N° RG 25/01590 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J6Q3

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS DU 16 AVRIL 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELAS LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [I] [K] née [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Laurent GOMIS de la SELEURL LG LEX, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 01 Septembre 2026 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame NIBOYET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 01 septembre 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] dans le [Localité 4] en Franche-Comté, exploite des établissements pour personnes âgées dépendantes. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Mme [I] [A] épouse [K], née le 11 janvier 1967, a été engagée par cette société, d’abord selon contrat de travail à durée déterminée du 1er juin 2011 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 7 juillet 2011, en qualité d’agent de service hospitalier, moyennant une rémunération moyenne de 2 297 euros brut au dernier état de la relation contractuelle. Elle exerçait ses fonctions au sein de l’établissement « [T] L’Ermitage » situé à [Localité 5], sous la direction de M. [D].

Mme [K] a été mise à pied à titre conservatoire le 9 février 2024.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 16 février 2024, Mme [K] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 21 février 2024, dans les termes suivants :

« Madame,

Par courrier remis en main propre le 9 février 2024, nous vous avons dûment convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous étiez présente à cet entretien qui s’est tenu le 16 février 2024, et lors duquel vous étiez assistée de Mme [O] [U], salariée de notre établissement.

Ainsi, nous avons pu vous exposer les faits qui vous sont reprochés et recueillir vos explications.

Vous occupez actuellement les fonctions de « faisant fonction AS » au sein de notre [Adresse 3], en contrat à durée indéterminée.

A ce titre, vous êtes tenue, entre autres, de :

. respecter les règlements et usages en vigueur (règlement intérieur), ainsi que la discipline intérieure,

. respecter la charte des Droits et Libertés de la Personne Agée Dépendante de mars 2002,

. prendre en considération le confort moral et physique du résident, ainsi que sa qualité de vie,

. respecter les procédures mises en place dans l’établissement.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le 29 janvier 2024, nous avons été destinataire d’un signalement vous concernant quant à d’éventuelles situations de maltraitance envers nos résidents ayant eu lieu au cours du mois de janvier 2024.

Pression lors des toilettes et des prises de repas

L’une de vos collègues relate que vous exercez « une forte pression » au moment des toilettes, afin qu’elles se terminent à 11h00, alors qu’elles se terminent en principe à 12h00 avant le repas. Lors de l’entretien, vous avez reconnu qu’en cas de difficulté, il vous arrivait de solliciter de l’aide et de rappeler à la bonne réactivité de chacun.

Il nous a également été rapporté qu’au moment des repas, vous vous montriez pressante envers les résidents, qui n’avaient parfois pas fini leur repas au moment où vous débarrassiez les tables.

Gestes brusques et négligence au moment des toilettes

Par ailleurs, il nous a été relaté des gestes brusques quant à la prise en soin des résidents.

De façon récurrente, vous n’utilisez pas le matériel mis à disposition, notamment le verticalisateur nécessaire pour certains résidents.

Vos collègues décrivent des résidents changés « brusquement », avec « les deux vêtements du haut retirés en même temps». Lors de l’entretien, vous avez d’ailleurs reconnu retirer les vêtements en même temps.

Le soir, il est observé par vos collègues que les résidents sont changés négligemment. Vous retirez les protections brusquement et nettoyez directement avec la protection. Vous remettez ensuite une nouvelle protection, sans nettoyer le résident, et alors qu’il reste encore des selles aux fesses.

Le 8 février 2024 vous êtes intervenue auprès de Mme [Y] avec l’une de vos collègues. Dans l’intervalle, deux autres collègues sont venus prodiguer des soins. Vous avez pris l’initiative de transférer Mme [Y] sans utiliser le matériel préconisé. Pourtant, il avait bien été précisé lors des transmissions que le verticalisateur devait être utilisé pour cette résidente : Mme [Y] ayant verbalisé en début de journée qu’elle était douloureuse. Vos collègues ont considéré que vous aviez « jeté au lit » Mme [Y] Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits, en précisant que vous n’aviez pas connaissance de l’état de santé de Mme [Y] [G], nous vous rappelons qu’il vous appartient de vous enquérir des informations importantes pour la prise en soin des résidents, notamment lors de transmissions.

Vous n’êtes pas sans ignorer que le bien-être du résident doit être une priorité dans sa prise en charge au quotidien et que les faits évoqués ci-dessus ne peuvent être tolérés dans la résidence.

Propos déplacés envers ou au sujet des résidents

A plusieurs reprises, vous avez également tenu envers ou au sujet des résidents, des propos déplacés. C’est ainsi, qu’après un repas, vous avez dit, alors que vous vous trouviez dans la salle du restaurant, en présence de résidents qui se reposaient, que la moitié d’entre eux devrait être en Unité de Vie Protégée, étant donné que selon vos propos ils « sont fous ».

De même, le week-end des 20 et 21 janvier 2024, alors qu’une résidente, Mme [E], vous demandait de bien vouloir jouer aux dominos avec elle, vous lui avez rétorqué : « Je ne suis pas animatrice, je ne ferai rien ».

Ce même week-end, vous avez tenu des propos dénigrants au sujet d’une nos résidentes, Mme [R], devant vos collègues en indiquant : « On remonte chez la grosse qui ne veut rien faire, ».

Ces propos et comportements sont parfaitement irrespectueux et ne peuvent être tolérés au sein de l’établissement.

Consommation d’alcool sur le lieu de travail

Devant les résidents et familles, vous avez partagé un verre d’alcool en compagnie de certains de vos collègues dans la salle du rez de jardin pour célébrer votre anniversaire, et ce, pendant votre temps de travail.

Nous vous rappelons que notre règlement intérieur prévoit qu’il est interdit d’introduire, de consommer ou de distribuer de l’alcool sur le lieu de travail.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir apporté de l’alcool sur le lieu de travail mais que vous avez servi « discrètement dans un gobelet ».

L’ensemble de ces attitudes et comportements est inadmissible et met clairement en danger la santé et la sécurité des résidents fragiles que nous accueillons. Il ne peut être toléré que vous puissiez tenir et assumer ces comportements qui s’apparentent à de la maltraitance et n’ont pas place dans notre résidence et dans le groupe [T].

En conséquence, et compte tenu de leur gravité, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave sans indemnités de préavis ni de licenciement prend donc effet à compter de la date d’envoi de la présente.

La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le 9 février 2024 ne vous sera pas rémunérée.

En application de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatif au maintien des garanties santé et prévoyance, vous continuerez à bénéficier des régimes obligatoires de prévoyance et de mutuelle en vigueur au sein de l’entreprise au titre de la portabilité. Cette mesure a un caractère temporaire d’une période maximale de 12 mois, calculée en fonction de votre situation. Nous vous rappelons, que l’ensemble de ces droits est conditionné à votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Nous vous rappelons enfin que, bien que non tenue par une obligation de non-concurrence, même après la rupture de votre contrat de travail, vous êtes tenue, en vertu de vos obligations de loyauté et plus spécifiquement de confidentialité et de discrétion, de ne pas divulguer à des tiers et a fortiori à des concurrents, des informations commerciales, techniques, financières, sociales ou stratégiques de toute nature sur la société.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées. 

Signé [W] [D], directeur »

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 24 avril 2024.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [K] a présenté les demandes suivantes :

– juger que son licenciement pour faute grave est injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner en conséquence la société [1] à lui payer un montant de 8 039,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– condamner la société [1] à lui payer un montant de 4 594 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– condamner la société [1] à lui payer un montant de 459,40 euros à titre d’indemnité de congés payés au prorata du préavis,

– condamner la société [1] à lui payer un montant de 25 267 euros à titre d’indemnité de licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [1] à lui payer un montant de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi pour procédure vexatoire,

– dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine,

– dire que les intérêts échus seront capitalisables, conformément à l’article 1154 du code civil,

– enjoindre à la société [1] de lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire et un solde de tout compte conforme à la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

– dire que la décision devra être exécutée à titre provisoire,

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses prétentions,

– condamner la société [1] à lui payer un montant de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [T] L’ermitage aux entiers dépens.

La société [1] a quant à elle conclu au débouté du salarié à titre principal et à titre subsidiaire a sollicité la réduction du quantum de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 15 mai 2024. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 13 novembre 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 16 avril 2025, la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Louviers a :

– dit que le licenciement de Mme [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

. 4’594 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 459,40 euros au titre des congés payés afférents,

. 8’039,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 25’267 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5’000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, net de CSG et CRDS,

. 2’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit que ces sommes porteraient intérêt au taux légal à compter de la saisine devant la juridiction de céans,

– dit que les intérêts échus sont capitalisables,

– ordonné la remise d’un bulletin de salaire, solde de tout compte, certificat de travail, attestation [2] conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour, à compter du 21′ jour suivant la notification,

– dit que le conseil de prud’hommes se réservait le droit de liquider ladite astreinte,

– ordonné l’exécution provisoire de la décision,

– débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

– condamné la société [1] aux entiers dépens et frais d’exécution par ministère de commissaire de justice,

– ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [K] du jour de son licenciement à la date du jugement à hauteur de six mois d’indemnités de chômage.

La procédure d’appel

La société [1] a interjeté appel du jugement par déclaration du 29 avril 2025 enregistrée sous le numéro de procédure RG 25/01590.

Mme [K] a constitué avocat le 21 mai 2025.

Par ordonnance rendue le 10 juin 2025, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire afin d’envisager le règlement amiable du litige. Il n’a cependant pas été donné suite à cette démarche.

Par ordonnance rendue le 25 août 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 1er septembre 2026, dans le cadre d’une audience devant un magistrat rapporteur.

Prétentions de la société [1]

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 25 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour d’appel de :

– la recevoir en son appel, la dire bien fondé et y faisant droit,

– infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il :

. a dit que le licenciement de Mme [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. l’a condamnée à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

. 4’594 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 459,40 euros au titre des congés payés afférents,

. 8’039,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 25’267 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5’000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, net de CSG et CRDS,

. 2’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. a dit que ces sommes portaient intérêt au taux légal à compter de la saisine devant la juridiction de céans,

. a ordonné la remise d’un bulletin de salaire, d’un solde de tout compte, d’un certificat de travail, d’une attestation [2] conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour, à compter du 21′ jour suivant la notification,

. a dit que le conseil de prud’hommes se réservait le droit de liquider ladite astreinte,

. a ordonné l’exécution provisoire de la décision,

. l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles,

. l’a condamnée aux entiers dépens et frais d’exécution par ministère de commissaire de justice,

. ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [K] du jour de son licenciement à la date du jugement à hauteur de six mois d’indemnités de chômage,

statuant à nouveau,

à titre principal,

– débouter Mme [K] de toutes ses demandes,

à titre subsidiaire,

– réduire le quantum de ses demandes à de plus justes proportions,

– la débouter pour le surplus,

en tout état de cause,

– condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [K] aux entiers dépens de l’instance.

Prétentions de Mme [K], intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 20 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, Mme [K] demande à la cour d’appel de :

– accueillir ses écritures,

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses prétentions,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

. dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

. condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 4’594 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 459,40 euros au titre des congés payés afférents,

. 8’039,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 25’267 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5’000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, net de CSG et CRDS,

. 2’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. dit que ces sommes portaient intérêt au taux légal à compter de la saisine devant la juridiction de céans,

. dit que les intérêts échus étaient capitalisables,

. ordonné la remise d’un bulletin de salaire, solde de tout compte, certificat de travail, attestation [2] conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour, à compter du 21′ jour suivant la notification,

. dit que le conseil de prud’hommes se réservait le droit de liquider ladite astreinte,

. ordonné l’exécution provisoire de la décision,

. débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

. condamné la société [1] aux entiers dépens et frais d’exécution par ministère de commissaire de justice,

. ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage qui lui seraient versées, du jour de son licenciement à la date du jugement à hauteur de six mois d’indemnités de chômage,

y ajoutant,

– condamner la société [1] à lui payer un montant de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, conformément à l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [1] aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu’ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché quatre griefs à Mme [K] :

– des pressions sur les résidents lors des toilettes et des prises de repas,

– des gestes brusques et des négligences au moment des toilettes des résidents,

– des propos déplacés envers ou au sujet des résidents,

– une consommation d’alcool sur le lieu de travail.

S’agissant des trois premiers griefs,

Mme [K] nie fermement les accusations portées à son encontre par l’employeur.

Pour établir la réalité de ces griefs, la société [1] produit en premier lieu le compte-rendu d’un entretien du directeur avec une patiente, Mme [N], en présence d’une infirmière, en ces termes :

« Suite aux alertes des soignantes (cerfa du 29 janvier 2024 et du 8 février 2024 concernant les gestes brusques de [I] [K]), nous avons sollicité un échange dans le bureau du directeur [W] [D] à 11h, avec la résidente Mme [N] [P] résidente de la chambre 257.

Nous l’interrogeons sur sa prise de soin quotidienne.

Spontanément Mme [N] verbalise « moi ça va je suis polie ». [W] [F] lui demande qu’est-ce qu’elle entend par « je suis polie ». Elle précise « avoir peur » plus particulièrement au moment des couchers (à partir de 19h, jusqu’à 20h-20h30) lorsqu’elle est aidée par 3 soignantes, [I] [K], [Q] [B] et [M] [H]. Pour que « ça se passe bien, je fais en sorte de les aider le plus possible ».

Elle nous indique plus spécifiquement que [I] [K] est « méchante », qu’elle « nous jette au lit ».

Elle témoigne de mots violents de ces trois professionnels à l’égard de Mme [L] [S] sa voisine de chambre (260).

[W] [F] demande à Mme [N] : est-ce qu’elle a peur avec d’autres soignants ’

Mme [N] répond : « je ne crois pas, par contre [Z] ([Z] [J], binôme de [I] [K]) est très gentil, respectueux et serviable ».

Nous lui présentons les photos de trois soignantes citées ci-dessus. Mme [N] nous confirme « ce sont bien ces soignantes ».

L’entretien se termine à 11h15.

Rédigé par [W] [F]

confirmé par [P] [N], résidente

témoin de l’entretien : [C] [V] [X] » (pièce 14 de l’employeur).

Au vu de ce témoignage, la société [1] juge le comportement de Mme [K] « scandaleux ».

Mme [K] conteste ce compte-rendu d’entretien. Elle dénonce les méthodes de l’employeur, en ce que celui-ci utilise le témoignage d’une personne dont il connaît l’instabilité, en rédigeant lui-même un compte-rendu. Elle souligne par ailleurs que la résidente a été convoquée le 9 février 2024 à 11h alors qu’elle-même était convoquée à 11h45 le même jour.

Mme [K] produit un compte-rendu d’hospitalisation de Mme [N] du 23 novembre 2022 qui indique : « Un avis psychiatrique a été demandé auprès du docteur [UZ]. Il s’agit d’une personnalité histrionique (hystérique) : trouble de la personnalité qui nécessite d’attirer l’attention en permanence. Pas de modification thérapeutique. Conseil de ne pas aller dans l’escalade thérapeutique par rapport à la symptomatologie parfois exagérée de la patiente. Poursuite des thérapies non médicamenteuses type détente, relaxation » (pièce 33 de la salariée)

La société [1] oppose l’impossibilité de faire état d’une pièce figurant dans le dossier médical de la patiente, couverte par le secret médical.

Il est constant que dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474).

En l’espèce, la production de ce document médical apparaît indispensable à la salariée pour démontrer l’absence de fiabilité du témoignage de Mme [N], que l’atteinte au secret médical de la patiente est strictement proportionné au but poursuivi, qu’ainsi, une telle preuve ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, de sorte que cette pièce doit être prise en compte.

Au vu de cet élément, le témoignage de Mme [N], recueilli dans des conditions tout à fait contestables par l’employeur, ne peut être considéré comme ayant une quelconque force probante.

La société [1] produit en deuxième lieu et principalement une attestation du 13 février 2024, rédigée par Mme [IK], aide-soignante au sein de l’établissement (pièce 8 de l’employeur).

Celle-ci énonce : « Signalement d’actes de maltraitance en EPHAD d’une collègue soignante [I], sur la période de janvier 2024. Nous faisons les levers à deux le matin, [I] crie sur le résident pour le lever du lit, lui tire sur la protection l’arrache brutalement » et le tire du lit pour le mettre sur la chaise po, crie sur le résident pour lui dire « faut nous aider, on n’a pas le temps, ceci pour Mme [VG], Mme [ZS], M. [QB]. Tandis que Mme [VG], Mme [ZS], M. [QB] ce font au verticalisateur. Les 3 personnes se font au verticalisateur et avec [I] nous les faisons au bras et de plus on ce fait mal nous soignants et le résident. La toilette des résidents doit être fini avec [I] à 11h, elle nous met sous pression incroyable, tandis que les toilettes ce finissent à 12h avant le repas. Arrivée au repas du midi, [I] donne à manger aux résident comme à cela était une machine (Mme [XE], Mme [PS], Mme [OD]). Elle enchaine l’entrée, le plat, le fromage, le dessert, le café, ne laisse pas le résident manger tranquillement leur met la presion, et passe son heure du repas à crier, à manger la nourriture du résident (pain, fromage, yaourt). [I] ramène une bouteille d’alcool pour fêter son anniversaire un weekend ou nous avons travailler un dimanche avec s’est collègues et l’infirmière, boit dans la salle du RDJ où ce présente les résident et des famille. Dans la salle de restaurant RDJ , ou se repose les résident après le repas, [I] crie énormément pas un jour où j’ai travailler avec elle, ou elle ne crier pas. Les résident qui veulent aller au toilettes, elle leurs crie dessus en disant qu’elle en a marre, qu’elle a mal à l’épaule et les prend brutalement au WC en tapant sur les table les fauteul, et dit à haute voie que c’est résident la moitiés de la salle devrait être à l’UVP que c’était des fou, Mme [RP] demande à jouer au domino, [I] crie dessus et leur dit qu’elle n’est pas animatrice et qu’elle ne fera rien aucun jeu. Le repas du soir s’enchaine à une allure incroyable la soupe doit être servie à 17h55 avec [I], pour enchainer le repas pour que les résident non autonome comme à monter dans leur chambre à 18h20, les résidents qui non pas fini leur repas, elle enleve la nappe et débarasse. Les couchers du soir, [I] n’utilise aucun verticalisateur me dit que c’est une perte de temps, mais pour l’instant on ce fait mal et on fait mal au résident, [I] et très brut pour déshabiller le résident elle enlève les deux vêtement du haut en même temps tire sur le résident le résident crie elle leur réponda « désoler mes on n’a pas le choix » enlève la protection rempli de selle enleve le plus gros avec la protection ou il y a les selles et remet une protection propre, elle ne lave pas le résident le résident à une protection propre mais des selles au fesse. Elle répéte pourquoi j’ai fait ce métier ingrat. Insulte verbalement des résident comme nous ferions des couché au 3ème il nous reste Mme [NJ], elle me dit on va faire les couchers au 4ème et on remonte « chez la grosse qui veut rien faire ». Elle fait c’est coucher rapidement pour aller fumer à 19h30. [I] n’est pas une soignante elle fait de la maltraitance, je suis la pour le resident je lui accorde tout mon temps. Tous c’est fait sur janvier 2024. Je la dénonce pour maltraitance. »

Au vu de ce témoignage, la société [1] accuse Mme [K] d’avoir « manifestement perdu les qualités indispensables pour assurer le bien-être physique et psychologique des résidents dont elle avait la charge », de méconnaître « totalement les valeurs humaines qui font pourtant partie intégrante de la profession et de l’éthique de l’établissement », ce qui était « d’autant plus grave qu’elle connaissait parfaitement son métier qu’elle exerçait depuis douze ans et que les patients dont elle avait la charge étaient fragiles et dans une situation de totale dépendance vis-à-vis d’elle ».

Mme [K] critique fermement cette attestation. Elle remet en cause la fiabilité du témoignage de Mme [LS] et indique n’avoir eu d’autre choix que de déposer plainte à son encontre, ce dont elle justifie.

Elle observe d’abord que Mme [LS] ne précise pas dans son attestation être sous lien de subordination avec l’employeur.

Elle souligne que l’attestation est, de façon surprenante, datée du 13 février 2024 alors que l’employeur indique que le signalement remonterait au 29 janvier 2024, avec une mise à pied intervenue le 9 février 2024, étant relevé que, selon son propre planning, Mme [LS] n’a pas travaillé entre le 23 janvier et le 2 février 2024.

Elle oppose que la société [1] reconnaît explicitement, page 13 de ses conclusions, que Mme [LS] n’a pas pu être témoin de ce qu’elle indique dans son attestation et le justifie ainsi : « Le fait qu’une salarié n’ait pas été témoin de faits de maltraitance à une période donnée ne veut pas dire que Mme [K] n’ait pas pu s’en rendre coupable ».

Elle rappelle que Mme [LS] était aide-soignante, qu’elle n’a dû travailler qu’un ou deux mois avec elle, qu’elle était très peu appréciée par le reste du personnel et que son niveau d’implication interrogeait ses collègues.

Elle ajoute que, de façon surprenante, Mme [LS] précise avoir fait ses constats sur la période de janvier mais en réalité relate avec une précision redoutable une seule journée de manière détaillée.

Mme [K] soutient surtout que cette attestation est parfaitement contredite par les attestations qu’elle verse de son côté.

Mme [O] [SC], infirmière référente de Mme [K], atteste qu’elle travaillait avec une équipe de collègues soudés malgré la charge de travail, équipe pourtant fragilisée à la suite du départ de plusieurs soignantes. Elle fait part des conditions de travail dégradées depuis novembre 2023 du fait du manque de personnel. Elle confirme que les résidents dont s’occupait Mme [K] bénéficiaient bien d’une douche quotidienne et étaient toujours propres et peignés. Elle indique qu’en sa qualité d’infirmière, elle n’a jamais été témoin de maltraitance. Elle ajoute que « [I] était un pilier pour cette équipe et elle se rendait disponible en modifiant ses horaires pour pallier au manque de personnel » (pièce 13 de la salariée).

Mme [M] [H], binôme de Mme [K], indique qu’elle n’a jamais vu de geste violent ou maltraitant de la part de Mme [K] envers les résidents et précise qu’elle était son binôme lorsqu’elles ont transféré du fauteuil au lit une résidente dont elles ignoraient toutes les deux qu’il fallait désormais utiliser le verticalisateur, cette information ne leur ayant pas été communiquée, si bien qu’elles ont agi comme à l’accoutumée. Elle indique même qu’une infirmière ainsi qu’un aide-soignant, qui visiblement avaient eu l’information au point d’information du matin, les ont laissé faire sans les avertir (pièce 14 de l’employeur).

Mme [K] précise que pour ces faits, Mme [H] a été mise à pied cinq jours mais n’a pas été licenciée.

Mme [B], aide-soignante, souligne les qualités professionnelles de Mme [K], avec qui elle travaille depuis 2012. Elle précise que celle-ci est très assidue et appréciée des patients, et qu’elle est toujours bienveillante (pièce 15 de la salariée).

M. [AU], responsable hébergement de l’établissement, indique ne pas avoir assisté aux faits qui ont été reprochés à Mme [K] et précise que celle-ci aimait son travail et était toujours présente dans l’établissement (pièce 16 de la salariée).

M. [GB], aide-soignant au sein de l’établissement, atteste également du fait qu’il n’a jamais été témoin de la moindre maltraitance et que Mme [K] faisait partie du personnel expérimenté et qu’elle était dotée d’un très bon sens relationnel tout en étant dans la bienveillance (pièce 17 de la salariée).

Mme [PU], qui travaillait dans la salle du rez-de-chaussée en restauration, indique également n’avoir jamais constaté la moindre maltraitance et que les résidents dont Mme [K] avait la charge étaient toujours bien habillés et propres (pièce 18 de la salariée).

Mme [K] produit encore les témoignages favorables de Mme [HU], fille d’une résidente, de Mme [YU], également fille d’une résidente et de Mme [UG], épouse d’un résident et présidente du conseil des familles (pièces 19 à 21 de la salariée).

Elle produit enfin ses entretiens annuels d’évaluation 2017, 2019, 2022 et 2023, lesquels sont tous positifs (pièces 22 à 25 de la salariée)

Face à l’ensemble de ces éléments, le témoignage contraire de Mme [LS] apparaît isolé et n’emporte pas la conviction.

La société [1] produit en troisième lieu le témoignage de Mme [PF] (pièce 13 de l’employeur). Celle-ci est l’infirmière qui était présente lors du transfert de Mme [S] dans son lit sans verticalisateur. Il ressort de son témoignage qu’elle avait connaissance de la consigne donnée une heure avant et s’est contentée de constater les difficultés de Mme [K] et de sa collègue et la souffrance de la patiente, sans intervenir. Ce témoignage met avant tout en évidence l’irresponsabilité de cette infirmière, sans qu’aucune faute ne puisse être reprochée à Mme [K] dans ce contexte précis.

La société [1] produit en quatrième lieu les formations dispensées à la salariée en matière de bientraitance, ce point n’étant pas discuté (pièce 6 de l’employeur).

La société [1] produit en cinquième et dernier lieu le signalement concernant les faits pour lesquels Mme [K] a été licenciée, adressé le 9 février 2024 à l’Agence Régionale de Santé ([Localité 6]) et le 22 mars 2024 au procureur de la République (pièces 10 et 11 de l’employeur).

Il est indiqué : « plainte et attestation de témoin cerfa recueillie par le directeur : une soignante vacataire nous a relaté plusieurs événements du 20 et 21 janvier 2024 qu’elle a pu constater auprès d’une soignante titulaire : gestes brusques, rapidité, propos inappropriés. Le 29 janvier, elle souhaite arrêter ses vacations au sein de l’établissement et nous sollicite une semaine plus tard et constate que ces gestes n’ont plus court. »

Elle ne précise pas quelles suites ont été données à ces démarches, lesquelles n’ajoutent rien au débat.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les trois premiers griefs reprochés à Mme [K] n’apparaissent pas établis.

S’agissant de la consommation d’alcool sur le lieu de travail

Mme [K] ne la remet pas en cause dans son principe, expliquant qu’il était assez habituel que les salariées qui fêtaient leur anniversaire offrent le verre de l’amitié à leurs collègues présents, en fin de service.

Elle souligne que cet argument semble être mis en avant pour tenter de justifier le licenciement au regard de la faiblesse des arguments mis en avant par l’employeur.

Une telle pratique, sans l’accord préalable de la direction, apparaît effectivement contraire au règlement intérieur.

Cet unique manquement, sans conséquence sur les résidents, ni sur les collègues ou encore sur l’image de l’établissement n’est pas d’une gravité telle qu’il justifie, à lui seul, une sanction aussi définitive qu’un licenciement mettant fin à la relation de travail.

Le conseil de prud’hommes mérite en conséquence d’être confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave prononcé par la société [1] à l’encontre de Mme [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation de la salariée

Si elle s’y oppose par principe, considérant que le licenciement était bien fondé, la société [1] ne discute pas les montants de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement, tels qu’ils ont été retenus par le conseil de prud’hommes. Ceux-ci seront confirmés.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [K] sollicite l’allocation d’une somme de 25 267 euros.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut pour un salarié ayant douze années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant plus de dix salariés.

Mme [K] justifie de sa situation après le licenciement.

Elle explique que sa recherche d’emploi a été difficile, du fait des motifs de son licenciement. Elle vit avec son mari qui est invalide. Elle a perçu des allocations de retour à l’emploi pendant 30 jours. Elle considère particulièrement choquant que l’employeur ose mettre en avant le manque de personnel dans son secteur d’activité pour critiquer le fait qu’elle aurait dû trouver un emploi similaire chez un de ses concurrents, sans, à aucun moment, s’interroger sur ses pratiques et l’expérience humiliante qu’elle a vécue.

Elle a décidé de déménager en changeant de département et, depuis le 18 avril 2025, a commencé des missions en contrat à durée déterminée chez un concurrent de son ancien employeur, toujours en EPHAD. Elle explique que les conditions de travail sont nettement meilleures, tant au niveau du personnel recruté, du matériel, du nombre de toilettes à faire par jour (8 contre 14 environ chez [T]) et que le temps passé avec les résidents est différent.

Elle fait valoir qu’il existe fort heureusement des conditions de travail meilleures chez d’autres acteurs du secteur et déplore les remarques dégradantes et humiliantes de la société [1] sur sa volonté et son courage, alors qu’elle a toujours exécuté ses missions avec professionnalisme et plaisir et qu’elle apprécie d’être présente auprès des résidents.

Compte tenu de son ancienneté (12 ans), de son âge au moment de son licenciement (57 ans) et du salaire qui lui était versé (2 297 euros au vu des bulletins de salaire de février 2023 à février 2024), le préjudice matériel et moral lié à la perte injustifiée de son emploi, sera justement indemnisé par l’allocation de la somme de 25 267 euros, correspondant au maximum du barème.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

Mme [K] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué une somme de 5 000 euros à ce titre. Au soutien de sa demande, elle fait valoir que l’employeur a tenté de lui imputer des faits d’une rare gravité, relevant même du domaine pénal, et allant jusqu’à l’accuser de maltraitance. Elle ajoute que son employeur l’a faite travailler le 9 février 2024 toute la journée avant de la convoquer et de la mettre à pied à titre conservatoire à la fin de sa journée de travail, alors qu’il avait connaissance des faits depuis plusieurs jours. Elle fait encore valoir que les arguments retenus contre elle remettent en cause son honneur et sa réputation ainsi que ses compétences professionnelles reconnues par ses collègues, les familles des résidents et son employeur lui-même pendant ses douze années de bons et loyaux services. Elle produit un certificat médical retenant un état anxieux en mars 2024.

La société [1] s’oppose à la demande. Elle indique que Mme [K] a été licenciée pour faute grave à la suite d’une procédure régulièrement menée dans le respect de sa personne. Elle réfute le fait d’avoir utilisé la salariée le 9 février 2024 avant de la mettre à pied dans la soirée et fait valoir que compte tenu de son ancienneté, elle a fait preuve de prudence quant aux alertes et avant toute décision hâtive, a décidé de faire son enquête avec un dernier entretien programmé le 9 février à 11h. Elle ajoute qu’en tout état de cause, Mme [K] ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, s’il justifie d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce toutefois, Mme [K] ne justifie pas de circonstances brutales et vexatoires ayant entouré son licenciement, distinctes de la discussion sur les motifs du licenciement. Elle ne justifie par ailleurs pas d’un préjudice spécifique, qui n’a pas déjà été indemnisé au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Elle sera débouté de cette demande, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt

Mme [K] est bien fondée à solliciter la remise par la société [1] d’un certificat de travail, d’un reçu pour solde de tout compte, d’une attestation destinée à [2] (anciennement Pôle emploi) et d’un bulletin de salaire récapitulatif, ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt.

Il n’y a pas lieu, en l’état des informations fournies par les parties, d’assortir cette obligation d’une astreinte comminatoire. Il n’est en effet pas démontré qu’il existe des risques que la société [1] puisse se soustraire à ses obligations. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les indemnités de chômage versées à la salariée

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, énonce : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’État ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire. »

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des dépens de l’instance et à verser à Mme [K] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe pour l’essentiel en son recours, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société [1] sera en outre condamnée à payer à Mme [K] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 000 euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Louviers le 16 avril 2025, excepté en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à Mme [I] [K] la somme de 5’000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, net de CSG et CRDS, et en ce qu’il a assorti la remise des documents de fin de contrat de travail d’une astreinte,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [I] [K] de sa demande de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires entourant le licenciement,

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [I] [K] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances contractuelles et à compter la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

ENJOINT à la SAS [1] de remettre à Mme [I] [K] un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à [2] (anciennement Pôle emploi) et un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux termes du présent arrêt,

DÉBOUTE Mme [I] [K] de sa demande d’astreinte,

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [I] [K] dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de [2] (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

CONDAMNE la SAS [1] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [I] [K] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DÉBOUTE la SAS [1] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, présidente, et par Mme Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,