquement la preuve des 15 heures de cours en 2013, les 100 autres heures étant justifiées au dossier.

Certes, la fiche ’ profil du personnel’ du salarié produite par le salarié fait mention de ce que le coréen est sa langue maternelle et qu’il a un niveau ’intermédiaire supérieur’ en anglais mais le salarié produit une attestation de la directrice des ressources humaines du 15 septembre 2015 qui certifie que le salarié a une ’maîtrise parfaite du coréen ( sa langue maternelle) de l’anglais et du français ce qui lui confère non seulement un avantage en ce qui concerne son intégration interne mais sera aussi un atout pour la filiale française dans les zones impliquées.’.

Toutefois et en tout état de cause, l’employeur relève sans être contredit que le salarié a formé une demande de naturalisation en France, le salarié devant justifier d’une connaissance de la langue française à l’oral et à l’écrit.

Le grief tiré du refus du salarié de participer à des réunions en français est établi.

S’agissant du non-respect par le salarié des échéances pour vaquer à des occupations personnelles, l’employeur produit le courriel du 15 novembre 2019 à 11h46 indiquant à M. [K] qu’il n’a ’ pour votre information, introduit qu’un seul paiement supplémentaire dans la liste des paiements que vous avez déjà examinés hier. Aujourd’hui j’ai rendez-vous pour déjeuner que j’ai réservé il y a longtemps et je vous verrais aux alentours de 14h si vous êtes disponible. Merci’.

Par ailleurs, il est établi que le salarié a accordé une journée de congé à sa collaboratrice le 6 décembre 2019 et qu’il a décidé de retarder le paiement prévu par l’employeur le 6 décembre 2019 d’un transfert de fonds d’une valeur de 1.6 millions correspondant au paiement de la prime des concessionnaires.

L’employeur indique qu’une telle opération avait déjà eu lieu en 2017 mais il soutient, à juste titre, que seul le salarié a pris la décision en 2019 de reporter la paiement de cette prime sans en solliciter l’autorisation au vu de l’importance de cette échéance.

D’ailleurs, il ressort du courriel du salarié à M. [K] le 1er juillet 2019 que le salarié lui précise que l’équipe de la trésorerie critique les retards de paiement et qu’il lui propose de fixer une date et une heure pour recueillir son approbation de paiement, ce qui n’a pas été le cas pour le versement de la prime des concessionnaires, le salarié ayant décidé sans autorisation de M. [K] de reporter ce paiement.

Le dernier grief, est donc également établi outre le fait que le salarié a autorisé un congé à sa collaboratrice, pour des raisons personnelles, le jour du versement de primes d’un motant important empêchant l’opération d’être réalisée comme prévu.

En définitive, tous les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont établis et constituent des fautes au regard du fait que le salarié avait une fonction de directeur de la trésorerie et analyste financier et que les faits reprochés correspondent à des tâches inhérentes à sa fonction occupée depuis plus de deux années, et ce à plus forte raison dès lors que déjà au cours du premier trimestre 2019, des remarques avaient été faites au salarié à propos de son manque d’implication professionnelle, de réactivité dans ses missions de contrôle de la trésorerie et d’analyse financière lors de l’entretien d’évaluation.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande tendant au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’interruption du préavis pour faute grave et l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié sollicite le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base de la convention collective applicable qui prévoit un préavis de trois mois. Il indique que son préavis a été interrompu le 23 janvier 2020 et qu’en l’absence de faute grave, il peut prétendre au paiement de son salaire jusqu’au 18 mars 2020.

L’employeur objecte que compte tenu des manquements commis par le salarié durant l’exécution de son préavis, il a été contraint d’interrompre le préavis pour faute grave.

***

La faute grave commise par le salarié au cours de l’exécution de son préavis, a pour effet d’interrompre le préavis et de priver le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu’au terme du préavis, peu important que la procédure disciplinaire mise en oeuvre par l’employeur ait été celle du licenciement ( Soc., 4 juillet 2007, pourvoi n° 05-45.221).

Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ( cf Soc., 14 février 2024, pourvoi n° 22-19.351).

Au cas d’espèce, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire par lettre du 8 janvier 2020 pendant le préavis et lui a confirmé la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée verbalement le jour même.

L’employeur a donc régulièrement convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable, le salarié ne contestant d’ailleurs pas la procédure, indiquant uniquement sans explication qu’il devait percevoir l’intégralité du préavis en l’absence de faute grave.

Par lettre du 23 janvier 2020, l’employeur a notifié au salarié la décision de prononcer une faute grave à son encontre faute de s’être rendu à la réunion du 8 janvier 2020 organisé par son supérieur hiérarchique et pour avoir refusé de restituer son matériel professionnel.

Le salarié a donc été informé de l’interruption immédiate de son préavis de licenciement d’une durée de trois mois et que la relation contractuelle avait cessé au 23 janvier 2020.

Pour établir les fautes graves reprochés au salarié, l’employeur produit :

– le courriel de M. [K] adressé le 8 janvier 2020 au salarié et indiquant à plusieurs collaborateurs que leur présence à la réunion est obligatoire de 9h30 à 11h30, le salarié n’ayant pas accepté sur l’outil out-look l’invitation de la veille à cette rencontre. M. [K] a écrit au salarié le lendemain qu’il est arrivé à 9h45 sur son lieu de travail et ne s’est pas présenté à la réunion en indiquant avoir un rendez-vous avec une banque.

Le salarié n’apporte aucune réponse à l’employeur en réplique et le fait qu’il a réfusé de se rendre à une réunion obligatoire organisée par son supérieur hiérarchique sans justifier d’un empêchement est établi.

Il est également justifié que le salarié a été mis en demeure par lettre du 8 janvier 2020 lors de la confirmation de sa mise à pied conservatoire de restituer son ordinateur et son téléphone professionnels, ce qui n’a pas été le cas, ni ensuite le 17 janvier 2020 quand un coursier s’est présenté à son domicile, le salarié ne contestant pas qu’il enregistrait ses dossiers sur le disque dur de l’ordinateur auquel l’employeur n’avait pas accès tant que le salarié refusait de restituer son matériel de travail.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont relevé d’une part que l’insubordination du salarié est caractérisée en refusant de participer à une réunion pour laquelle il lui avait préalablement été indiqué que sa présence était obligatoire et alors même qu’il était dans les locaux de la société et d’autre part qu’il a fait preuve de « résistance fautive » au cours de la procédure disciplinaire qui en est résulté, en refusant notamment de restituer son matériel professionnel.

Le témoignage de M. [J] [D], produit au dossier le 17 novembre 2025, comptable au sein de la société [1] de 2013 à mai 2019 ne remet pas en cause les fautes établies en ce qu’il décrit seulement sa relation difficile avec M. [K] l’ayant conduit à quitter la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle et le fait qu’il fait part des difficultés qu’a rencontrées le salarié avec M. [K] sur lesquelles il s’est confié, la cour ajoutant que le niveau d’exigence de ce dernier était proportionnel à la fonction exercée par le salarié, lequel a été amené à ne pas traiter rigoureusement des dossiers et avoir une attitude désinvolte.

Les griefs reprochés dans la lettre notifiant au salarié des fautes graves – en l’occurrence, une insubordination – sont établis et il ne peut donc pas prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis qui a été interrompu en raison des fautes graves commises pendant son exécution. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Selon l’article L.1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La circonstance que le grief, énoncé par la lettre de licenciement, n’a pas été indiqué au salarié par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme, dont l’intéressé n’a pas demandé réparation, qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement (Soc., 28 mai 1997, pourvoi n° 94-42.835, publié).

Au cas présent, le salarié soutient à raison que l’employeur lui reproche des griefs datant de décembre 2019 dans la lettre de licenciement alors que l’entretien préalable s’est tenu le 25 novembre 2019 et qu’il aurait dû être convoqué à un nouvel entretien de sorte qu’il n’a pas été en mesure d’apporter des explications sur ces griefs.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur vise les faits du 6 décembre 2019 et du 9 décembre 2019 ( cf l’absence de rapports détaillés à compter du 6 décembre 2019 relevé par courriel du 9 décembre 2019 de M. [X]), lesquels ont été précédemment retenus comme établis au soutien des griefs relatifs d’une part au manque d’implication, de sérieux et de manque de responsabilisation du salarié dans l’exécution de ses fonctions et d’autre part au non-respect par le salarié des échéances pour vaquer à des occupations personnelles et autoriser sa collaboratrice à partir en congé lors d’échéances professionnelles importantes.

Ce dernier grief n’est pas présenté en tant que tel dans la lettre de licenciement, l’employeur invoquant uniquement un manque d’implication, de motivation , de réactivité et de respect des échéances, ce qui n’est pas rigoureusement identique au fait de reprocher au salarié de vaquer à des occupations personnelles au lieu d’effectuer son travail et d’autoriser sa collaboratrice à faire de même.

Dès lors, ce grief, bien qu’énoncé par la lettre de licenciement, n’a pas été indiqué au salarié par l’employeur au cours de l’entretien préalable, ce qui caractérise une irrégularité de forme laquelle sera réparée par une indemnité de 2 000 euros, somme à laquelle sera condamné l’employeur par voie d’infirmation du jugement.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

Le salarié expose qu’il s’est vu menacé de plainte pénale par lettre du 4 février 2020 alors qu’il était en arrêt de travail et que cette menace est particulièrement brutale et injustifiée dans le cadre de la procédure de licenciement.

Pour sa part, la société conteste les circonstances prétendument vexatoires de la demande de restitution du materiel au salarié.

***

Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, la cour a retenu que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse et que l’interruption de l’exécution du préavis était la conséquence notamment de l’absence de restitution du matériel professionnel par le salarié.

Certes, par lettre du 4 février 2020 l’employeur a mis en demeure le salarié de restituer le matériel après plusieurs demandes dont la dernière par lettre du 23 janvier 2020 et a conclu qu’à défaut de remise dans les 48 heures, une plainte serait déposée contre lui.

Toutefois, cette menace ne constitue pas une attitude brutale et vexatoire dès lors que l’employeur réclamait en vain cette restitution depuis le 8 janvier 2020 et le salarié n’établit donc pas les circonstances vexatoires qu’il dénonce.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur le défaut de véhicule de fonction

Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont relevé que le salarié sollicite une indemnité pour défaut de véhicule de fonction et qu’il soutient que l’employeur le lui a promis avant son engagement mais que le contrat de travail signé le 6 mai 2013 ne fait nullement référence à un véhicule de fonction, le salarié ayant d’ailleurs signé un contrat de location de véhicule avec la société [1] à des conditions avantageuses.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la demande de ’ perte de salaire sur une période restante du titre de séjour’

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Le salarié forme une demande de condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 50 000 euros dans le dispositif de ses conclusions pour perte de salaire sur une période restante du titre de séjour.

Toutefois, il ne développe dans la partie ’discussion’ de ses conclusions aucun moyen de fait et de droit à l’appui de cette demande d’annulation, dont la cour n’a donc pas à répondre .

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel .

Il sera également condamné à payer au salarié la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour’:

INFIRME le jugement seulement en ce qu’il déboute M. [Q] de sa demande d’indemnité pour pour non-respect de la procédure de licenciement, en ce qu’il condamne M. [Q] aux éventuels dépens et rejette sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 2000 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M. Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par Monsieur Mohamed El Gouzi, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président