COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 13 OCTOBRE 2026

[S]

N° RG 24/02417 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NZAS

Madame [W] [P]

c/

S.A. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

notification à pôle emploi

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 mai 2024 (R.G. n°2021-00974) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 mai 2024,

APPELANTE :

Madame [W] [P]

née le 28 Septembre 1981 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A. LE [2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée et assistée par Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me Louis GAUDIN

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 juin 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [P] a été embauchée en qualité de conseiller privé en alternance par la SA Le [2] ([3]), selon contrat d’apprentissage du 1er septembre 2006 au 30 septembre 2007.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2007.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait les fonctions de conseiller adjoint banque privée à [Localité 2], statut cadre niveau H.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 9 au 22 septembre 2019, du 6 au 20 décembre 2019, puis à compter du 30 décembre 2019.

Elle a, par courrier du 28 février 2020, dénoncé auprès de son employeur une situation de discrimination fondée sur le sexe et, par courrier du 12 mai 2020, a réitéré cette dénonciation.

Le 8 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste de travail dans les termes suivants : inapte au poste de conseillère adjointe banque privée dans la structure, pourrait occuper un poste de type administratif dans une autre structure.

Par courrier du 10 mai 2021, le médecin du travail a indiqué à la société [3] que l’état de santé de la salariée ne permettrait pas d’envisager de reclassement dans la structure.

Par courrier du 7 juin 2021, la société [3] a informé Mme [P] de l’impossibilité de la reclasser.

Par lettre datée du 16 juin 2021, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin 2021, puis licenciée pour inaptitude par lettre datée du 7 juillet 2021.

À la date du licenciement, Mme [P] avait une ancienneté de 14 années et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 22 décembre 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux réclamant que son inaptitude soit considérée comme d’origine professionnelle, que son licenciement soit jugé nul ainsi que, à titre principal, une indemnité d’éviction sur la période du 7 juillet 2021 au 7 juillet 2023 et des dommages et intérêts pour discrimination liée au sexe et, à titre subsidiaire diverses indemnités en réparation d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 3 mai 2024, le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] repose bien sur une cause réelle et sérieuse et que son licenciement pour inaptitude est bien d’origine non professionnelle,

En conséquence,

Débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes,

Laissé aux parties la charge de leurs entiers dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 24 mai 2024, Mme [P] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 mai 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 15 juin 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 mars 2026, Mme [P] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuer à nouveau sur toutes les demandes,

Débouter l’intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Itérative sommation faite à l’employeur de communiquer les bulletins de paie des salariés de sexe masculin depuis l’année 2015, ayant les mêmes diplômes et la même ancienneté que Mme [P],

Prendre toute mesure d’instruction sur le fondement du droit à la preuve consacré par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et l’Assemblée plénière de la Cour de cassation au visa de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme et enjoindre à la société [4] [2] de produire les bulletins de paie des salariés de sexe masculin depuis l’année 2015, ayant les mêmes diplômes et la même ancienneté que Mme [P], ou, à défaut, juger que la stratégie de communication partielle adoptée par l’employeur ne permet pas de remplir son obligation de justifier objectivement les différences de traitement et que la discrimination s’en trouve établie,

Prononcer la nullité du licenciement, intervenu à la suite d’une discrimination fondée sur le sexe, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant la conséquence des manquements de l’employeur qui ne prouve pas avoir respecté l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ou, à titre infiniment subsidiaire, en l’absence de recherches sérieuses et loyales de reclassement,

Requalifier l’inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle en lien avec les conditions de travail anormales,

A titre principal, condamner l’intimé à payer :

– 187 744,20 euros (3 129,07 euros x 60) d’indemnité d’éviction outre 18 744,42 euros de congés payés afférents dans l’hypothèse où la réintégration interviendrait le 7 juillet 2026, et ce, sans déduire les revenus de remplacement,

– sommes à parfaire en fonction de la date effective de réintégration et de la revalorisation annuelle salariale,

– avec intérêts au taux légal à compter de la saisine au fur et à mesure de leur exigibilité, mois par mois, outre la capitalisation,

– enjoindre à l’employeur, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d’émettre les bulletins de paie correspondant,

– 25 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination, directe ou indirecte, liée au sexe sur le fondement de l’article L. 1132-4 du code du travail,

Subsidiairement, le condamner à payer :

– 75 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec une situation de discrimination fondée sur le sexe, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne, 10 de la convention n°158 de l’OIT, ou à titre infiniment subsidiaire 37 548,84 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail,

– 9 387,21 euros d’indemnité de préavis, outre 938,72 euros de congés payés afférents,

– 9 262,57 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité de l’article L. 1234-9 du code du travail, sur le fondement de l’article L.122614 du code du travail,

En tout état de cause, condamner l’intimé à payer :

– 1 683,29 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

– 3 598,35 euros congés acquis pendant la maladie,

– enjoindre à l’employeur, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d’émettre les documents de fin de contrat rectifiés correspondants,

– se réserver la faculté de liquider les astreintes,

– 7 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mai 2026, la société [3] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 3 mai 2024,

Débouter Mme [P] de sa demande de mesure d’instruction, non formulée devant le juge de la mise en état,

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour entendrait ordonner la production de pièces, limiter celle-ci concernant le périmètre, la sélection du panel, le respect des données personnelles,

Débouter Mme [P] de sa demande de nullité du licenciement, subsidiairement de licenciement sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude étant la conséquence des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels, et à titre infiniment subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche sérieuse et loyale de reclassement,

Débouter Mme [P] de sa demande de requalification d’inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle

Débouter Mme [P] de ses demandes principales :

– d’indemnité d’éviction et de congés payés, somme à parfaire ainsi que des demandes accessoires d’intérêts au taux légal et de remise de bulletins de paye sous astreinte,

– de dommages intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination directe ou indirecte liée au sexe,

Débouter Mme [P] de ses demandes subsidiaires :

– de dommages-intérêts, pour licenciement nul ou subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème légal ou infiniment subsidiaire, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

– d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

– de reliquat d’indemnité de licenciement,

Débouter Mme [P] de ses demandes présentées en tout état de cause :

– de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– de congés payés acquis pendant la maladie, demande nouvelle en cause d’appel irrecevable et dans tous les cas, prescrite et injustifiée,

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse d’une réintégration pour nullité du licenciement, condamner Mme [P] à rembourser le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit 16 465,31 euros,

Condamner Mme [P] au paiement d’une indemnité de 7 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination,

À titre principal, Mme [P] fait valoir qu’elle a été victime d’une discrimination à raison de son sexe, laquelle a conduit à une stagnation salariale, à l’attribution de postes supérieurs à des collègues masculins moins diplômés ou avec moins d’ancienneté alors que suite à sa dénonciation, elle a bénéficié d’une augmentation individuelle en 2020, la première depuis 2014. Elle indique avoir délivré itérative sommation de communiquer à son adversaire, portant sur les bulletins de paie des salariés de sexe masculin depuis l’année 2015 ayant les mêmes diplômes et la même ancienneté qu’elle. S’il n’était pas satisfait à cette sommation, elle sollicite de la cour, au titre de son droit à la preuve, qu’elle prenne toute mesure d’instruction ou qu’il soit tiré les conséquences de l’absence de justification objective pour sanctionner la discrimination.

La société [3] conteste toute discrimination et fait valoir que la salariée sollicite la communication de pièces impossibles à réunir dans la mesure où il n’existe pas dans son système informatique de dispositif permettant de sélectionner par diplôme à l’entrée, diplôme que la salariée n’indique d’ailleurs pas. Elle ajoute présenter un panel dont il ne résulte aucune discrimination.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères énoncés limitativement, comprenant le sexe. Le régime probatoire est fixé par les dispositions de l’article L. 1134-1 et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Avant même d’envisager la question de la mesure d’instruction sollicitée, il convient d’apprécier si les éléments tels que produits à la cour lui permettent de statuer, puisque seule peut être ordonnée une mesure utile à la solution du litige, de sorte que Mme [P] qui au demeurant n’a ni exercé ses droits au titre de l’article 145 du code de procédure civile avant tout procès, ni saisi le conseiller de la mise en état ne saurait en faire un préalable.

En l’espèce, Mme [P] produit :

– un panel (pièce 3) de salariés de la société [3] ayant tous atteint une dénomination d’emploi qu’elle considère comme supérieure à la sienne. Ce panel, non vérifiable à ce stade, n’est que partiellement satisfaisant en ce qu’il est incomplet et ne mentionne pas nécessairement des salariés pouvant être utilement comparés au regard de dates d’embauche pouvant être très différentes. Il n’est néanmoins pas contesté dans ses énonciations principales de sorte qu’il doit être retenu comme élément matériel,

– ses lettres adressées à l’employeur faisant mention de ce qu’elle considérait subir une discrimination à raison de son sexe et visant des postes attribués à des collègues hommes,

– une attestation d’une collègue (pièce 12) mais qui ne relate aucun fait matériellement vérifiable concernant Mme [P], les mentions la concernant relevant de l’appréciation subjective du témoin, et qui si elle fait mention de ce qui pourrait relever d’un management systémique le fait sans donner d’exemples précis qui pourraient se rattacher à la situation concrète de Mme [P], cet élément ne peut être retenu,

– des courriers de clients de la société [3] faisant part de leur satisfaction quant à ses qualités professionnelles,

– des courriels, parfois circulaires, de félicitations de la hiérarchie pour les résultats commerciaux,

– ses entretiens d’évaluations comprenant en 2017 un long commentaire de sa part qu’elle indique ne pas être de contestation mais où elle s’interroge sur les performances attendues et les critères d’évaluation,

– la justification de deux candidatures en interne non retenues en 2017,

– un mail de candidature en 2019 sur un poste de conseiller en patrimoine,

– un projet de cible de rémunération variable (pièce 20) faisant ressortir une possible rémunération variable supérieure pour certains des postes auxquels la salariée a candidaté,

– ses bulletins de paie de décembre 2018 à décembre 2019 et l’affirmation d’une augmentation en 2020 après sa dénonciation d’une discrimination, sans produire le bulletin de paie correspondant que son adversaire produit cependant faisant ressortir une augmentation d’un montant mensuel de 83,08 euros,

– la nomination de M. [A], salarié disposant d’une ancienneté inférieure à la sienne, à un poste de conseiller en patrimoine sur lequel elle avait postulé,

– l’attestation de Mme [B] qui fait valoir que Mme [P] avait postulé sur de nombreux postes de conseiller en banque privée et s’était vue préférer un collègue moins ancien, ce qui fait manifestement référence au poste attribué à M. [A], étant observé qu’il s’agit d’un poste de conseiller patrimoine et que la cour ne trouve matériellement trace que d’une candidature en 2019 outre les deux de 2017, sur des postes à [Localité 3] et [Localité 2],

– la justification de la dégradation de son état de santé en corrélation avec des éléments que la salariée rattachait au travail, étant toutefois observé que le rapport (pièce 7) ne peut être qualifié d’expertise au sens judiciaire du terme et qu’il fait mention d’un certain nombre d’éléments factuels mentionnés par la salariée (humiliations devant des tiers, dénigrement’) qui ne sont pas articulés par Mme [P] dans le cadre de l’instance et assortis d’éléments extrinsèques.

Si ces éléments demeurent fragmentaires, il subsiste que, pris dans leur ensemble, ils sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison du sexe.

Il convient donc d’apprécier les éléments apportés par l’employeur. La société [3] produit ainsi en pièce 48 un panel de comparaison de salariés recrutés en 2007 au poste de conseiller privé. Ce panel est certes anonymisé et ne pouvait que l’être puisque l’employeur ne peut prendre l’initiative de produire des données personnelles concernant des personnes non parties au litige. Toutefois, il n’apparaît pas en lui-même suspect et il est possible d’en tirer des enseignements. Il en résulte ainsi que les salariés qu’ils soient homme ou femme recrutés en même temps que Mme [P] sont très majoritairement placés au niveau H de la classification conventionnelle quelle que soit la dénomination du poste. Seuls deux en 2020 puis 3 en 2021 (deux femmes et un homme) apparaissent classés au niveau I et occupent des postes de directeur d’agence, postes sur lesquels la salariée ne revendique pas avoir candidaté. L’employeur produit également trois bulletins de paie anonymisés mais concernant des hommes dont l’emploi est celui de conseiller en patrimoine, c’est-à-dire manifestement le poste que la salariée avait revendiqué en 2019. Or, il résulte de ces bulletins de paie que les trois salariés sont également classés au niveau H de la convention collective et que surtout leur salaire demeure inférieur à celui de Mme [P] en juillet 2020. Deux d’entre eux avaient même un salaire très légèrement inférieur à celui qui était le sien avant l’augmentation qu’elle considère comme suspecte et qui dans ses conditions ne peut utilement être rattachée à la discrimination alléguée. La société [3] produit également un index d’égalité homme femme au sein de l’entreprise lequel fait ressortir des scores très satisfaisants sauf en ce qui concerne les augmentations après retour de congé de maternité et le nombre de femme parmi les 10 plus hautes rémunérations, c’est-à-dire des éléments étrangers à l’argumentation de Mme [P]. L’employeur a enfin produit l’entretien d’évaluation de M. [A], salarié qui a été nommé au poste revendiqué par Mme [P] et la cour ne peut que constater que si Mme [P] avait des évaluations satisfaisantes, celles de M. [A] étaient meilleures, étant observé qu’au moment de sa candidature sa nomination sur le poste qu’elle occupait était très récente.

Il s’agit là d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination alors en outre que si la salariée comme conséquence de la nullité articulée de son licenciement, sollicite sa réintégration, elle ne formule aucune demande de reclassification. Elle indique même formuler sa demande d’indemnité d’éviction sur la base du salaire qui était le sien avant l’arrêt de maladie, sous la seule réserve de l’évolution salariale, ce qui sans autre précision correspond à la seule question des augmentations liées à la négociation annuelle.

Dans de telles conditions la communication de pièces sollicitées par la salariée de manière très générale au titre de son droit à la preuve n’est en réalité pas utile à la solution du litige. En effet, alors qu’en l’absence de saisine du conseiller de la mise en état de ce chef, ceci serait de nature à retarder excessivement la solution du litige, alors que les éléments objectifs produits par l’employeur demeurent suffisants pour écarter la notion de discrimination à raison du sexe et ce, au-delà du ressenti manifestement très négatif qui a été celui de Mme [P].

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de mesure d’instruction et les prétentions découlant d’une discrimination, c’est-à-dire celles portant sur la nullité du licenciement et ses conséquences avec ou sans réintégration ainsi que la demande indemnitaire au titre d’une discrimination.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

À titre subsidiaire, Mme [P] soutient que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de sorte qu’il ne pouvait s’en prévaloir et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste tout manquement et fait valoir qu’il n’est en rien justifié d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’exécution du contrat.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Cette obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait. Si l’inaptitude médicalement constatée est en lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [P] reprend ici l’argumentation développée au titre de la discrimination. Or, la cour n’a pas retenu une telle discrimination. En outre, les documents médicaux produits ne permettent pas de rattacher dans un lien de causalité objectif la dégradation, réelle, de l’état de santé de la salariée et un manquement de l’employeur. En effet, si elle s’appuie sur un rapport qu’elle qualifie d’expertise (pièce 7), il s’agit d’un document établi à sa demande et qui tire des conclusions non pas d’éléments objectifs mais de ses propres déclarations. Le compte rendu de consultation qu’elle produit (pièce 8) fait ressortir un état dépressif majeur mais, quant à son origine, demeure très prudent puisqu’il relate des faits en précisant qu’ils sont décrits par la salariée. Dans de telles conditions la cour ne peut retenir que l’inaptitude médicalement constatée trouverait son origine, même partiellement, dans un manquement de l’employeur à ses obligations de sorte qu’elle s’imposait aux parties.

Sur la recherche de reclassement,

Mme [P] fait valoir que la société [3] qui dépend d’un groupe comptant 8 200 agences sur le territoire national ne lui a proposé aucun poste de reclassement et qu’ell a manqué à son obligation à ce titre.

L’employeur soutient avoir satisfait à une recherche loyale et sérieuse de reclassement mais qu’il n’existait pas de poste disponible.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail une obligation de recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste du travail en conformité avec les préconisations de la médecine du travail. Le périmètre de la recherche est celui du groupe dont dépend l’entreprise employeur sur le territoire national. La recherche doit être réalisée sur un poste aussi comparable que possible avec l’emploi existant. L’obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier d’une recherche loyale et sérieuse.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude était rédigé dans les termes suivants : inapte au poste de conseillère adjointe banque privée dans la structure. Pourrait occuper un poste de type administratif dans une autre structure. Il existait donc bien des possibilités pour la salariée d’occuper un emploi, compte tenu du secteur d’activité du groupe. Si l’employeur produit des lettres circulaires adressées aux entités de la société [3] mais également du groupe, la cour ne peut que constater le caractère particulièrement standardisé de la demande formulée. S’il est fait mention d’une pièce jointe, la cour ignore son contenu et comment était présentée cette synthèse professionnelle. Il ne peut qu’être noté que l’employeur n’avait pas demandé à la salariée d’actualiser son curriculum vitae et produit en pièce 31 un document établi en 2007 alors qu’il résulte d’autres pièces que la salariée avait obtenu entre temps des qualifications qui pouvaient présenter un intérêt. Dans de telles conditions et au regard de la taille à la fois de l’entreprise et du groupe, ceci ne peut constituer une recherche loyale et sérieuse de reclassement, la cour observant de surcroît que si l’employeur a fait état d’une consultation du comité social et économique (pièce 26) son bordereau ne comprend pas l’avis du CSE qu’il est donc impossible d’analyser.

Il s’en déduit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Quant aux conséquences, Mme [P] peut prétendre à l’indemnité de préavis comprenant tous les éléments de rémunération qui auraient été les siens pendant la période concernée et dont le calcul n’est pas spécialement discuté pour la somme de 9 387,21 euros outre 938,72 euros au titre des congés payés afférents.

Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts sans qu’il y ait lieu pour la cour d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail lesquelles permettent une indemnisation adéquate du préjudice. En considération d’une ancienneté de 14 années complètes, d’un salaire de 3 129,07 euros, de son âge au jour de la rupture, 40 ans, soit un âge ne compliquant pas son retour à l’emploi mais également d’une situation de chômage durable, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 30 000 euros.

Par infirmation du jugement l’employeur sera condamné au paiement de ces sommes. Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur la requalification de l’inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle,

Mme [P] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle, peu important l’absence de reconnaissance d’une maladie professionnelle, de sorte qu’elle peut prétendre à l’indemnité de l’article L. 1226-14 du code du travail.

L’employeur conteste toute origine professionnelle à l’inaptitude.

Réponse de la cour,

Les règles protectrices applicables aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Au regard de l’indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale cette règle n’est pas subordonnée à la prise en charge par l’organisme social de l’accident ou de la maladie au titre des risques professionnels.

En l’espèce la cour, au-delà de toute autre considération, ne peut que constater que la salariée qui n’explicite pas même si elle invoque un accident du travail ou une maladie professionnelle et si celle-ci serait ou non hors tableau ne produit pas d’éléments permettant de qualifier son inaptitude au titre du risque professionnel. Il est encore moins établi que l’employeur en aurait eu connaissance au moment du licenciement, cette connaissance ne pouvant découler de la seule affirmation de manquements que la cour n’a pas retenus. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de doublement de l’indemnité légale de licenciement.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement,

Mme [P] soutient qu’elle n’a pas été remplie de ses droits au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement son ancienneté n’étant pas prise correctement en compte et sollicite un reliquat à hauteur de 1 683,29 euros.

L’employeur soutient avoir appliqué les dispositions conventionnelles de façon favorable au titre de ses absences pour maladie sans solde.

Réponse de la cour,

Si Mme [P] renvoie la cour pour le calcul de l’indemnité à la moyenne des trois ou douze derniers mois précédant l’arrêt de travail selon ce qui lui est plus favorable, il apparaît qu’en réalité elle procède à une application distributive des règles qui lui seraient les plus favorables. En effet, il résulte des dispositions conventionnelles que la mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité est égale à :

– 1/2 x (13/14,5) (5) d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ;

– et 1/5 d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.

Alors que l’ancienneté de Mme [P] a été exactement prise en compte c’est ainsi le salaire de référence qu’elle propose qui est erroné puisqu’elle ne le calcule pas sur la base de 1/13 du salaire annuel de base alors même qu’elle admet que l’indemnité conventionnelle est plus favorable que l’indemnité légale.

L’employeur justifie ainsi que l’indemnité de licenciement a été exactement calculée au regard des dispositions conventionnelles et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande au titre de congés acquis pendant la période de maladie,

Mme [P] sollicite la somme de 3 598,35 euros au titre des congés acquis pendant la période de maladie. Elle soutient que cette demande, nouvelle en cause d’appel, est recevable comme procédant de la révélation d’un fait nouveau, à savoir les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et que sa demande n’est pas prescrite en l’absence de diligences de l’employeur.

L’employeur soutient que la demande est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel et que subsidiairement elle est mal fondée.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile que les demandes nouvelles sont irrecevables en cause d’appel sauf, notamment, si elles procèdent de la survenance d’un fait nouveau.

C’est cependant à tort que Mme [P] soutient que les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 constitueraient un tel fait nouveau alors que ces arrêts ne modifiaient pas les données juridiques du litige telles qu’elles résultaient du droit de l’Union de sorte que la demande est irrecevable.

Sur les autres demandes,

Il y aura lieu à remise des documents sociaux de fin de contrat dans les conditions précisées au dispositif sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’ordonner une astreinte.

Les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et celles en nature de dommages et intérêts à compter du prononcé par la cour de son arrêt.

Partie perdante la société [3] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la demande au titre des congés payés acquis pendant la période de maladie,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 3 mai 2024 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de ses demandes d’indemnité de préavis, de congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a statué sur les dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [1] à payer à Mme [P] les sommes de :

– 9 387,21 euros à titre d’indemnité de préavis,

– 938,72 euros au titre des congés payés afférents,

– 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et celles en nature de dommages et intérêts à compter du prononcé par la cour de son arrêt,

Ordonne à l’employeur la remise à la salariée des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée depuis le licenciement et jusqu’à l’arrêt dans la limite de six mois,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SA [1] à payer à Mme [P] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente, et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.