Cour d’appel, Ch.sociale-sect.prud’hom, 15 octobre 2026, RG n° 24/00954

C1

N° RG 24/00954

N° Portalis DBVM-V-B7I-MFAC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 OCTOBRE 2026

Appel d’une décision (N° RG 22/00415)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 29 janvier 2024

suivant déclaration d’appel du 29 février 2024

APPELANTE :

Madame [N] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. [1], prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Peggy FESSLER de la SELARL FESSLER & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, Vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, Greffière,et en présence de M.[W] [G], Greffier stagiaire.

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 juin 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l’affaire a été mise en délibéré au 01 octobre 2026 puis prorogé à la date de ce jour, à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [N] [I], Mme [C] et Mme [A] ont créé la société par actions simplifiée (la société) [1], une entreprise d’aide à domicile, le 12 octobre 2018, selon la répartition suivante :

– Mme [C] détenait 45,45 % du capital social, soit 500 actions, et elle exerçait les fonctions de présidente,

– Mme [I] possédait 36,36 % du capital social, soit 400 actions, et elle était salariée,

– Mme [A] possédait 18,18 % du capital social, soit 200 actions, et elle était salariée.

Mme [I] a été engagée par la société [1] selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 8 août 2019, en qualité d’auxiliaire de vie.

La convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 est applicable à la relation de travail.

La société a augmenté progressivement son temps de travail à hauteur de :

– 86,60 heures de travail mensuel, soit 20 heures hebdomadaires, par avenant du 1er février 2020

– 151,67 heures de travail mensuel, soit un temps plein, par avenant du 1er avril 2020

Le 12 avril 2021, Mme [I] a été victime d’un accident de travail chez une cliente de la société [1].

La CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident.

Placée en arrêt de travail le jour de l’accident, le contrat de travail de la salariée a été suspendu jusqu’au 01 août 2021.

Le 2 août 2021, Mme [I] a effectué une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail qui l’a déclarée apte à son poste, en émettant les préconisations suivantes :

« Limiter les postes avec transferts de personnes lourdes pendant 3 mois. »

Par courrier du 27 août 2021, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 06 septembre 2021.

Mme [I] a été licenciée pour faute grave, par courrier en date du 10 septembre 2021.

Le 30 mai 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble à l’encontre de la société [1] afin d’obtenir, au dernier état de ses demandes :

– qu’il soit jugé que la société [1] a violé ses obligations de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [I],

– qu’il soit jugé que la société [1] a violé ses obligations relatives à la formation des salariés,

– qu’il soit jugé que la société [1] a exécuté le contrat de travail de Mme [I] de façon déloyale,

– qu’il soit jugé que les griefs faits à Mme [I] à l’appui de son licenciement prononcé le 10 septembre 2021 par la société société [1] sont injustifiés et prescrits et qu’aucune faute grave ne peut ainsi être reprochée à la salariée,

– la requalification, par conséquent, du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– que la société [1] soit condamnée à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

* 15 124,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 5 041 ,43 euros brut à titre d’indemnités compensatrice de préavis,

* 504,48 euros de congés payés afférents,

* 1 290,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

* 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la violation de l’obligation loyale du contrat de travail,

* 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts lié au manquement à l’obligation de formation,

* 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

que soit prononcée l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La société [1] a formé les demandes suivantes :

– qu’il soit jugé que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

En conséquence,

– que Mme [I] soit déboutée de sa demande de paiement de la somme de 10 000,00 euros à ce titre ;

– qu’il soit jugé que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

En conséquence,

– que Mme [I] soit déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

– qu’il soit jugé que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de formation ;

En conséquence,

que Mme [I] soit déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

– qu’il soit jugé que le licenciement de Mme [I] repose sur une faute grave ;

qu’il soit jugé que les faits fautifs imputables à Mme [I] ne sont pas prescrits ;

En conséquence,

– que Mme [I] soit déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

A titre reconventionnel,

– que Mme [I] soit condamnée à payer à la société [1] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

– DÉBOUTE Mme [N] [I] de l’ensemble de ses demandes.

– DÉBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle.

– CONDAMNE Mme [I] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués à une date indéterminée pour Mme [I] et pour la société [1].

Mme [I] en a interjeté appel suivant déclaration au greffe en date du 29 février 2024.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 09 avril 2026, Mme [I] demande à la cour d’appel de :

REFORMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes lesquelles tendent à obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

*15124,44 euros net de CSG et CRDS, soit 6 mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5041,48 euros brut, soit l’équivalent de 2 mois de salaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 504,15 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1290,40 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité et de prévention des risques,

*10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat,

* 5000 euros net à titre de dommages et intérêts ensuite du manquement à l’obligation de formation,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

Statuant à nouveau,

– JUGER que la société [1] a violé ses obligations de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [I],

– JUGER que la société [1] a violé ses obligations relatives à la formation,

– JUGER que la société [1] a exécuté le contrat de travail de Mme [I] de façon déloyale,

– JUGER que le licenciement notifié à Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en conséquence la société [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité et de prévention des risques,

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat,

* 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts ensuite du manquement à l’obligation de formation,

* 5 041,48 euros brut, soit l’équivalent de 2 mois de salaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 504,15 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 290,40 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 15 124,44 euros net de CSG et CRDS, soit 6 mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés en première instance,

* 3 840 euros, sauf à parfaire, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

– DEBOUTER la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2026, la société [1] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a :

– JUGE que les faits fautifs imputables à Mme [I] ne sont pas prescrits,

– JUGE que le licenciement de Mme [I] repose sur une faute grave,

En conséquence,

– DEBOUTER Mme [I] des demandes suivantes :

* 15 124.44 euros net de CSG et CRDS, soit 6 mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 041.48 euros brut, soit l’équivalent de 2 mois de salaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 504.15 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 290.40 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité légale de licenciement,

JUGE que la Société [1] n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

En conséquence,

– DEBOUTER Mme [I] de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

– JUGE que la Société [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

En conséquence,

– DEBOUTER Mme [I] de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– JUGE que la Société [1] n’a pas manqué à son obligation de formation,

En conséquence,

– DEBOUTER Mme [I] de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

– CONDAMNER, enfin, Mme [I] à verser à la Société [1] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700, outre les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été fixée au 05 mai 2026.

L’affaire, appelée à l’audience du 18 juin 2026, a été mise en délibéré au 1er octobre 2026, prorogé au 15

octobre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

La cour constate à titre liminaire que Mme [I] ne formule aucune demande en cause d’appel, au titre du harcèlement moral, dont elle a été déboutée en première instance, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention :

Premièrement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Deuxièmement, selon l’article L 4121-4 du code du travail, lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

Selon l’article L 4624-6 du même code, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En application de ces dispositions, il est jugé que «  Il résulte des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-4 et L. 4624-6 du code du travail, interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail que le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation. » (Soc., 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-11.901)

Troisièmement, l’article 9 de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail dans la branche des services à la personne prévoit concernant la notification de la répartition du travail, que :

« 9.1. Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l’entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité telles que définies dans la CCN, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel.

9.2. Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence tel que défini au chapitre II, section 2, I, i de la CCN, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

Lorsque le salarié utilise, à la demande de l’employeur, ses outils de communication personnels à des fins professionnelles, il perçoit une indemnité mensuelle minimale de 2 euros.

9.3. Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires  (1)

En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inferieur à trois jours incrémente de un son nombre de possibilités de refus.

Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique. »

Et selon le chapitre II, section 2, I, i de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, relatif à la répartition de l’horaire de travail, «  Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l’employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :

-absence non programmée d’un (e) collègue de travail ;

-aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;

-décès du bénéficiaire du service ;

-hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

-arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;

-maladie de l’enfant ;

-maladie de l’intervenant habituel ;

-carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

-absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant ;

-besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière. (3)

Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages d’indisponibilités contractuelles. (3) »

Quatrièmement, selon l’article R 4541-8 du code du travail, l’employeur fait bénéficier les travailleurs dont l’activité comporte des manutentions manuelles :

1° D’une information sur les risques qu’ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d’une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l’arrêté prévu à l’article R. 4541-6 ;

2° D’une formation adéquate à la sécurité relative à l’exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

En l’espèce, d’une première part si Mme [I] objective avoir réalisé régulièrement des remplacements de dernière minute, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté, elle ne produit pas d’élément établissant qu’il en est résulté pour autant une surcharge de travail, ses bulletins de salaire mettant en évidence la réalisation d’heures complémentaires durant son temps partiel, ou d’heures supplémentaires durant son temps complet, mais de façon résiduelle.

Elle ne formule d’ailleurs aucune demande au titre d’heures de travail effectuées qui ne lui auraient pas été payées.

Enfin, elle soutient que cette surcharge de travail a participé à la dégradation de son état de santé, sans développer aucun élément établissant cette dégradation en lien avec ses conditions de travail.

Ainsi, aucune surcharge de travail qui soit imputable à l’employeur, n’est retenue.

D’une deuxième part, Mme [I] soutient qu’ensuite des dysfonctionnements perdurant au sein de l’entreprise, elle a multiplié ses alertes et a commencé, de ce fait, à subir des pressions de la part de la présidente, laquelle souhaitait récupérer les parts qu’elle possédait au sein de la société.

Mais les seuls SMS de Mme [S] envoyés à une date indéterminée, indiquant « continue à ne pas t’en mêler, ça vaut mieux pour tout le monde. Et je t’ai déjà dit je te rachète tes parts si tu n’es pas contente de ma gestion », et «  (’) tu ne regardes que ton intérêt et à aucun moment celui de la boîte. Donc on va te payer tes heures, je te rachète tes parts et je ne veux plus entendre parler de toi, tu en as rien à faire de la boîte, et je vais commencer par des licenciements économiques car tu vas nous mettre dans la merde. », établit un désaccord indéniable entre les associées s’agissant des conditions de gestion de l’entreprise par Mme [S], sans caractériser pour autant l’exercice de pressions par celle-ci à l’égard de la salariée, comme elle le soutient.

De même, la salariée évoque des menaces de licenciement la concernant, qui ne ressortent pas des échanges produits aux débats.

Enfin, elle ajoute que Mme [S] « cherchait le moindre prétexte pour lui faire des reproches, aux fins de créer une relation conflictuelle avec elle et la pousser à bout » sans développer davantage ni étayer cette affirmation.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc retenu à ce titre.

D’une troisième part, Mme [I] affirme qu’elle a dû faire face à des conditions de travail délétères résultant d’une très mauvaise gestion et d’une absence totale d’organisation au sein de l’entreprise, la société transmettant systématiquement les plannings de travail sans respect du délai conventionnel de prévenance de 7 jours.

Elle produit sur ce point des échanges de SMS dont certains ne sont pas datés, (pièces 4.5 et pièce 4.3), ainsi que des courriels de l’employeur reprochant à la salariée de réclamer son planning, (pièce 4.5), sans que ces pièces ne permettent de déterminer l’éventuel non-respect allégué du délai de prévenance de sept jours.

Mais elle produit aussi des courriels de l’employeur dont il ressort notamment que le planning pour la semaine du 08 au 12 mars 2021 lui a été adressé le 05 mars 2021.

Surtout, la preuve du respect du délai minimum de prévenance de 7 jours avant le 1er jour d’exécution du travail, pour la transmission des plannings incombe à l’employeur, lequel ne produit cependant aucun élément objectif sur ce point.

Ainsi, la société ne justifie ni du respect du délai de sept jours sur toute la période de la relation contractuelle, ni des motifs justifiant la transmission tardive pour la semaine du 08 au 12 mars 2021, la cour rappelant que le non-respect du délai empêche le salarié d’anticiper ses contraintes personnelles et professionnelles.

Le manquement de l’employeur concernant le non -respect du délai de prévenance de 7 jours, et les modalités de prévenance est donc établi.

D’une quatrième part, Mme [I] affirme que les modifications de planning n’étaient pas non plus transmises dans les délais.

Et elle verse aux débats plusieurs échanges de SMS avec Mme [S], dont il ressort que :

– le samedi 09 novembre 2019 à 02h17, Mme [S] lui demande de « se voir en urgence samedi matin 8h, si possible pour toi »

– le 05 janvier 2020, Mme [S] lui demande d’intervenir chez Mme [M] le lendemain, et chez Mme [Q] le soir même,

– le 05 janvier 2020 à 11h08, Mme [S] lui demande d’intervenir chez M. [K] le lendemain matin à 09h30,

– le 24 janvier 2020 à 15h54, Mme [S] lui demande d’intervenir le soir même au motif que « [Y] vient de me tel, gastro, ne peut aller chez Mme [X] ni [H] ce soir, est-ce possible pr toi »,

– le même jour, à 16h45, Mme [S] lui demande à nouveau d’intervenir le soir même au motif que « décidément, pas de chance, est-ce que tu peux faire aussi [Q], [R] qui devait intervenir vient de crever 1 pneu »,

– le 16 octobre, Mme [S] lui demande d’intervenir chez Mme [H] le lendemain matin à 09h30

– à une date indéterminée, Mme [S] lui demande à 11h06 de « faire Mme [V] et [L] pour midi, et [V] le soir »

Et Mme [I] objective aussi que ces changements pouvaient être liés au fait qu’une personne vulnérable prise en charge était oubliée par la société, notamment au mois de janvier 2020, Mme [S] lui indiquant « j’ai oublié M. [T], je te le rajoute ».

La société rappelle qu’en vertu de l’article 9 de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail dans la branche des services à la personne, le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur sous réserve que le salarié soit informé dans un délai de trois jours minimums avant la date de la modification, et en cas d’urgence dans certains cas spécifiquement définis, les salariés peuvent être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

La société admet avoir demandé à plusieurs reprises à Mme [I] d’intervenir en urgence auprès des bénéficiaires, en plus de son planning prévisionnel, ne remettant pas en cause les éléments produits par Mme [I] dont il ressort plusieurs modifications de planning pour lesquelles la salariée a été prévenue moins de 24 heures avant l’intervention.

Mais la cour constate que si la société fait valoir au soutien de ces changements, l’absence non programmée d’une collègue de travail, ce qui constitue effectivement un critère de modification de planning en urgence, elle ne justifie pas pour autant la réalité de cette absence, laquelle ne concerne en tout état de cause que les changements du 24 janvier 2020, et elle ne produit aucun élément concernant les changements de dernière minute opérés les 05 janvier et 16 octobre 2020, alors que les modifications de planning dans un délai inférieur à trois jours doivent répondre à des cas limitativement énumérés.

Elle ne produit pas davantage d’élément relatif à l’intervention demandée 54 minutes avant, comme la salariée le démontre, alors que la convention collective fixe un délai minimum d’une heure, même en cas d’urgence, pour prévenir le salarié d’un changement.

L’employeur ne saurait donc prétendre que les plannings étaient modulés conformément à la convention collective applicable, alors que la preuve lui en incombe et qu’il n’en justifie pas.

Enfin, la salariée rappelle à juste titre que l’article 6 de son contrat de travail prévoyait que « la modification de ses horaires de travail, en cas d’absence de ses collègues (maladie, congés’) ou de surcroit d’activité ou d’une modification de l’horaire collectif, qui lui sera notifiée au mois « 7 jours » avant son entrée en vigueur par LRAR ou par lettre remise en main propre contre signature » , alors que l’employeur ne justifie pas avoir jamais appliqué ces modalités de notification des modifications de ses horaires.

Le manquement de la société concernant le non-respect des délais de prévenance des modifications de planning est donc établi.

D’une cinquième part, Mme [I] rappelle qu’ensuite de l’accident de travail subi le 12 avril 2021 lui ayant occasionné un arrêt de travail de 6 mois, elle a fait l’objet de préconisations suite à une visite de reprise en date du 02 août 2021, le médecin du travail ayant indiqué dans l’avis de proposition de mesures individuelles « limiter les postes avec transferts de personnes lourdes pendant 3 mois. »

Elle produit aux débats les plannings qui lui ont été transmis suite à sa reprise, entre le 02 et le 22 août 2021, lesquels font notamment apparaitre des interventions pour Mme [L], M. [B] et M. [D], dont elle soutient qu’il s’agit de cas lourds.

La cour relève que l’employeur ne produit aucune information concernant M. [D] établissant qu’il ne s’agissait pas d’un cas lourd.

S’agissant de M. [B], la fiche d’intervention versée aux débats par l’employeur ne précise aucun élément concernant la corpulence de cette personne, et l’employeur affirme qu’il était autonome et qu’aucun transfert n’était à prévoir, alors que la fiche indique notamment qu’il faut l’installer dans son fauteuil et l’aider à s’habiller, ces manipulations impliquant nécessairement de le mobiliser dans le cadre d’un transfert.

L’employeur n’apporte pas non plus d’explication au fait que la fiche d’intervention de M. [B] produite aux débats par Mme [I] est différente et mentionne une consigne supplémentaire, consistant à « le ramener aux toilettes, si nécessaire avec le déambulateur », ce qui là encore peut amener la salariée à le mobiliser lors d’un transfert, puisque justement, il peut avoir besoin d’un déambulateur.

De même, s’agissant de Mme [L], la fiche d’intervention versée aux débats par l’employeur ne précise aucun élément sur la corpulence de cette personne, et l’employeur affirme qu’elle se tient seule sur un verticaliseur, de sorte qu’il n’y a pas de transfert lourd, alors que la fiche indique que le verticaliseur n’est pas électrique de sorte qu’il nécessite une manipulation, et qu’il faut pour cette patiente la mettre sur le verticaliseur, la faire assoir sur la chaise pot, l’habiller, la mettre sur le fauteuil, ces manipulations impliquant là encore nécessairement de la mobiliser dans le cadre de transfert, et ce nonobstant la présence de l’appareil médical qui n’est qu’un releveur, pour lui permettre de passer d’une position assis à debout et inversement.

Il résulte donc de ces éléments que l’employeur n’établit pas que des personnes présentant un fort poids et/ou des difficultés pour se mouvoir sans aide n’ont pas été mises à son planning, de sorte qu’il manque de justifier avoir suivi les préconisations du médecin du travail, ce qui caractérise un manquement préjudiciable de l’employeur à son obligation de sécurité.

D’une sixième part, Mme [I] fait grief à son employeur de ne jamais avoir rien fait pour préserver sa santé et sa sécurité, indiquant qu’elle n’a pas bénéficié d’une quelconque formation à la sécurité et notamment aux « gestes et postures », pour prévenir les risques inhérents à son métier.

La société soutient que lorsqu’elle a embauché Mme [I], soit le 08 août 2019, elle savait que celle-ci avait récemment suivi la formation « Gestes et postures ».

Mais elle produit une attestation de fin de formation au nom de [N] [I] réalisée entre le 30 septembre 2015 et le 18 décembre 2015, soit près de quatre années avant l’embauche de Mme [I], l’employeur ne pouvant donc soutenir que la salariée l’avait effectuée récemment, outre que Mme [I] occupait un emploi d’auxiliaire de vie, de sorte que la sensibilisation aux gestes et postures était essentielle dans le cadre de ses missions d’accompagnement de personnes vulnérables.

La société ajoute qu’elle venait de se créer, que les formations n’ont pas été organisées immédiatement, et produit des justificatifs d’inscription de deux salariées à la formation gestes et postures en date du 15 novembre 2021, sans que ces seules pièces ne suffisent à établir que les formations ont été effectivement organisées par l’entreprise uniquement à compter de la troisième année d’activité, comme elle le soutient.

La société ajoute par ailleurs par un moyen inopérant que Mme [I] n’a jamais évoqué la moindre nécessité, ni le moindre souhait, de suivre une formation pendant l’exécution de son contrat, ce qui ne l’exonère pas de son obligation de formation, ni de la nécessité de prendre des mesures effectives afin de garantir la santé et la sécurité de ses salariées.

Enfin, Mme [I] allègue à juste titre que la société ne justifie d’aucune évaluation des risques dans l’entreprise durant la période de son contrat de travail, laquelle doit pourtant être opérée au moins une fois par an et qui doit intégrer les risques psychosociaux, alors que l’employeur produit un document unique d’évaluation des risques professionnels daté du 11 mars 2021, soit près de deux années après l’embauche de Mme [I], lequel n’est en tout état de cause pas signé, et sans que l’employeur ne justifie d’une quelconque diffusion de ce document aux salariés.

Enfin, la cour observe qu’en tout état de cause, la société ne justifie avoir mis en ’uvre aucune des actions indiquées dans ce document au titre de l’amélioration de la prévention et des méthodes de travail afin de garantir un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Et la société ne saurait sérieusement soutenir que la salariée ne justifie d’aucun préjudice résultant d’un prétendu manquement à son obligation de sécurité alors que Mme [I], qui n’a bénéficié d’aucune formation depuis son embauche, a subi un accident du travail suite à un faux mouvement ayant entrainé une luxation de son épaule droite le 12 avril 2021, suite auquel elle a été placée en arrêt de travail pour un accident de travail qui sera pris en charge par l’assurance maladie, durant plus de trois mois.

Indépendamment de l’indemnisation des conséquences de l’accident du travail et de l’éventuelle faute inexcusable l’ayant causé, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a commis de multiples manquements à son obligation de prévention et de sécurité, dont il a été vu qu’ils avaient causé un préjudice à Mme [I], de sorte que la société [1] sera condamnée à lui payer une somme de 6000 euros net à titre de dommages et intérêts, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur le défaut de formation, d’adaptation au poste et d’entretien professionnel :

L’article L 6321-1 du code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

L’article L6315-1 du code du travail dispose que à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

En l’espèce, M. [I] fait valoir ne pas avoir eu d’entretien professionnel obligatoire, néanmoins il est relevé qu’elle a intégré l’entreprise le 08 août 2019, et qu’elle a été licenciée au mois de septembre 2021, outre qu’elle était placée en arrêt de travail pour accident du travail du 12 avril 2021 au 02 août 2021, de sorte que la société n’a ainsi pas manqué de manière préjudiciable à son obligation de faire bénéficier la salariée d’un tel entretien tous les deux ans.

En outre, Mme [I] reproche à son employeur le défaut de formation en matière de sécurité, lequel a déjà été pris en compte et indemnisé, au titre des manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, de sorte qu’elle ne saurait obtenir l’indemnisation de ce même préjudice sous un double fondement.

Enfin, s’agissant de l’absence de formation permettant de préserver son employabilité, si ce manquement est effectivement établi, Mme [I] n’allègue ni a fortiori ne justifie en avoir subi un préjudice, et elle ne produit aucun élément relatif à sa situation au regard de l’emploi.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu’il remplit les conditions pour en bénéficier.

En l’espèce, d’une première part, Mme [I] invoque les mêmes manquements au titre de l’obligation de loyauté de l’employeur que ceux invoqués au titre de son obligation de prévention et de sécurité, s’agissant du défaut de respect des délais de prévenance et de l’absence de respect des préconisations du médecin du travail concernant l’adaptation de son poste, de sorte que ces moyens, déjà retenus au titre de l’obligation de sécurité, sans que la salariée n’allègue ni a fortiori ne démontre un préjudice distinct, ne sont pas retenus au titre de l’obligation de loyauté.

D’une deuxième part, Mme [I] affirme que la société ne lui a pas payé certaines de ses heures supplémentaires, ce qui l’a contrainte à la relancer, alors qu’elle produit au soutien de ce fait un seul SMS adressé à Mme [S] le 02 février, indiquant « mes messages de ce soir étaient juste pour te dire qu’il fallait trouver une solution pour payer mes heures supplémentaires. Je veux bien faire des heures pour Home Symphony ça fait rentrer de l’argent à la trésorerie mais l’usure de ma voiture, l’essence et mes factures je ne peux pas les payer avec un contrat de 10h ».

Or ce seul SMS n’est étayé par aucun élément objectif et ne suffit pas à établir que l’employeur a manqué de lui payer la totalité de ses heures supplémentaires, la cour observant par ailleurs que Mme [I] ne formule aucune demande de rappel de salaire à ce titre, et qu’au mois de février 2021, son bulletin de salaire mentionne le paiement de 26,30 heures supplémentaires.

Enfin, d’une troisième part, Mme [I] affirme avoir été contrainte de travailler pendant ses jours de congés sans le démontrer, dès lors qu’elle produit uniquement son planning pour la journée du 12 mars 2021, sans justifier comme elle le soutient qu’elle avait posé un jour de congé accepté pour un rendez-vous personnel ce jour-là, ainsi que l’attestation de son fils, laquelle n’a pas une force probante suffisante compte tenu du lien familial unissant le témoin et la salariée, outre qu’il n’évoque pas précisément cette journée dans ses déclarations.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [I] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que les manquements examinés au titre de l’obligation de loyauté sont établis de sorte que sa demande est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

En application de ces dispositions, il est jugé que la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire (Cass. Soc. 2-5-2024 n° 22-13.869).

En outre, la mise en ’uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs (Cass. Soc. 24-11-2010 n° 09-40.928).

En l’espèce, dans le courrier de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société reproche à la salariée les griefs suivants :

– elle se présentait comme la patronne auprès des autres salariés et considérait ses collègues comme des subordonnés

– alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie, elle est intervenue le 23 avril, puis au mois de mai dans un EPHAD,

– elle s’en est prise à la présidente au début de l’année 2020 suite à son refus de rembourser le véhicule prêté par le frère de la salariée

– elle remettait en cause les directives qui lui étaient données et adoptait un ton menaçant, utilisant des propos grossiers voire vulgaires à l’égard de Mme [S] et de Mme [J], notamment le 30 juillet 2021,

– le 30 juillet 2021, elle a agressé Mme [J],

D’une première part, la cour observe que le grief tenant au fait que la salariée serait intervenue dans un EPHAD à plusieurs reprises le 23 avril 2021 puis au mois de mai 2021 est prescrit, l’employeur n’alléguant pas que ces faits se sont réitérés dans le délai de deux mois précédent la convocation de Mme [I] à l’entretien préalable, soit entre le 27 juin et le 27 août 2021.

D’une deuxième part, l’employeur affirme que Mme [I] s’en serait prise à la présidente au début de l’année 2020 suite à son refus de rembourser le véhicule prêté par le frère de la salariée, alors que la teneur des propos reprochés n’est pas justifiée par les pièces produites, et que ce grief est en tout état de cause prescrit.

D’une troisième part, la société allègue que Mme [I] se présentait comme la « patronne » auprès des autres salariés et considérait ses collègues comme des subordonnés, sans alléguer aucun fait précis et circonstancié au soutien de ce grief qui n’est donc pas retenu.

D’une quatrième part, l’employeur ne démontre pas que le 30 juillet 2021 Mme [I] aurait adopté une attitude dangereuse, ce grief ne résultant pas des dires de Mme [J] dans la main courante déposée au commissariat le jour même, laquelle mentionne des insultes reçues de Mme [I] par SMS, avant d’ajouter que « cet après-midi j

[…texte tronqué, 9662 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]