Cour d’appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 13 octobre 2026, RG n° 24/01980

COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

————————–

ARRÊT DU : 13 OCTOBRE 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 24/01980 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXYY

Association [3] [3]

c/

Madame [Q] [H]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Mandy BECQUE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 avril 2024 (R.G. n°2022-01933) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 22 avril 2024,

APPELANTE :

Association [3] [3] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée et assistée par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [Q] [H]

née le 04 Mars 1981 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de Me Mandy BECQUE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 juin 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant madame Catherine Brisset, présidente et de madame Sylvie Tronche, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Valérie Collet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Q] [H] a été embauchée en qualité de monitrice adjointe d’activité par l’association [3] (ci-après association [3]), selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée de remplacement :

– du 22 décembre 2020 au 3 février 2021,

– du 3 avril 2021 au 9 avril 2021,

– du 10 avril 2021 au 28 avril 2021,

– du 29 avril 2021 au 16 mai 2021.

À compter du 10 mai 2021, les relations contractuelles entre les parties ont été poursuivies sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par avenant en date du 1er juillet 2021, Mme [H] a été reclassée au poste de monitrice-éducatrice.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par courriel en date du 13 juillet 2021, Mme [H] a écrit à ses chefs de service afin de dénoncer les agissements de ses collègues. Elle y a précisé son intention de porter plainte pour harcèlement moral en cas d’inaction de la hiérarchie.

Le 4 août 2021, une réunion a été organisée entre Mme [H] et les chefs de service, M. [L] [P] et M. [K] [Z].

Par lettre datée du 11 août 2021, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 août 2021 avec mise à pied à titre conservatoire. Suite à une demande de report de la salariée, elle a été de nouveau convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2021, avec maintien de la mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre datée du 6 septembre 2021, l’association [3] a informé Mme [H] ne retenir à son encontre aucune sanction et lui rémunérer la période de mise à pied.

Par courriel en date du 17 septembre 2021, Mme [H] a de nouveau écrit à ses supérieurs ainsi qu’aux dirigeants de l’association [3], exprimant son mal-être au travail.

Parallèlement, le 3 septembre 2021, Mme [H] a écrit à la direction interrégionale de la protection judiciaire de la jeunesse pour alerter sur les dysfonctionnements d’un centre éducatif fermé.

Le 29 septembre 2021, le directeur général de l’association [3], M. [I], a convoqué Mme [H] a un entretien fixé au 4 octobre 2021, afin qu’elle s’explique sur ce courrier.

Puis, par acte d’huissier justice délivré le 5 octobre 2021, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [H] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre remise par huissier de justice datée du 26 octobre 2021.

Par lettre datée du 9 novembre 2021, Mme [H] a contesté son licenciement et demandé des précisions quant aux justifications. L’association [3] lui a répondu le 22 novembre 2021.

À la date du licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de six mois et l’association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 22 mars 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement, demandant sa réintégration et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et dommages et intérêts pour remise tardive des contrats de travail à durée déterminée), outre des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Par jugement rendu en formation de départage le 12 avril 2024, le conseil de prud’hommes a :

Dit nul le licenciement de Mme [H] pour violation de sa liberté d’expression,

Ordonné la réintégration de Mme [H] au sein de l’association [3] sur son poste de monitrice-éducatrice ou à défaut sur un poste équivalent de même classification et rémunération,

Condamné l’association [3] à payer à Mme [H] une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre le 26 octobre 2021 et sa date de réintégration effective, indemnité s’élevant à la somme de 46 240,29 euros brut au 30 août 2023, à parfaire au jour de sa réintégration,

Condamné l’association [3] à payer à Mme [H] :

– 1 336,68 euros brut de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 133,66 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

– 2 000 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

– 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’association [3] aux dépens,

Ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement,

Rejeté les autres demandes.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 22 avril 2024, l’association [3] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 22 juin 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 janvier 2025, l’association [3] demande à la cour de :

Juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par l’association [3],

En conséquence,

Réformer le jugement entrepris,

Statuant de nouveau,

Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes et notamment de son appel incident,

En tant que de besoin,

Ordonner la restitution des sommes indûment versées dans le cadre de l’exécution provisoire,

A titre reconventionnel,

Condamner Mme [H] à payer à l’association [3] les sommes suivantes :

– 90 956,60 euros à titre d’indemnité d’éviction entre le 26 octobre 2021 et sa réintégration ordonnée au sein de l’association [3] le 30 avril 2024,

– 2 000 euros au titre des dommages et intérêts,

– 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonner le remboursement en deniers ou quittance de l’ensemble des salaires et congés payés qui ont été versés par l’association [3] à Mme [H] à compter de sa réintégration effective dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à sa sortie des effectifs en date du prononcé de votre décision à intervenir soit au jour des présentes (décompte arrêté au 31 décembre 2024) 2 496,71euros + 2 555,66 euros bruts = 5 052,37 euros sauf à parfaire,

Condamner Mme [H] au remboursement des frais irrépétibles engagés par l’association [3] tant en première instance qu’en cause d’appel à hauteur de 2 500 euros,

Condamner Mme [H] aux entiers dépens dont distraction au profit de Me Hervé Maire,

Débouter Mme [H] de son éventuel appel incident, l’équité commandant de ne mettre à la charge de l’association [3] aucune somme de ce chef.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 mai 2025 Mme [H] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– dit nul le licenciement de Mme [H],

– ordonné la réintégration de Mme [H] au sein de l’association [3] sur son poste de monitrice-éducatrice ou sur un poste équivalent de même classification,

– condamné l’association [3] à payer à Mme [H] une indemnité au titre de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre le 26 octobre 2021 et la date de sa réintégration effective,

– retenu l’existence du préjudice subi par la salariée en raison des circonstances vexatoires du licenciement,

– condamné l’association [3] à payer à Mme [H] :

– 1 336,68 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

– 133,66 euros de congés payés afférents,

– 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au dépens,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Condamner l’association [3] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

– une indemnité égale au rappel de salaires et congés payés afférents courant depuis la date du licenciement du 26 octobre 2021 jusqu’à la date de réintégration le 4 novembre 2024, sur la base du salaire d’un moniteur éducateur de l’association [3], en tenant compte de l’évolution salariale année par année, soit la somme de 73 973,16 euros brut outre les congés payés sur les salaires dus (10%) : 7 397,31 euros,

– 7 378 euros au titre de la prime Ségur de 238 euros brut par mois, outre 737,80 euros brut de congés payés afférents, depuis son entrée en vigueur le 1er avril 2022 jusqu’à la date de réintégration de Mme [H],

Ordonner à l’association [3] de procéder aux calculs des charges sociales applicables à ces sommes année par année,

A titre subsidiaire, en cas de réintégration impossible,

Condamner l’association [3] à payer à Mme [H] :

– rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 6 au 26 octobre 2021 : 1 336,68 euros brut,

– congés payés sur le rappel de mise à pied : 133,66 euros,

– indemnité compensatrice de préavis (1 mois) : 1 909,14 euros,

– congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 190,91 euros,

– dommages et intérêts pour licenciement nul et refus de réintégration : 20 000 euros,

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour ne confirmerait pas la nullité du licenciement,

Juger à tout le moins que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner l’association [3] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

– rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 6 au 26 octobre 2021 : 1 336,68 euros brut,

– congés payés sur le rappel de mise à pied : 133,66 euros,

– indemnité compensatrice de préavis (1 mois) : 1 909,14 euros,

– congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 190,91 euros,

– dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 909,14 euros,

En tout état de cause,

Faisant droit à l’appel incident sur le quantum, condamner l’association [3] à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Faisant droit à l’appel incident, infirmer le jugement en ce qu’il avait débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des contrats de travail à durée déterminée et condamner l’association [3] à payer à Mme [H] la somme de 1 909,14 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des contrats de travail à durée déterminée,

Débouter l’association [3] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

Condamner l’association [3] à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive dans l’exécution du jugement de première instance,

Ordonner à l’association [3] la rectification de la date d’entrée de Mme [H] au 3 avril 2021,

– condamner l’association [3] à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais d’exécution.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave,

Pour conclure à la réformation du jugement, l’employeur fait valoir qu’il avait fait preuve de la plus grande mansuétude lors de la première procédure disciplinaire, mansuétude dont la salariée n’a pas su tenir compte. Il considère qu’il n’a apporté aucune restriction excessive à sa liberté d’expression alors que les propos tenus par la salariée étaient injurieux, diffamatoires et excessifs. Il ajoute que la salariée ne démontre pas avoir agi de bonne foi dans sa dénonciation et ne pas avoir volontairement voulu porter atteinte à son employeur.

La salariée soutient que le licenciement est intervenu en violation de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, de sorte que sa nullité est nécessairement encourue. Elle ajoute qu’il est également nul au titre de la protection liée à la dénonciation de faits de harcèlement moral et du chef de la protection des lanceurs d’alerte.

Réponse de la cour,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Nous vous avons convoquée le 5 octobre 2021, par une lettre notifiée par huissier de justice pour un entretien préalable fixé au 14 octobre 2021 à 17 heures 30 à la direction générale de l'[3], pour vous écouter sur le licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous avez écrit et tenu des propos diffamatoires avec l’intention de nuire, à l’encontre de votre chef de service Monsieur [P].

En effet vous avez écrit à la DIRPJJ et au Ministère de la justice que vous aviez retrouvé Monsieur [P] dans un état d’ébriété sur le parking du CEF au mois d’août.

Vous avez aussi renouvelé vos propos à Monsieur [C] et Madame le NEPVOU lors de votre audition sans avoir la capacité de dire comment vous pouviez affirmer que votre chef de service était en état d’ébriété.

Vous avez saisi la DIRPJJ pour indiquer également que c’est le « chaos » au CEF, ce qui nous a conduit à diligenter une enquête interne dès que nous avons appris votre démarche Mais suite à vos écrits et à votre audition nous avons constaté que vous rapportiez soit des faits anciens soit des faits auxquels vous n’avez pas assisté comme vous l’avez dit lors de votre entretien avec votre Directeur et la Directrice Générale adjointe.

De plus vous colportez des bruits et des interprétations issues de lettres anonymes dont vous avez eu connaissance en réunion d’équipe et ceci avec comme seul but de déstabiliser vos collègues et les cadres de mettre in fine en difficulté les jeunes et d’étayer vos allégations.

Lors de votre audition vous avez continué à tenir des propos diffamatoires envers Monsieur [P], les cadres et certains de vos collègues.

Vous écrivez à la DIRPJJ que la direction du CEF est dépassée par les évènements et sans aucun discernement vous énoncez des faits que vous avez entendu dire et que vous ne pouvez pas dater.

D’autre part, le 22 septembre 2021, le portail des logements de fonctions a été dégradé devant vous et votre collègue par deux jeunes.

Lorsque votre Directeur vous a demandé des explications, vous lui avez écrit que vous n’avez pas jugé utile de signaler cet incident, qu’il se serait mis en colère et que vous avez alors proposé de payer les réparations du portail sur vos deniers personnels.

Votre réaction prouve si besoin était votre parfaite reconnaissance de votre responsabilité dans lesdits faits.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits constituent des fautes graves rendant impossible votre maintien, même temporaire, au CEF.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Nous tenons à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation « employeur assurance chômage », ainsi que les sommes que nous restons vous devoir.

L’employeur reproche ainsi à la salariée les termes d’un courrier adressé par elle à la DIRPJJ ainsi qu’un incident du 22 septembre 2021 où un portail aurait été dégradé par deux jeunes et où interpellée par le directeur sur l’absence de signalement de l’incident, elle aurait proposé de régler les dégâts, admettant ainsi sa responsabilité.

S’agissant de l’incident du 22 septembre 2021 il n’est produit aucune pièce qui permettrait à la cour d’en apprécier la portée.

S’agissant du courrier adressé à la DIRPJJ, il s’agit du motif essentiel du licenciement. La cour rappelle tout d’abord que suite à un précédent courrier adressé par la salariée à M. [P], une procédure disciplinaire avait été, dans un premier temps, engagée. L’employeur, après entretien, avait indiqué qu’il ne retenait aucune sanction par courrier daté du 6 septembre 2021. Il ne peut donc désormais venir soutenir qu’il aurait fait preuve de mansuétude puisqu’en toute hypothèse il avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour les faits dont il pouvait avoir connaissance et ce non pas en prononçant une sanction faible mais en ne prononçant aucune mesure. La cour observe uniquement, sans qu’il y ait lieu de revenir sur les faits eux-mêmes, que cette première procédure suivait un courrier où la salariée se plaignait de certains dysfonctionnements auprès de son directeur.

Le courrier adressé par Mme [H] à la DIRPJJ est daté du 3 septembre 2021. Il n’est pas contesté que l’employeur ne pouvait en avoir connaissance au moment où il a renoncé à la première procédure mais il n’en demeure pas moins que la salariée, qui n’était pas davantage informée de l’abandon de la première procédure disciplinaire, était toujours sous le coup d’une procédure de licenciement. Elle en faisait d’ailleurs état dans le courrier litigieux, ce qui a nécessairement une incidence quant à la balance des intérêts en cause à laquelle la cour doit se livrer.

Dans ce courrier, la salariée faisait remonter à l’autorité de tutelle ce qu’elle considérait comme des dysfonctionnements. Il existait certes des maladresses dans l’énumération des faits qu’elle entendait articuler, lesquels ne sont pas tous vérifiables. Mais il subsiste qu’elle justifie que le 22 février 2022 la DPJJ lui a adressé un courrier de réponse. Il en résulte en particulier que le centre éducatif fermé géré par l’association [3] a fait l’objet d’un contrôle en septembre 2020. Il en résulte également que des dysfonctionnements avaient bien été constatés dont il est indiqué, même s’ils ne sont pas autrement décrits, qu’ils étaient générateurs de risques psychosociaux. Il y est encore mentionné le recrutement d’une nouvelle équipe de direction, dont la salariée faisait état dans son courrier, la mise en ’uvre de préconisations, un suivi par la DPJJ et la réalité de la persistance de certaines problématiques de sorte que cette nouvelle direction n’avait pas, au jour du courrier de la salariée, aplani l’ensemble des difficultés.

Ainsi même exprimés de manière maladroite et même si le courrier de la DPJJ ne permet pas de déterminer quels exemples donnés par la salariée étaient réels et lesquels pouvaient avoir été amplifiés ou mal ressentis, il n’en demeure pas moins que des dysfonctionnements existaient et que l’employeur ne saurait se retrancher derrière une inanité des griefs ou de prétendus dysfonctionnements comme il le fait dans ses écritures.

L’enquête interne dont se prévaut l’employeur demeure en toute hypothèse relativement sommaire. Les constats qui y sont faits demeurent très largement dubitatifs ainsi qu’il ressort des nombreuses mentions telles que : il semble. Il en résulte en outre l’existence d’un clivage très net au sein des équipes même s’il est imputé par l’employeur à la salariée sans que la cour dispose d’éléments objectifs en ce sens. En toute hypothèse ces constats dont on ne peut que constater le caractère finalement très « lisse » dans un tel environnement sont remis en cause par le courrier de la DPJJ.

L’élément le plus discutable du courrier est l’affirmation d’un état d’ébriété du directeur aux temps et lieu de travail pour lequel il n’est pas donné d’élément objectif, sans toutefois que les termes mêmes des constats repris dans l’enquête permettent non plus de les infirmer. Il est ainsi repris une mention selon laquelle il semble que ces propos soient diffamatoires, faisant à tout le moins naître un doute.

Pour le surplus la cour constate que le courrier où la salariée, sous le coup à cette date d’une procédure disciplinaire et qui avait déjà fait état de ce qu’elle allait alerter l’autorité de tutelle a, même maladroitement, fait usage de sa liberté d’expression, n’a fait l’objet d’aucune publicité. Il n’est d’ailleurs justifié d’aucun véritable impact au sein de l’entreprise autre que le clivage des équipes qui lui préexistait et que la cour ne saurait imputer à la seule Mme [H], même si comme dans tout clivage elle a pu y prendre sa part.

Dans de telles conditions, la mesure de licenciement n’était ni nécessaire ni proportionnée au but poursuivi de sorte qu’elle portait bien une atteinte excessive à une liberté fondamentale.

C’est ainsi à juste titre et par des motifs que pour le surplus la cour adopte que les premiers juges ont prononcé sa nullité. Le jugement sera confirmé de ce chef. Il le sera également en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement du salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire outre congés payés afférents dont le montant n’est pas spécialement contesté.

Au regard de la nullité encourue et des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la réintégration s’impose dès lors qu’elle est sollicitée à moins qu’il ne soit établi qu’elle est impossible, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, étant observé qu’elle a été effective pendant l’exécution provisoire.

Il convient donc de statuer sur l’indemnité pendant la période d’éviction, sans déduction des revenus de remplacement éventuels, au regard de la violation d’une liberté fondamentale à valeur constitutionnelle. Il convient de fixer cette indemnité indépendamment de ce qui a pu être exécuté au titre de l’exécution provisoire, la cour statuant au fond n’étant pas juge des conditions de cette exécution provisoire, les sommes versées effectivement devant s’imputer sur la condamnation fixée par la cour.

La période d’éviction s’est étendue du 26 octobre 2021 au 31 octobre 2024, sa réintégration ayant été effective au 1er novembre 2024. Il convient de retenir pendant cette période les salaires qui auraient été ceux de Mme [H] si elle avait travaillé, comprenant la prime dite Ségur qui en constitue un complément, peu important qu’elle ait été créée postérieurement à l’éviction, et en fonction des évolutions de coefficient.

La cour a repris les décomptes et il en résulte un rappel de salaire à hauteur de 81 350,62 euros incluant la prime dite Ségur outre celle de 8 135,06 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur le quantum lequel a évolué depuis le jugement.

Les parties s’opposent également sur le calcul des charges qui doit être réalisé, étant rappelé que le calcul qui a pu être effectué au titre de l’exécution provisoire est étranger au présent débat. Si l’employeur produit un document émanant de son expert-comptable faisant ressortir que la régularisation doit être passée sur la déclaration sociale nominative de l’année en cours c’est-à-dire globalement, il n’en demeure pas moins que le calcul des charges doit être réalisé année par année. Il n’appartient pas en revanche à la cour de se prononcer sur le taux de prélèvement à la source qui relève de l’application de la législation fiscale qui échappe au contrôle de la cour.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Le conseil a retenu que le licenciement était intervenu dans un contexte vexatoire et a alloué à Mme [H] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’appelante conclut à la réformation et au débouté de la salariée en faisant valoir que c’est à tort que les premiers juges ont retenu que la salariée avait été accusée d’être clivante alors qu’il s’agissait de la vérité.

La salariée conclut à la réformation au quantum pour voir porter la somme à 5 000 euros et invoque les motifs du licenciement ainsi que le fait d’avoir mené la procédure par voie d’huissier et d’avoir annoncé qu’elle avait quitté l’association dès le mois d’août 2021.

Réponse de la cour,

Les circonstances entourant le licenciement, qu’il soit bien ou mal fondé, peuvent ouvrir droit à réparation si elles relèvent de procédés vexatoires causant un préjudice.

En l’espèce, les termes de la lettre de licenciement ont été appréciés ci-dessus et la cour en a tiré les conséquences de la nullité. Si l’enquête interne a imputé le clivage qu’elle a constaté à Mme [H], ceci était manifestement par trop unilatéral mais demeurait sur un mode hypothétique et n’a pas en soi causé de préjudice étant rappelé que la salariée elle-même avait pu être maladroite dans ses formulations. En revanche, il n’est donné aucune justification objective au fait d’avoir mis en ’uvre la procédure de licenciement par des convocations délivrées par huissier de justice étant observé que la salariée avait toujours répondu aux courriers qui lui étaient adressés et s’était présentée au précédent rendez-vous. Mais surtout le départ de Mme [H] de la structure était acté en réunion le 1er septembre 2021 alors que la première procédure de licenciement, qui sera abandonnée, était en cours. Ces deux derniers éléments constituent bien des circonstances vexatoires entourant le licenciement et ayant causé à la salariée un préjudice que les premiers juges ont exactement apprécié. Le jugement sera confirmé.

Sur la non remise des contrats à durée déterminée en temps utile,

Mme [H] fait valoir que l’employeur ne lui a pas transmis les différents contrats à durée déterminée dans le délai de deux jours, visé à l’article L.1242-13 du code du travail. Elle soutient qu’il en est résulté un stress spécifique.

L’employeur fait valoir que le préjudice n’est pas établi, la salariée invoquant uniquement des généralités.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1242-13 du code du travail l’obligation pour l’employeur de transmettre le contrat à durée déterminée dans le délai de deux jours. L’employeur ne justifie pas de sa transmission dans le délai. Il est exact que la salariée invoque son préjudice de façon quelque peu générale mais il subsiste que l’article L.1245-1 du code du travail prévoit que la méconnaissance de cette obligation ouvre droit au salarié à une indemnité dont elle fixe uniquement le plafond. Il s’en déduit au regard du peu d’éléments produits que l’indemnisation doit être fixée à la somme de 100 euros par infirmation du jugement.

Sur la demande indemnitaire pour résistance abusive,

Mme [H] sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en invoquant une résistance abusive dans l’exécution du jugement lui ayant causé un préjudice.

Sans reprendre une fin de non-recevoir au dispositif de ses écritures, l’employeur soutient que la demande est irrecevable comme nouvelle. Il conteste en outre toute résistance abusive.

Réponse de la cour,

La demande ne saurait être irrecevable comme nouvelle puisqu’elle concerne des faits postérieurs au prononcé du jugement et donc procède de la survenance d’un fait. En revanche, la salariée discute non pas le jugement entrepris mais les conditions de son exécution provisoire. Elle le fait de surcroît sans établir aucun abus, des difficultés dans la mise en ’uvre de la réintégration ou une divergence quant au calcul des charges et imputations ne relevant pas de l’abus. Cette demande sera rejetée.

Sur la date d’entrée,

Mme [H] demande que sa date d’entrée dans l’entreprise soit rectifiée au 3 avril 2021.

L’employeur fait valoir que ceci ne relève pas de l’appel et que du 3 au 28 avril la salariée n’avait pas la même qualification. Il en déduit un débouté.

Réponse de la cour,

Il n’est soulevé aucune fin de non-recevoir. Il apparaît en effet que les bulletins de paie de Mme [H] mentionnent une date d’entrée au 29 avril alors qu’elle peut se prévaloir d’une relation de travail continue depuis le 3 avril 2021. Si la modification de la qualification de la salariée peut avoir une incidence sur la progression de son coefficient, il n’en demeure pas moins que la date d’entrée correspond, toutes qualifications confondues, à sa date d’entrée dans l’entreprise au titre d’une relation continue. C’est donc bien la date du 3 avril 2021 qui doit être prise en compte et il y a lieu de faire droit à la demande.

Sur les autres demandes,

L’action de Mme [H] était bien fondée et le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L’appel étant mal fondé au principal, l’employeur sera condamné au paiement d’une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel sans qu’il y ait lieu à mention au titre des frais d’exécution qui demeurent hypothétiques à ce stade.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 12 avril 2024 sauf en ce qu’il a fixé à 6 240,29 euros le montant de l’indemnité d’éviction et rejeté la demande au titre de la non transmission des contrats à durée déterminée dans les deux jours,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association [3] à payer à Mme [H] la somme de 81 350,62 euros incluant le montant de la prime Ségur au titre de l’indemnité pendant la période d’éviction outre 8 135,06 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les charges devront être calculées année par année,

Condamne l’association [3] à payer à Mme [H] la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de transmission des contrats à durée déterminée dans le délai de deux jours,

Ordonne la rectification de la date d’entrée au 3 avril 2021,

Déboute Mme [H] du surplus de ses demandes,

Condamne l’association [3] à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’association [3] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.