Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07229 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPS7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 22/00131

APPELANTE

Madame [A] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Marie-Madalen DELAPORTE, avocat au barreau de MEAUX, toque : 67

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Lucille CORIOU, avocat au barreau de PARIS, toque : C1089

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Septembre 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [A] [R] a été engagée par la société [1], pour une durée déterminée à compter du 1er avril 2000, puis indéterminée, en qualité d’assistante commerciale du service après-vente- niveau 4 – échelon 1 . Elle relevait en dernier lieu du statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de gros de fournitures et d’équipements industriels divers.

Madame [R] a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 10 septembre 2020 jusqu’au 18 janvier 2021.

Par lettre du 15 février 2021, Madame [R] était convoquée pour le 25 février à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 3 mars suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par une mauvaise exécution de ses tâches provenant d’une insuffisance professionnelle, ainsi que par une absence totale de suivi procédant d’une mauvaise volonté délibérée. La lettre de licenciement la dispensait de son préavis.

Le 21 février 2022, Madame [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Meaux a condamné la société [1] à payer à Madame [R] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

– rappel de salaires pour heures supplémentaires : 14 100 euros ;

– congés payés afférents : 1 410 euros ;

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 54 624 euros ;

– indemnité pour frais de procédure : 1 500 euros ;

– les intérêts au taux légal ;

– les dépens ;

– le conseil a également ordonné la remise d’un bulletin de salaire, ainsi que d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes ;

– et a ordonné le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés dans la limite d’un mois.

Madame [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 juillet 2026, Madame [R] demande l’infirmation du jugement, que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

– rappel de salaires pour heures supplémentaires : 35 135,05 euros ;

– congés payés afférents : 3 513,50 euros ;

– dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative à la contrepartie obligatoire en repos : 10 000 euros ;

– indemnité pour travail dissimulé : 26 562 euros ;

– dommages et intérêts pour discrimination et inégalité de traitement entre hommes et femmes et à titre subsidiaire, pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail : 50 000 euros ;

– indemnité pour licenciement nul : 160 000 euros ;

– à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 70 832 euros ;

– dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture : 20 000 euros ;

– indemnité pour frais de procédure en première instance : 3 000 euros ;

– indemnité pour frais de procédure en appel : 4 000 euros ;

– Madame [R] demande également que soit ordonnée la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes, sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [R] expose que :

– la convention de forfait à laquelle elle était soumise est nulle, en l’absence de conclusion d’une convention individuelle entre les parties et, à titre subsidiaire, cette convention lui est inopposable ;

– elle n’a pas été rémunérée des heures supplémentaires qu’elle a accomplies et dont le conseil de prud’hommes a sous-estimé le nombre ;

– l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé ;

– il régnait une ambiance malsaine et misogyne au sein de la société et elle a personnellement été victime de discrimination sexiste dans son évolution professionnelle et son statut, dans sa rémunération, son équipement et par l’absence de véhicule de fonction et de versement d’une prime de transport, alors qu’elle exerçait des fonctions identiques à celles de ses collègues masculins ;

– son licenciement est nul car en lien avec l’inégalité de traitement et la discrimination ;

– à titre subsidiaire, la société a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail et les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis ;

– elle rapporte la preuve de ses préjudices ;

– le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 août 2026, la société [1] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [R] du surplus de ses demandes.

A titre subsidiaire, elle demande la limitation du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 13 281 euros bruts et pour licenciement nul à hauteur de 26 562 euros bruts,

Elle demande également la condamnation de Madame [R] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros.

Elle fait valoir que :

– les nombreux manquements de Madame [R] sont établis, alors qu’elle avait déjà été sanctionnée par un avertissement du 18 mars 2019 ;

– elle reconnaît une erreur de droit en ce qui concerne la convention de forfait mais Madame [R] n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ;

– Madame [R] ne rapporte pas la preuve d’une intention de dissimulation de travail ;

– Madame [R] ne produit pas d’éléments de fait à l’appui de ses allégations de discrimination et d’inégalité de traitement, alors qu’elle n’effectuait absolument pas le même poste de travail que les salariés avec lesquels elle se compare, n’exerçant pas des fonctions de commerciale et n’effectuant que très peu de déplacements ;

– l’allégation d’inexécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondée ;

– Madame [R] ne justifie pas des préjudices allégués ;

– le licenciement ne présente pas de caractère brutal et vexatoire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, la société [1] reconnaît, dans ses écritures, que le forfait qu’elle appliquait au salaire de Madame [R] était contraire aux dispositions en vigueur et n’était donc pas applicable.

Madame [R] est donc fondée à invoquer les dispositions de droit commun relatives à la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaires, Madame [R] expose qu’elle travaillait au minimum cinq jours par semaine, selon les horaires d’ouverture de l’entreprise, c’est-à-dire de 08h30 à 18h00 avec une coupure d’une heure chaque jour pour le déjeuner, soit à minima 8h30 de travail effectif par jour, soit 42 heures 30 par semaine.

Elle produit les attestations de Madame [C] et de Monsieur [E], qui déclarent que tels étaient les horaires d’ouverture de l’entreprise et ajoutent qu’elle travaillait en réalité bien au-delà, disposant des clés des locaux pour y accéder en-dehors des horaires d’ouverture et effectuant des déplacements professionnels.

Elle produit également six courriels qu’elle a envoyés en-dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Ces conclusions contiennent un décompte calculé sur la base des horaires d’ouverture de l’entreprise et déduisant une heure de pause par jour.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [1] de les contester utilement.

De son côté, la société [1] fait valoir que Madame [C] n’a travaillé que 7 mois au sein de l’entreprise, qu’elle n’était pas affectée au même service que Madame [R] et conteste la valeur probante du témoignage de Monsieur [E].

Elle produit l’attestation de Monsieur [J], qui déclare que d’autres salariés que Madame [R] effectuaient l’ouverture et la fermeture des locaux de l’entreprise et elle ajoute que cette dernière n’effectuait que peu de déplacements, ainsi que celle de Monsieur [V], qui déclare qu’elle arrivait généralement au bureau vers 9h00, faisait une pause de déjeuner de 1h30 et ne quittait jamais l’entreprise après 18 heures.

Elle produit également l’attestation de Monsieur [S], directeur général, qui déclare que la charge de travail de Madame [R] était compatible avec un horaire hebdomadaire de 35 heures et qu’elle ne quittait jamais les locaux après 18 heures.

Elle produit des courriels envoyés par Madame [R] et observe qu’ils l’ont tous été entre 9 heures et 12h30 et entre 14 heures et 17 heures.

Enfin, la société [1] fait valoir que Madame [R] ne tient compte, ni des périodes pendant lesquelles elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, ni des jours fériés et des congés payés.

Cependant, la société [1] ne produit aucun élément objectif de nature à établir les horaires qu’elle a effectivement réalisés.

La demande de rappel de salaire est donc fondée en son principe.

Au vu des éléments produits, la cour estime à 16 000 euros le rappel de salaire dû et correspondant aux heures de travail effectives, outre 1 600 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l’article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Aux termes de l’article D.3121-24 du même code, à défaut d’accord contraire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

En l’espèce, l’entreprise occupait, à l’époque des faits, plus de 20 salariés

En l’espèce, compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues, Madame [R] n’a pas dépassé le contingent annuel.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [R] de cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas établi.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [R] de cette demande.

Sur l’allégation de discrimination et d’inégalité de traitement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son sexe.

L’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 définit la discrimination comme le traitement d’une personne de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L. 3221-2 du même code, que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement entre salariés lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Aux termes de l’article L.3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions des articles L.3221-8 et L.1144-1 du même code, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, la société [1] a pour activité la conception et la construction de machines destinées au conditionnement de produits pharmaceutiques et cosmétiques et en dernier lieu, les fonctions de Madame [R] consistaient à proposer aux clients des options pour de nouveaux formats ou adaptations de machines à partir de celles déjà vendues par la société.

C’est dans ce contexte que Madame [R] allègue l’existence d’une discrimination sexiste et d’une d’atteinte au principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, exposant avoir été traitée de manière moins favorable que ses collègues de sexe masculin se trouvant dans une situation comparable à la sienne, à savoir appartenant, comme elle, au service commercial et exerçant en qualité de commerciaux.

Elle se plaint en premier lieu d’une absence de modification de l’intitulé de son poste d’assistante commerciale [2] sur ses bulletins de paie, alors que la nature de ses fonctions ne correspondait plus à celles d’une assistante, précisant qu’aucun avenant n’a été régularisé en 2008, alors que ses fonctions et responsabilités avaient évolué, l’employeur se contentant de lui attribuer la classification au statut Cadre échelon 8 et de lui octroyer une très légère augmentation de salaire.

Elle produit en ce sens des échanges de courriels, l’organigramme de l’entreprise en 2008, une note interne de 2008 et la copie de sa carte de visite, tendant à établir que ses fonctions réelles au sein de l’entreprise ne pouvaient plus être assimilées à un simple poste d’assistante commerciale [2]

Elle ajoute que tous les cadres de sexe masculin de l’entreprise ayant une ancienneté comparable à la sienne ont signé des avenants de manière régulière afin que leur contrat de travail soit en adéquation avec leurs fonctions et elle se prévaut à cet égard de trois avenants produits par la société.

En deuxième lieu, Madame [R] se plaint d’une rémunération moindre que celle de ses collègues masculins, liée à l’absence de commissionnement sur le chiffre d’affaires.

Elle précise qu’elle réalisait un chiffre d’affaires de près de 3 millions d’euros au plus fort de son activité, mais ne percevait aucune commission, alors que la plupart de ses collègues commerciaux hommes ne réalisait pas un tel chiffre d’affaires sur les mêmes années mais étaient néanmoins commissionnés.

Elle produit en ce sens un tableau de situation des paiements du service commercial, faisant apparaître ses initiales à côté de celles de ses collègues masculins et en déduit qu’elle participait de façon significative à la réalisation du chiffre d’affaires global du service et qu’elle était identifiée comme « vendeur », à l’instar de ses collègues.

Madame [R] se plaint en troisième lieu de l’absence de moyens humains, exposant que, contrairement à ses collègues commerciaux de sexe masculin, le bénéfice d’une assistante commerciale lui a été refusé et elle produit en ce sens l’attestation de madame [C].

Madame [R] se plaint en quatrième lieu d’une absence d’attribution d’équipements techniques performants, exposant que, lors du renouvellement du parc informatique de l’entreprise, l’ensemble des salariés se sont vu attribuer de nouveaux ordinateurs, casques téléphoniques, etc. à l’exception d’elle-même, qui a dû continuer à utiliser du matériel inadapté à ses besoins. Elle produit en ce sens des échanges de courriers d’avril 2019.

Madame [R] se plaint en cinquième lieu de l’absence de véhicule de fonction, contrairement à tous les cadres masculins de l’entreprise, qu’ils soient ou non susceptibles de se déplacer en clientèle, alors qu’elle-même était amenée à se déplacer sur les sites des clients et elle produit en ce sens des notes de frais et organigrammes, ainsi que l’attestation de Monsieur [E].

Madame [R] se plaint en sixième lieu d’une absence de remboursement de ses frais de transport domicile-travail et de paiement de prime de transport, alors qu’elle ne bénéficiait pas d’un véhicule de fonction.

Madame [R] ajoute enfin que son niveau d’études était supérieur à celui de ses collègues commerciaux de sexe masculin et elle produit en ce sens la copie de ses diplômes.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe et d’une inégalité de traitement.

De son côté, la société [1] soutient que Madame [R] n’effectuait absolument pas le même travail que les salariés avec lesquels elle se compare.

La société précise que, bien que rattachée au service commercial, Madame [R] appartenait au service « Nouveaux Formats – Modification de machines » , très spécifique au sein de la société, fonctions ne consistant pas à vendre les machines de la société mais uniquement à rédiger les offres de nouveaux formats / modifications de machines et à assurer le suivi des commandes « Aftersales » (après-vente).

La société [1] précise ainsi que les vendeurs qualifiés avaient pour missions principales de réaliser les ventes de machines en prospectant la clientèle, en se déplaçant chez les prospects pour leur présenter les machines, puis en élaborant des offres commerciales, tandis que Madame [R] n’avait pour mission que d’intervenir après la réalisation de ces ventes, afin d’assurer le suivi après-vente et de proposer d’éventuels compléments ou options à une clientèle déjà acquise, son poste n’étant pas un poste de commercial à proprement parler, mais un poste support intervenant en deuxième ligne après la vente des machines.

Au soutien de ces allégations, la société [1] produit des échanges de courriels établissant que Madame [R] transmettait des offres commerciales élaborées par les commerciaux et elle explique qu’elle n’effectuait pas de prospection, travaillant uniquement sur la base du fichier des clients existant.

La société [1] produit des offres respectivement adressées aux clients par le service commercial et par le service « [3] » et observe à juste titre qu’elles sont très différentes en termes de densité et d’analyse commerciale et technique.

La société produit également un « tableau de bord » faisant ressortir que la participation de Madame [R] au chiffre d’affaires réalisé par la société était de l’ordre de 1/7 par rapport aux autres vendeurs qualifiés.

Ces éléments son corroborés par l’attestation de Monsieur [P], vendeur technico-commercial, qui précise qu’il travaillait en commun avec ses collègues, ce qui permettait de mutualiser leurs connaissances, afin de mieux répondre aux attentes commerciales des clients, tandis que Madame [R] ne prenait pas part à ce travail en commun, n’ayant pas de fonctions « formellement » commerciales dans son action, que les échanges qu’il avait avec elle ne concernaient que des précisions qu’il lui apportait pour la gestion administrative et technique des dossiers  » after-sales  » dont elle avait la charge. La société produit également l’attestation dans le même sens de Monsieur [S], qui précise que les commerciaux intervenaient sur un secteur extrêmement concurrentiel, les clients étant prospectés par d’autres entreprises du secteur et ajoute qu’il était naturellement beaucoup plus difficile commercialement de vendre la machine initiale, à des prix conséquents, que de placer des demandes ultérieures de changement de formats relatives à cette machine, à l’égard de clients déjà « captifs » du produit.

En ce qui concerne les qualifications, la société [1] observe à juste titre que les diplômes produits par Madame [R] concernent des formations en management, sans lien avec l’activité de force de vente elle-même.

Ces éléments objectifs, précis et concordants permettent de retenir qu’il existait une différence, tant de nature que de valeur entre les fonctions exercées par Madame [R] et celles des collègues avec lesquels elle se compare, justifiant que, contrairement à eux, elle ne soit pas rémunérée à la commission.

A cet égard, la société [1] explique de façon convaincante que les avenants de ses collègues commerciaux portaient sur leur rémunération variable, ce qui explique qu’elle n’en a elle-même pas signé.

Concernant les véhicules de fonction, la société [1] établit que les salariés qui en bénéficiaient étaient, soit des techniciens ou vendeurs appelés à se déplacer souvent en clientèle, ce qui n’était pas le cas de Madame [R], soit le directeur administratif et financier de l’entreprise.

La société [1] soutient par ailleurs et établit, en produisant des notes de frais et des attestations, que les montants des frais exposés par Madame [R] (et qui lui ont été remboursés) étaient très inférieurs à ceux des salariés commerciaux.

La société [1] ajoute, sans être utilement contredite sur ce point, que Madame [R] ne lui a jamais adressé de demande de remboursement de ses trajets domicile-travail.

En ce qui concerne le grief relatif aux équipements techniques, la société [1] produit une attestation de son prestataire informatique, qui déclare avoir équipé Madame [R] de nouveaux matériels en 2019

Enfin, la société [1] établit que le successeur de Madame [R], de sexe masculin, s’est trouvé dans la même situation qu’elle, sans commissionnement, sans véhicule de fonctions, sans assistant commercial et avec un salaire inférieur au sien.

Ces éléments, qui ne sont pas utilement contredits par Madame [R], établissent que les différences de traitement dont elle se plaint n’ont pas pour origine son genre, mais la différence de situation objective dans laquelle elle se trouvait.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et inégalité de traitement.

Sur la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Madame [R] développant la même argumentation que celle relative à sa demande précédente, laquelle n’est pas fondée, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur le licenciement

Madame [R] demande à titre principal une indemnité pour licenciement nul, au motif que son licenciement est consécutif à une situation de discrimination.

L’existence d’une discrimination n’étant pas retenue, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Un salarié ne peut être licencié à la fois pour motif disciplinaire et pour insuffisance professionnelle, sauf si les deux motifs procèdent de faits distincts.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche, en substance à Madame [R], d’une part, une mauvaise exécution de ses tâches, provenant d’une insuffisance professionnelle caractérisée par un traitement imprécis et insuffisamment soutenu des demandes d’offres des clients et d’autre part une absence totale de suivi entraînant des retards excessifs et répétés dans les réponses attendues par certains clients, procédant d’une mauvaise volonté délibérée de sa part.

Au soutien de la première série de griefs, la société [1] produit un rapport interne daté du 22 février 2021, dont fait état la lettre de licenciement, qui mentionne l’existence de difficultés du secteur « Formats et groupes supplémentaires » mais qui n’impute à aucun moment à Madame [R] ces difficultés.

Par ailleurs, la lettre de licenciement expose que « des clients importants », dont les noms sont cités, se seraient plaints de la façon de Madame [R] de travailler et de traiter leurs demandes mais la société [1] ne produit aucun élément établissant la réalité d’une insatisfaction des clients mais seulement des courriels internes à l’entreprise.

Concernant la seconde série de griefs, de nature disciplinaire, la lettre de licenciement cite à titre « d’exemples non exhaustifs » les dossiers [U] et [4]..

Concernant le dossier [U], la société [1] reproche à Madame [R] de ne pas s’être occupée d’une commande reçue le 27 juillet 2020 et de n’en avoir averti sa hiérarchie que le 22 septembre 2020, alors qu’elle n’était en congé qu’à compter du 17 août.

Madame [R] explique que la commande du client du 27 juillet 2020 ne pouvait pas être enregistrée en l’état car elle ne correspondait pas à l’offre initiale, le client n’ayant pas commandé un des éléments proposés, pourtant essentiel au fonctionnement de la machine, que son interlocuteur au sein de l’entreprise était informé de cette difficulté qui avait été discutée avant son départ en congés, qu’un point devait donc être fait avec le client, injoignable fin juillet et avec le constructeur, fermé au mois d’août, avant de pouvoir donner suite à cette commande, qu’à son retour de congés le 7 septembre, elle a tenté de joindre le client, mais en vain, qu’elle a ensuite été placée en arrêt de travail à compter du 10 septembre 2020 et qu’elle a alors écrit à l’assistante de son interlocuteur afin qu’il puisse prendre le relai sur ce dossier durant son absence. Cette explication est justifiée par les pièces produites par les deux parties.

Concernant le dossier [4], la société [1] reproche à Madame [R] de ne pas avoir mis à jour l’offre du client, malgré une demande initiale d’avril 2019 et des relances des 3 juin et 5 août 2020, alors qu’elle avait reçu les données nécessaires le 2 juin 2020.

Madame [R] objecte qu’après étude du dossier par le constructeur en Italie, elle a transmis le 6 août 2020, l’offre demandée, au client et elle explique ce délai de trois mois par la complexité de l’étude de faisabilité à mener par le constructeur et ajoute que le client n’a jamais manifesté son mécontentement.

Cette explication est justifiée par les pièces produites par les deux parties.

Il résulte de ces considérations que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Madame [R] justifie de 20 années complètes d’ancienneté et elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 4 427 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire, soit entre 13 281 euros et 68 618,50 euros.

Au moment de la rupture, Madame [R] était âgée de 44 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au 1er septembre 2025.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 65 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture, Madame [R] expose qu’à son retour d’arrêt de travail, elle a été évincée de l’entreprise à l’issue d’un entretien informel de quelques minutes le 19 janvier 2021 avec le directeur général, lequel lui a indiqué qu’il entendait mettre fin à son contrat de travail et qu’il ne voulait pas d’elle dans les locaux, lui ordonnantde récupérer ses affaires et de rentrer chez elle et en lui imposant une période de congés.

Elle produit à cet égard la copie du message WhatsApp de l’assistante comptable qui partageait le bureau du directeur général lui déclarant : « je viens d’apprendre leurs intentions c’est juste lamentable ! « .

Elle expose ensuite que l’employeur l’a convoquée le 21 janvier à un entretien en vue de la conclusion d’une convention de rupture, puis a finalement décidé de la licencier pour des motifs fallacieux et qu’au cours de la procédure de licenciement, il l’a sommée de restituer l’ordinateur et le téléphone portable qui avaient été mis à sa disposition ; elle produit à cet égard un échange de courriels du 23 février 2021.

Elle ajoute que la rupture a été précipitée (et il est vrai qu’elle a été dispensée d’effectuer son préavis) alors qu’elle bénéficiait d’une grande ancienneté et que cette situation lui a causé un choc psychologique.

De son côté, la société [1] objecte que, malgré les manquements de Madame [R], la société a en premier lieu privilégié l’éventualité d’une procédure de rupture conventionnelle afin de tenir compte de son ancienneté, que la salariée lui a alors reproché à tort de lui avoir imposé des congés payés et que, malgré toutes les précautions prises pour éviter une situation conflictuelle, Madame [R] a fait preuve d’une telle méfiance qu’il n’a pas été possible d’aller au bout d’un processus amiable.

Cependant, il résulte des pièces produites par les parties et de leurs explications que la société [1] a évincé Madame [R] de l’entreprise dès son retour d’arrêt de travail pour maladie le 19 janvier 2021, conférant au licenciement un caractère brutal et vexatoire alors qu’aucune faute grave ne lui était reprochée et qu’elle avait plus de 20 ans d’ancienneté, lui occasionnant un préjudice qu’il convient d’évaluer à 4 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois, infirmant le jugement sur ce point.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à [5], conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Madame [R] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Madame [A] [R] une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros et les dépens ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [A] [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative à la contrepartie obligatoire en repos, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour discrimination et inégalité de traitement entre hommes et femmes et à titre subsidiaire, pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et d’indemnité pour licenciement nul ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à Madame [A] [R] les sommes suivantes :

– rappel de salaires pour heures supplémentaires : 16 000 euros ;

– congés payés afférents : 1 600 euros ;

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 65 000 euros ;

– dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture : 4 000 euros ;

– indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 euros ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à [6], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Madame [A] [R] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à [5] ;

Déboute Madame [A] [R] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT