C5

N° RG 24/01324

N° Portalis DBVM-V-B7I-MGIP

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 OCTOBRE 2026

Appel d’une décision (N° RG F 20/01029)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 29 février 2024

suivant déclaration d’appel du 29 mars 2024

APPELANTE :

Madame [P] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Laure JACQUEMET de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de Nîmes

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juillet 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, en charge du rapport, et Mme Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 15 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est une société de travail temporaire.

Mme [P] [O], née le 6 mars 1972, a été embauchée par la société [2], par contrat de qualification à durée déterminée du 29 janvier 1996 au 28 janvier 1998, en qualité d’assistante d’exploitation.

Le 29 janvier 1998, elle a été embauchée par la même société, par contrat à durée indéterminée, en qualité d’assistante d’exploitation commerciale au sein de l’établissement de [Localité 3].

Le 29 avril 2005, la société [1] est devenue l’employeur de Mme [O].

Le 1er mai 2007, Mme [O] a été promue chargée de recrutement, puis responsable d’agence, statut cadre niveau V, coefficient 300, à compter du 1er janvier 2008, et enfin responsable régionale ressources intérimaires à compter du 1er janvier 2014.

Le 1 er avril 2019, Mme [O] a été placée en arrêt maladie, prolongé jusqu’au 8 septembre 2019.

Le 23 juillet 2019, Mme [O] a été élue membre titulaire au collège du comité social et économique ([Etablissement 1]) de la société [1].

Le 16 septembre 2019, le médecin du travail a validé la reprise de Mme [O] à son poste avec aménagement, et le 25 septembre 2019, la société [1] a placé Mme [O] en mi-temps thérapeutique conformément aux préconisations du médecin du travail.

Mme [O] a été de nouveau en arrêt de travail du 11 octobre au 17 novembre 2019.

Le 18 novembre 2019, elle a repris le travail à mi-temps thérapeutique, puis à temps plein le 10 janvier 2020, avant de nouveau être placée en arrêt maladie du 21 septembre 2020.

Le 14 décembre 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir constater la violation par son employeur de ses obligations de prévention et de sécurité, et de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 10 février 2021, elle a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail a considéré qu’elle ne pouvait pas être reclassée dans l’entreprise ni dans le groupe.

Le 12 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement, auquel elle ne s’est pas rendue.

Le 8 avril 2021, la société [1] a consulté le CSE sur le projet de licenciement de Mme [O] pour impossibilité de reclassement après constat de son inaptitude. Le CSE a rendu un avis favorable au licenciement.

Le 16 avril 2021, la société [1] a sollicité l’inspection du travail d’une autorisation de procéder au licenciement de Mme [O].

Le 17 juin 2021, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [O].

Le 24 juin 2021, elle a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [P] [O] devant le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 29 février 2024, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

– dit que la demande de résiliation judiciaire de Mme [O] est irrecevable,

– dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] est fondé,

– débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes,

– débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

– condamné Mme [O] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties.

Mme [P] [O] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 29 mars 2024.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 12 novembre 2024, Mme [O] demande à la cour d’appel de :

REFORMER le jugement entrepris en ce que le conseil a :

– Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] est fondé,

– Débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes,

– Condamné Mme [O] aux dépens.

Statuant à nouveau,

JUGER que Mme [O] a été victime de harcèlement moral au sein de la société [1],

JUGER que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention des risques,

JUGER que le licenciement notifié à Mme [O], par courrier du 24 juin 2021 est nul, à titre principal, et dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

– 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral,

– 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

– 100 000 euros net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

– 7 606,22 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 760,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

– 4 560 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance,

– 2 460 euros, sauf à parfaire, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés en cause d’appel,

– 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 26 mars 2026, la société [1] demande à la cour d’appel de :

– CONFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions,

– DEBOUTER Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

– CONDAMNER Mme [O] à payer à la société [1] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 15 octobre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral 

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en ’uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] [O] fait valoir avoir été victime de harcèlement moral suite aux agissements de M. [A], son collègue, ressource manager, à partir du début de l’année 2018.

Elle n’objective pas les éléments de faits suivants :

– avoir été constamment sollicitée par M. [A] par l’envoi de SMS intempestifs sur son téléphone personnel : force est de constater que Mme [P] [O] ne produit aucun justificatif en ce sens

– M. [A] s’en est pris violemment à Mme [P] [O] lors d’un audit en février 2019 : aucun élément précis permettant d’objectiver ces faits n’est produit par la salariée

– plusieurs salariés lui auraient rapporté rencontrer des difficultés avec M. [A], lui ayant notamment fait part de ses agissements « pervers ». Mme [P] [O] ne détaille néanmoins aucun fait qu’elle reproche à M. [A], et n’apporte le témoignage d’aucun des salariés en question

– la société [1] n’a pas mis en place d’enquête concernant les agissements de M. [A]. Néanmoins, il ressort des éléments transmis que Mme [P] [O] n’a invoqué auprès de son employeur des difficultés rencontrées avec M. [A] que le 25 avril 2019, alors même que ce dernier avait déjà donné sa démission le 12 avril 2019, et qu’il a quitté les effectifs de l’entreprise au mois de juin 2019

– la société [1] l’aurait décrédibilisée auprès d’une association d’aides aux victimes de manipulateurs et de pervers narcissiques avec laquelle elle avait pris attache pour demander de l’aide : il ressort des courriels produits par la salariée elle-même que l’association suscitée a écrit à Mme [I], directrice régionale, en lui indiquant « les membres de notre association ont eu du mal à comprendre pourquoi cette histoire l’a traumatisée autant, étant donné que la personne qu’elle évoque a quitté votre société. (’) Il me semble que suite à notre discussion, vous avez très bien agi de votre côté en lui apportant toute l’aide et la compréhension que vous pouviez ». Ainsi, il n’apparaît absolument pas que Mme [I] l’aurait décrédibilisée

– la société [1] a tenu un double discours à son encontre, lui faisant croire qu’elle la soutenait, tout en la dissuadant en réalité d’effectuer des démarches : dans un courrier qu’elle lui a adressé le 12 novembre 2019, la société [1] lui a ainsi proposé de faire diligenter une enquête par la [3], et ceci alors même que M. [A] avait quitté l’entreprise depuis cinq mois, lui indiquant que compte tenu des craintes de représailles dont elle parlait, il lui faudrait l’accord de Mme [P] [O]. Elle lui précisait également qu’en cas de dépôt de plainte à l’encontre de M. [A] de la part de l’entreprise, Mme [P] [O] serait nécessairement entendue. Il en découle que la société [1] a été à l’écoute de sa salariée et a adopté un comportement tout à fait adapté, dans un contexte où de surcroît le salarié critiqué ne travaillait plus dans l’entreprise depuis plusieurs mois

– des logiciels malveillants auraient été installés sur son ordinateur professionnel : Mme [P] [O] a indiqué lors de son retour d’arrêt maladie en septembre 2019 avoir l’impression d’être espionnée par M. [A], et avoir notamment eu un virus sur son ordinateur. En réaction, la société [1] a diligenté une expertise de son téléphone, laquelle n’a rien mis en évidence, et une de son ordinateur, pour lequel 126 menaces ont été détectées, l’expert précisant qu’ils sont en général installés à l’insu de l’utilisateur via le téléchargement de logiciels gratuits. En tout état de cause, aucun élément ne permet de les relier ni à M. [A] ni à l’employeur, et ce dernier a pris l’initiative de faire expertiser le matériel en réaction aux inquiétudes de la salariée

– au mois de juin 2020, une enquête judiciaire pour meurtre a été ouverte après qu’un intérimaire ait été découvert calciné dans son entreprise. Mme [P] [O] n’établit pas le lien entre ces faits et la société [1].

Elle objective :

– qu’il a pu y avoir des difficultés au sein des sites des sociétés [4] et [5] durant l’année 2018, tel qu’il ressort d’un mail qu’elle a envoyé à un autre collaborateur le 19 novembre 2018, listant certains dysfonctionnements qui ne sont pas remis en cause par l’employeur, puis un mail qu’elle a envoyé à Mme [I] le 1er avril 2019, laquelle lui a répondu « ce mail détaille de nombreux dysfonctionnements qui perdurent malgré tes alertes et actions ». Néanmoins, aucun élément transmis ne permet d’imputer un « dysfonctionnement » en particulier à M. [A].

– Mme [I] a confirmé auprès de la médecine du travail qu’il y a eu des difficultés entre M. [A] et 4 autres salariés en plus de Mme [P] [O], et a pu dire lors d’un entretien organisé avec Mme [P] [O] le 25 avril 2019 concernant M. [A] que « ça se voit que c’est un « coureur » ».

Ces éléments de fait pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence du harcèlement moral.

Néanmoins la société [1] apporte les justifications étrangères à tout harcèlement moral.

Ainsi lorsque Mme [P] [O] a alerté sa hiérarchie sur les difficultés qu’elle rencontrait avec M. [A] le 25 avril 2019, celui-ci avait alors déjà démissionné.

Par la suite, lorsque Mme [P] [O] est revenue de son arrêt de travail en septembre 2019, M. [A] n’était donc déjà plus dans l’entreprise depuis plusieurs mois, et il n’appartenait plus à la société [1] de diligenter de quelconques enquêtes le concernant. La société [1] a malgré tout soutenu Mme [P] [O], lui a proposé de faire une enquête, et a fait expertiser son ordinateur et son téléphone lorsque cette dernière s’est sentie espionnée.

Par conséquent, l’analyse du conseil de prud’hommes relative au harcèlement moral est confirmée, et la demande d’indemnisation formulée par Mme [O] sur ce point rejetée.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en ’uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l’employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

L’article R4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée au moins chaque année.

Il convient de rappeler qu’il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [P] [O] reproche notamment à la société [1] de n’avoir effectué aucune démarche pour lui venir en aide suite aux alertes qu’elle avait émises concernant ses inquiétudes et la dégradation de son état de santé.

Néanmoins, tel qu’il a déjà été exposé Mme [P] [O] a été en arrêt maladie donc absente de l’entreprise entre le 1er avril 2019 et le 8 septembre 2019. Elle a alerté sa supérieure hiérarchique le 25 avril 2019 sur les difficultés qu’elle a pu rencontrer avec M. [A], soit pendant son arrêt maladie, alors que ce dernier avait déjà informé de sa démission, et lorsqu’elle est revenue en septembre il ne travaillait déjà plus au sein de l’entreprise depuis plusieurs mois.

Il n’était donc plus du devoir de la société [1] de faire quoi que ce soit concernant un salarié qui n’avait plus aucun lien avec elle, néanmoins il ressort de la procédure qu’elle a tout de même été attentive aux difficultés de Mme [P] [O]. Ainsi, elle l’a soutenue en faisant expertiser son matériel informatique, elle lui a proposé de diligenter une enquête alors que cela dépassait largement ses obligations en matière de prévention et de sécurité puisque M. [A] avait quitté l’entreprise, elle lui a également livré un nouveau téléphone portable en raison de ses inquiétudes, avec une nouvelle ligne téléphonique, et un nouvel ordinateur professionnel. Elle lui a ensuite proposé de lui adresser la liste et le montant de ses dépenses dans le cadre de « cette affaire », afin de les prendre en charge.

Ainsi, aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention ne peut donc être reproché à l’employeur sur ce point.

En revanche, force est de constater que le document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des personnels n’est pas daté, de la sorte qu’il n’est pas possible de s’assurer qu’il ait été revu de manière annuelle jusqu’en 2021, date du licenciement de Mme [P] [O], contrairement aux dispositions légales.

Par conséquent, il est constaté que la société [1] a manqué son obligation de sécurité et de prévention en ne mettant pas à jour le document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des personnels, mais aucun autre manquement ne peut néanmoins lui être reproché.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré et d’allouer à la salariée la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts, Mme [P] [O] ne justifiant pas d’un préjudice particulier résultant de ce manquement.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [P] [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et tel qu’il a été démontré l’employeur n’a commis aucun manquement à l’exception de ne pas avoir mis à jour le document unique d’évaluation des risques, et n’est donc pas responsable de l’inaptitude de Mme [O].

Ses demandes de voir le licenciement déclaré nul, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse sont donc rejetées, par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté les parties de leurs prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l’instance, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

– dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] est fondé,

– débouté Mme [P] [O] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre du harcèlement moral,

– débouté Mme [P] [O] et la société [1] de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [P] [O] la somme de 200 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

DEBOUTE Mme [P] [O] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président