PS/EL

Numéro 26/02837

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/10/2026

Dossier : N° RG 23/03310 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IW2E

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[N] [U]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 15 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 26 Novembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [N] [U]

né le 11 Décembre 1991 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparant assisté de Me Loïka PARIES, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me François PIAULT, avocat au barreau de PAU

et Me David BRIVOIS de la SELASU LT2D, avocat au barreau de DAX,

sur appel de la décision

en date du 20 NOVEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 22/00091

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [U] a été embauché le 6 mars 2018 par la société par actions simplifiée [1], en qualité de mécanicien, statut ouvrier, niveau III 1er échelon coefficient 2015, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la Gironde et des Landes.

Selon avenant du 19 février 2019, il a bénéficié à compter du 25 février suivant d’une formation de quatre semaines « T1 Airframe Type Rating ’ FENNEC AS355 » aux fins d’obtention d’une qualification de Type (QT) FENNEC (AS355), et a accepté une clause de dédit formation l’obligeant à demeurer au sein de la société pendant une durée de 5 ans à compter de la fin de la formation, soit le 25 mars 2019.

Par avenant du 1er septembre 2019, il a évolué au niveau III échelon 3 coefficient 240 du statut d’ouvrier.

Il a été placé en arrêt de travail à compter du 14 septembre 2020, à ses dires par suite d’un harcèlement moral au travail.

Le salarié a été déclaré apte sans réserve par le médecin du travail le 7 avril 2021 et a repris le travail.

Le 28 septembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 octobre suivant, et dispensé d’activité.

Le 11 octobre 2021, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé d’activité pendant le préavis.

Le 29 septembre 2022, M. [U] a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation du licenciement.

Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dax a :

Confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [N] [U],

Condamné M. [N] [U] aux entiers dépens,

Débouté les parties de toutes leurs demandes.

Le 19 décembre 2023, M. [N] [U] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [N] [U] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

. confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. condamné M. [U] aux dépens,

. débouté M. [U] de toutes ses demandes,

Ce faisant,

Vu l’article L1121-1 du code du travail

A titre principal

– Constater que son licenciement est nul,

– Prononcer la nullité du licenciement intervenu avec toutes conséquences de droits,

– Condamner la SAS [1] à verser à M. [U] la somme de 24.321,50 euros à titre d’indemnité (soit 10 mois de salaires brut),

– condamner la SAS [1] à lui remettre les documents de fin de contrat rectifies,

A titre subsidiaire

– Constater que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 14.592, 90 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 6 mois de salaires brut),

– Condamner la SAS [1] à lui remettre les documents de fins de contrat rectifiés,

En toutes hypothèses

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 10.000 euros au titre du préjudice moral en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 17 juin 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

– Confirmer la décision de première instance et de juger les demandes de la société [1] à la fois recevables et bien fondées,

A titre principal :

– Juger qu’aucun élément dans le sens d’un harcèlement moral n’est apporté par M. [U],

– Juger qu’aucune demande chiffrée n’est d’ailleurs formulée à ce titre par M. [U],

– Confirmer la décision de première instance et juger en conséquence de l’absence de tout harcèlement moral à son encontre et se refuser d’une quelconque prise en compte de cette accusation, y compris à titre de contexte,

– Juger que les manquements commis par M. [U] à l’encontre de son responsable et son comportement ont eu des conséquences sur l’organisation de l’entreprise,

– Juger qu’il n’existe aucun lien entre le prétendu exercice d’un droit d’expression et le prononcé du licenciement de M. [U],

– En tout état de cause, juger du caractère excessif des propos adressés par M. [U] à son responsable et, par suite, de l’existence d’un abus dans l’usage du droit d’expression s’il devait être retenu,

– Confirmer la décision de première instance et juger en conséquence du caractère parfaitement fondé de la cause réelle et sérieuse retenue, à l’encontre de M. [U],

– Confirmer la décision de première instance et rejeter, en conséquence, l’ensemble des demandes formulées que ce soit au titre d’une nullité du licenciement ou d’une absence de cause réelle et sérieuse,

– Juger qu’il n’existe aucun caractère ni vexatoire ni brutal au licenciement prononcé à l’encontre de M. [U],

– Confirmer la décision de première instance et rejeter en conséquence les demandes formulées par M. [U] à ce titre,

– Rejeter l’ensemble des demandes de M. [U] en ce compris d’article 700,

A titre subsidiaire :

– Pour le cas d’un licenciement nul, prendre en compte l’ensemble des motifs de licenciement pour apprécier la réparation du préjudice du salarié,

– Juger qu’il ne peut exister de réparation sans démonstration préalable d’un préjudice effectif,

– Juger que les demandes formulées par M. [U] sont excessives et les réduire à de plus justes proportions,

– Pour le cas d’une absence de cause réelle et sérieuse, juger à la fois de l’impérativité du barème issu de l’article L.1235-3 du code du travail et de l’absence de démonstration d’un préjudice spécifique permettant d’en dépasser le plancher,

– A titre reconventionnel, la Société demande à la Cour de condamner M. [U] au paiement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

M. [U] demande à titre principal la nullité de son licenciement estimant qu’il a été motivé par l’exercice de sa liberté d’expression, et subsidiairement, de le juger sans cause réelle et sérieuse.

L’article 11 de la Déclaration du 26 août 1789 des droits de l’homme et du citoyen prescrit que la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi.

Suivant l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales :

1. Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les États de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

2. L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.

L’article L.1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte de ces dispositions que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. (Cour de cassation chambre sociale 14 janvier 2026 n° 24-13.778, n° 24-19.583, n° 23-19.947 et n° 24-17.946).

Par ailleurs, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Vous avez été engagé en qualité de Mécanicien, statut ouvrier, niveau III 1er échelon coefficient 215 à compter du 6 mars 2018.

Vos compétences nous ont conduits à vous confier des missions spécifiques dont celle, notamment, de participer à la création de l’équipe FENNEC en 2019 ainsi qu’à vous faire bénéficier des formations nécessaires à la bonne réalisation de cette mission.

Nous vous avons ainsi accordé toute notre confiance, de même que nous vous avons apporté tout le support nécessaire à la bonne réalisation de vos fonctions.

En dernier lieu, vous avez bénéficié d’une progression d’échelon pour atteindre l’échelon 3 du niveau III, coefficient 240.

Vous avez par ailleurs bénéficié en octobre 2019 d’une prime exceptionnelle liée à la bonne réalisation de la mission FENNEC sur notre site de [Localité 6].

Satisfaits de votre investissement et de vos réalisations, nous avons envisagé une potentielle APRS : des besoins allaient se profiler à court terme, votre investissement vous rendait éligible au bénéfice d’une telle délégation.

Votre état de santé a toutefois justifié que vous bénéficiez d’un arrêt de travail du 14 septembre 2020 au 6 avril 2021.

Votre absence longue durée a ensuite justifié d’envisager une reprise progressive de votre poste de travail tant du point de vue de la technique (et du temps écoulé depuis vos dernières interventions) que de la capacité à absorber la charge inhérente à votre métier (implication forte, routines de vérifications, risques générés en cas de défaillances, etc.).

Un encadrement temporaire a ainsi été mis en place, le temps de nous assurer que votre état de santé permettait une reprise pleine et entière de vos attributions de Mécanicien.

Rapidement (en réalité avant que votre reprise pleine et entière du poste de Mécanicien n’ait pu être validée en interne), vous avez sollicité votre responsable, Monsieur [I] [W], dans le sens d’une évolution professionnelle (APRS).

Il vous a rapidement été précisé que cette évolution ne pourrait s’envisager à court terme à la fois parce que les besoins directs de l’activité ne le permettaient plus et parce que votre toute récente reprise ne permettait pas d’envisager un surplus d’attributions et de responsabilités.

Des échanges ont ainsi eu lieu notamment, à compter du 28 juillet 2011, date à laquelle vous sollicitez officiellement votre responsable dans le sens d’une APRS.

Une réponse « momentanément » négative vous a été apportée.

Les raisons en étaient les suivantes :

– la nécessité de finaliser votre reprise progressive de vos fonctions avant de pouvoir envisager de nouvelles responsabilités ;

– le bon fonctionnement de l’entreprise a justifié que l’activité soit réorganisée fin 2020 et que les responsabilités soient réparties d’une nouvelle manière ;

– les besoins à court terme de l’entreprise en matière d’APRS ne justifiaient plus que la délivrance de cette habilitation soit envisagée immédiatement ;

A compter de cette date, vous avez refusé tout échange constructif avec votre responsable et avez adopté une posture de remise en cause de l’ensemble de ces explications.

Votre posture s’est encore accentuée le 17 août 2021 lorsque vous avez envoyé un mail à votre responsable pour lui indiquer :

– que l’APRS vous aurait été « promise » ;

– et que son bénéfice aurait été lié à une prétendue volonté « d’évincer » ou de « virer » Monsieur [Y] [G] ;

Malgré la provocation de votre mail du 17 août, Monsieur [W] prenait soin de vous répondre et de vous préciser les raisons des choix opérés dans des termes objectifs.

Le 25 août 2021, alors que vous rencontriez Madame [K] pour réaliser votre entretien professionnel, vous avez indiqué ne pas partager le bien fondé de la décision mais accepter l’absence d’APRS sur 2021/2022.

Bref, vous nous indiquiez comprendre la situation et ne plus voir de raison d’y revenir, quand bien même la situation ne vous convenait pas.

Pourtant, dès le 31 août 2021, vous régliez de nouveau vos comptes avec Monsieur [W] par l’envoi d’un mail au sein duquel :

– vous estimiez de nouveau la décision injustifiée ;

– n’hésitiez pas à la qualifier de représailles ;

– et profitiez de l’occasion pour adresser de vives critiques (infondées) à votre responsable :

. volonté de virer l’un de vos collègues de travail (Monsieur [Y] [G]) ;

. avoir constaté des erreurs sans jamais les révéler ;

. qualifier de « supercherie » et de « mensonges » les explications qui vous ont été apportées par le passé :

au motif que votre responsable aurait « mouillé » dans des pratiques discutables (« tu as toujours su tourner à ton avantage pour ne pas te mouiller ou te sortir d’histoire que tu avais parfois toi-même provoqué, quitte à faire passer les autres pour des abrutis ») ;

couvert l’un de vos collègues de travail et, par là-même, manqué d’honnêteté (« tu n’auras aucun état d’âme » « tu as bien été soutenu dans toute cette histoire, tu devrais remercier ceux qui t’ont suivis dans tes démarches, aussi malfaisantes que malveillantes fussent-elles ») ;

. mise à l’écart des équipes ;

Vous n’hésitez par ailleurs pas à laisser entendre que la société aurait « habilement ou maladroitement » provoqué votre arrêt de travail.

Les propos adressés à votre responsable et, plus largement, à l’équipe dirigeante dénotent une incapacité à vous remettre en cause, de même qu’à accepter les décisions qui ont été prises.

La remise en cause permanente des décisions et, désormais, les lourdes accusations infondées qui sont adressées à votre responsable ainsi qu’à l’équipe dirigeante en général ne permettent pas de poursuivre notre relation de travail.

Les échanges qui ont eu lieu lors de notre rencontre du 5 octobre dernier nous ont toutefois conduits à renoncer au prononcé d’un licenciement pour faute grave.

En conséquence et eu égard de ce qui précède nous avons décidé de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

M. [U] soutient qu’il a sollicité le bénéfice d’un avantage qui lui avait été promis, à savoir l’obtention de la qualification APRS (Approbation pour remise en service), que dans le mail en cause du 31 août 2021, il n’a pas dénigré, injurié son employeur ou porté des accusations infondées, et qu’il s’est vu injustement privé d’un avantage qui lui avait été annoncé et qui lui a ensuite été refusé du fait de son placement en arrêt maladie pour dépression en lien avec des faits de harcèlement moral subis dans le cadre professionnel.

L’employeur objecte que la durée de l’absence de M. [U] impliquait, parce que l’activité aéronautique suppose un process strict visant à s’assurer qu’aucune difficulté ne surviendra lors de la remise en vol des appareils, une reprise progressive de ses fonctions et de son autonomie, que lors d’un entretien sollicité le 1er avril 2021 par le salarié, il lui a été expliqué que l’obtention de l’APRS n’était pas à l’ordre du jour, que le salarié a néanmoins ensuite sollicité sur le sujet le 28 juillet 2021 son responsable qui lui a répondu le 16 août 2021 ; il a ensuite demandé des explications complémentaires, et, après une réponse objective du 23 août 2021, ainsi que la tenue de l’entretien professionnel annuel le 25 août 2021 au cours duquel la question a été de nouveau traitée, il a adressé à son responsable un mail le 31 août 2021, montrant son incapacité à accepter la décision prise et portant de graves accusations infondées à l’encontre de son responsable.

Sur ce,

Il est à observer que M. [U] n’invoque pas un harcèlement moral, qu’il est constant que l’employeur a été informé que son arrêt de travail avait été justifié par une dépression, mais qu’il n’est en revanche pas caractérisé, comme l’allègue le salarié, que l’employeur a été informé qu’il imputait cette dépression à un harcèlement moral au travail, étant observé que cela ne ressort pas du mail qu’il a adressé le 4 décembre 2020 à Mme [D] [K], responsable des ressources humaines, et que cette dernière n’en fait pas état dans son attestation du 3 juillet 2022 s’agissant des propos échangés téléphoniquement avec le salarié le 1er décembre 2020.

De même, il est établi que le salarié a été reçu à sa demande le 1er avril 2021 par la responsable des ressources humaines et M. [Q] [F], responsable entretien, antérieurement à la reprise du travail.

Suivant le compte-rendu d’évaluation du 18 décembre 2019 produit par le salarié, ce dernier sollicitait alors l’obtention de la qualification APRS à court terme et une évolution vers un poste de chef d’équipe à moyen terme, et M. [I] [W], son responsable hiérarchique, était très favorable à la première, à échéance 2020, et favorable à la seconde, à échéance 2021.

M. [Q] [F], responsable entretien depuis mars 2020 et N + 2 du salarié, atteste que M. [W] lui a proposé peu après son arrivée M. [U] pour devenir « APRSeur » sur la flotte AS555, et que lors de l’entretien du 1er avril 2021, il a expliqué au salarié que le besoin en APRSeur  ayant évolué, sa possible nomination n’était plus à l’ordre du jour.

Le 2 août 2021, M. [U] a sollicité en ces termes de son responsable hiérarchique, M. [W], relativement à l’APRS :

« Je me permets de t’envoyer un mail afin de savoir ce qu’il en est concernant l’APRS que je devais obtenir l’année dernière.

Puis-je de nouveau y prétendre et sous quelle période ’

Lorsque j’ai évoqué celle-ci pendant mon entretien de reprise (à la suite de mon arrêt de travail) on m’a informé qu’il fallait que je refasse mes preuves. C’est pourquoi je t’en fais la demande quasiment 5 mois après celui-ci. »

Il résulte des éléments ci-dessus qu’il est établi que l’obtention de l’APRS a été envisagée par l’employeur à échéance de 2020, que le sujet a été abordé lors de l’entretien du 1er avril 2021 antérieur à la reprise et, suivant le témoin, indiqué comme n’étant plus d’actualité compte tenu de l’évolution des besoins de l’entreprise, et, suivant le salarié, conditionné à la démonstration de ses qualités.

Par mail du 16 août 2021, M. [W] a répondu au salarié que « la question d’une APRS (FENNEC) est momentanément remise en cause » aux motifs que la proposition qu’il avait faite de sa désignation reposait sur des besoins en 2020 qui ne sont plus d’actualité et que « l’équipe Fennec a beaucoup progressé, au regard de cette progression, l’obtention de ton APRS ne revêt pas un caractère automatique », et lui a précisé qu’un point de situation serait effectué sur le sujet en début d’année 2022.

Par mail du 17 août 2021, le salarié a sollicité de son responsable une explication concernant le second motif mentionné dans le mail ci-dessus, en ces termes :

« Je comprends très bien des besoins qui n’en sont plus, même si cela est relativement décevant étant donné qu’elle m’est promise depuis 2019.

En revanche, j’ai du mal à comprendre le fait que l’évolution et la progression de notre équipe vienne remettre en cause l’obtention de celui-ci.

Reposait-elle uniquement sur le fait que tu souhaitais, pour reprendre tes termes exacts, « évincer » ou « virer » [Y] à cette époque ’

C’est comme ça que tu me l’as présentée lorsque j’étais sur le point de l’obtenir l’année dernière. Il fallait, à l’aide de celle-ci, que je prenne « l’ascendant » sur lui dans ce but.

Il me sera tout de même plus ou moins reproché de ne rien avoir fait à son encontre plus tôt mais il me sera aussi reproché, encore un peu plus tôt, d’avoir souhaité le faire.

Les choses s’étant améliorées, l’évolution et la progression de l’équipe est-elle dépendante de cette raison ’

Si ce n’est pas le cas, est-il possible, comme demandé plus haut, d’en avoir une brève explication ’ »

Dans sa réponse par mail du 23 août 2021, son responsable :

– indique, s’agissant de la progression de l’équipe Fennec, que l’équipe a été réorganisée et que [N] [S] a été nommé adjoint ;

– conteste les affirmations du salarié suivant lesquelles :

. il souhaitait « virer » ou « évincer » [Y], et indique avoir toujours dit « que je ne ferai rien sur sa personne sans l’avoir constaté personnellement et non rapporté » ;

. il a lié l’obtention de l’APRS par le salarié au licenciement de [Y] ; il indique que la proposition du salarié à cette habilitation était le résultat de la confiance qu’il lui portait ;

. l’APRS devait permettre au salarié de prendre « l’ascendant » sur [Y], et indique avoir dit que l’obtention de l’APRS donnerait au salarié la légitimité nécessaire pour notifier à [Y] les retouches éventuelles à effectuer ;

. il a été fait des reproches au salarié sur le fait d’avoir souhaité faire quelque chose contre [Y] puis de ne rien avoir fait plus tôt ;

Il est à observer que le responsable du salarié a tenu informé le responsable entretien et la responsable des ressources humaines de ces échanges, et que le salarié le savait puisque les mails des 16 et 23 août 2021 portent mention de leur communication à ces derniers, ce sous forme « CC » et non « CCI ».

Un entretien de parcours professionnel avec la responsable des ressources humaines a ensuite eu lieu le 25 août 2021. Au vu du compte-rendu versé aux débats, il n’a pas été question de l’habilitation APRS et le salarié n’a fait aucun commentaire.

Enfin, le salarié a adressé le 31 août 2021 à son responsable le mail suivant :

« Concernant le premier point, je me permets de faire une correction de ta petite correction : tu m’as parlé de l’APRS, il me semble, lors de l’entretien annuel de 2019. Je devais donc obtenir celle-ci en 2020. Tu m’as parlé en même temps du poste de chef d’équipe, en me remerciant plusieurs fois de t’avoir épaulé lorsque tu remplissais le poste de chef d’équipe et de chef d’atelier simultanément. J’avais en effet apporté une grosse contribution au poste de chef d’équipe et à notre atelier.

C’est toi qui m’a parlé du poste à plusieurs reprises, [Z] m’en avait aussi parlé lors de la remise de la prime exceptionnelle que j’ai reçue au retour des déplacements de [B].

Je ne souhaite pas revenir sur [Y] car ceci appartient au passé et son comportement a changé. Je tiens à préciser, pour ma part, que je n’ai jamais parlé de le virer, encore moins souhaité. Seulement de le « corriger » ou de lui parler lorsque cela a paru nécessaire ou judicieux.

Je reviendrai donc seulement sur quelques détails afin de répondre à ton dernier mail.

En revanche, mes termes sont exacts et ceux entre guillemets sont ceux que tu as prononcé.

Tu souhaitais le « virer » ou l’« évincer ». Tu as constaté nombre de ses fautes et non erreurs de tes propres yeux sans dire un mot ou faire quoique ce soit, elles se comptaient pourtant par dizaines et t’agaçaient tout autant. Preuve en est que tu avais des faits, avec pour exemple lorsqu’il signera deux tâches moteur en mon nom. L’une n’était clairement pas réalisée et l’autre était non conforme (montage et freinage à l’envers) signée elle aussi en mon nom.

C’est toi qui a souhaité nous réunir lorsque j’ai souhaité ne pas laisser passer cette fois-ci car j’étais directement impacté. Lors de cette entrevue, beaucoup de reproches me seront faits. Avec [A], vous me reprocherez tout de même, par exemple, de ne pas prendre assez de pauses ou de venir trop tôt au travail, ce qui pouvait le déranger ou le faire se sentir en retrait. Ce n’était pas fondé. Les seules fois où je suis venu plus tôt, c’est lorsque cela était nécessaire, et je ne voyais pas le rapport avec la situation.

Tu clôtureras cette entrevue en nous demandant « d’aller nous foutre sur la gueule dehors ». Je ne comprendrais malheureusement que trop tard la supercherie et le comportement quelque peu hostile envers moi lors de cette entrevu. Je verrai, bien trop tard, la mention S/O que tu avais déjà apposé à côté de ces tâches, signifiant que tu avais contrôlé et validé cette dernière sur AMS à l’aide de mes identifiants. C’est peut-être pour ça que tu as souhaité te concerter avec [A] avant cette entrevue, je ne le saurais jamais.

Ces mêmes identifiants que tu m’as plus ou moins obligé à te fournir car, pour reprendre une fois de plus tes termes, « cela se passe comme ça avec moi ». J’avais pourtant, au départ, refusé de te les fournir.

Plusieurs fois, ma signature sera apposée sur des choses que je n’ai même pas touchées, et où des « anomalies » étaient présentes.

J’irai d’ailleurs voir [R] sous peu afin de changer mon mot de passe et mettre fin à cette « pratique » car tu as aussi transmis ces derniers à [V].

C’est à moi, il me semble, de signer toutes mes tâches, sur le dossier de travail ET informatiquement.

Tu étais donc aussi en faute à ce moment-là, c’est certainement pour cette même raison que des reproches m’ont été faits plutôt que de « corriger » [Y], ne serait-ce qu’oralement. Ou simplement faire preuve d’honnêteté et de transparence avec moi.

Un fait parmi tant d’autres que tu as donc constaté et non qui t’ont été rapportés, hors tu « mouillais » aussi dedans.

[A] parlera aussi de le virer avant d’appeler [P] pour cette même raison lorsqu’on se rendra compte que la transmission arrière était signée mais non contrôlée/réalisée en plus d’un mauvais montage du ventilateur. Je ne saurais jamais ce qui s’est dit durant cet appel mais c’est moi qui serait convoqué, quelques temps plus tard et à la demande de [P], dans le bureau de [Q] lors de sa prise de poste.

A la suite de cet appel, [A] mettra en place un classeur de « sur-contrôle », en plus des contrôles normaux qu’imposent déjà notre profession afin d’éviter des problèmes techniques ou, pour reprendre vos termes, d’un « accident en bout de piste ». Tu avais donc, une fois de plus, bien conscience des faits et non de choses rapportées.

C’est toi qui choisira de mettre un terme à ce classeur. Je demanderai une entrevue à ce moment-là, car utiliser le terme « virer » me paraissait exagéré car je comprenais que malgré moi je faisais partie de la situation. Ma fiche de tâche ou de poste m’impose de signaler les anomalies, elles furent nombreuses et tu le sais tout autant que moi.

Cette entrevue, au choix de [A], se déroulera avec [J] et lui-même. Je parlerai ici d’un Retex [retour d’expérience], c’est [A] qui me précisera que ce n’était pas utile et que cela engendrerait des problèmes.

Pourtant, lorsque tu parleras à [Q] et que je m’entretiendrai avec lui plus tard concernant l’APRS, il sera question d’être capable de rédiger un Retex et de prendre des responsabilités. Cela ne m’a donc pas été reproché mais presque étant donné que les faits étaient maintenant trop anciens pour faire quelque chose. Il ne s’agit donc pas d’une « pensée » comme tu le précises.

Un peu plus tard, on m’isolera et je serai mis à l’écart de l’équipe, on me fera travailler tout seul pour une longue période ou dès que c’était possible. Tu reviendras me dire que tu n’auras « aucun état d’âme » envers [Y] lorsque tu seras énervé par le fait qu’il t’ai posé une feuille de congé sur ton bureau sans te consulter.

C’est dans ces eaux là que tu me prendras à part pour me parler de l’APRS, dans le but de prendre l’ascendant sur lui.

Concernant la légitimité dont tu parles dans ton mail, de lui dire les retouches à effectuer, c’est ce que je faisais déjà depuis plus d’un an, pour notre bon fonctionnement.

Je n’avais donc pas besoin d’APRS pour ça.

Les choses pour mon APRS s’accéléreront en même temps que les fautes dont vous vous rendrez compte ou que vous constaterez, en plus de son comportement, sans rien dire ou faire, avant mes congés d’été que tu cites précédemment. Tu me demanderas de passer par le bureau de [Q] avant mes vacances.

C’est lors de mon entrevue avec lui, qu’il me précisera que tu l’avais mis au courant que quelque chose devait être fait à l’encontre de [Y], pour diverses raisons. Il me précisera que je t’avais apparemment caché des choses concernant [Y], et que cela aurait pu t’empêcher de prendre tes responsabilités au vu de la situation.

Il me demandera donc si je serai capable de rédiger un Retex le moment venu.

Etant très confus, je lui ai précisé que je te demanderai des explications concernant tout ceci.

A mon retour de congés, tu ne m’adresserais quasiment plus la parole et ne me répondais pas toujours à mes questions ou lorsque je te parlais. Tu mettras plus d’un mois à m’accorder une discussion et, lorsque je te demanderai des explications concernant les choses que j’aurai pu te cacher, tu me préciseras que je m’attache trop aux petits détails et que je me prend la tête pour rien. Ici, les termes sont encore exacts. Tu mettras un terme à la discussion quelques secondes plus tard, prétextant que tu avais trop de travail. Cette courte discussion me fera vriller pour de bon, s’en suivra mon arrêt de travail dont je me serai bien passé.

Je suis une des rares personnes de notre équipe à n’avoir commis aucune faute professionnelle, je serais pourtant le plus « corrigé ». Une seule erreur sans gravité sera faite sur la tête rotor de l’AYO, que nous avons d’ailleurs commise ensemble. On me demandera de passer un appel au client en ton absence, c’est là que je serais convoqué à la demande de [P] où l’on me reprendra et me reprochera d’avoir « shunté » ma hiérarchie, avant de me pardonner mes « erreurs de jeunesse ». Tu étais présent dans le bureau à ce moment-là, tu rigolais lorsqu’on l’a quitté.

C’est dommage de lire autant de mensonges sur ton mail, mais je sais que tu as toujours tout su tourner à ton avantage pour ne pas te mouiller ou te sortir d’histoires que tu avais parfois toi-même provoqué, quitte à faire passer les autres pour des abrutis.

Tu as été bien soutenu dans toute cette histoire, tu devrais remercier ceux qui t’ont suivi dans tes démarches, aussi malfaisantes et malveillantes fussent-elles.

Je ne m’attendais pas à beaucoup mieux, merci d’avoir attendu que je sois en arrêt de travail pour ouvrir un poste de chef d’équipe adjoint ainsi que l’APRS qui va apparemment avec, si je comprends bien ton dernier mail. Aucun appel d’offre pour celui de chef d’équipe que je remplissais déjà en grande partie, celui d’adjoint ouvert pendant mon arrêt de travail. Arrêt que vous aurez habilement ou maladroitement provoqué.

J’ai bien compris que ma situation et mon évolution décadente résultait de quelque chose de personnel et non de professionnel, il faudrait être idiot pour ne pas l’avoir compris.

J’ai eu le malheur d’essayer de parler de tous les coups bas que l’on a pu me faire, cela m’a desservi au plus haut point et aura empiété sur ma santé en quelques mois, en plus de complètement bloquer mon évolution au sein de la société qui m’était pourtant chère.

Je pouvais très bien me passer d’un poste de chef d’équipe ou d’adjoint, je n’avais d’ailleurs rien demandé à la base. C’est vous qui en avez parlé dès le début, certainement le temps que je fasse « tampon » pour les autres. L’APRS représentait mon autonomie totale, que j’avais déjà à 23 ans, pour celle-ci je suis vraiment déçu ».

Pour justifier ces dires, le salarié produit :

– quelques messages échangés avec son responsable en juin 2019 et jusqu’au 8 juillet 2019 et en octobre 2020 qui caractérisent uniquement de bonnes relations entre eux et des demandes de conseils de la part du salarié lors d’une mission à [Localité 6] où il a été envoyé avec un collègue [Y] : il relate que [Y], qu’il apprécie, s’est mis à dos l’équipe de travail, que lui réalise les tâches de travail pendant que [Y] « fait des étiquettes et bouge des cartons », et qu’il craint pour ses relations soit avec l’équipe de travail soit avec [Y] suivant qu’il « lâche » ou non [Y] ;

– un échange de messages des 10 et 11 juillet 2019 avec un collègue [Y] : [Y] s’excuse auprès du salarié, lui dit tenir à lui et lui propose de discuter ; le salarié répond refuser ses excuses et ne pas souhaiter discuter ;

– un échange de message du 21 février 2020 avec un salarié [A] auquel il indique souhaiter un blâme contre un salarié non nommément désigné en raison d’un manquement de ce dernier dans l’exécution d’une tâche de travail ;

– des feuilles de suivi de réalisation de tâches du 20 novembre 2019, du 16 mars 2021 et du 5 mai 2021, des pages d’un agenda du 18 au 27 février 2019 mentionnant des tâches de travail, une page « compte-rendu matériel » du 7 juillet 2021 et un état des heures de travail de juin 2019 du salarié signé par lui et par l’employeur, qui n’établissent pas l’usage des identifiants de signature électronique du salarié par des un ou des tiers.

Il en résulte que le salarié ne caractérise en rien l’inaction de son responsable face à de nombreuses fautes professionnelles d’un collègue « [Y] », dont la signature de deux tâches en faisant usage de son nom, la communication contrainte à son responsable de ses identifiants de signature électronique et leur usage par ce dernier, et le soutien d’autres salariés dans des démarches malveillantes et malfaisantes de son responsable à son endroit.

Au vu de ces éléments, il est à considérer que le salarié a, dans un mail adressé à son seul responsable hiérarchique, mais dont il pouvait raisonnablement penser que le responsable entretien et la responsable des ressources humaines en seraient également destinataires puisqu’il savait que tel avait été le cas de ses échanges précédents avec son responsable, émis à l’encontre de ce dernier des accusations portant sur de graves manquements professionnels et mis en cause également d’autres salariés non nommément désignés relativement à leur soutien dans des démarches malveillantes et malfaisantes de son responsable à son endroit, accusations et mises en cause dont le bien-fondé n’est pas établi. Par ailleurs, le salarié invoque pour justifier ce message la privation injuste d’une habilitation APRS promise alors qu’il n’invoque pas de harcèlement moral et n’établit pas non plus avoir, comme il l’allègue, informé l’employeur d’un lien entre son arrêt de travail et un harcèlement moral, qu’il est déterminé que l’habilitation APRS avait été envisagée mais non promise au salarié, et qu’il avait été expliqué à celui-ci, qui l’avait admis, qu’elle ne correspondait plus alors aux besoins de l’entreprise ; de fait, les propos du salarié s’analysent en un « règlement de comptes » injustifié envers son responsable.

La liberté d’expression trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à d’autres salariés, le respect dû à la hiérarchie, et la préservation d’une certaine harmonie entre les membres du personnel, et, en présence de graves accusations infondées portées par le salarié à l’encontre de son supérieur hiérarchique et la mise en cause également infondée d’autres salariés non nommément désignés, l’employeur était légitime à sanctionner le salarié, et la sanction prononcée, tenant en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, est proportionnée aux circonstances de l’espèce.

En conséquence de ces éléments, le licenciement n’est pas intervenu en violation de la liberté d’expression du salarié, et n’est donc pas nul, et n’est pas non plus sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré a « confirmé » le licenciement, alors qu’il devait uniquement être statué sur sa nullité et son bien-fondé. Il sera infirmé sur ce

point et confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes tendant à déclarer nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse le licenciement ainsi que de ses demandes financières subséquentes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour caractère brutal et vexatoire du licenciement

Le premier juge a débouté le salarié de cette demande sans motiver cette décision.

Lorsque les circonstances entourant le licenciement sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée. La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les conclusions de M. [U] ne contiennent aucun moyen de droit ni de fait à l’appui de cette demande doit donc être rejetée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [U] sera condamné aux dépens de première instance, par confirmation du jugement déféré, et aux dépens exposés en appel.

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de rejeter les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Dax le 20 novembre 2023 hormis en ce qu’il a confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à confirmer le licenciement,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] [U] aux dépens exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,