Cour d’appel, 7ème Ch Prud’homale, 15 octobre 2026, RG n° 23/02588

7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°261/2026

N° RG 23/02588 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TW6Z

Mme [G] [M]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : F 22/00013

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-MALO

Copie exécutoire délivrée

le : 15/10/2026

à :

– Me Claire LE QUERE,

– Me Anne BOIVIN-GOSSELIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, faisant fonction de Président,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Juin 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [V], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 15 octobre 2026, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 24 septembre précédent par mise à disposition au greffe comme les parties en ont été avisées,

****

APPELANTE :

Madame [G] [M]

née le 25 Mars 1976 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Claire LE QUERE de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] SAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo sous le numéro 399 073 121, dont le siège social est sis actuellement [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal Monsieur [O], domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-MALO

Représentée par Me Anne BOIVIN-GOSSELIN,Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1], dont M. [O] est le Président, exploite une entreprise spécialisée dans la fabrication et la vente de menuiseries en aluminium.

Le 12 septembre 2016, Mme [G] [M] a été embauchée par la SAS [1] en qualité de conductrice de travaux, catégorie ETAM niveau F, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Sa rémunération était fixée à une somme de 3370 euros mensuels bruts pour un horaire

hebdomadaire de 39 heures, outre une prime annuelle.

La relation de travail est régie par la convention collective du Bâtiment ETAM.

La salariée était affectée au siège social implanté à [Localité 4], transféré en 2017 à [Localité 5]).

En 2020, la SAS [1], confrontée à des difficultés économiques, a mis en oeuvre diverses mesures de réorganisation, une période de chômage partiel et une refonte structurelle de son organisation, la conduisant à supprimer le poste de conducteur de travaux occupé par Mme [M]. La société employait 19 salariés au 31 décembre 2020 (attestation Pôle emploi).

Le 1er février 2021, Mme [M] a été convoquée à entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique.

Le 10 février 2021, la SAS [1] lui a notifié son licenciement pour cause économique, lié à la suppression du poste de conducteur de travaux et à l’impossibilité de reclassement, en précisant n’y avoir lieu à application de critères d’ordre, dans la mesure où la salariée était la seule de sa catégorie professionnelle.

Mme [M] ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail a pris fin le 3 mars 2021.

***

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête du 7 février 2022 afin de voir :

– Condamner la SAS [1] au paiement de :

– 12 251,23 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 225,12 euros de congés payés afférents,

– 1 138,97 euros, pour perte des droits à contrepartie obligatoire en repos et défaut d »information,

– Dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement pour motif économique,

– condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

– 7 238,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 723,84 euros au titre des congés payés afférents,

– 21 714, 60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– à titre très subsidiaire, dire et juger que la SAS [1] n’a pas respecté les critères d’ordre et l’ordre des licenciements,

– condamner la SAS [1] au paiement de 21 714,60 euros en réparation du préjudice subi,

– Dire que ces sommes produiront intérêts,

– Ordonner la remise de bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir,

– Débouter la SAS [1] de toutes ses demandes,

– Condamner la SAS [1] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article

700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

– Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :

A titre principal : juger que le licenciement pour motif économique de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, et au rejet de ses demandes indemnitaires relatives à la contestation du licenciement.

– A titre subsidiaire : limiter les dommages-intérêts, compte tenu de l’absence de préjudice au minimum prévu par l’article L 1235-3 soit la somme de 10 857 euros,

– Sur les critères d’ordre du licenciement :

A titre principal : juger que la SAS [1] a respecté les critères d »ordre et l’ordre des licenciements et débouter Mme [M] de sa demande d’indemnisation du préjudice subi sur le fondement du respect des critères d’ordre et l’ordre des licenciements.

A titre subsidiaire : limiter les dommages-intérêts à la somme de 1 000 euros, en l’absence de préjudice, la salariée ayant retrouvé un travail moins d’un mois après la mise en ’uvre de son licenciement,

– sur les heures supplémentaires, débouter Mme [M] de ses demandes,

– sur la perte des droits à contrepartie obligatoire en repos et défaut d’information, débouter Mme [M] de sa demande.

En tout état de cause :

– condamner Mme [M] au paiement de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par jugement en date du 13 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

– Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

– Condamné Mme [M] à verser la somme de 250 euros à la SAS [1], au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– L’a condamnée aux entiers dépens.

***

Mme [M] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 2 mai 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 10 janvier 2024, Mme [M] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

– Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 12 251,23 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1225,12 euros de congés payés afférents, sauf à parfaire

– Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 1138,97 euros pour perte des droits à contrepartie obligatoire en repos et défaut d’information, sauf à parfaire

– Dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique de Mme [M]

– condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

– 7 238, 40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 723,84 euros au titre des congés payés afférents ;

– 21 714, 60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre très subsidiaire,

– Dire et juger que la SAS [1] n’a pas respecté les critères d’ordre et l’ordre des licenciements

– condamner la SAS [1] au paiement d’une indemnité de 21 714,60 euros en réparation du préjudice subi par Mme [M]

– Dire que ces sommes produiront intérêts,

– Ordonner la remise de bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir

– Débouter la SAS [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires

– Débouter la SAS [1] de toute demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– Condamner la SAS [1] au paiement d’une indemnité de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par Mme [M] tant en première instance qu’en cause d’appel

– Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 12 octobre 2023, la SAS [1] demande à la cour de :

« – Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo le 13 avril 2023 en ce qu’il :

– Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

– à titre principal :

– Dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– Débouté en conséquence Mme [M] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires relatives à la contestation du licenciement ;

A titre subsidiaire

– Limiter les dommages-intérêts compte tenu de l’absence de préjudice au minimum prévu par l’article l 1235 trois mois soit la somme de 10 857 euros

Sur les critères d’ordre du licenciement

À titre principal

– Dit et jugé que la SAS [1] a respecté les critères d’ordres et l’ordre des licenciements

– Débouté en conséquence madame [M] de sa demande d’indemnisation du préjudice subi sur le fondement du respect des critères d’ordre et l’ordre des licenciements ;

A titre subsidiaire

– Limiter les dommages-intérêts à la somme de 1 000 euros en l’absence de préjudice la salariée ayant retrouvé un travail moins d’un mois après la mise en ’uvre de son licenciement ;

Sur la créance d’heures supplémentaires

à titre principal

– Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires formulées au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

– Débouté Mme [M] de sa demande de réparation pour perte des droits à contrepartie obligatoire en repos et défaut d’information ;

En tout état de cause

– Condamner Mme [M] à verser à la société [1] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner Mme [M] aux entiers dépens.  »

***

Par ordonnance en date du 13 mars 2025, la cour a ordonné une injonction aux parties et à leurs conseils de rencontrer un médiateur . Les parties ayant adhéré au processus de médiation judiciaire, un délai leur a été accordé jusqu’au 12 décembre 2025 pour trouver un accord dans le litige.

Par courrier du 2 octobre 2025, le médiateur a informé la cour que les parties n’étaient pas parvenues à aboutir à un accord.

Le 19 décembre 2025, le conseil de la société [1] a sollicité la fixation du dossier à la prochaine audience utile.

Le 4 mars 2026, les parties ont été informées de la fixation de la clôture de l’instruction au 26 mai 2026 et de l’affaire à l’audience rapporteur du 2 juin 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. [H]).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l’absence d’un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

Il est rappelé que Mme [E] occupait depuis le 12 septembre 2016, le poste de conductrice de travaux avec pour mission de :

– » analyser les CCTP,

– préparer les devis,

– réaliser les plans d’exécution,

– assurer l’interface entre notre entreprise et les différents corps de métiers, les maîtres d’oeuvre et les architectes,

– analyser les fiches de fabrication,

– gérer les approvisionnements,

– assurer la prise de côte,

– conduire les chantiers en réalisant son suivi et en anticipant l’organisation des poseurs. »

Affectée au siège social, elle devait effectuer tous les déplacements professionnels nécessaires au bon déroulement de la mission, et notamment sur les chantiers.

Au soutien de l’infirmation du jugement, Mme [M] maintient sa demande de rappel de salaire de 12 251.23 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents de 1225.12 euros, sur la période triennale non prescrite allant de mars 2018 à décembre 2020.

Elle fait valoir que :

– rémunérée sur une base forfaitaire de 39 heures par semaine, elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires sans être désintéressée par l’employeur, resté sourd à ses réclamations sous prétexte que la salariée autonome dans l’exercice de ses fonctions, n’avait pas l’accord préalable de la Direction de travailler au-delà des heures contractuelles. Elle fait valoir que la réalisation des heures supplémentaires était inéluctable au regard de ses missions de conductrice de travaux, que le dirigeant avait parfaite connaissance des dépassements horaires mais refusait d’accéder aux demandes de la salariée. Elle a fait part de la problématique dès le 12 juin 2019 de sa charge de travail excessive à la médecine du travail.

La société [1] conclut au rejet de la demande en ce que :

– la salariée a établi des relevés d’heures de travail pour les besoins de la procédure, entachés d’incohérences et d’erreurs flagrantes- durant ses absences- non corrigés en cause d’appel,

– elle n’a transmis aucune réclamation, notamment lors des entretiens annuels 2018 à 2020, en lien avec des éventuelles heures supplémentaires dues ou non récupérées ;

– sa charge de travail n’exigeait pas le recours à des heures supplémentaires, notamment à compter de 2020 lorsque l’activité de la société a considérablement diminué ;

– le dirigeant de l’entreprise familiale qui lui accordait une latitude pour organiser son emploi du temps, a rappelé début 2021 à la salariée, semblant prolonger artificiellement sa présence dans les locaux sans motif, qu’elle ne devait pas réaliser d’heures supplémentaires sans son accord préalable ;

– cette situation était d’autant plus anormale que le nombre de chantiers diminuait ;

– les doléances de la salariée auprès du médecin du travail qui les a reproduites avec prudence ne suffisent pas à établir la réalité de l’amplitude horaire et de la surcharge de travail.

En l’espèce, Mme [M] verse aux débats :

– son contrat de travail prévoyant « un horaire hebdomadaire habituel de 39 heures » en contrepartie d’une « rémunération forfaitaire de 3 370 euros comprenant le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes effectuées jusqu’à la 39 ème heure ».

Il était stipulé que la salariée s’engage à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de sa propre initiative sans en avoir eu l’autorisation exprès de sa Direction.

– ses bulletins mentionnant une rémunération forfaitaire sur la base de 169 heures par mois.

– des tableaux dactylographiés sur lesquels sont reportés depuis le 7 septembre 2017 et le 31 décembre 2020, les heures de début et de fin de travail, avec les mentions des pauses méridiennes, ainsi que le total obtenu par semaine civile en moyenne de 43 heures, sur une base quasi-invariable :

– du lundi au jeudi : 8 heures- 12h30 et 13h30-18 heures

– le vendredi 8h-12h30 et 13h30-16 heures.

Ils comportent des annotations personnelles à compter de janvier 2020 en référence à des mails, qu’elle n’a pas produit aux débats.

– un décompte des heures supplémentaires sur la période non prescrite du 1er mars 2018 au 31 décembre 2020 figurant dans ses conclusions d’où il ressort un total de 12 251.23 euros représentant les heures supplémentaires impayées sur la période considérée (22 mois):

– au titre de l’année 2018 : 3 207.93 euros,

– au titre de l’année 2019 : 3 596.77 euros,

– au titre de l’année 2020 5 446.63 euros.

– le courrier recommandé du 31 janvier 2022 de son conseil sollicitant – après la rupture conventionnelle du 31 mars 2021- le paiement d’heures supplémentaires, non chiffrées, au-delà des 39 heures contractuelles.

– un extrait de son dossier médecine du travail :

– lors de la visite périodique le 21 juin 2019 :  » RAS depuis 2016 . Va sur les chantiers secteur sud de [Localité 6] jusqu’à [Localité 7]; (..) charge de travail élevée, disproportionnée par rapport au temps de travail, a déjà tiré la sonnette d’alarme, fait au moins 43 heures par semaine, contrat à 39 heures ; [B] stress 10/10 de septembre 2018 à avril 2019; désormais 4.5 /10; pas de soutien des collègues ni de la direction; évoque un burn out d’un collègue qui serait parti; horaires : 7h30- 18h30 en général ; part à 16h le vendredi ; pas de travail à domicile, est allée au travail à [Localité 8]; nouveaux locaux à [Localité 9] depuis 2017. Manifestations cliniques, plaintes : lombalgies +, suivie par ostéo (..) Sommeil bon mais réveils précoces; céphalées, vertiges : 0; traitement : 0 (..) « Préconisation d’un écran fixe, d’un repose pied et d’un fauteuil avec bon soutien lombaire. A revoir en novembre 2019.

– le 13 décembre 2019 :  » pas d’arrêt depuis juin 2019. Il y aurait eu un clash  » grosse explication de texte » avec l’employeur.  » on n’est pas en phase ». Recrutement d’un 2ème conducteur de travaux, ce qui rééquilibre la charge de travail. Dit avoir pris du recul. Horaires : 7h30-18h30 ( idem qu’en juin 2019). Part à 16 h le vendredi.

N’a pas eu de nouveau fauteuil ni d’écran fixe, ne les a pas réclamés, ce n’était pas sa priorité.

Sommeil correct ; humeur stable, moral bon, pas de lombalgie, a des semelles orthopédiques, va voir un ostéo, va  » moins  » au travail à reculons. [B] stress 5/10. Ambiance: ça va du fait de l’arrivée des nouveaux collègues. » Préconisation d' »un écran fixe, d’un repose pied et d’un fauteuil avec bon soutien lombaire. A revoir en juin 2020.

– le 9 juillet 2020  » amélioration de sa relation avec employeur mais persistance de grande amplitude horaires sans compensation. Deuxième conducteur de travaux mais elle se retrouve seule depuis peu (suicide). A été éprouvée mais va mieux depuis que le bureau de son ex collègue a été vidé. Pas de troubles du sommeil mais réveil précoce du lundi au vendredi.

A revoir si nécessaire. »

– le témoignage de M.[P], ancien collègue dessinateur (mai 2018-juin 2019) confirmant que lorsqu’il arrivait à son poste le matin avant 8 heures, Mme [M] était déjà présente dans les locaux de l’entreprise ; qu’elle ne prenait pas de longue pause et partait déjeuner après 12h30 et reprenait pour 13h30 ; qu’elle était encore présente quand il quittait l’entreprise après 17h30 et elle quittait le bureau après 16 heures le vendredi. Il soutient pour sa part avoir reçu des remarques du dirigeant sur ses horaires de travail alors qu’il travaillait plus de 39 heures par semaine, « le directeur étant au courant des horaires des salariés travaillant dans les bureaux ».

Les éléments fournis par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est constant que Mme [M] avait la qualité d’ETAM et n’avait signé aucune convention de forfait, de telle sorte que la prétendue autonomie de l’intéressée, alléguée par l’employeur, ne constitue pas un critère pertinent pour écarter les heures supplémentaires revendiquées par la salariée.

L’argument selon lequel Mme [M] n’a pas été autorisée préalablement à effectuer des heures supplémentaires est dénué de portée dès lors que l’employeur qui est comptable des heures effectuées par ses salariés ne pouvait ignorer qu’en fonction des nécessités du poste qu’elle occupait et de ses déplacements, l’intéressée pouvait être conduite à réaliser des heures dépassant le cas échéant la durée contractuelle des 39 heures hebdomadaires.

La société [1] à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, verse aux débats :

– la copie des agendas professionnels de Mme [M] sur la période de février 2018 à février 2021, sur lesquels figurent les heures de ses réunions, de ses formations et déplacements sur chantiers organisés pour des réunions de travail, des visites avec la maîtrise d’ouvrage, la maîtrise d’exécution ou le bureau technique (pièce 25)

– des tableaux répertoriant, pour chaque année (2018 à 2020 /pièces 16 à 18) les heures des rendez-vous professionnels de la salariée (agenda), des heures d’envoi des mails allégués par la salariée (premier et dernier chaque jour), de ses notes de frais (repas/ achat gasoil) faisant apparaître que Mme [M] fixait rarement des rendez-vous extérieurs avant 8 h30 et au -delà de 16h/16h30.

Mme [M] qui invoque la transmission de mails à partir de sa messagerie professionnelle en dehors des heures de travail (avant 8 heures ou après 18 heures) se garde toutefois de produire le moindre mail à l’appui plaçant la cour dans l’impossibilité de vérifier s’il s’agissait d’une consultation de mail, d’un simple transfert de documents sans commentaire, ou bien d’un message à une directive nécessitant une réponse immédiate et urgente. En tout état de cause, l’envoi de mails matinaux ou tardifs est insuffisant à établir la réalisation des heures supplémentaires revendiquées par l’intéressée laquelle pouvait accéder à sa messagerie professionnelle avec son téléphone.

Comme le souligne l’employeur, les tableaux produits par la salariée révèlent des erreurs manifestes en ce qu’elle a englobé dans le décompte de son temps de travail des périodes d’absences sans procéder à la rectification en cause d’appel malgré les critiques non sérieusement contestées de l’employeur, concernant :

– par exemple des journées sans solde les 9 et 11 mai 2018 , le 5 février 2019 (obsèques)

– des jours fériés,

– des absences pour des rendez-vous personnels, par exemple le 14 mars 2018 dès 17h30, le 16 mars 2018 dès 12 heures, le 25 mai 2018, le 21 novembre 2018, le 22 juillet 2019 de 12h à 14h, le 2 août 2019, le 16 octobre 2019,

– des demi- journées ou journées « offertes » par l’employeur, par exemple le 21 décembre 2018 après le repas de Noël 2018, le 8 février 2019 pour le départ en congés pour les sports d’hiver,

– des jours de fermeture de l’entreprise.

S’agissant des temps de trajet nécessaires pour se rendre entre le siège social de [Localité 10] et les chantiers extérieurs, dont il n’est pas contesté par l’employeur qu’ils doivent s’analyser en du temps de travail effectif, il apparaît que les décomptes de durée du travail Mme [M] sont incohérents voire peu crédibles sur la base des rendez-vous professionnels transcrits sur son agenda professionnel.

Alors que la salariée soutient qu’elle devait effectuer des heures supplémentaires pour satisfaire les déplacements, de l’ordre de 11 par semaine en 2018, 10 en 2019, 11 en 2020 et 10 en janvier 2021 et que ses temps de trajet n’étaient pas intégrés dans son agenda professionnel, il ressort des exemples cités dans ses conclusions que :

– Mme [M], dont il n’est pas contesté qu’elle disposait d’une autonomie pour programmer elle-même ses déplacements sur les chantiers, fixait sur son agenda des rendez-vous très rapprochés, sans prise en compte des distances et du temps de réunion, ce qui interroge sur la réalité de ses déplacements sur site :

– le 22 février 2019, le premier rendez-vous fixé à 8h30 au CHP de [Localité 11], distant de 50 km du siège social ( 35 mn) est suivi immédiatement d’un second rendez-vous fixé à 9 heures sur un chantier à [Localité 12] (situé à 41 km avec un délai de route de 32 mn) et d’un troisième rendez-vous à 9h30 à la mairie de [Localité 13], distant de 36 km ( 36 min).

– il en est de même le 7 octobre 2019, pour le premier rendez-vous à 9 heures à [Localité 14] (44) sirué à 165 km du siège social ( 1h40), suivi 30 minutes plus tard d’un second rendez-vous dans la région de [Localité 6] (le Rheu)

– le 2 mai 2020 correspondant à un samedi non travaillé ne coïncide pas avec le rendez-vous allégué à [Localité 15] à 8 h30 comme indiqué dans les conclusions et non repris dans l’agenda.

– le 7 mai 2020, le rendez -vous fixé à 10 heures sur le chantier de [Localité 16], situé à 74 km du siège social, et non à 166 km comme indiqué dans les conclusions, ) représente un délai de route d’environ 55 minutes et non pas d’une heure 40 mais comme allégué, ce qui permettait aisément à la salariée de partir du siège social à une heure trop matinale.

Les nombreuses incohérences affectant les mentions figurant sur les agendas remplis par la salariée remettent en cause l’effectivité de ses déplacements sur site et les amplitudes horaires de travail alléguées.

L’analyse des notes de frais transmis à son employeur durant les années 2018 à 2020 remet en cause les allégations de la salariée au titre des pauses méridiennes situées de manière systématique dans le même créneau (12h30-13h30) (pièces 16 à 18).

Mme [E] par ailleurs ne fournit aucune explication cohérente sur le fait qu’elle ait maintenu un rythme de travail élevé et quasi-constant de 43 heures hebdomadaires durant la période en cause ( mars 2018-décembre 2020) alors que dans le même temps, un second conducteur de travaux a été recruté pour faire face à un accroissement d’activité (2019) et l’entreprise a enregistré en 2020 une chute drastique de ses chantiers, ce qui impactait nécessairement la charge de travail de la salariée.

De même, il ressort que le dirigeant décrit comme vigilant sur le respect par le personnel des horaires contractuels et sur l’absence d’heures supplémentaires sans son accord, ce que confirme M.[Q] [P] (ancien dessinateur mai 2018-juin 2019), a interpellé Mme [M] par un mail du 13 janvier 2021 l’interrogeant sur le fait que la salariée  » avait depuis quelques jours une amplitude horaire supérieure à l’accoutumée, que ce soit l’heure de d’arrivée ou de départ » au bureau (pièce 10). L’appelante qui ne présente aucune demande d’heures supplémentaires se rapportant au mois de janvier 2021 se garde de répondre au questionnement de son employeur sur les tâches à remplir, sauf à répliquer dans des termes généraux que son dirigeant  » lui met une pression forte sur ses horaires [des 39 heures contractualisées] en faisant des réflexions qu’elle ne peut plus supporter, sachant qu’elle est bien au-delà des 39 heures hebdomadaires  » et à lui proposer une médiation dans le cadre de son assurance protection juridique.

Le témoignage de M.[P] selon lequel Mme [M] se trouvait dans les locaux de l’entreprise avant 8 heures et après 17h30, avec une pause méridienne, ne permet pas d’accréditer la régularité d’une fréquence quotidienne de journées de travail aussi longues durant la période en litige (mars 2018- décembre 2020), étant rappelé que M.[P] n’était lui-même salarié de l’entreprise que durant 13 mois

( mai 2018 – juin 2019).

Les décomptes établis par Mme [E] dont il ne ressort pas des débats que l’importance de ses tâches exigeait la réalisation d’heures supplémentaires au-delà des 39 heures contractuelles sans l’accord exprès de l’employeur, ne seront pas retenus au regard des erreurs et incohérences flagrantes remettant en cause la fiabilité des durées de travail retranscrites.

Dans ces conditions, la cour a la conviction que Mme [M] n’a pas réalisé des heures supplémentaires au cours de la période en cause . C’est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande de la salariée à ce titre.

2- sur la perte des droits à contrepartie obligatoire en repos et défaut d’information

L’appelante maintient sa demande en paiement de la somme de 1 138.97 euros pour la perte des droits à contrepartie obligatoire en repos et défaut d’information sur les droits à repos compensateurs.

L’employeur s’oppose à cette demande faute de réalisation d’heures supplémentaires au-delà des 39 heures contractuelles.

Compte tenu du rejet de sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme [M] est mal fondée à obtenir une indemnité au titre de la perte des droits à contrepartie obligatoire en repos.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent conventionnel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Ce contingent d’heures supplémentaires est de 300 heures selon la convention collective applicable aux ETAM du bâtiment (article 4.1.2).

Sauf disposition conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Selon l’article D 317-11 du code du travail, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Toutefois, Mme [M] n’ayant pas réalisé d’heure supplémentaire au-delà du contingent conventionnel n’est pas fondée à se prévaloir d’un défaut d’information sur les droits à repos compensateurs. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

3- sur la cause économique du licenciement

Les premiers juges ont retenu l’existence du motif économique du licenciement au motif que « la société [1] fait état d’une baisse significative de son chiffre d’affaires sur deux années glissées et complètes d’exercice comptable passant de 3 002 240 euros au 30 avril 2020 à 2 226 936 euros au 30 avril 2021, équivalent à une chute du chiffre d’affaires de plus de 25 %. L’attestation de l’expert-comptable qui concerne les chiffres d’affaires mensuels de 2018 à 2021 permet de comparer la période dite contemporaine d’août 2020 à janvier 2021, à la même période de l’année précédente, (..) qui représente une chute de plus de 33 %. ».

Au soutien de l’infirmation du jugement, la salariée soutient que les premiers juges n’ont pas répondu à ses moyens opposants et se sont fondés sur une seule attestation de l’expert comptable alors qu’il lui appartenait de rapporter la preuve d’une diminution significative de son chiffre d’affaires ou encore de ses commandes sur deux trimestres consécutifs comparativement à l’année précédente, que la pièce sur l’évolution du chiffre d’affaires mois par mois sur les 4 dernières années a été établie par l’employeur pour les besoins de la cause, avec des chiffres d’affaires annuels figurant sur son compte de résultat ; que la nouvelle attestation du comptable du 1er février 2023 reprenant les chiffres d’affaires (2019-2021) n’établit pas l’existence des difficultés économiques sérieuses au travers de la baisse significative du résultat, critère exigé par la jurisprudence (144 680 euros en janvier 2020 et 158 802 euros en janvier 2020). Elle ajoute que la société développe des raisons macro et micro économiques sans apporter d’élément de preuve et demeure taisante sur le prêt garanti par l’Etat accordé dans le cadre de la crise Covid 19 qu’elle ne semble pas avoir utilisé en vue de favoriser la pérennité de l’emploi.

L’employeur rétorque pour sa part :

– le ralentissement de l’activité du secteur du bâtiment, de l’ordre de 18%, impactée par la crise sanitaire des années 2020-2021,

– ce contexte général a marqué un coup d’arrêts à nombre de projets de construction ou de rénovation pour lesquels l’entreprise fabriquant des menuiseries de qualité et intervenant, principalement au profit de collectivités publiques et d’entreprises dans des commandes de bâtiments industriels et commerciaux, a été confrontée à des pratiques particulièrement agressives de ses concurrents ;

– elle a subi durant toute l’année 2020 une diminution très importante de son chiffre d’affaires de plus de 25 % (2 226 936 euros au 30 avril 2021 au lieu de 3 002 240 euros au 30 avril 2020) et la ramenant à un résultat inférieur à celui de 2019. Son résultat était déficitaire au 30 avril 2021 (- 71 209 euros) alors qu’elle avait enregistré un bénéfice de plus de 327 000 euros au 30 avril 2020.

– elle a alors adopté des mesures d’adaptation au cours de l’année 2020, en cessant de recourir à l’intérim des poseurs en dehors des renforts exceptionnels rendus nécessaires par l’activité de chantiers, en pratiquant le chômage partiel durant plusieurs mois, en réduisant la masse salariale et profitant notamment de deux départs de salariés non remplacés, avant d’envisager le 1er février 2021 (convocation) la suppression du poste de conducteur de travaux occupé par Mme [M].

– dans ce contexte, le dirigeant qui exerçait les fonctions de conducteur de travaux avant le recrutement de Mme [M] a repris les fonctions techniques, en sus de ses fonctions de direction, et les autres attributions ont été réparties entre les salariés. Aucun recrutement de conducteur de travaux n’a été effectué par la suite.

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;(….)

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Depuis l’ordonnance du 20 décembre 2017 si la société est rattachée à un groupe les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national. C’est à l’employeur qu’il incombe de démontrer, dans le périmètre pertinent du groupe, la réalité et le sérieux de la cause économique invoquée dans la lettre de licenciement.

La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en ’uvre de la réorganisation.

La réalité du motif économique invoqué à l’appui d’un licenciement s’apprécie à la date de ce licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

La cour doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais aussi vérifier que le motif invoqué par l’employeur remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail ; ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

– la réalité de la cause économique, c’est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l’entreprise ;

– la réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi, ou de la modification du contrat de travail ;

– l’existence d’un lien de causalité entre le contexte économique de l’entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l’entreprise) et la mesure décidée par l’employeur (c’est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l’emploi, ou modification du contrat de travail) ;

– le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement.

S’agissant des difficultés économiques :

-La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-19.957).

-Les difficultés économiques sont présumées exister en cas de baisse du niveau des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un, deux, trois ou quatre trimestres consécutifs (selon l’effectif de l’entreprise) précédant la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente sur la même période.

Il en résulte que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que :

>des pertes d’exploitation ;

>une dégradation de la trésorerie ;

>de l’excédent brut d’exploitation [qui permet, d’un point de vue comptable, de mesurer, sur une période donnée, la rentabilité économique de l’entreprise, sa capacité à générer des ressources de trésorerie nécessaires à la poursuite de son activité par le seul effet de son exploitation, à l’exclusion de la charge des investissements, des amortissements et des dépenses exceptionnelles ; il se mesure en déduisant du chiffre d’affaires les achats consommés, les consommations provenant de tiers, les impôts et les taxes et la charge du personnel. Une insuffisance brute de cet indicateur, si elle se perpétue, traduit une absence de rentabilité mettant en péril la survie même de l’entreprise, en raison d’une insuffisance de ses produits au regard des charges d’exploitation ou de charges de personnel excessives ou d’une trop faible valeur ajoutée], (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-18.511 ; Soc. 1er février 2023, n°20-1966) ;

>ou, cette liste n’étant pas limitative, de tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (la baisse des capitaux propres, l’évolution du taux d’endettement’), au regard du caractère sérieux et durable de la dégradation de l’indicateur retenu [excluant ainsi la prise en considération de soldes intermédiaires de gestion négatifs sur une trop courte période, qui peuvent être dus à une situation conjoncturelle ne mettant pas en péril la survie de l’entreprise] (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.852) ;

Pour établir les difficultés économiques rencontrées, la société [1] dont l’exercice comptable court du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, verse aux débats :

( pièce 24) reprenant les chiffres d’affaires de la société [1], mois par mois, entre 2018 et 2021, dans les mêmes termes que la pièce 8.

Il est fourni un second tableau concernant la baisse du chiffre d’affaire trimestriel en comparaison avec la même période de l’année précédente : – 33.2 % pour le trimestre précédent ( novembre-décembre 2020 et janvier 2021), – 32.8 % pour le trimestre précédent ( août-septembre-octobre 2020); – 22.3 % pour le trimestre précédent ( mai-juin-juillet 2020).

– M. [O] dirigeant de la société occupait en 2014 des fonctions de conduite de travaux,

– en 2021, le poste de l’unique conducteur de travaux était confié à Mme [M],

– en 2022, M.[O] a repris les fonctions de conduite de travaux, en sus de ses fonctions de Direction.

En l’espèce, la SA [1] est une entreprise familiale de moins de 20 salariés, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de menuiseries, travaillant pour l’essentiel pour une clientèle de collectivités publiques et d’entreprises ; c’est au niveau de l’entreprise que doit être appréciée la réalité de la cause économique alléguée.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la société [1] justifie au travers des documents comptables certifiés par son expert-comptable que le chiffre d’affaires de son entreprise a enregistré une baisse importante sur deux trimestres consécutifs précédant la rupture, représentant : – 33.2 % au cours du trimestre précédent ( novembre-décembre 2020 et janvier 2021) par rapport à la même période en 2019,

– 32.8 % au trimestre précédent ( août-septembre -octobre 2020).

Il se déduit que les difficultés économiques sont présumées exister compte tenu de la baisse significative du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°du code du travail, au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-19.957).

Au surplus, la société établit le caractère sérieux et durable de la dégradation d’autres indicateurs tels que :

– la chute de l’excédent brut d’exploitation, passant de + 330 703 euros au 30 avril 2020 à – 66 441 euros au 30 avril 2021.

– la baisse importante de la trésorerie nette, passée de + 127 628 euros au 30 avril 2020 à – 88 680 euros au 30 avril 2021, confirmée le 31 décembre 2021 ( – 233 181 euros).

S’agissant de la suppression de son poste, Mme [M] remet en cause l’effectivité d’une telle suppression consécutive à la réorganisation de l’entreprise au motif que la réalisation d’une tâche (plans d’exécution) a été transférée à M.[P], embauché 15 jours avant l’engagement de la procédure de licenciement du 1er février 2021 tandis que l’essentiel de ses tâches était confié à M.[Z], de statut cadre, recruté 7 mois plus tard en septembre 2021. Elle en déduit que l’employeur a oeuvré pour préparer son départ, que son poste n’a en réalité pas été supprimé, qu’il y a même eu des créations de postes – dont celle d’un directeur de production et d’un poseur- quelques mois avant son licenciement.

La société [1] conteste vivement les allégations de Mme [M] en soutenant d’une part qu’aucun conducteur de travaux n’a été recruté après le départ de la salariée le 3 mars 2021, que la suppression de son poste de conducteur ayant été effective, ses fonctions techniques ont été reprises par le dirigeant qui s’en chargeait précédemment avant 2016, que le dessinateur M.[P] recruté en octobre 2020 a occupé un poste vacant, pour lequel la salariée ne disposait d’aucune formation ni expérience ; que les fonctions confiées à M.[Z] recruté comme Adjoint au Directeur de production, Chargé d’affaires et de développement, de statut cadre ne pouvaient pas être proposées à Mme [E], de statut ETAM.

La suppression de l’emploi du salarié licencié n’implique pas que les fonctions de celui-ci soient supprimées. En effet, il est constant que la suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise ou de l’attribution de ses tâches à un seul autre salarié demeuré dans l’entreprise, est une suppression d’emploi.

En l’espèce, la société [1] rapporte la preuve au vu de ses registres du personnel en 2020 et en 2021, elle n’a procédé à aucun recrutement de conducteur de travaux après la notification du licenciement du contrat de Mme [M] le 10 février 2021 ; qu’il s’avère que M.[O], dirigeant de l’entreprise, a repris à cette période les missions techniques de conducteur de travaux qu’il assumait précédemment avant l’embauche de Mme [M]. Les organigrammes de l’entreprise de 2014, 2021 et de 2022 ne font que confirmer la matérialité de la suppression du poste de conducteur de travaux dont les fonctions ont été ventilées après le départ de Mme [M] entre M.[O] en sus de ses fonctions de direction et M.[W], en sus de ses fonctions de Chargé d’affaires.

Sans qu’il soit utile d’examiner les autres moyens inopérants de la salariée, il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la société [1] rapporte la preuve des graves difficultés économiques par une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que prévu à l’article L.1233-3 du code du travail, et que le poste de conducteur de travaux a été effectivement supprimé, même s’il s’accompagne d’une répartition des tâches entre les autres salariés.

4- Sur l’obligation de reclassement

Mme [M] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de recherche préalable de reclassement, en l’absence de toute proposition de poste de reclassement même à temps partiel ou à titre précaire, et en l’absence d’un effort de formation et d’adaptation. Elle considère que la suppression de son poste est concomitante avec la création d’autres postes dont le contenu n’est pas très éloigné du sien et pouvait être assumé par elle au besoin par une formation professionnelle permettant l’adaptation à l’évolution de l’emploi.

La société [1] fait valoir que de par sa taille restreinte, elle ne disposait d’aucun poste vacant au sein de son établissement à la date du licenciement ; que l’obligation de formation adaptation ne se confondant pas avec une obligation de formation initiale, elle soutient que Mme [M] ne possédait pas la compétence te

[…texte tronqué, 18605 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]