COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

————————–

ARRÊT DU : 22 septembre 2026

[K]

N° RG 24/00088 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NSU6

S.A. [1]

c/

Monsieur [B] [F]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Louise AUGEREAU de la SELARL SELARL ELLIPSE AVOCATS ANGOULEME-COGNAC, avocat au barreau de CHARENTE

Me Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 décembre 2023 (R.G. n°F 21/00036) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGOULEME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 08 janvier 2024,

APPELANTE :

S.A. [1] agisssant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social situé [Adresse 1]

N° SIRET : 326 75 0 5 02

représenté par Me Louise AUGEREAU de la SELARL SELARL ELLIPSE AVOCATS ANGOULEME-COGNAC, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉ :

Monsieur [B] [F]

né le 24 Mars 1971 à [Localité 1] (38)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 avril 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU et Madame Valérie COLLET, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- M. [B] [F], né en 1971, a été engagé en qualité d’agent commercial de conduite/conducteur receveur par la société publique locale [2] (ci-après la société [3]), par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 novembre 2017.

La société [3] assure des services de transport public de voyageurs sur le périmètre du [M] [Localité 2] et du [M] [Localité 3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986.

2- En dernier lieu, M. [F] occupait le poste d’agent de conduite et sa rémunération mensuelle brute de base s’élevait à la somme de 1 941,80 euros, hors primes.

3- Le 9 novembre 2020, M. [F] a signalé au poste de contrôle un incident survenu sur sa ligne.

4- Le 12 novembre 2020, la société [3] a reçu une réclamation de la part d’une cliente qui dénonçait l’attitude ’inappropriée et violente’ de M. [F] à l’égard d’un adolescent le 9 novembre 2020.

5- Par lettre remise en main propre le 16 novembre 2020, la société [3] a convoqué M. [F] à un entretien disciplinaire fixé au 18 novembre 2020 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

6- Le 18 novembre 2020, à l’issue de l’entretien disciplinaire, M. [F] a été convoqué devant le conseil de discipline, le 23 novembre 2020.

7- Par lettre recommandée du 24 novembre 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 décembre 2020.

8- Par lettre recommandée du 8 décembre 2020, la société [3] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave en raison de l’incident survenu le 9 novembre 2020.

9- Par courrier en date du 21 décembre 2020, M. [F] a contesté les motifs de son licenciement et demandé la communication de son dossier disciplinaire. La société [3] a maintenu sa position par courrier daté du 15 janvier 2021.

10- Par requête reçue le 24 février 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême en contestant la légitimité de son licenciement et en réclamant diverses indemnités (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité pour procédure disciplinaire vexatoire, indemnité pour licenciement brutal et vexatoire et indemnité de licenciement), outre des rappels de salaires.

11- Par jugement rendu en formation de départage le 8 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 1 790,55 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 4 301,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 430,16 euros au titre des congés payés y afférents,

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 5 370 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 1 637,09 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée outre 163,71 euros au titre des congés payés y afférents,

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 163,71 euros au titre de la prime d’ancienneté,

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 269,10 euros au titre de rappel de prime de 13ème mois,

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire,

– débouté M. [F] de ses autres demandes,

– débouté la société [3] de ses demandes,

– condamné la société [3] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement jusqu’à la date du présent jugement dans la limite de 6 mois d’indemnités chômage,

– ordonné à la société [3] de remettre les documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la présente décision,

– ordonné l’exécution provisoire pour l’ensemble des dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

– fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 150,81 euros,

– condamné la société [3] à payer à M. [F] 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [3] aux entiers dépens de l’instance.

12- Par déclaration communiquée par voie électronique le 8 janvier 2024, la société [3] a relevé appel de cette décision sauf en ce qu’elle a débouté M. [F] de ses autres demandes.

13- L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mars 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 28 avril 2026.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

14- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 janvier 2026, la société [3] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [F] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau :

– débouter M. [F] de ses demandes,

– condamner M. [F] aux dépens et à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

15- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 décembre 2025, M. [F] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

– a condamné la société [3] à lui payer les sommes de :

– 1 790,55 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 4 301,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 430,16 euros au titre des congés payés y afférents,

– 5 370 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire,

– 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

– l’a débouté de ses autres demandes,

– a ordonné l’exécution provisoire pour l’ensemble des dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

– a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 150,81 euros,

– a condamné la société [3] aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau, de :

A titre principal :

– prononcer la nullité de son licenciement,

A titre subsidiaire :

’- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse pris en violation de la procédure conventionnelle de licenciement et des droits de la défense,

A titre infiniment subsidiaire :

– écarter des débats les pièces suivantes :

– le rapport de M. [X] (pièce 4 adverse),

– le compte rendu de Mme [O] [V] du 17 novembre 2020 (pièce 5 adverse),

– le relevé de visionnage de M. [M] du 16 novembre 2020 (pièce 6 adverse),

– du rapport de visionnage de Mme [S] du 17 novembre 2020, (pièce 7 adverse),

– du compte rendu de la lecture vidéo de M. [C] du 17 novembre 2020 (pièce 8 adverse),

– du rapport de visionnage de M. [W] du 18 novembre 2020 (pièce 9 adverse),

– le compte rendu d’entretien du 18 novembre 2020 (pièce 11 adverse),

– le rapport du conseil de discipline (pièce 13 adverse),

– du constat d’huissier du 13 janvier 2021 (pièce 18 adverse),

– l’enregistrement vidéo du 9 novembre 2020 (pièce adverse 24),

– et les conclusions adverses s’y référant,

– dire et juger que le licenciement ne procède pas d’une faute grave et qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,’

En tout état de cause :

– condamner la société [3] d’avoir à lui payer les sommes suivantes avec intérêts à taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 8 février 2021 :

– 2 043,70 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 5 030 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 503 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

– 15 000 euros net de CSG CRDS au titre du licenciement nul, subsidiairement 10 000 euros net de CSG CRDS au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre infiniment subsidiaire 2 515 euros au titre de la procédure conventionnelle disciplinaire irrégulière,

– 10 000 euros au titre de la procédure disciplinaire irrégulière,

– 10 000 euros au titre du licenciement brutal et vexatoire,

– 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée,

– dire que la moyenne des 3 derniers mois de salaire est égale à 2 515,30 euros,

– condamner la société [3] aux dépens de première instance et à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

– condamner la société [3] aux dépens d’appel et à lui payer la somme de 3 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

– débouter la société [3] de ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

16- La lettre de licenciement adressée le 8 décembre 2020 à M. [F] est ainsi rédigée :

«Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 03 décembre 2020 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [I] [D], Délégué Syndical FO et au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre.

Le lundi 09 novembre 2020 matin, alors que vous étiez affecté à la conduite sur la ligne B, vous avez appelé le PC à 7h54 afin de demander au régulateur de vous rappeler lorsque vous seriez au terminus. Au cours de cet échange téléphonique vous lui avez indiqué qu’un incident s’était produit, et risquait de donner lieu à réclamation. Vous avez raconté à Monsieur [U] que vous aviez eu peur de percuter un jeune homme en skateboard, venu ensuite taper sur la vitre du bus. Vous avez expliqué vous en être pris à lui en le repoussant hors du bus avec votre pied. Vous avez enfin précisé que la réclamation pourrait provenir d’un client témoin de la scène.

Le 12 novembre 2020, nous avons reçu une réclamation d’une personne présente dans le bus lors de ces événements, dénonçant une attitude adoptée par vos soins inappropriée et violente. Il ressort en effet de cette réclamation que lorsque le jeune homme d’environ 15 ans s’est avancé au niveau de l’entrée du bus, en restant à distance sur le trottoir, vous avez de suite quitté votre poste de conduite et sans même prendre le temps d’une discussion, attrapé les barres latérales de l’entrée du bus et violemment poussé le jeune homme avec le pied sur son épaule. L’usagère indique que choqué par la violence de votre geste, le jeune homme ne vous a pas insulté mais vous a rétorqué que votre comportement n’était pas celui d’un adulte.

Elle est ensuite descendue du bus s’interposer et tenter de vous dissuader de poursuivre l’altercation. L’usagère s’est enfin dite choquée de votre attitude.

L’enregistrement vidéo du bus a été visionné par Monsieur [E] qui en a établi un rapport confirmant le récit de l’usagère ayant porté réclamation.

Vous avez été convoqué à un entretien disciplinaire fixé au 18 novembre 2020, au cours duquel il vous a été remis l’ensemble des pièces relatives aux faits qui vous étaient reprochés. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de l’un de vos collègues de travail, Monsieur [I] [D]. Vous avez expliqué votre comportement par votre surprise de voir surgir à la porte du bus le jeune homme à capuche, masqué (masque lié à la période de crise sanitaire), et selon votre ressenti, vindicatif. Vous avez précisé que redoutant une agression, vous ne l’aviez pas frappé mais seulement repoussé, puis suivi pour lui expliquer que son attitude était dangereuse.

Vous avez ensuite été convoqué à un conseil de discipline qui s’est déroulé le 23 novembre 2020, auquel vous vous êtes présenté.

Après avoir entendu Monsieur [T] [W], Directeur Adjoint, votre responsable hiérarchique, le Conseil de discipline a recueilli vos explications.

Vous avez de nouveau indiqué avoir eu un réflexe de protection. Vous avez affirmé :  » j’ai levé le pied et je l’ai bloqué. La personne a été stoppée et reste en bas. Je suis descendu du véhicule, j’ai mis ma main en protection pour ne pas recevoir un coup car il continuait de hurler. J’étais en train de lui expliquer qu’il avait grillé un feu, en le maintenant à distance avec ma main, quand une dame est descendue. Pour être clair, à aucun moment j’ai eu la volonté de frapper quelqu’un, à aucun moment je l’ai frappé, à aucun moment je me suis acharné sur cette personne, ni quand je tends la jambe ni quand je suis en bas du véhicule. A aucun moment je porte des coups.  »

Après vous avoir interrogé sur les faits, le conseil de discipline a rendu son rapport.

Nous vous avons ensuite convoqué à un entretien préalable fixé au 03 décembre 2020.

Lors de cet entretien préalable vous avez confirmé les propos tenus lors de vos auditions précédentes.

Ces éléments n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous justifiez votre attitude par une réaction de peur et d’appréhension d’une agression alors même que la réclamation déposée par une usagère, corroborée par les images de vidéosurveillance des événements ayant eu lieu le 09 novembre, démontrent une attaque immédiate et disproportionnée sur un jeune homme d’apparence mineure.

La violence dont vous avez preuve à l’encontre d’une personne est intolérable. Un tel comportement constitue une violation grave des obligations élémentaires qui découlent de votre contrat de travail, et une atteinte aux intérêts légitimes et à l’image de l’entreprise.

En conséquence, nous sommes amenés à prononcer à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave, à effet immédiat, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Votre licenciement sera donc effectif à compter de l’envoi de cette lettre recommandée.

Nous vous rappelons que vous bénéficiez de la portabilité des garanties prévoyance et prévoyance santé dans la limite de 12 mois à compter de la rupture de votre contrat de travail.

Votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre reçu pour solde de tout compte seront tenus à votre disposition à compter du lundi 14 décembre 2020.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

[Q] [M]

Directeur ».

Sur la demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes

Moyens des parties

17- Pour s’opposer à la demande de nullité du licenciement, la société [3] soutient pour l’essentiel que le système de vidéosurveillance était parfaitement licite de sorte que M. [F] n’a été victime d’aucune violation d’une liberté fondamentale.

18- Se fondant sur les dispositions des articles L.1121-1 et L.1235-3-1 du code du travail, l’article 66 de la Constitution du 4 octobre 1958, l’article 9 du code civil, le principe fondamental du droit au respect de la vie privée comprenant le droit à l’image, M. [F] soutient que son licenciement est nul puisque la lettre de licenciement se fonde sur un enregistrement de vidéo protection illicite qui a violé de manière répétée, prolongée et généralisée le droit au respect de sa vie privée, son licenciement ayant été prononcé en violation d’une liberté fondamentale.

Réponse de la cour

19- Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, d’abord, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, ensuite, que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée, et enfin, que le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur un motif tiré de la vie privée du salarié, en violation de la liberté fondamentale du droit au respect de la vie privée, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 28 janvier 2026, pourvoi n° 24-11.307).

20- En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement que le motif du licenciement de M. [F] n’est pas tiré de sa vie privée puisqu’il lui est reproché d’avoir commis, dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, un acte de violence à l’encontre d’un homme ’d’apparence mineur’. Ce fait unique est en outre susceptible de caractériser un manquement de M. [F] à ses obligations contractuelles.

21- La vidéo surveillance dont il est fait état dans la lettre de licenciement n’est que le moyen de preuve du fait reproché à M. [F]. Or, à supposer que ce moyen de preuve soit illicite, il n’en reste pas moins que le fait invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement ne relevait pas de la vie privée de l’intéressé et était susceptible de caractériser, le cas échéant, un manquement à ses obligations contractuelles.

22- Par conséquent, la cour déboute M. [F] de sa demande tendant à voir prononcer à la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes, sans qu’il n’y ait lieu à ce stade d’apprécier si le moyen de preuve invoqué par l’employeur est illicite.

Sur les demandes relatives au bien fondé du licenciement

Moyens des parties

23- La société [3] fait valoir que le premier juge a commis une erreur de droit en imposant à l’employeur d’informer le salarié de l’engagement d’une procédure disciplinaire conventionnelle avant son premier entretien alors qu’aucune disposition légale et conventionnelle ne le prévoit. Il ajoute que M. [F] a bénéficié d’une information complète et suffisante dès son premier entretien, étant informé des faits reprochés. Elle affirme qu’elle n’avait aucune obligation de remettre au salarié une copie des pièces du dossier mais seulement de lui permettre d’en prendre connaissance. Elle soutient que M. [F] a bien eu accès à son dossier, qu’il pouvait prendre des notes et qu’il a pu visionner l’enregistrement vidéo dès qu’il en a fait la demande. Elle affirme que plusieurs pièces ont été remises à la direction postérieurement au conseil de discipline, précisant que toutes ces pièces décrivent exactement les mêmes faits que ceux rapportés par M. [E] dans son compte rendu lu et remis au salarié avant le conseil de discipline. Rappelant les termes de l’article L.1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, elle souligne d’une part que la procédure conventionnelle a été respectée et d’autre part qu’aucune irrégularité ne peut, en tout état de cause, justifier l’invalidation du licenciement de M. [F].

24- Affirmant que l’enregistrement de vidéo surveillance qu’elle produit est licite, en contestant toutes les irrégularités soulevées par M. [F], elle conclut à la recevabilité des pièces produites. Subsidiairement, elle fait valoir que la production de cet enregistrement et des rapports établis à la suite du visionnage est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve. Elle insiste sur le fait que l’atteinte à la vie privée qui pourrait résulter de la production d’éléments de preuve illicite est strictement proportionnée au but poursuivi dès lors que les enregistrements pris sont limités à 32 secondes d’image et à l’entrée du bus, sans capter d’image ou de son relevant de la vie privée du salarié. Elle indique que les salariés étaient informés de l’existence de ce dispositif dès leur embauche de sorte qu’il n’y a eu aucune déloyauté.

25- Sur le fond, elle fait valoir que le grief reproché est parfaitement établi malgré les dénégations de M. [F].

26- Se fondant sur les dispositions de la convention collective applicable et notamment sur l’article 52, M. [F] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il a été prononcé en violation des droits de la défense et de la procédure disciplinaire conventionnelle qui constitue une garantie de fond. Il précise à cet égard qu’il n’a pas eu communication de son dossier ni placé en mesure de consulter l’intégralité de celui-ci, qu’il n’a pas été informé qu’il était dressé procès-verbal de ses déclarations, qu’il était passible d’une sanction de 2ème degré, qu’il était en réalité convoqué à une procédure disciplinaire conventionnelle, qu’il était soumis à un conseil de discipline et qu’il pouvait prendre des notes. Il affirme que la consultation d’un organisme chargé en vertu d’une disposition conventionnelle de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que le conseil ait été consulté, ou ait rendu son avis selon une procédure irrégulière, ou si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.

27- Subsidiairement, il demande que les pièces illicites et déloyales produites par son employeur ainsi que les conclusions de ce dernier en ce qu’elles retranscrivent le contenu de ces pièces soient écartées des débats dans la mesure où elles portent une atteinte disproportionnée au droit à un procès équitable. Il soutient que l’installation de la vidéo protection était illégale dans la mesure où aucune autorisation préfectorale n’avait été donnée, que l’enregistrement a été visionné et exploité par des personnes non habilitées, que l’enregistrement a été conservé, exploité, diffusé très largement au-delà du délai de 7 jours prévu par arrêté, que le système de vidéo protection avait capté et enregistré les sons ce qui est interdit par la Loi avec l’information contraire aux salariés et que ni les salariés ni les instances représentatives avaient été informés que la vidéo protection pourrait servir à contrôler et sanctionner un salarié.

28- Sur le fond, il considère que la preuve du fait reproché n’est pas rapportée dès lors qu’il ne subsiste que le témoignage anonyme d’une usagère qu’il conteste, expliquant avoir repoussé un agresseur. Il affirme avoir eu une réaction proportionnée à l’attitude de l’homme venu l’agresser, rappelant que les conducteurs de bus sont régulièrement confrontés à des actes violents, des insultes et qu’ils sont donc en alerte constante.

Réponse de la cour

Sur le moyen tiré de la violation des droits de la défense et d’une garantie conventionnelle de fond

29- Aux termes du I de l’article 40 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les IV, V et VI de son article 4 sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de cette ordonnance et, aux termes du X de l’article 40 du même texte, les dispositions de l’ordonnance nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, publié au journal officiel de la République française du 17 décembre 2017, dispose en son article 2 qu’il est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication.

Il en résulte que l’ensemble des dispositions de l’article L. 1235-2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.

30- Selon l’article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

31- Il s’ensuit qu’une irrégularité survenue dans le déroulement de la procédure conventionnelle, ne peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne peut donner lieu, le cas échéant, qu’à l’allocation d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (Soc., 18 mars 2026, pourvoi n° 24-17.246).

32- En l’espèce, le licenciement de M. [F] a été prononcé le 8 décembre 2020 de sorte que les dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 trouvent à s’appliquer.

33- Par suite, les irrégularités invoquées par le salarié tenant à la violation de la procédure conventionnelle préalable ne peuvent priver de cause réelle et sérieuse son licenciement et ne peuvent donner lieu, le cas échéant, qu’à l’allocation d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire dans l’hypothèse où, après analyse des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, ce licenciement serait jugé non dépourvu de cause réelle et sérieuse. A cet égard, la cour constate que M. [F] ne formule aucune demande d’indemnité au titre de l’article L.1235-2 du code du travail, se contenant de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant varie selon les moyens présentés à titre principal ou subsidiaire.

Sur la recevabilité des pièces et conclusions de l’employeur

34- Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

35- Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

36- Il résulte des dispositions des articles L.251-2, L.252-1 et L.252-4 du code de la sécurité intérieure que si des systèmes de vidéo protection peuvent être mis en ’uvre dans des lieux et établissements ouverts au public aux fins d’y assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque ces lieux et établissements sont particulièrement exposés à des risques d’agression ou de vol, cette installation est subordonnée à une autorisation préfectorale d’une durée de 5 ans.

37- En l’espèce, la société [3] justifie avoir obtenu une autorisation préfectorale le 20 juin 2014, pour une durée de 5 ans, afin de mettre en oeuvre un système de vidéo surveillance composé de 352 caméras embarquées dans 111 bus et 7 cars. Cette autorisation a donc expiré le 20 juin 2019. Or, si la société [3] justifie avoir déposé une nouvelle demande d’autorisation le 9 octobre 2020, l’arrêté préfectoral l’autorisant à mettre en place une vidéo protection composée de 2 à 5 caméras intérieures en fonction de la capacité des bus, pour une nouvelle durée de 5 ans, n’a été signé que le 16 décembre 2020, soit postérieurement aux faits reprochés et au licenciement de M. [F]. Cet arrêté préfectoral n’ayant aucun effet rétroactif, il y a lieu de considérer que l’enregistrement vidéo du 9 novembre 2020 et toutes les pièces qui en sont issues, sont illicites.

38- Il n’y a pour autant pas lieu de les écarter des débats dès lors que l’atteinte au procès équitable et aux droits de la défense, telle qu’évoquée par M. [F], est proportionnée au but poursuivi et que la production de ces pièces était indispensable à l’exercice du droit à la preuve par l’employeur. En effet, si M. [F] avait pris l’initiative d’aviser son employeur de la survenue d’un incident, il a toujours contesté, y compris dans le cadre de la présente instance, avoir commis une quelconque faute, arguant avoir réagi instantanément à une agression. La cour observe qu’à la suite de cet incident, alors que l’identité de la ’victime’ n’avait pas été portée à la connaissance de l’employeur, pas davantage que l’identité des utilisateurs du bus, la société [3] était dans l’impossibilité de solliciter des témoignages autres que spontanés. Si l’employeur a reçu un mail du 12 novembre 2020, soit 3 jours après les faits, émanant d’une personne présente dans le bus lors de l’altercation, contredisant la version de M. [F], il y a lieu de relever que l’identité de cette personne n’est corroborée par aucune pièce d’identité officielle et que ce mail ne constitue pas une attestation au sens de l’article 202 du code de procédure civile. Par conséquent, l’exploitation de l’enregistrement de la vidéo surveillance, d’une durée de 32 secondes, limitée aux seuls faits reprochés à M. [F], sans aucune atteinte à sa vie privée et ses conversations, était l’unique moyen d’une part de constater objectivement le déroulement de la scène et d’autre part de garantir les droits de la défense de M. [F], la société [3] ne s’étant pas contentée d’un simple témoignage anonyme.

39- La cour déclare en conséquence recevables les pièces et conclusions de l’employeur dont M. [F] demandait qu’elles soient écartées des débats.

Sur l’existence d’une faute grave

40- Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d’autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n’auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties.

41- Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

42- Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

43- En l’espèce, la société [3], pour établir la faute grave reprochée à M. [F] dans la lettre de licenciement, produit :

– le mail reçu le 12 novembre 2020 d’une utilisatrice du bus indiquant :

’Je me permets de vous contacter car j’ai été témoin ce matin sur la ligne du bus (A ou B) bus numéro 911 passant à 7h40 à l’arrêt [Localité 2] sillac en direction d'[Localité 2], de l’attitude de votre chauffeur que j’ai trouvé inappropriée et violente vis- à vis d’un jeune homme (environ 15 ans) qui certes n’avait apparemment pas observé l’arrêt du feu de signalisation spécifique du bus (ou tout simplement pas vu, je ne sais pas) étant moi-même dans le bus, je n’ai pas vu ce qu’il se passait sur la chaussée en revanche j’ai vu que le bus est passé très près du jeune homme, celui ci non plus n’a sûrement pas réagit de façon appropriée en manifestant son mécontentement en frappant du plat de la main sur la vitre latérale du bus sans intention manifeste de la dégrader mais de manifester son mécontentement. Suite à cela, le chauffeur a stoppé le bus juste après avoir laissé embarquer les passagers de l’arrêt ’moulin des dâmes’ en direction d'[Localité 2], le jeune homme s’est avancé au niveau de l’entrée du bus en restant à distance sur le trottoir, le chauffeur a quitté de suite son poste de conduite et sans même prendre le temps d’une discussion à attrapé les barres latérales de l’entrée du bus et l’a violemment poussé du pied sur l’épaule du jeune homme, choqué par la violence du geste, n’a même pas insulté le chauffeur mais lui a indiqué que son comportement n’était pas celui d’un adulte. Voyant la violence de la scène je suis descendue du bus et me suis interposée entre les deux protagonistes pour les dissuader de poursuivre l’altercation […]’,

– le rapport de M. [E] qui indique avoir visionné la séquence vidéo du bus concernant l’incident survenu le 9 novembre 2020 à 7h43. Il explique ’à l’arrêt Sillac, le bus est en train de prendre des passagers, nous apercevons un jeune homme sur un skate-board qui double le bus par la gauche. Par la suite, on retrouve le jeune homme en skate-board sur la piste cyclable….le jeune homme trouve une place de parking pour se ranger sur la droite et laisse passer le bus. Lorsque le bus arrive à l’arrêt Moulin des Dames, il prend en charge une cliente et referme les portes. C’est à ce moment là que le jeune arrive à pied au niveau de la porte avant du bus. Il a l’air énervé, tape sur la vitre de la porte avant et à l’air de reprocher quelque chose au conducteur. Celui-ci a voulu repartir mais freine brusquement suite à un geste (doigt d’honneur) du jeune homme. Le conducteur ouvre les portes, s’appuie sur le tableau de bord et sur le portillon et donne un coup de pied au jeune homme au niveau de la poitrine. Le jeune homme est projeté en arrière. Il perd ses lunettes, et [B] perd sa chaussure. Ensuite il continue à s’en prendre au jeune homme à l’extérieur du bus jusqu’à ce qu’une cliente s’interpose. [B] remet sa chaussure, monte à son poste de conduite et repart de l’arrêt’,

– les rapports de Mme [O] [V], M. [Q] [M], Mme [J] [S], Mme [P] [C] et M. [T] [W] qui font tous la même description du déroulement de la scène vue dans la vidéo surveillance.

44- Ces éléments précis et concordants suffisent à établir les faits reprochés à M. [F]. En outre, contrairement à ce que soutient ce dernier, il est établi par les différents rapports que le jeune homme avait son skate board dans sa main et que M. [F] n’a pas réagi instantanément à une attaque dont il aurait fait l’objet mais a ’pilé’ puis ouvert les portes du bus pour frapper le jeune homme sans avoir fait l’objet d’une quelconque attaque physique préalablement. S’il n’est pas contestable que les conducteurs de bus peuvent faire l’objet de violences physiques et/ou verbales, au cas particulier, la réaction de M. [F] a été totalement disproportionnée dès lors qu’il n’avait été victime d’aucune attaque, à l’exception d’un geste en dehors du bus, qu’il n’était nullement contraint de stopper son véhicule et encore moins d’en ouvrir les portes puis de frapper le jeune homme qui s’avançait. Ces faits de violences volontaires exercés soudainement et sans riposte à une quelconque attaque, sont d’une gravité telle qu’ils imposaient le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

45- Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

– condamné la société [3] à payer à M. [F] une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire lors de la mise à pied conservatoire, un rappel de prime d’ancienneté, un rappel de prime de 13ème mois,

– condamné la société [3] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement jusqu’à la date du présent jugement dans la limite de 6 mois d’indemnités chômage,

– ordonné à la société [3] de remettre les documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la présente décision.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière déloyale

Moyens des parties

46- La société [3] soutient n’avoir commis aucune faute, soulignant qu’il n’existe aucun délai minimum légal entre la date de convocation à l’entretien disciplinaire et la date de l’entretien. Elle ajoute qu’aucune obligation ne pèse sur l’employeur d’indiquer dans la convocation que le salarié faisait l’objet d’une procédure disciplinaire conventionnelle et qu’il risquait une sanction de 2è grade. Elle fait observer que le courrier comportait des mentions à M. [F] de comprendre la gravité des faits reprochés et le risque de sanction et qu’il était également mentionné la possibilité de se faire assister, ce qui a d’ailleurs été le cas. Elle indique que M. [F] a été en mesure de s’exprimer à plusieurs reprises et que le salarié a signé et validé le compte-rendu d’entretien du 18 novembre 2020. Elle prétend que la convention collective ne prévoit nullement l’obligation pour le conseil de discipline de motiver son avis. Elle souligne enfin que la preuve d’un préjudice résultant de la procédure disciplinaire n’est pas rapportée.

47- Se fondant sur les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail, il fait valoir qu’il n’a pas disposé du temps nécessaire pour préparer sa défense entre la remise de sa convocation, le 16 novembre 2020 à 13h, et l’entretien disciplinaire du 18 novembre 2020 à 9h. Il estime que la rédaction par l’employeur d’un compte tendu destiné au conseil de discipline est attentatoire à ses droits. Il affirme qu’il ignorait que l’entretien disciplinaire était la première phase de la procédure disciplinaire conventionnelle, qu’un conseil de discipline allait se réunir et qu’un procès-verbal serait dressé sur le champ. Il indique que ce n’est qu’à l’issue de l’entretien qu’il a découvert qu’il était fait application de la procédure disciplinaire conventionnelle régie par l’article 52 de la convention collective. Il précise qu’il ignorait le risque de sanction du 2è degré. Il prétend que la procédure disciplinaire a été menée de manière irrégulière et déloyale et que sa demande ne se confond pas avec la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réponse de la cour

48- Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : ’Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.’ Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l’indemnisation.

49- En l’espèce, la cour observe que M. [F] ne sollicite pas des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-2 du code du travail mais fait valoir que la procédure disciplinaire irrégulière a été menée de manière déloyale.

50- Contrairement à ce qu’il soutient, aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoit un délai minimum entre la date de la remise de la convocation à l’entretien disciplinaire et la date de ce dernier. Au cas particulier, M. [F] a bénéficié de 44 heures ce qui ne caractérise aucune déloyauté de la part de l’employeur.

51- Il est par ailleurs rappelé que l’article 52 de la convention collective applicable prévoit que ’Le chef de service chargé de l’instruction entend l’intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l’audience qu’il fait signer par l’agent et par l’assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture.’ Il est donc vain pour M. [F] de soutenir que la rédaction d’un compte-rendu d’entretien destiné au conseil de discipline est attentatoire aux droits de la défense alors que la société [3] a uniquement respecté les dispositions de la convention collective ayant vocation à garantir les droits des salariés. Il est en outre observé que M. [F] a signé, ainsi que la personne l’ayant assisté, le compte-rendu d’entretien sans y apporter la moindre réserve, tandis qu’il était expressément fait état de l’existence d’une relecture du procès-verbal.

52- Les termes de la lettre de convocation à l’entretien disciplinaire permettent de retenir que l’objet de cet entretien était précisément défini : ’convocation à un entretien disciplinaire’. Les faits reprochés à M. [F] ont été énoncés dans cette lettre ainsi que l’existence de la réclamation faite par une cliente. Il était également indiqué qu’une sanction pourrait être prise et qu’il pouvait se faire accompagner par le collègue de son choix, faculté qu’il a d’ailleurs utilisée. Il lui était enfin notifié sa mise à pied à titre conservatoire compte tenu de la gravité des faits reprochés. Si la saisine du conseil de discipline et la possibilité d’une sanction du 2e degré ne figuraient pas dans le courrier de convocation, l’employeur n’a pour autant commis aucun manquement puisque la convention collective n’impose pas de telles précisions. De plus, à l’issue de l’entretien disciplinaire, une convocation devant le conseil de discipline a été remise à M. [F] pour le lundi 23 novembre 2020, le délai de 6 jours visé à l’article 54 de la convention collective étant respecté.

53- Il est ainsi tout à fait vain pour M. [F] de soutenir que son employeur a mené une procédure non transparente alors qu’aucune déloyauté de la part de la société [3] n’est caractérisée, les droits de la défense ayant été préservés.

54- Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

Moyens des parties

55- La société [3] rappelle que M. [F] a été privé d’accès à l’entreprise le jour de sa mise à pied conservatoire, ce qui ne constitue pas une mesure brutale et vexatoire. Elle affirme qu’aucun manquement n’a été commis et que la mise à pied a été faite dans le respect des droits du salarié par l’agent de maîtrise présent sur ses horaires. Elle fait valoir qu’aucune publicité n’a été donnée au licenciement de M. [F], ce dernier n’ayant fait l’objet d’aucun dénigrement. Elle indique que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct et que l’atteinte à l’honorabilité évoquée par le salarié concerne en réalité le motif du licenciement et non la procédure de licenciement.

56- M. [F] soutient qu’il a été victime d’une procédure brutale et vexatoire, mettant en cause son honorabilité alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de sanctions au cours de sa carrière, que son dernier entretien professionnel le décrivait comme un collaborateur sérieux. Il ajoute qu’il n’a pas pu accéder le lundi matin à son poste de travail, sa badgeuse étant désactivée et qu’il a été informé par un régulateur de sa mise à pied disciplinaire, devant ses collègues. Il insiste sur le fait qu’il doit être tenu compte des délais auxquels il a été soumis entre le 16 novembre et le 18 novembre 2020 pour préparer sa défense. Il affirme que d’autres agents ayant eu le même comportement n’ont fait l’objet d’aucune sanction et que les agressions sur les agents n’ont jamais convaincu son employeur d’engager des poursuites.

Réponse de la cour

57- En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

58- En l’espèce, dans la mesure où il est jugé que le licenciement pour faute grave est bien-fondé, il est vain pour M. [F] de soutenir qu’il a subi une procédure mettant en cause son honorabilité, ce qui ne peut être considéré comme une faute de la part de l’employeur dès lors que les faits reprochés sont avérés. Il en va de même s’agissant du délai séparant la remise de la convocation à l’entretien disciplinaire et l’entretien disciplinaire et de la notification de la mise à pied conservatoire qui n’ont aucun caractère fautif et qui traduisent, bien au contraire, le respect par l’employeur de la procédure disciplinaire qu’il était tout à fait légitime à engager, au regard de la gravité du comportement du salarié, et ce malgré le fait que ce dernier avait une ancienneté de 3 années sans incident. Le fait que M. [F] se soit vu interdire l’accès à son poste de travail n’est que la conséquence de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur qui lui avait notifié une mise à pied conservatoire. Enfin, M. [F] ne démontre pas que l’employeur n’aurait pas licencié d’autres salariés ayant commis des faits exactement similaires dont il aurait eu connaissance, le fait que la société [3] engage ou non des poursuites à l’encontre des agresseurs de conducteurs de bus ne pouvant caractériser des circonstances de nature brutale ou vexatoire.

59- Le jugement entrepris doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné la société [3] à payer la somme de 3 000 euros à M. [F] à titre de dommages et intérêts, le salarié devant être débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée

Moyens des parties

60- La société [3] fait valoir qu’aucune atteinte à la vie privée de M. [F] n’est caractérisée, les images de vidéo surveillance étant prises dans un lieu ouvert au public, sur la voie publique. Elle ajoute qu’aucun élément de la vie privée de M. [F] n’a été révélé. Elle indique que si une atteinte à la vie privée était caractérisée, elle était néanmoins justifiée et proportionnée au but recherché. Elle fait enfin observer qu’aucun préjudice n’est démontré.

61- M. [F] soutient que son employeur a porté atteinte à sa vie privée en ayant enregistré sans autorisation des données à caractère personnel du salarié, son image et sa voix, en ayant détourné la finalité du dispositif, en ayant exploité les enregistrements au-delà des délais autorisés, par des personnes non autorisées et en ayant largement diffusé l’enregistrement plus de 5 ans après les faits.

Réponse de la cour

62- En l’espèce, si la cour a retenu que le système de vidéo surveillance utilisé le 9 novembre 2020 était illicite, il n’en est toutefois résulté aucune atteinte à la vie privée de M. [F]. De plus, le salarié ne démontre ni même n’allègue aucun préjudice, étant observé que la production des pièces, même illicites, a permis à l’employeur de poursuivre un but légitime et proportionné dans l’exercice de son droit à la preuve, à savoir démontrer la faute grave reprochée à M. [F].

63- Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les frais du procès

64- M. [F] qui succombe doit supporter les dépens d’appel et de première instance, le jugem

[…texte tronqué, 4180 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]