Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 3, 14 octobre 2026, RG n° 23/01557

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01557 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGPV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/03239

APPELANT

Monsieur [I] [M]

Né le 22/10/1969 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Ousmane CISSE, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. [1] venant aux droits de la SAS [2], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Anna SALABI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0713

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Sonia BERKANE

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] (SAS) a engagé M. [I] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 mai 2014 en qualité d’agent de sécurité, niveau 3, échelon 2, après que son contrat lui ait été transféré par la société [3], l’ayant embauché le 04 avril 2012.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Entreprises de Prévention et Sécurité.

M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 9 août 2021 au 24 septembre 2021 puis du 1er octobre 2021 au 22 novembre 2021.

À l’occasion de la visite médicale de reprise du 24 novembre 2021, le médecin du travail a émis l’avis d’inaptitude suivant « INAPTE DÉFINITIF a’ son poste, selon l’article R 4624-42 du code du Travail, a’ un poste d’ADS en position debout exclusive. Serait apte a’ un poste d’ADS en position assise, ou alternant position assis/debout, sans position debout exclusive ininterrompue, ou poste de contrôleur ou en vidéosurveillance par exemple, même dans le cadre d’une formation. Cet avis est valable uniquement dans CETTE entreprise/ dans ce GROUPE ».

Par lettre notifiée le 06 janvier 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 janvier 2022.

M. [M] a ensuite été licencié pour inaptitude par lettre notifiée le 26 janvier 2022.

La lettre de licenciement indique « En date du 04/04/2012, vous avez été engagé par la société [2] société, sous contrat a’ durée indéterminée, en qualité d’agent de sécurité, niveau 3, échelon 2, coefficient 150.

Vous avez été convoqué par courrier recommandé AR du 06/01/2022 a’ un entretien préalable a’ une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude fixé au 18 janvier 2022 a’ 11h00.

Entretien au cours duquel, vous vous êtes présenté seul.

À l’occasion de votre visite médicale en date du 24/11/2021, le médecin du travail a émis l’avis d’inaptitude suivant vous concernant :

« INAPTE DÉFINITIF a’ son poste, selon l’article R 4624-42 du code du Travail, a’ un poste d’ADS en position debout exclusive. Serait apte a’ un poste d’ADS en position assise, ou alternant position assis/debout, sans position debout exclusive ininterrompue, ou poste de contrôleur ou en vidéosurveillance par exemple, même dans le cadre d’une formation. Cet avis est valable uniquement dans CETTE entreprise/ dans ce GROUPE ».

Dès lors, et comme l’exige la procédure légale en vigueur, nous avons procédé a’ des recherches de postes susceptibles de correspondre a’ vos aptitudes et correspondant aux préconisations formulées par le médecin du travail, par la mise en ’uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Après une recherche approfondie, nous avons le regret de vous informer qu’il n’existe pas de poste adapté et disponible en ce sens et nous sommes dans l’impossibilité de vous reclasser dans l’entreprise.

Aussi, nous avons informé les membres du CSE de la procédure en cours, de manière individuelle par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21/12/2021, et avons recueilli leurs observations.

Ces derniers n’ont émis aucun commentaire a’ cette occasion.

Au vu des éléments précités ci-dessus et dans la mesure ou’ la société est confrontée a’ l’impossibilité de trouver un autre poste de reclassement compatible avec votre état de santé, ni aucune mutation, transformation et qu’aucun aménagement de poste n’étant réalisable, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude a’ caractère non professionnel.

À cet effet, vous percevrez une indemnité de licenciement et votre indemnité compensatrice de congés payés.

Votre licenciement prendra effet dès la date d’envoi de la présente lettre, soit au 26/01/2022 ».

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [M] avait une ancienneté de 9 ans et 9 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 1 606,25 €.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [M] a saisi le 22 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [M] par la société produit les conséquences d’un licenciement

– Dire et prononcer que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 635,50 €

– Indemnité de licenciement légale : 2 810,93 €

– Indemnité compensatrice de congés payés : 1 606,25 €

– Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire brut) : 3 212,50 €

– Remise des documents de fin de contrat auxquels il a droit 

– Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 1606,25 €

– Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 3 212,50 €

– Rappel de salaires des mois d’octobre à décembre (à parfaire au jour du jugement) : 4 818,75 €

– Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité : 9 635,50 €

– Dommages et intérêts pour harcèlement moral (préjudice distinct selon une jurisprudence abondante) : 9 635,50 €

– Au titre de montant cumulé 24 mois d’ARE (Allocation journalière) : 21 967,20 €

– Article 700 du code de Procédure Civile : 2 500 €

– Exécution provisoire

– Intérêts au taux légal

– Entiers dépens »

Par jugement du 05 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute M. [M] de l’ensemble de ses demandes.

Déboute la société [2] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

Laisse les dépens à la charge de M. [M]. »

M. [M] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 22 février 2023.

La constitution d’intimée de la société [2] a été transmise par voie électronique le 15 mars 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [M] demande à la cour de :

« Déclarer recevable et bien-fondé M. [M] en son appel de la décision rendue le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris.

Y faisant droit,

Annuler et Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a rejeté l’intégralité des demandes de M. [M]

ET STATUANT À NOUVEAU :

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [M] par la société [2] produit les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dire et prononcer que ce licenciement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamner la société [2] à verser à M. [M] :

– une indemnité pour le préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 9635,5 €

– une indemnité légale de licenciement d’un montant de : 2810,93 € soit : 1606,25/4 × 7.

– une indemnité compensatrice de congés payés de 1606,25 €

– une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de la somme de 3212,5 : € (2 mois de salaire brut)

– la société [2] doit également remettre à M. [M] les documents de fin de contrat auxquels il a droit.

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 4818,75 € au titre de rappel des salaires de mois d’octobre 2022 à décembre 2022.

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 3212 € au titre l’absence de visite médicale.

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 3184,5 € au titre de maintien de salaire sur la période de juillet 2021 à décembre 2021 ;

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 4818,75 € au titre de rappel des salaires de mois de septembre 2022 à décembre 2022 ;

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 9635,5 € au titre des manquements à l’obligation de sécurité.

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 9635,5 € au titre de harcèlement moral (préjudice distinct selon une jurisprudence abondante) ;

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme 1000 € au titre de préjudice moral consécutif à la non fourniture de la carte professionnelle et de la tenue de travail

Condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 21,967,2 € au titre de montant cumulé de 24 mois d’AR.

Condamner la société [2] au paiement des entiers dépens et à une somme de 3500 €

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal ;

Assortir la décision de l’exécution provisoire. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 avril 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de :

« Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 5 janvier 2023 ;

En conséquence :

Dire et juger que le licenciement de M. [M] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre incident :

Condamner M. [M] à payer à la société [4] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [M] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 23 juin 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 02 septembre 2026.

MOTIFS

Sur le maintien du salaire

M. [M] demande par infirmation du jugement la somme de 3 184,50 € à titre de maintien de salaire pour ses périodes d’arrêts de travail pour maladie courantes de juillet 2021 à décembre 2021.

M. [M] invoque l’article L. 1226-1 du code du travail selon lequel tout salarié ayant au moins une année d’ancienneté bénéficie, en cas d’absence justifiée par la maladie constatée par certificat médical, d’une indemnisation complémentaire à l’allocation journalière de la sécurité sociale.

La société [2] demande la confirmation du jugement entrepris et conclut au rejet de la demande de rappel de salaire formée par M. [M] sans articuler de moyen de défense.

Aux termes de l’article L. 1226-1 du code du travail, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie, sous réserve de justifier de son absence et d’être pris en charge par la Sécurité sociale, d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

Toutefois, en vertu de l’article D. 1226-5 du code du travail et d’une jurisprudence constante, la garantie de salaire assurée par l’employeur s’entend déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) perçues par le salarié.

Il en résulte qu’en l’absence de subrogation de l’employeur dans les droits du salarié, ce dernier n’est pas en droit de réclamer un rappel de salaire s’il n’a pas préalablement communiqué à l’employeur le décompte officiel des indemnités journalières qui lui ont été versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) afin de permettre le calcul exact du complément restant à la charge de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que M. [M] s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie du 9 août au 25 décembre 2021.

Cependant, M. [M] ne produit aux débats, ni ne prétend avoir transmis à son employeur durant la période litigieuse, les relevés de paiements d’indemnités journalières (IJSS) émis par la Sécurité sociale.

En l’absence de communication de ces décomptes, qui constituent pourtant des justificatifs indispensables pour déterminer l’assiette du complément de salaire incombant à l’employeur, M. [M] n’est pas fondé à se plaindre d’un défaut de paiement de la part de la société [2].

De surcroît, le salarié se borne à solliciter une somme globale de 3 184,50 € sans fournir le moindre décompte explicatif ou mathématique de ses calculs à la cour, empêchant ainsi tout contrôle de la matérialité de sa créance.

En conséquence, à défaut de justification de la transmission des décomptes d’indemnités journalières à l’employeur et de preuve de la réalité du montant réclamé, il convient de rejeter la demande de M. [M] formée au titre du maintien de salaire pour ses périodes d’arrêts de travail pour maladie courantes de juillet 2021 à décembre 2021.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande relative au maintien de salaire pour ses périodes d’arrêts de travail pour maladie courantes de juillet 2021 à décembre 2021.

Sur le rappel de salaire

M. [M] demande par infirmation du jugement les sommes de :

– 4 818,75 € au titre des rappels des salaires des mois de septembre 2022 à décembre 2022,

– 4 818,75 € au titre des rappels des salaires des mois d’octobre 2022 à décembre 2022.

M. [M] invoque les moyens suivants :

Ses arguments s’établissent comme suit :

– le contrat de travail impose à l’employeur deux obligations fondamentales réciproques : fournir un travail au salarié et lui verser la rémunération correspondante,

– le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse pas de travail effectif,

– son salaire n’a pas été intégralement versé durant plusieurs mois sous le prétexte non fondé d’absences injustifiées opposé par la société [2].

La cour constate que les conclusions du salarié mentionnent alternativement la période de « septembre 2022 à décembre 2022 » et d’« octobre 2022 à décembre 2022 », et que le montant demandé de 4 818,75 € correspond à trois mois de salaire complets (soit 1 606,25 € bruts x 3 mois) ; il doit aussi être précisé que le licenciement a été notifié le 26 janvier 2022.

La société [2] conclut à la confirmation du jugement et au rejet de la demande de rappel de salaire.

La société [2] invoque les moyens suivants :

– M. [M] ne précise pas les années concernées dans la discussion de ses conclusions d’appel et ne fournit aucun décompte explicatif sérieux ni aucun calcul justifiant la somme globale de 4 818,75 €,

– subsidiairement, l’employeur a toujours planifié le travail de M. [M].

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le salaire est la contrepartie du travail fourni ou de la tenue du salarié à la disposition de l’employeur. Il en résulte qu’aucune rémunération n’est due pour une période postérieure à la rupture définitive du contrat de travail, sauf cas de nullité du licenciement entraînant la réintégration du salarié, ce qui n’est pas sollicité en l’espèce.

En l’espèce, il est constant que le contrat de travail de M. [M] a été rompu par la notification de son licenciement pour inaptitude physique le 26 janvier 2022.

Dès lors, M. [M] ne figurant plus dans les effectifs de la société [2] entre septembre et décembre 2022, il n’est pas fondé à réclamer un rappel de salaire pour cette période.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [M] de sa demande de rappel de salaire.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de salaire des mois de septembre 2022 à décembre 2022.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité, l’absence de visite médicale et la non fourniture de la carte professionnelle et de la tenue de travail.

M. [M] demande par infirmation du jugement les sommes de 9635,50 € au titre des manquements à l’obligation de sécurité, de 3212 € au titre de l’absence de visite médicale et de 1000 € au titre de préjudice moral consécutif à la non fourniture de la carte professionnelle et de la tenue de travail.

M. [M] soutient que son employeur, la société [2], a gravement manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant d’assurer un suivi médical effectif et en maintenant des conditions de travail délétères et incompatibles avec son état de santé. Il invoque les moyens suivants :

1) l’absence de suivi médical périodique et le défaut d’inscription auprès de la médecine du travail (pièce salarié n° 11),

– l’employeur n’a organisé aucune visite médicale à son bénéfice depuis l’année 2012, en dépit des alertes qu’il a émises concernant l’altération de son état de santé, – de plus, le 9 août 2021, en tentant de contacter lui-même la médecine du travail, M. [M] a découvert qu’il n’était pas enregistré par la société [2] auprès de cet organisme alors que l’employeur est tenu de faire subir des examens périodiques réguliers au minimum tous les 24 mois (pièce salarié n° 11),

– en raison de ses pathologies, son médecin traitant a formellement déconseillé la station debout prolongée ; pourtant l’employeur l’a maintenu sur son poste d’agent de sécurité impliquant une station debout exclusive,

2) la non-fourniture des équipements de travail et de la carte professionnelle

– depuis son retour de formation [5] et de son arrêt maladie, l’employeur a refusé de lui remettre sa tenue de travail et sa carte d’identité professionnelle, empêchant de fait le renouvellement de sa carte professionnelle indispensable à l’exercice de son métier d’agent privé de sécurité,

La société [2] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient s’être conformée à ses obligations légales et conventionnelles. Elle invoque les moyens suivants :

1) la réalité de l’inscription à la médecine du travail et du suivi initial

– l’employeur produit la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) du 30 avril 2014 démontrant l’inscription effective du salarié et précise que ce point a été contrôlé et validé lors du transfert de son contrat de travail : une visite médicale a bien été organisée en 2014,

2) l’absence d’information sur l’état de santé du salarié

– M. [M] ne l’a jamais tenu informé de ses difficultés de santé ou de ses pathologies avant la survenance de ses arrêts maladie en 2021, ne lui permettant pas d’anticiper un aménagement de poste,

3) la régularité du suivi médical de reprise et des recherches de reclassement

– il a organisé une visite de reprise le 5 novembre 2021 au bénéfice du salarié,

– dès que le médecin du travail a rendu son avis d’inaptitude définitive à la position debout exclusive le 24 novembre 2021, l’employeur a immédiatement interrogé le salarié sur ses souhaits de reclassement et a mené des recherches sérieuses et exhaustives auprès de l’ensemble de ses agences sur le territoire national, qui se sont toutes soldées par des réponses négatives,

4) l’absence d’obligation de fournir la carte professionnelle

– l’employeur n’est pas débiteur de la fourniture de la carte professionnelle d’agent de sécurité, cette démarche incombant exclusivement au salarié qui doit en faire la demande personnelle auprès du CNAPS.

La société [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– pièce n° 1 (déclaration préalable à l’embauche en date du 30 avril 2014) produite pour prouver que l’employeur n’a pas omis sciemment d’inscrire le salarié à la médecine du travail, la déclaration mentionnant expressément un rendez-vous fixé au 30 avril 2014 à 17h25,

– pièce n° 4 (avis d’arrêt de travail initial du 9 août 2021 et avis de prolongation du 24 août au 25 novembre 2021) produite pour prouver les périodes d’arrêts maladie du salarié (du 9 août au 24 septembre 2021 et du 1er octobre au 22 novembre 2021),

– pièce n° 5 (attestation de salaire en date du 18 août 2021 et accusé de dépôt) produite pour prouver que l’employeur a satisfait à ses obligations déclaratives de prise en charge des arrêts de travail auprès des organismes sociaux,

– pièce n° 6 (courrier recommandé de convocation à une visite médicale de reprise du 5 novembre 2021) produite pour prouver que l’employeur a lui-même organisé la visite médicale de reprise à la fin des arrêts de travail afin d’assurer le suivi de la santé du salarié.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur est légalement tenu d’organiser l’effectivité du suivi médical de ses salariés. Selon les règles applicables, les examens périodiques obligatoires par la médecine du travail doivent être renouvelés au minimum tous les 24 mois.

L’employeur est tenu de mettre en ’uvre de manière effective les préconisations individuelles d’aménagement ou d’adaptation de poste émises par le médecin du travail pour protéger la santé du salarié.

L’obligation de sécurité du salarié s’exerce uniquement pendant l’exécution active du contrat de travail. En revanche, l’employeur reste tenu d’organiser une visite médicale de reprise dès la fin de l’arrêt de travail.

En l’espèce, s’agissant tout d’abord de l’absence d’enregistrement auprès de la médecine du travail, la société [2] produit aux débats la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) en date du 30 avril 2014 mentionnant l’inscription obligatoire de M. [M] auprès de l’organisme de santé au travail, ce qui contredit l’allégation de carence administrative du salarié de ce chef.

S’agissant ensuite de l’incompatibilité du poste avec son état de santé, M. [M] ne produit aucune pièce matérielle établissant qu’il aurait émis la moindre doléance, alerte ou avertissement écrit à l’attention de la société [2] quant à l’altération de sa santé ou à l’inadaptation de ses fonctions de surveillance physique avant le déclenchement de ses arrêts maladie en août 2021. L’employeur n’ayant pas connaissance de ses pathologies personnelles, il ne saurait lui être reproché un défaut d’adaptation de son poste de travail au cours de cette période d’exécution normale du contrat de travail.

Dès que la suspension de son contrat de travail a pris fin, l’employeur a satisfait à ses obligations de suivi en organisant une visite médicale de reprise le 5 novembre 2021, permettant au médecin du travail de rendre son avis d’inaptitude le 24 novembre 2021.

Concernant l’absence de fourniture de la carte professionnelle d’agent de sécurité et des équipements de travail, il convient de rappeler que la délivrance et le renouvellement de la carte d’agent privé de sécurité relèvent de la compétence et des démarches exclusives du salarié auprès du Conseil National des Activités Privées de Sécurité (CNAPS) et non d’une obligation de l’employeur.

La non-fourniture de la tenue professionnelle durant la suspension de son contrat pour formation [5] puis pour maladie était justifiée ; aucun des éléments produits ne permet de retenir l’employeur a refusé de fournir à M. [M] une tenue professionnelle pour les périodes d’exécution du contrat.

S’agissant enfin du suivi médical, la cour constate que la société [2] ne prouve pas ni même ne soutient que la société [2] a respecté l’obligation de suivi médical périodique (visites tous les deux ans) pour la période s’étalant entre 2014 et 2021.

Ce manquement est établi.

Il caractérise un manquement à l’obligation de sécurité.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [M] du chef de ce manquement à l’obligation de sécurité et de l’absence de visite médicale doit être évaluée à la somme de 1 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [2] à payer à M. [M] la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour absence de visite médicale entre 2014 et 2021.

Mais le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour non fourniture de la carte professionnelle et de la tenue de travail.

Sur le harcèlement moral

M. [M] demande par infirmation du jugement la somme de 9635,50 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [M] invoque les faits suivants :

– son employeur a délibérément mis en ’uvre un stratagème d’usure destiné à l’anéantir moralement et physiquement afin de le contraindre à l’abandon de son poste,

– il lui a infligé une sanction disciplinaire injustifiée en mai 2021 pour de prétendues absences injustifiées alors même qu’il se trouvait en formation de conseiller gardien d’immeuble agréée par le [5] de février à août 2021,

– l’employeur lui a adressé une convocation pour la médecine du travail pendant une période d’arrêt de travail pour maladie ;

– ses responsables l’ont accusé d’abandon de poste durant cette période d’incapacité médicale,

– avant même de connaître les résultats ou de laisser se dérouler la visite médicale de reprise qu’il avait sollicitée, l’employeur lui a adressé une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute,

– il n’était pas enregistré auprès du service de médecine du travail,

– l’employeur s’est abstenu de lui verser l’indemnisation complémentaire de maintien de salaire conventionnellement due durant ses arrêts maladie entre juillet et décembre 2021,

– dès la notification de son licenciement, sa carte de mutuelle a été désactivée par l’employeur au mépris des dispositions relatives à la portabilité des garanties.

M. [M] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– le dossier médical relatif à ses lourdes pathologies cardiaques (pièce 1),

– les justificatifs de sa formation [5] de conseiller gardien d’immeuble de février à juillet 2021 (pièce 2),

– la lettre de sanction disciplinaire pour absence notifiée en mai 2021 durant sa formation (pièce 3),

– les avis d’arrêts de travail pour maladie et prolongations successives de juillet à décembre 2021 (pièces 4, 5, 6, 7 et 10),

– l’avis d’inaptitude définitive au poste d’agent de sécurité rendu par le médecin du travail le 27 novembre 2021 (pièce 8),

– la lettre de convocation à un entretien préalable disciplinaire adressée pendant sa maladie (pièce 9).

M. [M] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Il incombe donc à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [2] s’oppose à la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Elle soutient que les accusations du salarié sont infondées, formulées pour la première fois dans ses conclusions d’appel de manière opportuniste, et qu’aucun agissement répété n’est caractérisé à son encontre.

La société [2] invoque les moyens suivants :

– l’absence totale de preuve de harcèlement et de dénonciation antérieure : M. [M] n’a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral durant l’exécution de son contrat et il procède par pures allégations sans étayer sérieusement ses prétentions,

– la régularité de l’inscription à la médecine du travail : M. [M] a bien été enregistré auprès de la médecine du travail dès son embauche, ainsi qu’en atteste la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) du 30 avril 2014, point qui a été régulièrement vérifié lors du transfert ultérieur de son contrat de travail.

La société [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) en date du 30 avril 2014 (pièce 1),

– l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2014 (pièce 2),

– les 13 derniers bulletins de paie du salarié de janvier 2021 à janvier 2022 (pièce 3),

– les avis d’arrêt de travail initiaux et prolongations successives à compter d’août 2021 (pièce 4),

– l’attestation de salaire du 18 août 2021 et son accusé de dépôt (pièce 5),

– le courrier recommandé de convocation à une visite médicale de reprise du 5 novembre 2021 (pièce 6),

– les documents de fin de contrat (pièce 24).

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [2] démontre que les éléments de fait présentés par M. [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou qu’ils ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

En effet la cour a débouté plus haut M. [M] de sa demande relative au maintien de salaire pour ses périodes d’arrêts de travail pour maladie courantes de juillet 2021 à décembre 2021. Ce fait ne peut donc pas être retenu au titre du harcèlement moral.

S’agissant du grief tiré du défaut d’inscription auprès de la médecine du travail, la société [2] verse aux débats la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) du 30 avril 2014 démontrant l’enregistrement effectif du salarié auprès de l’organisme de santé au travail dès son entrée dans l’entreprise, ce qui écarte l’allégation de carence administrative du salarié de ce chef.

En outre l’envoi d’une convocation à la médecine du travail à M. [M] durant son arrêt de travail visait uniquement à anticiper son examen d’aptitude médicale en vue d’organiser son éventuel reclassement au sein des agences sédentaires ; aucun des éléments produits ne permet de retenir que ce fait caractérise un agissement de harcèlement moral.

Par ailleurs, la désactivation de sa mutuelle d’entreprise à la suite de la rupture résulte de l’application standard des clauses de résiliation de fin de contrat et aucun des éléments produits ne permet de retenir que ce fait caractérise un agissement de harcèlement moral.

Enfin, en ce qui concerne la sanction infligée le 17 mai 2021 (pièce salarié n° 3), la cour constate que M. [M] justifie qu’il suivait des journées complètes de formation [5] de conseiller gardien d’immeuble entre février et août 2021 (pièce salarié n° 2), et que la société [2] ne justifie pas que M. [M] a eu une absence injustifiée à son poste de travail le 10 mai 2021.

La cour retient que la sanction était donc injustifiée.

Seul ce fait reste imputable à la société [2] mais ce fait unique ne constitue pas des agissements répétés de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Les agissements de l’employeur, appréhendés dans leur ensemble, sont justifiés par des motifs d’exploitation et de gestion objectifs étrangers à toute forme de harcèlement.

En conséquence, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral formée par M. [M].

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de reclassement

M. [M] conteste la légitimité de son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement du fait de l’absence de recherche sérieuse, loyale et personnalisée de reclassement.

La société [2] soutient que le licenciement pour inaptitude de M. [M] est justifié.

La société [2] invoque les moyens suivants :

– elle s’est conformée à l’avis d’inaptitude définitive émis par le médecin du travail le 24 novembre 2021 ; cet avis déclarait le salarié inapte à son poste d’agent de sécurité en position debout exclusive,

– les recherches de reclassement ont été sérieuses : dès la notification de l’avis le 24 novembre 2021, l’employeur a interrogé le salarié sur ses souhaits de reclassement ; le 6 décembre 2021, la société [2] a sollicité l’ensemble de ses agences sur le territoire national afin d’identifier un poste sédentaire en position assise, de contrôleur ou en vidéosurveillance, conforme aux préconisations médicales ; toutes les agences ont répondu par la négative,

– le 21 décembre 2021, l’employeur a informé et consulté individuellement par courrier recommandé avec AR les membres du Comité Social et Économique (CSE) sur l’impossibilité de reclassement et la procédure envisagée ; ces derniers n’ont formulé aucune observation,

– avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur a informé le salarié par écrit des motifs précis faisant obstacle à son reclassement.

La société [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 24 novembre 2021 (pièce 7),

– les courriers recommandés d’information adressés au salarié le 1er décembre 2021 (pièce 8),

– les courriels de recherche de reclassement envoyés aux agences le 6 décembre 2021 (pièce 9),

– les réponses négatives écrites de l’ensemble des agences nationales sollicitées ([Localité 4], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7], [6], [7], etc.) (pièces 10 à 20),

– les courriers d’information et de consultation adressés aux membres du CSE le 21 décembre 2021 (pièce 21).

En application des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, tenant compte des préconisations du médecin du travail, au besoin par la mise en ’uvre de mesures de mutation, de transformation de poste ou d’aménagement du temps de travail. L’obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée, et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclasser le salarié.

En l’espèce, il est établi que M. [M] a été déclaré définitivement inapte à son poste d’agent de sécurité par le médecin du travail le 24 novembre 2021, avec la préconisation d’un poste assis, ou alternant assis/debout, sans station debout exclusive, ou de contrôleur ou en vidéosurveillance.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que la société [2] a, dès le jour de la déclaration d’inaptitude, interrogé le salarié sur ses v’ux de reclassement, puis a sollicité par courriels individuels en date du 6 décembre 2021 l’ensemble de ses agences sur le territoire national ([Localité 4], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7], [6], [8], [7], etc.) afin de rechercher des postes sédentaires ou de vidéosurveillance compatibles avec les restrictions physiques de M. [M].

L’ensemble de ces agences a répondu par écrit de manière négative, justifiant de l’absence de tout poste sédentaire vacant.

L’activité de la société [2] étant exclusivement centrée sur la surveillance et la sécurité physique impliquant une station debout continue, l’impossibilité de procéder à un aménagement ou à une transformation du poste d’agent de sécurité sur le terrain est matériellement démontrée.

L’employeur n’étant pas tenu de créer un poste de toutes pièces pour reclasser un salarié inapte, l’absence de proposition de reclassement est pleinement justifiée par des critères objectifs.

Par ailleurs, la société [2] démontre s’être conformée aux exigences de procédure en informant préalablement par écrit le salarié, par courrier recommandé du 1er décembre 2021, des motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.

Elle justifie également avoir régulièrement consulté par courrier recommandé du 21 décembre 2021 les membres du Comité Social et Économique (CSE) sur cette impossibilité de reclassement avant d’adresser au salarié, le 6 janvier 2022, sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Enfin, la lettre de licenciement notifiée le 26 janvier 2022 énonce de manière particulièrement précise et motivée l’inaptitude physique de M. [M] et l’impossibilité objective de procéder à son reclassement au sein de l’entreprise.

Dès lors, la société [2] rapportant la preuve d’une recherche de reclassement sérieuse, loyale, complète et infructueuse sur l’ensemble du territoire national, et ayant scrupuleusement respecté les formalités substantielles de consultation du CSE et d’information écrite préalable, c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les allocations de retour à l’emploi (ARE)

M. [M] demande par infirmation du jugement la somme de 21 967,20 € à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de la perte de ses allocations de retour à l’emploi (ARE).

M. [M] invoque les moyens suivants :

Ses arguments factuels et juridiques sont les suivants :

– la société [2] n’a pas accompli les démarches et diligences administratives obligatoires et nécessaires pour lui permettre de faire valoir ses droits à l’indemnisation chômage auprès de Pôle Emploi,

– le certificat de travail qui lui a été délivré mentionne une ancienneté inexacte et l’attestation destinée à l’organisme de chômage comporte des anomalies faisant obstacle à sa prise en charge,

– il fonde sa demande sur une durée d’indemnisation de 24 mois (soit 720 jours) acquise au titre de ses 9 années d’activité au sein de l’entreprise entre 2013 et 2022 ; il calcule l’allocation journalière brute à hauteur de 30,51 €, correspondant à 57 % de son salaire journalier de référence (établi à 53,53 € sur la base de son salaire mensuel brut de 1 606,25 € divisé par 30) ; le produit de cette allocation journalière de 30,51 € par les 720 jours théoriquement indemnisables aboutit à la somme de 21 967,20 € demandée à titre de réparation.

La société [2] demande la confirmation du jugement entrepris et conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts au titre de la perte d’allocations de chômage.

La société [2] soutient que l’employeur a remis l’intégralité des documents requis pour la fin du contrat de travail, y compris l’attestation destinée à Pôle Emploi (Unedic), le 26 janvier 2022, soit le jour même de la notification du licenciement pour inaptitude (pièce employeur n° 24)

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail et des principes régissant la responsabilité civile, le salarié qui sollicite des dommages et intérêts en raison de la délivrance prétendument fautive ou tardive des documents de fin de contrat doit rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur, d’un préjudice certain et d’un lien de causalité direct entre ce manquement et le préjudice allégué.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats par l’employeur (pièce employeur n° 24) que la société [2] a régulièrement établi et remis à M. [M] l’attestation destinée à Pôle Emploi ainsi que le certificat de travail le 26 janvier 2022, concomitamment à la notification de son licenciement.

L’employeur a ainsi satisfait à ses obligations légales de délivrance des documents de fin de contrat dès la rupture des relations contractuelles.

Si M. [M] produit une notification de refus d’allocations de retour à l’emploi émise par Pôle Emploi (pièce salarié n° 18), il convient de constater que ce document administratif n’établit pas que ce refus de prise en charge soit imputable à une faute ou à une omission de la société [2].

Ce rejet peut résulter de critères de droits personnels du salarié, de l’état de suspension lié à ses arrêts maladie ou de difficultés de traitement propres à l’organisme de chômage, étrangères aux diligences de l’employeur.

En outre, si le certificat de travail ne mentionne pas la reprise d’ancienneté au 4 avril 2012 conformément aux stipulations expresses de l’avenant du 2 mai 2014, M. [M] ne démontre pas avoir demandé à la société [2] la rectification de cette omission et ne démontre pas non plus qu’elle lui a été préjudiciable alors même que l’avenant du 2 mai 2014 mentionne cette reprise d’ancienneté.

M. [M] n’apportant pas la preuve d’un lien de causalité entre les pièces produites et le refus d’indemnisation opposé par Pôle Emploi, il convient de débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de la perte de ses allocations de retour à l’emploi (ARE).

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de la perte de ses allocations de retour à l’emploi (ARE).

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La cour condamne M. [M] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile au motif qu’il succombe de façon prépondérante.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de la société [2] les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour absence de visite médicale entre 2014 et 2021,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société [2] à payer à M. [M] la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour absence de visite médicale entre 2014 et 2021,

Dit que les dommages et intérêts alloués à M. [M] sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Déboute la société [2] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne M. [M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT