COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2026

N° RG 25/01348 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HYRF

[C] [B]

C/ AGS – CGEA D'[Localité 9] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 13 Mai 2025, RG F 23/00033

APPELANT :

Monsieur [C] [B]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Laetitia NOEL de la SELARL ACTYS, avocat au barreau de BONNEVILLE

INTIMEES :

Association AGS – CGEA D'[Localité 9]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Association [5] EHPAD DU [Etablissement 2] en redressement judiciaire

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentant : Me Etienne MASSON de la SELEURL HEM, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.R.L. [4] prise en la personne de Me [V] [U], es qualité d’administrateur judiciaire l’association [12]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentant : Me Etienne MASSON de la SELEURL HEM, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.R.L. [6] prise en la personne de Me [J] [Q], en qualité de mandataire judicaire l’association [12]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Représentant : Me Etienne MASSON de la SELEURL HEM, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 16 Juin 2026, devant Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

L’association [12] exploitait l’Ehpad du [Etablissement 2] situé à [Localité 7] (Haute Savoie), lequel accueillait des patients en centre de soins de suite et de réadaptation (82 lits d’hébergement dont 24 en unité de vie protégée, 2 lits d’hébergement temporaire et 6 places d’accueil de jour, une unité de vie correspondant à une résidence autonomie de 16 lits.)

Monsieur [C] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 4 octobre 2010 en qualité de psychologue.

La convention collective applicable est la convention nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951 (IDCC 29).

Par arrêté du 16 juillet 2018, le président du conseil départemental de la Haute Savoie et le directeur de l’ARS Auvergne Rhône Alpes ont décidé de placer l’établissement sous administration provisoire avec la nomination de M. [E] [G] en qualité d’administrateur.

Par arrêté du 15 janvier 2019, le président du conseil départemental de la Haute Savoie et le directeur de l’ARS Auvergne Rhône Alpes ont décidé de renouveler l’administration provisoire de l’Ehpad du [Etablissement 2] pour une durée de 6 mois.

Par courrier du 3 février 2021, l’association [12] a notifié à Monsieur [C] [B] un avertissement.

Par courrier du 9 mars 2021, Monsieur [C] [B] a contesté cet avertissement en opposant qu’il n’avait commis aucune faute.

Par courrier du 29 mars 2021, l’employeur lui a répondu qu’il maintenait la sanction disciplinaire.

Par arrêté conjoint pris le 10 mai 2021 par le président du conseil départemental de la Haute Savoie et le directeur de l’ARS Auvergne Rhône Alpes, l’autorisation de fonctionnement de l’Ehpad du [Etablissement 2], accordée à l’association, a été renouvelée pour une durée de 15 ans à compter du 15 décembre 2019.

Le 21 février 2022, l’association [12] a notifié à Monsieur [C] [B] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Par courrier du 14 décembre 2022, l’association [12] a convoqué Monsieur [C] [B] à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 22 décembre 2022.

L’association [12] a notifié le 3 janvier 2023 Monsieur [C] [B] une mesure de licenciement pour faute grave.

Par requête du 2 mai 2023, Monsieur [C] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville afin de solliciter l’annulation de deux sanctions disciplinaires (avertissement du 5 janvier 2021 et mise à pied disciplinaire du 21 février 2022) et contester la mesure de licenciement, outre le paiement des indemnités de rupture.

Par jugement réputé contradictoire du 13 mai 2025, le conseil de prud’hommes de Bonneville a :

Jugé que le licenciement justifié par une faute grave ;

Débouté Monsieur [C] [B] de ses demandes relatives à la contestation du licenciement : dommages et intérêts, indemnité de licenciement, indemnité de préavis ;

Jugé que la mise à pied disciplinaire du 21 février 2022 est justifiée ;

Débouté Monsieur [C] [B] de ses demandes de rappel de salaires et de congés payés y afférents ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Jugé que chaque partie supportera ses dépens ;

Jugé qu’il n’y a pas lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision a été notifiée aux parties le 15 mai 2025.

Par déclaration du 13 juin 2025, Monsieur [C] [B] a interjeté appel de cette décision en toutes ses dispositions (RG 25/887).

Par jugement du 24 juillet 2025, le tribunal des activités économiques de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de l’association [12] et désigné la Selarl [4], en la personne de Maître [V] [U], en qualité d’administrateur, et la Selarl [6], en la personne de Maître [J] [Q], en qualité de mandataire judiciaire.

Par arrêté du 31 juillet 2025, le président du conseil départemental de la Haute Savoie et la directrice de l’ARS Auvergne-Rhône-Alpes ont décidé de la cessation totale et définitive d’activité de l’établissement à compter du 31 décembre 2025 et la désignation de deux administrateurs provisoires jusqu’à la cessation effective.

Par déclaration du 12 septembre 2025, Monsieur [C] [B] a régularisé une nouvelle déclaration d’appel, sous le numéro 25/1257, valant mise en cause des organes de la procédure et de l’AGS (RG 25/1348).

La jonction des deux procédures a été ordonnée par le conseiller de la mise en état.

Par jugement du 23 décembre 2025, le tribunal des activités économiques de Paris a prononcé un jugement de conversion en liquidation judiciaire à l’encontre de l’association [12] et désigné la Selarl [6], en la personne de Maître [J] [Q], en qualité de liquidateur.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 10 novembre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [C] [B] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [B] était justifié par une faute grave et l’a débouté de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement ; jugé que la mise à pied disciplinaire du 21 février 2022 était justifiée et l’a débouté de ses demandes relatives à la contestation de la mise à pied ; débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; jugé que chaque partie supporterait ses propres dépens ; jugé qu’il n’y avait pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

Constater que l’association [12] ne rapporte pas la preuve de la faute grave alléguée à l’encontre de Monsieur [B] ;

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

Annuler la mise à pied disciplinaire prononcée le 21 février 2022 ;

Fixer les créances de Monsieur [B] contre l’association [12] comme suit :

– la somme de 19.278,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

– la somme de 6.243,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– la somme de 7.010,40 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 701,04 € au titre des congés payés sur préavis,

-l’application des intérêts de retard au taux légal à compter du 14 avril 2023, date de saisine du conseil de prud’hommes, au 24 juillet 2025, date d’ouverture de la procédure collective ;

– la somme de 208,95 euros, outre 20,89 euros au titre des congés payés afférents, en paiement de la mise à pied disciplinaire du 21 février 2022, outre pour ces deux sommes, intérêts de retard au taux légal, du 14 avril 2023, date de saisine du conseil de prud’hommes, au 24 juillet 2025, date d’ouverture de la procédure collective ;

-la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire que les intérêts de retard produiront eux-mêmes intérêts, par années entières, à compter du 14 avril 2023, date de la demande en justice, et jusqu’au 24 juillet 2025, date d’ouverture de la procédure collective ;

Déclarer l’arrêt commun et opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 9] ;

Dire que l’AGS CGEA d'[Localité 9] doit sa garantie dans les conditions des articles L.3253-6 et suivants et D.3253-5 du code du travail, et que les plafonds de garantie de l’AGS s’entendent en sommes brutes et retenue à la source de l’impôt sur le revenu de l’article 204 du CGI incluse ;

Dire que les dépens de première instance et d’appel seront réglés en frais privilégiés de procédure collective suivie contre l’association [12].

Par dernières conclusions d’intimées notifiées le 5 février 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, l’association [12] Ehpad du [Etablissement 2], la Selarl [4], en la personne de Maître [V] [U], en qualité d’administrateur et la Selarl [6], en la personne de Maître [J] [Q], en qualité de mandataire judiciaire forment les prétentions suivantes :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 13 mai 2025 ayant débouté le salarié de l’intégralité de ses prétentions ;

Condamner Monsieur [C] [B] aux dépens.

L’AGS CGEA d'[Localité 9] n’a pas comparu et n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 16 juin 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 17 septembre 2026 et prorogé au 15 octobre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur les moyens des parties

Monsieur [C] [B] expose que l’association [12] a fait le choix de se placer sur le terrain disciplinaire lors du prononcé de la mise à pied de février 2022 puis lors de la notification du licenciement, mais qu’il conteste une telle qualification à défaut d’avoir refusé de réaliser les tâches demandées. A l’inverse, il expose avoir exprimé des doutes sur celles-ci, spécifiquement sur la réalisation des projets d’accompagnement personnalisé des résidents (dit PAP), en s’interrogeant sur le fait que ces projets aient pu relever de ses attributions et de sa qualification (courriels en novembre et décembre 2022) et en considérant qu’il ne pouvait correctement y satisfaire faute de moyens humains. Il précise qu’il avait contesté en mars 2021 le caractère disciplinaire de sa mise à pied.

Il soutient qu’il n’a fait preuve d’aucune insubordination, ni d’aucun manquement délibéré aux règles de discipline, ni d’aucune abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée : il expose que la réalisation des PAP ne relevait pas de ses fonctions ou obligations professionnelles (contrat de travail, convention collective, recommandations de bonne pratique) et que les ordres / directives de son employeur l’ont exposé à un danger effectif juridique dès lors qu’en s’y conformant, il pouvait être amené à enfreindre les recommandations de bonnes pratiques professionnelles de l’ANESM comme les prescriptions du code de déontologie des psychologues. Il en déduit que si un salarié ne peut refuser d’exécuter les tâches relevant de son emploi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le travail refusé n’entre pas dans ses attributions ou sa qualification.

Il expose que l’usage professionnel du titre de psychologue est défini par l’article 44 de la loi du 25 juillet 1985 et que la fiche métier extraite de la convention collective classe la fonction de psychologue dans la filière : soignante ’ cadres, le poste étant affecté du coefficient 518 et relevant du regroupement « cadres de santé ». Exposant la définition du métier et le référentiel du psychologue de l’organisme de formation de la fonction hospitalière, il indique que la place du psychologue a été reconnue comme faisant partie intégrante du projet de vie des Ehpad.

Il soutient que la juste appréciation et évaluation du travail d’un psychologue en Ehpad commande de se reporter à la littérature professionnelle en ce qu’elle permet une référence exacte à la pratique de ses pairs. S’appuyant sur cette littérature, il expose que le psychologue a une place à part en Ehpad (prise en charge à 100 % sur le tarif dépendance, reconnaissance de sa présence et de ses domaines d’action), que son rôle est d’être à l’écoute des résidents et dans le maintien des liens familiaux et des relations sociales des résidents, et que les missions qui peuvent être confiées à un psychologue au sein d’un Ehpad sont très diverses.

Il en déduit que tant la définition conventionnelle du métier de psychologue que la littérature professionnelle ne permettent pas d’établir qu’un psychologue serait tenu d’établir les projets d’accompagnement personnalisé de sorte que les manquements opposés par l’employeur ne sont pas fondés.

A l’appui de son propos, il se fonde également sur la notion de projet d’accompagnement personnalisé tel qu’elle résulte du rapport du Défenseur des droits (« les droits fondamentaux des personnes âgées accueillies en Ehpad), des recommandations des bonnes pratiques professionnelles de l’ANESM (« l’ensemble des professionnels est concerné par les projets personnalisés » ; « produire une analyse partagée, en facilitant l’expression de tous les professionnels concernés »), de la fiche repère de l’ANESM : « le projet personnalisé : une dynamique du parcours d’accompagnement » (sur le référent du projet personnalisé : « le référent peut être un soignant, un personnel hôtelier, une personne chargée de l’entretien, un thérapeute, un animateur », sur le coordonnateur des projets personnalisés : « il assure la mise en ’uvre du déploiement des projets personnalisés dont les référents ont la responsabilité », sur le rôle des différents professionnels de l’Ehpad : « l’ensemble de l’équipe est concerné par les projets personnalisés à tout moment de l’accompagnement »), du guide de l’ANESM sur l’élaboration et la mise en ’uvre du projet personnalisé, notamment par rapport au projet d’établissement, et de l’article L.6143-2 du code de la santé publique au sujet du projet d’établissement.

Le salarié considère qu’à défaut pour l’association de produire son projet d’établissement et d’établir ainsi que les principes du projet d’accompagnement personnalisé et la définition du rôle de son référent aient été définis dans un tel document, l’employeur ne peut pas prétendre que Monsieur [C] [B] aurait été en charge de ces projets et il ne peut pas le sanctionner à raison de l’inexécution de cette charge. En toutes hypothèses, il expose qu’aucun élément ne permet d’établir que ces projets relevaient de la responsabilité du psychologue de l’établissement et que tout refus de sa part, s’il était avéré, ne peut pas constituer un motif de licenciement, ni un motif de nature à fonder la mise à pied disciplinaire du 21 février 2022.

S’agissant de la valeur des recommandations de bonne pratique professionnelle, le salarié soutient que les normes édictées par l’Anesm ne relèvent ni du domaine de la loi, ni du domaine du règlement, mais du droit souple au sens de l’étude du Conseil d’Etat dans son étude annuelle de 2013. S’appuyant sur l’article L.312-8 du code de l’action sociale et des familles dans sa rédaction du 1er avril 2016 au 1er avril 2018, puis dans sa nouvelle rédaction ainsi que sur l’annexe 3-10 du même code, Monsieur [C] [B] considère que ces recommandations sont des normes opposables aux établissements de santé : cette opposabilité résulte encore de l’article L.161-37 du code de la sécurité sociale, des instructions de la direction générale de la cohésion sociale, d’un rapport de l’IGAS n°2015-124R19. Le salarié ajoute qu’elles sont également opposables aux professionnels de santé au regard de l’article L.1110-5 du code de la santé publique, de la jurisprudence du Conseil d’Etat, ce dernier ayant choisi d’inclure les recommandations dans la catégorie des données acquises de la science et de leur reconnaître ainsi la même valeur juridique que ces dernières. Il cite également un arrêt du 23 décembre 2020 du Conseil d’Etat aux termes duquel il a été retenu que les recommandations de bonnes pratiques professionnelles émises par la Haute autorité de la santé s’imposent aux professionnels comme éléments de définition de l’état de l’art et que la HAS a l’obligation de veiller à leur actualisation en fonction de l’évolution de l’état des connaissances.

Toujours au sujet des recommandations de bonnes pratiques professionnelle, le salarié expose que le conseil national de l’ordre des médecins a fait entrer dans son champ de compétence disciplinaire le non-respect de ces recommandations ; il ajoute qu’en matière de faute civile comme en matière de faute pénale, ces recommandations sont un élément d’appréciation pour le juge judiciaire.

Monsieur [C] [B] soutient que les exigences de l’association [12] sont incompatibles avec celles issues du code de déontologie des psychologues signé le 5 juin 2021 : il précise que ce code n’a pas de valeur réglementaire à défaut de tout décret mais qu’il est un instrument de droit souple de sorte qu’il prime sur le contrat de travail chaque fois que le respect des obligations prévues au contrat de travail serait de nature à mettre le psychologue en défaut, voire en faute, par rapport à ses obligations déontologiques.

Le salarié en déduit que l’employeur ne saurait déroger à l’ensemble des règles de nature légale, règlementaire ou déontologique en s’appuyant sur la seule convention particulière que constitue le contrat de travail.

Monsieur [C] [B] expose qu’il avait informé l’employeur de sa désapprobation de ses obligations contractuelles au regard de ses règles éthiques et déontologiques de sorte que ce dernier en était parfaitement informé. Le salarié précise qu’il était le mieux placé pour évaluer la situation soumise et décider tant des conditions que des modalités de son intervention.

Le salarié considère qu’à défaut pour l’association de produire son projet d’établissement et d’établir ainsi que les principes du projet d’accompagnement personnalisé et la définition du rôle de son référent aient été définies dans un tel document, l’employeur ne peut pas prétendre que Monsieur [C] [B] aurait été en charge de ces projets et il ne peut pas le sanctionner à raison de l’inexécution de cette charge. En toutes hypothèses, il expose qu’aucun élément ne permet d’établir que ces projets relevaient de la responsabilité du psychologue de l’établissement et que tout refus de sa part, s’il était avéré, ne peut pas constituer un motif de licenciement, ni un motif de nature à fonder la mise à pied disciplinaire du 21 février 2022.

Monsieur [C] [B] ajoute qu’il est surprenant qu’un psychologue d’établissement reçoive ses ordres et directives d’une personne étrangère à l’association [12], à savoir Mme [T] [M], directrice des opérations Ehpad-Ehpa au sein du groupe [11]. Il en déduit que le fait de ne pas se conformer aux directives reçues d’un tiers, non investi d’un pouvoir de direction, ne peut pas constituer une faute disciplinaire.

Il expose que « les manquements » et « l’insubordination » qui lui sont reprochés s’inscrivent dans un contexte de fonctionnement dégradé de l’association se caractérisant par des changements au niveau de la direction puis de la reprise par le groupe [11]. Avant cette reprise, il expose n’avoir reçu que des éloges de la part de ses collègues de travail, en particulier des médecins coordonnateurs, et ajoute que les valeurs fondatrices du groupe [11] sont davantage financières et lucratives que bienveillantes et désintéressées ; il fait référence à l’arrêt de la cour administrative d’appel de Lyon du 28 juillet 2022, au rapport de l’ARS et à ses propres courriels avec la direction le 10 novembre 2022.

Il considère qu’il a effectué des tâches qui ne relevaient pas de sa qualification, ni de ses attributions et ce dans des conditions contraires à ses propres obligations déontologiques et éthiques.

Il précise que le 31 juillet 2025, l’ARS et le Conseil Départemental de la Haute Savoie ont décidé de la cessation totale et définitive de l’activité de l’Ehpad le [Etablissement 2] ; il décrit le groupe [11] comme un investisseur « sulfureux ».

L’association [12] Ehpad du [Etablissement 2], la Selarl [4], en la personne de Maître [V] [U], en qualité d’administrateur et la Selarl [6], en la personne de Maître [J] [Q], en qualité de mandataire judiciaire, répondent, en se fondant sur les lois du 2 janvier 2002 et 28 décembre 2015, ainsi que les recommandations de la Haute autorité de santé, que la fiche emploi « psychologue » éditée par la FEHAP, le référentiel du psychologue de l’AFNP et la littérature doctrinale conduisent à considérer que le psychologue d’Ehpad anime, pilote ou participe au projet d’accompagnement du résident et que la réalisation d’entretiens avec les résidents relève pleinement de telles fonctions. Il en déduit que le salarié ne peut pas sérieusement soutenir que de tels entretiens ne relèveraient pas de sa mission et que toute demande en ce sens constituerait une modification de son contrat de travail.

L’employeur ajoute que Monsieur [C] [B] a toujours été impliqué dans la réalisation des PAP depuis la mise en place de cette obligation réglementaire et que la seule évolution, à compter de l’arrivée de la nouvelle direction, tient en la demande depuis l’année 2021 à piloter la réalisation de ces PAP (et non plus la seule implication). L’employeur considère qu’au regard des compétences du psychologue, de sa formation, de son ancienneté et de ses fonctions, cette évolution s’est inscrite pleinement dans l’exécution de tâches et prérogatives et n’a pas constitué l’adjonction d’une tâche nouvelle de nature à modifier son contrat : elle s’analyse en une simple adaptation.

Face à l’argument d’un manque de temps, d’organisation et de personnel (Ehpad en « fonctionnement dégradé »), l’employeur répond que le salarié a bénéficié d’un accompagnement renforcé pour l’aider à réaliser les PAP à savoir : un objectif raisonnable de réalisation de PAP, un accompagnement de l’équipe pluridisciplinaire, mais que ces dispositifs n’ont pas eu d’effet positif, les PAP n’étant pas réalisés par le salarié. L’association ajoute que lors d’une réunion tenue le 10 février 2022, la planification des PAP a été concertée avec le salarié, la direction ayant ainsi répondu aux nombreuses critiques et objections de ce dernier ; l’employeur indique encore que les 29 mars et 3 mai 2022, le salarié a bénéficié d’entretiens avec une psychologue, Mme [W], afin de l’aider et lui préconiser une méthodologie de travail, outre les échanges de mails en fin d’année avec la direction afin de lui apporter les précisions nécessaires à la réalisation des PAP.

L’employeur expose que le salarié n’a pas réalisé en 2022 les PAP conformément aux modalités fixées et aux attendus de l’association sachant que la lettre de licenciement reprend précisément les manquements à ce titre et que le salarié ne le conteste mais oppose des justifications à cette inexécution.

L’association expose encore que les circonstances aggravantes de nature à justifier le licenciement pour une faute grave tiennent au fait que le salarié a menti délibérément à la direction en masquant pendant 15 jours (du 1er au 15 décembre) l’absence de réalisation des PAP, qu’il n’a réalisé que 16 PAP inutilisables et incomplets et qu’il a déjà été sanctionné 10 mois auparavant pour un motif identique (mise à pied notifiée le 21 février 2022). L’employeur soutient que le salarié s’est enfermé dans un refus de réaliser les tâches relevant de ses fonctions.

Sur ce

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Selon l’article D.312-555-0 du code de l’action sociale et des familles, les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes mentionnés au I et au II de l’article L. 313-12 mettent en place avec la personne accueillie et le cas échéant avec sa personne de confiance un projet d’accompagnement personnalisé adaptés aux besoins comprenant un projet de soins et un projet de vie visant à favoriser l’exercice des droits des personnes accueillies ; pour assurer leurs missions, outre son directeur et le personnel administratif, l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes dispose d’une équipe pluridisciplinaire comprenant au moins un médecin coordonnateur dans les conditions prévues aux articles D. 312-156 à D. 312-159-1, un infirmier coordonnateur, titulaire du diplôme d’Etat d’infirmier, dans les conditions prévues à l’article D. 312-158-1, un professionnel infirmier titulaire du diplôme d’Etat, des aides-soignants, des aides médico-psychologiques, des accompagnants éducatifs et sociaux et des personnels psycho-éducatifs.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché deux manquements au salarié :

-le refus d’accompagner et d’intervenir auprès de deux résidents le 22 décembre 2022 suite à la demande d’intervention de la direction ;

-l’absence de réalisation d’une tâche et le refus de respecter l’organisation de travail établie, à savoir la réalisation des projets de vie personnalisée des résidents de l’Ehpad en novembre et décembre 2022 ;

1/ Sur les faits du 22 décembre 2022

L’association [12] produit trois attestations à l’appui du manquement allégué : Mme [I] et Mme [L], infirmières, et Mme [Z], secrétaire, qui témoignent que le 22 décembre 2022, elles ont examiné avec M. [B] la situation conflictuelle entre deux résidents sachant qu’ils ont évoqué pendant cette réunion informelle l’histoire personnelle et l’origine des souffrances de ces deux résidents. Les témoins précisent que M. [B] a soumis son analyse sur la situation et proposé les réponses suivantes : changer les deux résidents de table et inviter l’un à ne plus se rendre à proximité de l’autre. Si Mme [L] ajoute que M. [B] était chargé de parler à l’un des résidents et qu’il ne l’a pas fait le jour-même, elle précise que cela s’explique par l’absence de ce patient.

Parallèlement, dans le compte-rendu de l’entretien préalable à la mesure de licenciement, produit par l’employeur mais ne comportant aucune signature, il a été noté la réponse suivante de la part du salarié sur ces faits : « je me suis rendu disponible et j’ai réfléchi avec mes collègues pour M. R et pour Mme B pour trouver une solution ».

Dès lors, le contenu des attestations et les termes de ce compte-rendu ne caractérisent pas le refus d’intervention allégué par l’employeur à la date du 22 décembre 2022.

Ce manquement n’est donc pas établi.

2/ Sur l’absence de réalisation des projets de vie personnalisée PAP des résidents de l’Ehpad 

La cour constate que les parties ne produisent pas le contrat de travail de sorte qu’il n’est pas formellement rapporté la preuve des missions imputées à M. [B] en sa qualité de psychologue au sein de l’Ehapd.

Si le salarié engage une discussion sur la définition et le périmètre du métier de psychologue, il ne produit pas pour autant les recommandations des bonnes pratiques professionnelles de l’Agence nationale de l’évaluation et de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ANESM) dont il se prévaut.

A l’inverse, il communique une fiche repère établie par cette même agence au sujet du projet d’accompagnement personnalisé : aux termes de celle-ci, il apparaît que le projet personnalisé est un outil de coordination visant à répondre aux besoins et attentes de la famille accueillie, que son élaboration constitue un outil de coordination des actions de l’équipe pluridisciplinaire (médecin coordonnateur, médecin traitant, infirmier, aide-soignant, psychologue, aide médico-psychologique, ergothérapeute, agents d’entretien, animateur’) et que le coordonnateur des projets personnalisés assure la mise en ’uvre du déploiement des projets personnalisés dont les référents ont la responsabilité et qu’il a pour mission : d’adapter l’accompagnement ou de réviser les objectifs en déclenchant, le cas échéant, une nouvelle réunion de synthèse ; de piloter les réunions de co-construction et de synthèse ainsi que les réévaluations du projet personnalisé ; de synthétiser les conclusions des professionnels présents et de saisir les conclusions dans le logiciel de soin et d’accompagnement.

Pour sa part, l’employeur, tout en évoquant dans ses écritures les recommandations de la Haute autorité de santé, se limite à communiquer un modèle de « projet de vie personnalisé » utilisé dans l’Ehpad de [Localité 7] ainsi que la fiche emploi « psychologue » éditée par la Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privés solidaires (FEHAP). Si le premier document comprend essentiellement des questions et problématiques à caractère personnel et social, le second prévoit que le psychologue met en ’uvre des méthodes spécifiques d’analyse, d’évaluation, de soins psychologiques, de conseil et de prévention en collaboration avec l’équipe médicale et soignante, socio-éducative et les travailleurs sociaux ; il est ajouté dans cette fiche que le psychologue peut avoir pour activité complémentaire des réunions de synthèse, la tenue de dossiers et l’élaboration d’une documentation.

Si l’employeur emploie le terme inexact de « projet de vie personnalisé » dans sa documentation et ses conclusions, il n’en demeure pas moins qu’il se réfère dans ses écritures à la loi du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale ainsi qu’à l’acronyme « PAP » ; de la même manière, dans ses échanges de mails et de courriers avec le salarié, l’association [12] emploie uniquement la référence de PAP de sorte que le débat porte bien sur le projet d’accompagnement personnalisé.

Au regard de sa définition du code de la santé publique, il doit être retenu que le PAP se compose d’un projet de soins et d’un projet de vie visant à favoriser l’exercice des droits des personnes accueillies de sorte que son élaboration, en ce qu’elle comporte une dimension médicale, ne justifie pas nécessairement qu’elle relève des fonctions d’un psychologue.

Dès lors, en l’absence de toute preuve que le contrat de M. [B] comprenait une mission relative au projet d’accompagnement personnalisé et eu égard à la définition de ce projet par le code de la santé publique, la cour ne peut que constater que sa réalisation n’entrait pas dans le périmètre de son poste.

S’agissant de la pratique des relations contractuelles, il résulte d’une réunion tenue le 2 février 2021 au sujet des PAP que « M. [B] n’a pas souhaité les faire car il souhaitait la présence de M. [H] (posté sur la vaccination) » et que sa responsable, Mme [D], lui a répondu qu’en raison de son expérience de 10 ans au sein de l’Ehpad, il devait « savoir mener une réunion PAP sans l’appui de M. [H] et que son rôle dans l’Ehpad lui donne la possibilité de mener celles-ci. Elle demande donc à M. [B], à l’avenir, d’assurer l’animation de ces réunions en l’absence de M. [H] ». Par ailleurs, lors d’une réunion du 10 février 2022, il a été exposé que M. [B] réalisait les PAP en recueillant les transmissions des soignants puis les informations issues des familles tandis que Mme [D] l’a invité à prévenir les aides soignant(e)s et infirmiers-infirmières du planning lié à l’élaboration des PAP afin que ces professionnels soient présents aux réunions de préparation ; au cours de cette réunion, le salarié a évoqué les contraintes rencontrées dans l’accomplissement de cette mission tenant au manque de disponibilité des agents soignants pour lui transmettre les informations nécessaires. Au cours d’une réunion tenue le 19 mars 2022 afin « d’accompagner » M. [B] dans l’exercice de ses fonctions de psychologue d’Ehpad, il a été abordé la question des PAP : le salarié a exposé qu’il recueillait des informations auprès des soignants puis auprès des familles et qu’il intégrait les données dans le logiciel TITAN afin d’élaborer les PAP ; la personne chargée de l’accompagnement de M. [B] lui a indiqué que l’avantage de TITAN est d’être « pourvoyeur de plan d’action et qu’il permet de faire les PAP très rapidement ». Au surplus, dans l’avertissement notifié le 21 février 2022, l’employeur a exposé que les fonctions de M. [B] comprenaient la rédaction et le suivi des PAP, notamment l’organisation de réunions avec l’équipe pluridisciplinaire.

En conséquence, il résulte de ces éléments une évolution dans les missions confiées au salarié au sujet des PAP : avant 2021, il était « impliqué » dans la réalisation de ces projets ; à partir de février 2021, il lui a été demandé d’animer les réunions liées à l’élaboration de ces PAP et lors de l’arrivée de la nouvelle direction au cours de l’année 2021, la direction lui a demandé, comme l’expose l’employeur dans ses propres écritures, de piloter la réalisation de ces PAP ; enfin, en février 2022, l’association considérait qu’il était en charge de la rédaction et du suivi des PAP. Cette évolution traduit ainsi un élargissement sensible des missions relatives aux PAP.

Toutefois, les derniers échanges de mails entre le salarié et la direction entre novembre et décembre 2022 révèlent une incompréhension sur les fonctions ainsi confiées au salarié mais également un désaccord sur le contenu du PAP :

-le 10 novembre 2022 : le salarié constate que la rencontre avec l’équipe pluridisciplinaire n’a pas été réalisée en raison d’un manque d’effectif, de l’absence de médecin coordonnateur et de l’IDEC (infirmier coordonnateur) de sorte qu’aucun PAP complet ne peut être réalisé ;

-le 10 novembre 2022 : la direction lui répond de les faire « comme partout sans médecin et sous tension de personnel » ;

-le 15 novembre 2022 : suite à l’interrogation de sa direction sur les PAP réalisés, le salarié répond avoir avisé les infirmières de l’obligation de faire les PAP ;

-le 15 novembre 2022 : la direction lui répond que le PAP n’est pas un plan de soins mais le recueil de vie des personnes de sorte qu’il n’a pas besoin des infirmières pour les réaliser ;

-le 22 novembre 2002 : de nouveau interrogé sur l’état d’avancement des PAP par sa direction, le salarié lui répond qu’il ne peut pas répondre à l’ensemble des item au regard de sa place de psychologue. Il ajoute qu’avant, « c’était le médecin coordonnateur + IDEC (infirmer coordonnateur) + équipe soignante qui réalisaient les PAP. Aujourd’hui, il n’y a plus de médecin coordonnateur, plus d’infirmier coordonnateur, donc c’est aux IDE de remplir dans TITAN les PAP de chaque résident » ;

-le 22 novembre 2022 : la direction indique au salarié qu’il ne lui pas été demandé de remplir les plans de soins mais de réaliser les PAP ;

-le 22 novembre 2022 : le salarié lui répond que la direction lui a initialement demandé de collecter les données auprès de l’équipe poignante à la fin des réunions de transmissions. Il ajoute qu’il n’est pas de son « ressort » en tant que psychologue de faire un travail de collecte des actes soins médicaux et de nursing qui « incombent aux AS et IDE » et que la réalisation des PAP ne devrait pas lui incomber dans la mesure où historiquement, le médecin coordonnateur et l’équipe de soins réalisaient les PAP, puis que suite à l’absence de médecin coordonnateur, ces projets ont été établis par l’infirmer coordonnateur, l’équipe de soins et « un mot du psychologue ».

-le 24 novembre 2022 : à la question de l’employeur sur un éventuel refus d’exécuter ses missions, il a répondu qu’il ne refusait pas une tâche mais qu’il lui était impossible de renseigner tous les items du PAP.

-le 24 novembre 2022 : l’employeur expose au salarié qu’il doit établir un « projet de vie » et non un projet de soins « car la vie ne se résume pas aux soins. Vous réaliserez donc la partie qui ne concerne pas les soins infirmiers et/ou de nursing car ils entrent dans le projet de soin que nous ne vous demandons pas de réaliser ».

-le 24 novembre 2022 : le salarié répond à l’employeur qu’il vient de prendre connaissance du document reçu de la direction « qui est bien différent du PAP décliné dans le logiciel de soins TITAN qui consigne les dossiers médicaux des résidents et qui ne résume pas ’ à l’histoire de vie du résident ».

Il résulte de ces derniers échanges les constatations suivantes :

-l’employeur s’avère confus et contradictoire dans l’établissement des PAP en considérant que ceux-ci ne portent pas sur les soins mais sur la vie personnelle des résidents. Or, aux termes de l’article D.312-555-0 du code de l’action sociale et des familles, si le projet d’accompagnement personnalisé comprend un projet de vie, il doit aussi comprendre un projet de soins ; de la même manière, lors des réunions organisées en février et mars 2022, il a toujours été évoqué la nécessité de prendre en considération les informations en matière de soins dans l’élaboration du PAP.

-les difficultés régulières rencontrées par le salarié dans le recueil des informations auprès des infirmières au regard de leur propre charge de travail.

-le salarié fait régulièrement référence au mode d’élaboration initial des PAP à savoir par du personnel médical et paramédical sans que la direction n’émette une contestation à ce titre. Au contraire, en abordant le contexte des missions de M. [B], elle évoque à plusieurs reprises la réalité d’une pénurie de personnel médical et soignant.

Conclusion

Les éléments produits par les parties ne permettent pas d’établir que le contrat de travail de M. [B] comprenait l’élaboration et le suivi des PAP ; à l’inverse, ils établissent que peu à peu, l’employeur lui a imposé cette mission en lui demandant d’assumer l’animation des réunions y afférentes puis de procéder à la rédaction des PAP. Or, aucun consentement n’a été recueilli auprès du salarié sur la modification de son contrat de travail et l’adjonction de ces nouvelles missions.

Quant à l’exercice même de ces missions, il s’avère que l’employeur a placé le salarié dans une difficulté majeure pour les réaliser dès lors que la direction s’est montrée confuse sur la mission exacte à assumer oscillant entre la réalisation d’un projet complet, soins et vie personnelle, et celle d’un projet tenant à la seule vie personnelle des résidents ; cette difficulté s’est également manifestée par le fait que la direction lui a demandé de réaliser des PAP sans respecter les exigences du code de l’action sociale et des familles, en particulier au sujet du plan de soins. Au surplus, l’employeur s’est refusé à entendre les contraintes rencontrées par M. [B] pour recueillir les informations médicales nécessaires, notamment en raison du manque à la disponibilité des personnels de soins pour lui répondre, alors même qu’elle reconnaît le 10 novembre 2022 la réalité d’un contexte de pénurie de personnel ; l’employeur a également refusé de comprendre les limites évoquées par le salarié, en sa qualité de psychologue, pour appréhender la question des soins des résidents dans l’élaboration du PAP.

En conséquence, l’absence de tout engagement contractuel par M. [B] en matière d’établissement des PAP et les insuffisances de l’employeur dans la définition et le mode d’élaboration des PAP conduisent à considérer qu’aucun manquement ne peut être reconnu à l’encontre du salarié au sujet de ces projets. Si les chiffres des projets réalisés par le salarié s’avèrent effectivement assez confus aux termes des échanges de mails en novembre et décembre 2022, cette situation trouve dans son origine dans l’imprécision et l’incohérence des directives de l’employeur.

3/ Analyse finale du licenciement

Le licenciement sera en conséquence déclaré dénué de toute faute grave et de toute sans cause réelle et sérieuse par infirmation de la première décision.

Sur la demande en annulation de la mise à pied disciplinaire du 21 février 2022

Au sujet de cette sanction disciplinaire, les parties ont exposé les mêmes moyens que ceux développés au sujet du licenciement.

Sur ce

En premier lieu, il doit être relevé que l’employeur ne produit aucune pièce justificative à l’appui des manquements énoncés dans la lettre de notification cette sanction.

En second lieu, la mise à pied étant principalement fondée sur des insuffisances reprochées au sujet de la rédaction, l’élaboration et le suivi des PAP, la cour ne peut que constater l’absence de tout engagement contractuel par M. [B] en matière d’établissement des PAP ; au surplus, les réunions tenues en 2021 et 2022 ainsi que les échanges de mails entre les parties révèlent une absence de directives claires et précises de la part de l’employeur sur le travail attendu du salarié au sujet de ces projets.

En conséquence, la sanction n’est pas justifiée et la mise à pied sera annulée par infirmation de la première décision.

Sur les demandes financières

Sur le rappel de rémunération liée à l’annulation de la mise à pied

Suite à l’annulation de la mise à pied disciplinaire, le salarié est bien fondé à solliciter un rappel de salaire de 208,95 euros, outre 20,89 euros au titre des congés payés, et ce au regard du bulletin de paie établi en mars 2022. La condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 2 mai 2023, date de saisine du conseil de prud’hommes, jusqu’au 24 juillet 2025, date d’ouverture de la procédure collective, outre la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-1 du code du travail, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, le montant du salaire mensuel moyen n’est pas contesté par les parties, à savoir 1909,47 euros. Parallèlement, le salarié invoquant le bénéfice d’une ancienneté de 12 ans et 4 mois, les pièces de la procédure (bulletins de paie et attestation Unédic) établissent que son ancienneté s’élevait à minima à la durée revendiquée.

L’indemnité doit être calculée sur la base suivante : (¿ x 1909,47 x 9) + (1/3 x 1909,47 x 3) + (1/3 x 1909,47 x 4/12)

Dès lors, le salarié est fondé a minima la somme de 6.243,97 euros au titre de l’indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

La décision des premiers juges sera infirmée en ce sens.

Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article 15.02.21 de la convention collective, tout salarié, relevant du statut cadre, bénéficie d’un délai de préavis de 4 mois s’il justifie d’une ancienneté d’au moins deux années.

En l’espèce, M. [B] disposant d’une ancienneté a minima de 12 années, l’indemnité compensatrice de préavis sera fixée sur la base de quatre mois de salaire.

Le salarié se limitant à solliciter la somme de 7.010,40 euros, il sera fait droit à sa prétention, outre celle de 701,04 euros au titre des congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

La décision des premiers juges sera infirmée en ce sens.

Sur les dommages et intérêts

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

M. [B], disposant d’une ancienneté de 12 années, peut prétendre à des dommages et intérêts entre 3 et 11 mois de salaires

Ce dernier ne communique aucune pièce sur sa situation personnelle et financière.

En conséquence, il convient de lui accorder une somme de 17.000 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

La décision des premiers juges sera infirmée en ce sens.

Sur la procédure collective

Selon l’article L.625-3 alinéa 1 du code d

[…texte tronqué, 6035 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]