8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°368

N° RG 23/01132 –

N° Portalis DBVL-V-B7H-TRDR

Mme [Z] [G]

C/

S.A.S. [1]

S.A.S. [2]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 13/01/2023

RG : F 21/00659

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

– Me Claire LE QUERE,

– Me Pascale MAZEL,

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Juin 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [Z] [G]

née le 27 Mars 1985 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Claire LE QUERE de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Avocat au Barreau de RENNES

INTIMÉES et appelantes à titre incident :

– La S.A.S. [1] ([3]) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

– La S.A.S. [2] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

TOUTES DEUX représentées par Me Pascale MAZEL, Avocat au Barreau de MARSEILLE

Mme [Z] [G] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 février 2018 en qualité d’agent qualifié conducteur environnement, classification ouvrier, coefficient 185, niveau II, échelon I selon la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle.

Le 7 mars 2019, Mme [G] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire verbale de la part de son employeur.

Par courrier du 8 mars 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 mars suivant et a été mise à pied à titre conservatoire.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 mars 2019.

Par courrier du 18 mars 2019, la Société [2] a reporté l’entretien préalable au 2 avril 2019. Mme [G] s’est présentée à cet entretien.

Le 29 avril 2019, date d’envoi de la lettre, la société [2] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave pour refus de travail, acte d’insubordination et diffamation.

Par courrier du 11 mai 2020, Mme [G] a contesté le bien-fondé du licenciement en dénonçant avoir été victime de harcèlement moral, ne pas avoir été payée des heures supplémentaires, de frais de trajet et du remboursement d’indemnités journalières de la sécurité sociale et ne pas avoir bénéficié d’équipement de protection.

Le 7 juin 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes de demandes à l’encontre de la société [2]

Toutefois, le greffe du conseil de prud’hommes de Nantes a convoqué la société [1].

Le 17 mai 2022, Mme [G] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Nantes de demandes à l’encontre de la société [2].

Aux termes de ses dernières conclusions devant le conseil de prud’hommes, elle demandait :

– la jonction des deux procédures,

– écarter des débats les témoignages versés par la société [2]

– Prononcer la nullité du licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions concernant le harcèlement sexuel et moral

– condamner solidairement la SAS [2] et la SAS [1] aux sommes suivantes :

– dommages-intérêts pour licenciement nul : 10 000,00 euros

– au titre du salaire sur la mise à pied conservatoire abusive (1 mois et 3 semaines) : 2 842,67 euros Brut

– Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 575,66 euros Brut

– Remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale : 719,88 euros

– Remise d’un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées

– Article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros.

La société [1] soulevait l’irrecevabilité des demandes formulées à son encontre.

La société [2] soulevait l’irrecevabilité de l’action et des demandes formulées à son encontre et subsidiairement le débouté de Mme [G] en ses demandes.

Par jugement en date du 13 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

– ordonné la jonction de l’instance n°2022-002435 à l’instance n°21/00659

– dit que l’action de Mme [G] est prescrite et a déclaré irrecevable l’ensemble de ses demandes

– débouté la société [2] et la société [1] de leur demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné Mme [G] aux éventuels dépens.

Mme [G] a interjeté appel le 22 février 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 mai 2026, l’appelante demande à la cour de :

– Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– dit que l’action de Mme [G] est prescrite et déclaré irrecevable l’ensemble de ses demandes ;

– condamné Mme [G] aux éventuels dépens »

En conséquence, statuant à nouveau,

– rejeter toute fin de non recevoir tirée de la prescription de l’action en nullité du licenciement et de toutes ses demandes financières en découlant, compte tenu du caractère quinquennal de la prescription applicable, au visa de l’article 2224 du code civil et de la jurisprudence en la matière,

– dire Mme [G] recevable en ses actions et entières demandes dirigées à l’encontre des sociétés [1] et [2]

Y faisant Droit,

– prononcer la nullité du licenciement de Mme [G] comme étant consécutif à des agissements de harcèlement sexuel et moral

– en conséquence, condamner solidairement les sociétés [1] et [2], et à défaut de l’une l’autre, au paiement des sommes suivantes :

– 10.313,52 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

– 2.842,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

– 501,35 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

– 1718,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 171,89 euros au titre des congés payés afférents ;

– condamner solidairement les sociétés [1] et [2], et à défaut de l’une l’autre, au paiement de la somme de 575,66 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 57,56 euros de congés payés afférents ;

– condamner solidairement les sociétés [1] et [2], et à défaut de l’une l’autre, au paiement de la somme de 719,88 euros au titre du remboursement des indemnités journalières de la sécurité sociale

– condamner solidairement les sociétés [1] et [2], et à défaut de l’une l’autre, à la remise d’un bulletin de salaire conforme aux condamnations à intervenir

– débouter les sociétés [1] et [2] de toutes leurs demandes, fins et conclusions

– débouter la société [1] de sa demande d’indemnité pour appel abusif

– condamner solidairement les Sociétés [1] et [2], et à défaut de l’une l’autre, au paiement de la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel

– débouter les sociétés [1] et [2] de toute demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner solidairement les sociétés [1] et [2], et l’une à défaut de l’autre, aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 mai 2026, la SAS [1] demande à la cour de :

– confirmer les chefs du jugement rendu le 13 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a dit que l’action de Mme [G] est prescrite et déclaré irrecevable l’ensemble de ses demandes

– prendre acte de l’appel incident de la SAS [1]

– infirmer les chefs du jugement en ce qu’il n’a pas fait droit aux demandes de la SAS [1], n’a pas prononcé sa mise hors de cause, ni n’a condamné Mme [G] et au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant de nouveau,

– prononcer la mise hors de cause de la SAS [1]

– condamner Mme [G] au paiement à la SAS [1] de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif

– condamner Mme [G] au paiement à la SAS [1] de la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et 1 000 euros pour la procédure d’appel

– condamner Mme [G] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 mai 2026, la SAS [2] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu le 13 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Nantes, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de condamnation de la salariée au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– Infirmer sur ce chef de jugement

Au principal,

– prononcer l’irrecevabilité de la demande, tendant à obtenir la condamnation de la SAS [2] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul d’un montant de 10 313,52 euros par Mme [G], car prescrite

– prononcer l’irrecevabilité de la demande, tendant à obtenir la condamnation de la SAS [2] au paiement d’une indemnité de licenciement d’un montant de 501,35 euros sollicitée par Mme [G], car prescrite

– prononcer l’irrecevabilité des demandes de Mme [G], car prescrites, tendant au paiement de :

– 2 842,67 euros correspondant au salaire pendant la mise à pied

– 575,66 euros au titre des heures supplémentaires, outre 57,56 euros de congés payés afférents

– 719,88 euros au titre des IJSS versées par la CPAM

– 1 718,92 euros au titre du préavis

– 171,89 euros au titre des congés payés sur préavis

A titre subsidiaire,

– débouter Mme [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

en tout état de cause,

– prendre acte de l’appel incident de la SAS [2] concernant la condamnation de Mme [G] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance

– condamner reconventionnellement Mme [G], à payer à la SAS [2], une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et 3 000 euros pour la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires et d’indemnités journalières :

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En vertu de l’article 2241 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion.

Il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

Mme [G] a formé sa demande de rappel de salaire et de rappel d’indemnités journalières non reversées par l’employeur subrogé dans ses droits par requête remise au greffe du conseil de prud’hommes à l’encontre de la société [2], son employeur, le 7 juin 2021.

Bien que cette demande n’ait pas été notifiée à la société [2] mais à la société [4] [5] et que ce ne soit qu’après dépôt d’une nouvelle requête le 17 mai 2022 que la société [2] ait été convoquée et ait eu connaissance des demandes, la requête initiale formée contre cette dernière société a interrompu la prescription.

Les demandes de rappel d’heures supplémentaires et de versements des indemnités journalières sont donc recevables.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-2 du code du travail prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le comité social et économique peut consulter ces documents.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [G] expose avoir réalisé des heures supplémentaires en février et mars 2019.

Elle produit un décompte sur cette période détaillant ses horaires journaliers et mentionnant les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires pour retenir 43 heures supplémentaires n’ayant donné lieu à aucune contrepartie.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Contrairement à ce qu’objecte l’employeur, la salariée ne sollicite plus en appel le paiement d’heures supplémentaires au cours du mois d’avril pendant lesquels elle était mise à pied et en arrêt de travail et au cours duquel elle a subi des entretiens et examen médicaux.

Au regard de ces éléments, et de l’absence de communication par l’employeur d’éléments de contrôle du temps de travail réel, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [G] et de condamner la société [2] à lui payer la somme de 575,66 euros au titre des heures supplémentaires et la somme de 57,56 euros de congés payés afférents.

Sur les indemnités journalières :

Pendant les périodes d’arrêt de travail, les indemnités journalières sont versées directement au salarié par la caisse primaire d’assurance maladie sauf en cas de subrogation de l’employeur dans les droits du salarié, cette subrogation emportant obligation pour l’employeur de maintenir le salaire de celui-ci à hauteur des indemnités perçues de la part de la caisse.

En l’espèce, l’employeur établit que Mme [G] a perçu un maintien de salaire dans le cadre de la subrogation d’un montant total de 2 238,60 euros (667.29 + 959.50 + 4.29 + 95.32 + 512.20) comme mentionné sur les bulletins de salaire de mars 2019 à mai 2019 et que pour la période du 4 mai 2019 au 5 juin 2019, la somme de 543,66 euros a été virée à la salariée le 10 février 2020.

Mme [G] a été remplie de ses droits de sorte que sa demande est rejetée.

Sur le licenciement :

– sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement :

L’article L. 1471-1 du code du travail prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

’Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L.1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus court prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L.1234-20, L.1235-7, L.1237-14 et L.1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L.1134-5.’

Il résulte de ces dispositions légales que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit pas cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.(Cass., Soc, 4 septembre 2024, n°22-22.860)

Ainsi, en l’espèce, dans la mesure où Mme [G] invoque un harcèlement moral au soutien de sa contestation de la mesure de licenciement, le délai de contestation de la rupture du contrat de travail est de cinq ans et non d’un an.

Ainsi, la demande de nullité du licenciement formulée par requêtes en date du 7 juin 2021 et du 12 mai 2022, soit moins de cinq ans après la notification du licenciement, est recevable.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et sexuel

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Par ailleurs aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont assimilés au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

La preuve étant libre en matière prud’homale, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne des attestations établies par des salariés de l’entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l’égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats les attestations de subordonnées de la société [2] et les attestations non conformes à l’article 122 du code de procédure civile dont la force probante doit être appréciée au regard des autres pièces produites.

En l’espèce, la salariée expose avoir été victime à partir de son arrivée sur le site [6] de [Localité 4] le 18 juin 2018 d’agissements de la part de son supérieur, M. [W], à savoir :

– le fait de lui confier des missions ne relevait pas de ses attributions notamment d’aller dire aux employés du site ce qui n’allait pas

– des reproches injustifiées de non port de ses équipements de protection individuelle alors qu’il refusait de lui fournir des chaussures de protection à sa taille,

– un refus d’accès aux sanitaires et vestiaires,

– une absence de mutuelle malgré ses sollicitations,

– des propos irrespectueux et insultants à son égard par M. [W] son supérieur hiérarchique,

– des propos délibérément provocateurs relatifs à la sexualité de la part de M. [O].

S’agissant des demandes ne relevant pas des attributions contractuelles de la salariée, celle-ci n’établit pas la réalité de ces faits.

Concernant le refus de lui remettre des chaussures de sécurité à sa taille malgré ses demandes, la salariée ne produit aucune pièce à l’appui de ses écritures. Ce fait n’est pas établi.

Sur l’absence de mise à disposition des vestiaires et de douches pour femme, ce fait est contredit par l’attestation de Mme [L], opératrice sur le site [6] qui affirme, dans son attestation du 18 janvier 2022 ’ que madame [G] ne voulait pas se changer dans nos vestiaires. Car celui-ci se trouvait à l’intérieur de la centrale et sa lui faisait trop d’aller et retour le matin et le soir pour se changer’.

Si Mme [G] affirme que les vestiaires étaient fermés à l’heure de l’embauche, cela ne ressort pas de la seule attestation produite, celle de Mme [L].

Le fait qu’elle ait été mise dans l’impossibilité d’accéder à des vestiaires et des douches n’est pas établi.

Concernant le comportement de M. [O], Mme [G] établit s’être plaint auprès de son supérieur le 24 novembre 2019 de l’attitude de M. [O] qui au cours de période d’astreinte l’a rappelée alors qu’elle était à son domicile après une intervention sur site pour revenir sur le site pour seulement ’discuter’.

S’agissant de propos à connotation sexuelle tenus par M. [W] de vive voix, ils ne sont établis par aucune des pièces produites.

Concernant les relations de Mme [G] et M. [O], les échanges de sms d’août 2018 font état d’une relation de proximité.

Les sms adressés en soirée sont au nombre de deux et ceux adressés à 5H42 et 6H l’ont été à des heures de travail des salariés. Ils ne caractérisent pas des sollicitations intempestives.

Il ne résulte pas des pièces produites que M. [D] [W] supérieur de Mme [G] ait délibérément affecté Mme [G] à la même équipe que M. [A] [O] après la dénonciation par celle-ci de son comportement intempestif lors d’astreinte.

Concernant l’attitude désobligeante de M. [W] à son égard, il ne résulte pas des pièces communiquées, attestations, messages, procès-verbal d’audition que M. [W] lui parlait de manière désagréable, avait des propos insultants à son encontre, évoquait le sujet de sa sexualité ou l’ait accusée de consommer des produits stupéfiants de manière injustifiée. Ce fait n’est pas établi.

Concernant l’absence de mise en oeuvre de mesures de prévention à la suite du décès d’un collègue de travail, cette abstention ne concerne pas spécifiquement Mme [G] mais l’ensemble des salariés, l’employeur considérant que de telles mesures ne s’imposaient pas dans la mesure où le décès n’est pas intervenu au cours ou en lien avec l’exécution du contrat de travail.

Concernant les difficultés administratives de la salariée relative à l’absence de prise en compte de sa demande d’affiliation à la mutuelle obligatoire de l’entreprise, l’absence de prise en charge du coût de renouvellement de sa carte conducteur ainsi que l’absence de prise en compte de demandes de remboursement de frais de trajet présentés auprès des services de ressources humaines, il résulte des pièces produites que lors de son embauche, elle bénéficiait de la CMU et a sollicité d’adhérer à la mutuelle quelques mois après l’expiration de ses droits à CMU dont elle a ensuite bénéficié comme cela résulte des mentions sur ses bulletins de salaire des mois de janvier à mai 2019.

Concernant l’absence de prise en charge du coût de renouvellement de sa carte conducteur, Mme [G] avait indiqué lors de son embauche être titulaire des permis de conduire B, C et CE, tel que cela a été déclaré dans sa fiche de renseignement. Elle a suivi plusieurs formations, notamment la formation ’Matières dangereuses FB FI’, la formation ’Spécialisation citerne’. Leur descriptif permet de constater que Mme [G] a été valablement formée au transport routier de produits dangereux, à l’utilisation de citernes en toute sécurité. La salariée ne démontre pas quelle autorisation supplémentaire lui était nécessaire pour réaliser son travail. Le fait n’est donc pas matériellement démontré.

S’agissant de l’absence de prise en compte de demandes de remboursement de frais de trajet présentés auprès des services de ressources humaines, elle ne justifie pas avoir formulé de telles demandes.

Concernant son licenciement précédé d’une mise à pied conservatoire, il lui est reproché d’avoir désobéi à une directive donnée le 22 février 2019 de nettoyer le camion ce qu’elle n’aurait pas fait, d’avoir propagé des rumeurs dans l’entreprise et d’avoir tenu des propos insultants et diffamants à l’encontre de ses collègues et son supérieur hiérarchique.

Il est établi par les attestations de ses collègues versées aux débats qu’à la suite d’une remarque de l’un de leurs collègues sur l’état de saleté des camions de Mme [G] et de Mme [L], Mme [G] s’est mise en colère en indiquant qu’elle n’en avait ’rien à foutre’ et a refusé de faire l’entretien du camion.

Il est également établi par les attestations produites que lors du contrôle par M. [W], son supérieur des feuilles de bord des camions, Mme [G] s’est énervée en répétant ’ je vais péter un boulon ! Je vais péter un boulon !’ et a jeté la feuille de route sur le sol de la cabine du camion avant de dire à son supérieur ’je ne suis pas ta chienne !’.

Ces faits caractérisent une insubordination.

Les faits de délation qui lui sont reprochés ne sont en revanche pas établis.

Pour autant, les faits reprochés par leur nature justifie la rupture du contrat de travail de Mme [G].

Ainsi, l’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel.

La demande tendant à voir juger le licenciement nul est en conséquence rejetée.

Sur la demande reconventionnelle de la société [1] pour procédure abusive et mise hors de cause :

Dans la mesure où la société [7], à la cause en première instance et en appel, forme une demande incidente en dommages-intérêts, il n’y a pas lieu de la mettre hors de cause.

Il n’est pas contesté qu’elle n’est pas l’employeur de Mme [G] et a été appelée à la cause par erreur par le greffe du conseil de prud’hommes.

Si Mme [G] a formulé une demande à son encontre, sans pour autant revendiquer l’existence d’un lien de subordination entre eux, elle entendait toutefois préserver ses droits notamment au regard de la recevabilité contestée de sa demande à l’encontre de son employeur la société [2].

Mme [G] n’a donc pas agi de manière abusive ni avec une intention de nuire.

La demande de dommages-intérêts formulée par la société [2] n’est en conséquence pas fondée et est rejetée.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens

Il convient de laisser à chacune des parties la charge de ses propres dépens de la première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

*

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à disposition du greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 13 janvier 2023 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Déclare recevable la demande de nullité du licenciement formée à l’encontre de la société [2] et la demande de rappel de salaire et d’indemnités journalières,

Condamne la société [2] à payer à Mme [G] les sommes de 575,66 euros au titre des heures supplémentaires et la somme de 57,56 euros de congés payés afférents,

Rejette la demande formée au titre des indemnités journalières,

Dit que le licenciement est justifié par une faute grave,

Rejette les demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

Déboute la société [1] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’appel abusif,

Rejette la demande tendant à voir prononcer la mise hors de cause de la société [1],

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.