N° RG 25/04241 – 25/04286 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KDPO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 21 Octobre 2025

APPELANTE :

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

Monsieur [X] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Laurent LEPILLIER de la SELARL LEPILLIER BOISSEAU, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Septembre 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame NIBOYET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 02 septembre 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [X] [O] (le salarié) a été engagé par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1] (la société, l’employeur) en qualité de cadre validation des systèmes informatisés par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mars 2002 à temps plein.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Le 29 mars 2023, le salarié a indiqué à son employeur qu’il démissionnait de ses fonctions.

Par requête du 29 mars 2024, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen aux fins de requalification de la rupture de la relation de travail.

Par jugement du 21 octobre 2025, ledit conseil a :

– dit et jugé que la prise d’acte du contrat de travail de M. [O] s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à verser à M. [O] la somme brute de 34 628,60 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– condamné la société [1] à verser à M. [O] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– dit que M. [O] n’apportait pas la preuve d’une inégalité de traitement et l’a débouté de cette prétention,

– condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société aux frais et dépens de la procédure,

– débouté la société de sa demande d’amende civile sur le fondement des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile,

– débouté la société de ses autres demandes, fins et conclusions.

Le 19 novembre 2025, la société a interjeté appel de ce jugement et le 21 novembre suivant, M. [O] a fait de même.

Les dossiers ont été enregistrés sous les numéros respectifs suivants : RG 25/4241 et RG 25/4286.

M. [O] a constitué avocat par voie électronique le 28 novembre 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 juillet 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser à M. [O] la somme de 34 628,60 euros à titre d’indemnité de licenciement, 20 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que M. [O] n’apportait pas la preuve d’une inégalité de traitement et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

Statuant à nouveau,

In limine litis,

– déclarer que le conseil a statué ultra petita sur la demande d’indemnité de licenciement et que cette demande est irrecevable en cause d’appel,

Sur le fond,

– débouter M. [O] de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour accueillait la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [O],

– ramener à de bien plus justes proportions le montant de la somme allouée à M.[O] en fonction du préjudice réellement subi par celui-ci au minimum du ’barème Macron’ à savoir la somme de 15 350 euros,

En tout état de cause,

– condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 juillet 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M.[O] demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– jugé que la prise d’acte de son contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société aux frais et dépens de la procédure,

– débouté la société de sa demande d’amende civile sur le fondement des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile,

– débouté la société de ses autres demandes, fins et conclusions,

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– condamné la société à lui verser la somme brute de 34 628,60 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– condamné la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– dit que M. [O] n’apporteait pas la preuve d’une inégalité de traitement,

– débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

Statuant à nouveau,

– condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– indemnité conventionnelle de licenciement : 75 144,66 euros,

– dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 88 649,92 euros,

– indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3000 euros,

– condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros pour inégalité de traitement,

– la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– la condamner aux frais et dépens de la présente procédure.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 août 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, pour une bonne administration de la justice s’agissant des mêmes parties et du même litige, il convient d’ordonner la jonction des deux procédures enrôlées sous les numéros n° RG 25/4241 et RG 25/4286, l’affaire se poursuivant sous le premier numéro.

Sur la recevabilité de la demande en paiement d’une indemnité de licenciement

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code poursuit en précisant que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’employeur soutient l’irrecevabilité de la demande nouvelle en paiement d’une indemnité de licenciement relevant que celle-ci n’a pas été formée en première instance par le salarié et que les premiers juges ont statué ultra petita.

Il s’infère effectivement des conclusions de première instance de M. [O] que ce dernier n’avait pas formé de demande au titre de l’indemnité de licenciement.

Par conséquent, les premiers juges ont statué au-delà de leur saisine et il s’agit bien d’une demande nouvelle en cause d’appel.

Toutefois, le salarié avait initialement formé une demande de requalification de la rupture de la relation de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts à ce titre, de sorte que la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement est l’accessoire ou le complément nécessaire de la demande principale.

Dès lors, cette prétention doit être déclarée recevable.

Sur l’inégalité de traitement

Il appartient à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, la différence entre salariés effectuant un même travail ou un travail à valeur égale devant être justifiée par l’employeur par des raisons objectives et matériellement vérifiables dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

L’article L. 3221-4 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En l’espèce, aux termes de quelques lignes de conclusions, le salarié soutient qu’il a fait l’objet d’une inégalité de traitement en ce qu’il n’a pas connu d’évolution salariale durant 6 ans, que lors de ses missions, il avait les mêmes poste et statut que ceux qu’il supervisait voire un niveau moindre, qu’il ne percevait que 180 euros de prime par mois pour la responsabilité d’une équipe de 50 personnes et qu’il a postulé à différents postes sans recevoir de réponses.

La société qui s’oppose à cette demande, relève que le salarié ne développe ni moyen de droit, ni de fait pour étayer sa prétention.

La cour ne peut que constater qu’à l’appui de sa demande contestée, le salarié ne se réfère à aucune pièce, que s’il indique que 5 de ses collègues bénéficaient du grading 2.2 alors qu’il était au niveau 2.1, il n’en justifie pas et ne produit aucune pièce sur ce point, étant observé que ses bulletins de salaire ne portent aucune mention relative à un niveau de grading. De plus, s’il indique que seul son employeur détient des éléments de comparaison, il n’en sollicite pas la production.

En outre, certains des éléments ci-dessus repris que le salarié avance au soutien de sa prétention, sont sans rapport aucun avec une inégalité de traitement.

Enfin, tant les courriers d’information relatifs à son salaire de base que ses bulletins de salaire démontrent que son salaire de base a augmenté au cours des dernières années précédant la rupture de la relation de travail. L’employeur produit également un historique de la rémunération le corroborant.

Par conséquent, faute d’éléments permettant de caractériser une inégalité de traitement, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté cette demande, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur la requalification de la rupture

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur. Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

A titre liminaire, la cour constate que les parties s’accordent pour considérer que le courrier du salarié du 29 mars 2023 doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture.

Aux termes de cet écrit, le salarié a informé son employeur de sa démission en raison de ’la détérioration de ses conditions de travail et de leur relation ainsi que du manque de considération’ et en lui faisant les reproches suivants : l’absence ’de proposition de retour à son poste ou à un poste équivalent à la suite de sa dernière mission du 31 janvier 2023″, l’absence d’évolution salariale malgré des responsabilités croissantes et des objectifs annuels atteints ou dépassés durant 20 ans, l’absence ’d’évolution [au sein du ] du groupe ou du grading lors de prises de responsabilités notamment en mission en tant que responsable de service’, une inégalité de traitement avec ses collègues ayant un poste équivalent, l’absence ’d’évolution de son descriptif de poste depuis 2002 malgré des responsabilités croissantes’ et l’absence ’de proposition de management d’équipe et de bureau pour exercer ses fonctions’.

Il ressort des précédents développements qu’il a été jugé que M. [O] n’avait pas été victime d’une inégalité de traitement, qu’il avait bénéficié d’augmentations salariales puisque son salaire de base était passé de 4 800,40 euros en 2018 à 5114,42 euros en 2023 et qu’il avait également perçu des primes exceptionnelles au cours de l’année 2020 (798,90 euros et 701,10 euros).

En outre, s’il indique ne pas avoir bénéficié d’une évolution de sa classification, il ne précise, ni ne justifie des responsabilités ’croissantes’ qui lui auraient été confiées et qui justifieraient qu’il obtienne une classification et une rémunération supérieures. Sur ce dernier point encore, le salarié n’apporte aucun élément concernant les grading 2.1 et 2.2 auxquels il se réfère. Cette référence n’apparaît pas au titre des mentions relatives à sa classification professionnelle sur ses fiches de paie.

Par ailleurs, aucune pièce ne démontre qu’il ne bénéficiait pas d’un bureau pour exercer ses fonctions.

En outre, il s’infère du descriptif du poste de ’cadre validation des systèmes informatisés’ que cet emploi comprenait une mission de management qui consistait à coordonner de manière transversale les projets interservices ou interdépartements.

Il résulte de la lettre de mission du 9 mars 2021 que la société a confié à M. [O] une mission temporaire (du 1er mars au 31 décembre 2021) de ’responsable du service validation’ avec pour fonction de ’manager le service validation’.

En revanche, la mission temporaire suivante portant sur la période du 1er février 2022 au 31 janvier 2023, concernant le poste de référent expert validation n’incluait plus de fonction managériale.

Surtout, il résulte des échanges avec le service RH que le salarié n’était plus rattaché à son service, qu’il lui était confié des missions temporaires et qu’il ne disposait pas de visibilité concernant son poste futur. Il était seulement envisagé une possible affectation à une mission de préparation de l’audit FDA. Ces éléments établissent que M. [O] n’exerçait plus la fonction prévue au contrat de travail.

M. [F], délégué syndical, témoigne que le salarié l’a sollicité concernant sa situation personnelle, qu’il avait une sensation de ’bouche trou’ qu’il vivait mal d’autant qu’il n’avait plus eu d’activité à compter du 1er février et jusqu’à sa décision de quitter l’entreprise. L’auteur ajoute qu’il a fait remonter cette situation au responsable des ressources humaines, lequel n’avait pas de solutions pérennes à proposer, qu’il avait précisé que des missions avaient été proposées à M. [O] mais qu’il les avait refusées, ce que M. [F] explique par leur absence de valeur ajoutée. Il conclut que cette situation ayant perduré sans solution d’amélioration, le salarié a fait le choix de quitter l’entreprise.

Si l’employeur rétorque qu’un travail à plein temps pour la préparation de l’audit FDA allait être confié au salarié, il ne conteste pas que des missions temporaires lui ont été proposées à compter du 1er mars 2021, sans s’expliquer sur ce point et justifier de la raison pour laquelle le salarié n’était plus positionné sur le poste de cadre validation des systèmes informatisés.

La cour constate que dans ses écritures, la société se limite à souligner, dans le rappel des faits, que le contrat de travail de M. [O] précisait que celui-ci pouvait être affecté au sein de la société ou du groupe.

Toutefois, cette mention concernait le lieu de travail et ne permettait pas à la société de priver M. [O] de son poste de travail pour l’affecter sur des missions temporaires.

De plus, la société ne justifie pas avoir proposé au salarié un retour à son poste ou à un poste équivalent à la suite de sa dernière mission du 31 janvier 2023 puisqu’elle indique seulement que l’affectation temporaire du salarié sur le poste à la préparation de l’audit FDA était en voie de formalisation au 14 mars 2023, ce dont il se déduit qu’entre ces deux dates, ce dernier était sans affectation.

Enfin, il ressort également des pièces produites que le salarié a postulé à des postes permanents à compter de novembre 2022, sans être entendu, ni recevoir de réponses positives.

Par conséquent, il se déduit de ces développements que l’employeur a privé le salarié de son poste pour l’affecter à des missions temporaires dont la seconde lui a fait perdre sa fonction de manager et qu’au terme de la dernière mission, le salarié s’est retrouvé sans affectation.

Ces seuls manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de M. [O] et expliquent que celui-ci a recherché un emploi pérenne dans une autre société, ce dont l’appelante ne saurait tirer utilement argument.

Aussi, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a considéré que la démission produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’article 4.a de la convention collective applicable dispose, notamment, que le montant de l’indemnité de licenciement est, pour les salariés ayant entre 20 et jusqu’à la veille des 25 ans d’ancienneté, de 0,45 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.

L’article 4.b dispose que pour les salariés embauchés avant le 1er juillet 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 30 juin 2026, ’ils bénéficieront de l’indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a ci-dessus et celle au présent b’. Pour ’la tranche à partir de 20 ans d’ancienneté’, celle-ci est calculée sur la base de 18/30e de mois par année.

Enfin, l’article 4.c précise que le montant de l’indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise, et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans. Le montant total de l’indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.

Eu égard au salaire brut non contesté (5 540,62 euros), à l’âge du salarié au moment de la rupture (49 ans pour être né le 2 avril 1973) et au fait que les dispositions de l’article 4.b lui sont plus favorables contrairement à ce qu’il soutient, le montant de l’indemnité s’élève à la somme de 75 352,43 euros.

Toutefois, la cour étant liée par la demande formée à ce titre par M. [O], il convient de lui accorder la somme de 75 144,66 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Compte tenu des dispositions de l’article L. 1235-3 du même code, du salaire brut du salarié, de son âge au moment de la rupture (49 ans), de son ancienneté (21 ans), des circonstances de la rupture, de sa situation postérieure (nouveau travail à compter du 29 juin 2023) et du fait que sans en justifier, il soutient avoir perdu le bénéfice de certains avantages, il convient de lui allouer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est infirmée sur ces points.

Enfin, il y a également lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code et d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et frais irrépétibles

S’agissant des dépens afférents aux actes et procédures d’exécution, il est rappelé que la présente décision permet le recouvrement des frais de son exécution forcée. En application de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution, ces frais sont à la charge du débiteur (à l’exception des droits proportionnels de recouvrement ou d’encaissement, qui peuvent être mis partiellement à la charge des créanciers dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État), sauf s’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, et les contestations éventuelles sont tranchées par le juge. Le juge du fond n’a donc pas à statuer par avance sur le sort de ces frais.

Aussi, en qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [1] aux entiers dépens, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Ordonne la jonction des affaires inscrites sous les numéros 25/4241 et 25/4286 ;

Dit que l’affaire se poursuivra sous le numéro 25/4241 ;

Déclare recevable la demande en paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement ;

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispostions relatives à l’indemnité de licenciement et au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [X] [O] les sommes suivantes :

– 75 144,66 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 50 000 euros à titre de dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes intéressés, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE