GLQ/CAS

MINUTE N° 26/633

Copie exécutoire

aux avocats

le 14 octobre 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 13 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00841

N° Portalis DBVW-V-B7I-IH6B

Décision déférée à la Cour : 22 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [L] [R]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représenté par Me Marie-Noëlle MARTIN, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Matthieu RICHARD DE SOULTRAIT de l’AARPI SPARK AVOCATS, Avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

– signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. [1] exerce une activité de restauration collective pour les entreprises, les administrations et les établissements de soin ou pour personnes âgées. Par contrat à durée indéterminée du 15 août 2008, la société [2] a embauché M. [L] [R] en qualité de chef gérant de restaurant tournant. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef de production et était affecté au Conseil de l’Europe.

Par courrier du 10 mai 2019, la société [2] a convoqué M. [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 27 mai 2019.

Par courrier du 20 juin 2019, la société [2] a notifié à M. [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 1er juillet 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour obtenir le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et contester le licenciement.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté les parties de leurs demandes,

condamné M. [R] aux dépens.

M. [R] a interjeté appel le 19 février 2024.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 04 décembre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2024, M. [R] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes :

* 82 213,30 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 425,55 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 342,56 euros brut au titre des congés payés y afférents

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 71 876,56 euros brut à titre de rappel de salaire,

* 20 553,33 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention en matière de santé,

condamner la société [2] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [R] a fait signifier à la société [2] la déclaration d’appel et ses conclusions par acte du 28 mai 2024. La société [3] [P] a régularisé sa constitution par voie électronique le 24 octobre 2025, après l’ordonnance de clôture prononcée le 04 décembre 2024.

Par requête transmise le 16 avril 2026, la société [2] sollicite le rabat de l’ordonnance de clôture.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la requête en rabat de l’ordonnance de clôture

Vu les articles 803, 908, 909, 911 et 930-1 du code de procédure civile,

À l’appui de sa demande, le conseil de la société [2] expose qu’il n’a pas été en mesure de prendre connaissance des conclusions de l’appelant et d’y répliquer avant la clôture parce que la constitution qu’il avait transmise le 07 mars 2024 n’avait pas été prise en compte. Il sollicite donc la révocation de cette clôture pour pouvoir prendre connaissance de ces conclusions de l’appelant et y répliquer.

Il justifie à ce titre qu’il a transmis un acte de constitution au greffe de la cour d’appel de Colmar qui en a accusé réception le 07 mars 2024. Il résulte toutefois de ce message qu’il s’est alors constitué dans un dossier enregistré sous le numéro RG 24/00572 alors que la présente procédure est enregistrée sous le numéro RG 24/00841, ce qui explique que la constitution de l’intimée n’ait pas été prise en compte.

Il apparaît toutefois qu’en l’absence de constitution de l’intimée et par acte du 28 mai 2024, la partie appelante a fait signifier à la société [2] sa déclaration d’appel et ses conclusions d’appel. L’intimée ne peut de ce fait pas soutenir qu’elle n’a pas été en mesure de prendre connaissance de ces conclusions et d’y répliquer dans le délai prévu par l’article 909 du code de procédure civile ni invoquer la non-prise en compte de son premier acte de constitution pour caractériser une cause grave susceptible de justifier la révocation de l’ordonnance de clôture. Sa requête sera par conséquent rejetée.

En l’absence de conclusions de l’intimée et en application de l’article 954 du code de procédure civile, la société [2] est réputée s’approprier les motifs du jugement du 22 janvier 2024.

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [R] produit un décompte établi sur la base de ses horaires de travail quotidiens du 1er juin 2017 au 21 juin 2019. Ce décompte apparaît suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Le salarié fait valoir par ailleurs qu’aucun système de pointage ou de relevé du temps de travail n’était mis en place, qu’il gérait de nombreux points de vente et que ses horaires de travail, fixés de 07h00 à 15h01 hors réunions, ne lui permettaient pas d’assumer la charge de travail imposée par ses fonctions. Il reconnaît toutefois qu’en application du contrat de travail, la durée réelle de travail était fixée à 163,58 heures par mois et qu’il bénéficiait d’une compensation correspondant à 1,25 jours de RTT par mois.

Dans le jugement du 22 janvier 2024, les premiers juges ont considéré que le décompte produit par le salarié n’était pas précis et qu’il ne correspondait pas à la réalité de ses heures supplémentaires au motif qu’il avait décompté des heures supplémentaires pendant des périodes de congés annuels. Il sera relevé à ce titre que, dans le décompte établi par le salarié, les jours de congés et les absences pour maladie sont décomptés comme des journées de travail à hauteur de 7,55 heures, ce qui a pour effet de générer des heures supplémentaires y compris lorsque le salarié ne travaille pas. Il apparaît également que M. [R] comptabilise du temps de travail supplémentaire en soirée, après la fin de sa journée de travail, ou pendant des jours d’absence pour congés alors qu’il ne produit aucun élément permettant de considérer qu’il aurait travaillé en dehors de son lieu de travail. Il convient également d’observer que, sur le décompte, les horaires de travail ne correspondent pas à un relevé précis à la minute près mais mentionnent systématiquement un début ou une fin de journée à l’heure ou à la demi-heure, ponctuellement au quart d’heure, sans que l’heure précise soit indiquée.

Les premiers juges ont également relevé que certaines heures supplémentaires avaient été payées et que M. [R] n’avait pas fait de demandes d’heures supplémentaires pendant la durée du contrat de travail. Si M. [R] soutient qu’il aurait alerté à plusieurs reprises la direction régionale d’un manque de moyens humains qui se traduisait pour lui par une surcharge de travail. Toutefois, ses seules déclarations retranscrites par le délégué syndical qui l’assistait lors des entretiens du 27 juillet 2018 et du 27 mai 2019 ne permettent pas de démontrer qu’il aurait effectivement alerté l’employeur sur une surcharge de travail.

Il apparaît en outre que le montant sollicité par le salarié, soit 71 846,56 euros, correspond à un calcul théorique sur la base de 15 heures supplémentaires par semaine sur une période de 36 mois. Le salarié évoque pourtant dans ses conclusions un volume horaire inférieur qui, selon lui, serait compris entre 45 et 50 heures hebdomadaires. Il convient en outre de constater que son décompte ne couvre que les deux années précédant la rupture du contrat de travail et qu’il ne produit aucun décompte pour la période antérieure.

Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations relevées par le conseil de prud’hommes et à hauteur d’appel, la cour est en mesure de fixer à 12 000 euros le montant dû à M. [R] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 1 200 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de cette demande.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Si M. [R] soutient que la société [2] aurait délibérément occulté le paiement d’heures supplémentaires, il ne produit aucun élément permettant de considérer que l’employeur avait connaissance du fait qu’il effectuait des heures supplémentaires au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Il échoue dès lors à démontrer le caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le manquement à l’obligation de prévention

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il résulte des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-4 et L. 4624-6 du code du travail, interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en ’uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail que le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation (Soc, 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-11.901).

M. [R] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les prescriptions du médecin du travail qui, depuis 2012, l’avait déclaré apte sous réserve de l’absence de manutention supérieure à 10 kg et de l’absence de posture de torsion. Il produit un certificat médical du 07 mai 2016 qui précise que, suite à un accident du travail du 27 septembre 2002 et trois interventions chirurgicales dont la dernière remonte à 2010, il présente une lombalgie chronique, un déficit neurologique du membre inférieur gauche et des épisodes de sciatiques droites hyperalgiques. Il justifie également qu’il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 11 octobre 2016.

L’employeur ne démontre pas qu’il aurait pris les mesures nécessaires pour assurer le respect des préconisations du médecin du travail. Le non-respect de cette obligation de sécurité par l’employeur a nécessairement causé un préjudice au salarié qui, au vu des éléments produits, peut être évalué à la somme de 1 500 euros. La société [2] sera donc condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [R] n’invoquant aucun élément à l’appui de cette demande, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Sur la prescription

M. [R] conclut à l’absence de prescription de la contestation du licenciement. La cour constate en toute hypothèse que le conseil de prud’hommes ne s’est pas prononcé sur la recevabilité de la demande et qu’elle n’est saisie d’aucune fin de recevoir à ce titre, étant rappelé qu’elle ne peut pas la soulever d’office. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur la prescription.

Sur la cause du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Dans la lettre de licenciement du 20 juin 2019, l’employeur mentionne notamment les résultats très insuffisants d’un audit d’hygiène et de sécurité alimentaire réalisé le 19 mars 2019. Il relève que cet audit a mis en évidence des non-conformités majeures, à savoir des denrées non identifiées et/ou non protégées, des dates limites d’utilisation optimale (DLUO) non respectées ou des dates limites de consommation (DLC) secondaires (qui concernent les produits entamés) non respectées, du stockage de vaisselle et de casseroles non conforme, l’absence de coiffe pour une opératrice, l’absence d’enregistrement des contrôles effectués lors de certaines livraisons ou sur le refroidissement rapide, des étiquettes d’origine des matières premières utilisées non exploitables et l’absence de port de gants anti-coupures. L’employeur considère que ces non-conformités démontrent un manque de maîtrise des règles

d’hygiène et de sécurité au sein des cuisines alors que le salarié avait été alerté de l’importance de revoir ses méthodes de travail, la répartition des tâches entre ses collaborateurs et les contrôles mis en place pour assurer une meilleure maîtrise de ces règles, ce qui avait donné lieu à un avertissement en 2018.

L’employeur produit à ce titre l’avertissement notifié à M. [R] le 07 août 2018 qui faisait suite à un précédent audit réalisé le 25 juin 2018 et qui avait relevé de nombreuses DLUO et DLC dépassées, des soucis d’étiquetage des produits entamés en cours de décongélation, des produits non protégés et l’absence de traçabilité de certains produits.

Si M. [R] conteste dans ses conclusions le bien-fondé de cet avertissement, force est de constater qu’il n’a saisi la juridiction prud’homale et la cour d’appel d’aucune demande d’annulation de la sanction disciplinaire. Il minimise par ailleurs les résultats de l’audit réalisé en 2019 et met en avant sa charge de travail.

Il résulte pourtant de la description des missions du salarié qui figure dans ses propres conclusions que celui-ci était notamment chargé de la préparation, de l’organisation et de la supervision de la production chaude et froide et du respect des règles d’hygiène et de sécurité. Il apparaît par ailleurs que M. [R] a participé avec sept autres salariés à une formation sur les « incontournables de l’hygiène » organisée sur site le 08 février 2019 et, s’il soutient que le formateur aurait en fait échangé quelques minutes avec chaque salarié sur leurs postes de travail et que lui-même n’aurait reçu aucune formation, il ne produit aucun élément pour démontrer la réalité d’une telle allégation qui se trouve contredite par la feuille d’émargement qui atteste de la présence à cette formation des salariés concernés le matin et l’après-midi.

M. [R] ne produit par ailleurs aucun élément permettant de considérer qu’il n’aurait pas été en mesure d’exercer ses missions en matière d’hygiène et de sécurité, ce qui ne peut se déduire du fait qu’il effectuait des heures supplémentaires. Les courriels échangés avec le directeur régional suite à l’audit démontre également le manque de réactivité du salarié auquel il avait été demandé le 21 mars 2019 d’établir un plan de réactivité pour le 04 avril 2019. Le directeur régional a dû relancer le salarié le 30 avril 2019, ce à quoi M. [R] répond qu’il a mis en place un plan de réactivité dès la réception de l’audit mais qu’il ne l’a pas mis par écrit.

Ces éléments démontrent que M. [R] n’a pas pris la mesure de l’importance des règles d’hygiène et de sécurité dans une cuisine collective malgré deux audits successifs qui ont montré de graves carences sur ce point, un avertissement et une formation organisé sur ce thème. Il en résulte que la réalité du grief est établie et que, compte tenu des conséquences qu’étaient susceptibles d’engendrer les carences du salarié pour les usagers des restaurants dont il avait la charge, pour les salariés exerçant sous son autorité et pour l’employeur, ce grief apparaît suffisamment sérieux pour justifier le licenciement sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs visés dans la lettre de licenciement. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de ses demandes au titre de la contestation du licenciement.

Sur la demande de complément d’indemnité compensatrice de préavis

Vu les articles L. 1234-1 et suivants et L. 5213-9 du code du travail,

Il résulte des pièces produites par M. [R] que celui-ci s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1 mai 2016 au 30 avril 2019. S’il soutient qu’il aurait bénéficié d’un renouvellement de cette mesure, il ne justifie que du dépôt d’une demande de prestation effectuée auprès de la MDPH le 11 juillet 2019 mais ne justifie pas du contenu de cette demande ni de la suite qui y a été donnée. Il ne démontre dès lors pas qu’il bénéficiait de ce statut à la date du licenciement et qu’il pouvait de ce fait prétendre au bénéfice d’un préavis de trois mois. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [R] aux dépens. Il sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige et du fait que M. [R] succombe pour l’essentiel de ses demandes, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés et de rejeter la demande formée par M. [R] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture ;

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 22 janvier 2024 en ce qu’il a :

débouté M. [L] [R] de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires,

débouté M. [L] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

condamné M. [L] [R] aux dépens ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à M. [L] [R] les sommes suivantes :

12 000 euros brut (douze mille euros) à titre de rappel d’heures supplémentaires ainsi que la somme de 1 200 euros brut (mille deux cents euros) à titre de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

1 500 euros (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

LAISSE les dépens à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE la demande formée par M. [L] [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,