TRIBUNAL
JUDICIAIRE
DE [Localité 1]

N° RG 26/53363 – N° Portalis 352J-W-B7K-DCYTW

MINUTE N° :

Assignation du : 04 Mai 2026

[1]

[1] Copies exécutoires
délivrées le :

JUGEMENT RENDU
SELON LA PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE AU FOND
le 17 septembre 2026

Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président au Tribunal judiciaire de Paris, agissant par délégation du Président du Tribunal, assistée de Sandrine SARRAUT, Greffier.
DEMANDEUR

COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) CENTRAL DE LA SOCIÉTÉ [1]
[Adresse 1]
[Localité 2]

représenté par Maître Vincent MALLEVAYS de la SELARL 3S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque D067

DÉFENDERESSE

S.A. [2]
RCS [Localité 1] [N° SIREN/SIRET 1]
[Adresse 2]
[Localité 3]

représentée par Maître Benjamin KRIEF de l’AARPI GIDE LOYRETTE NOUEL AARPI, avocat au barreau de PARIS, toque T03 substitué par Maître KRIEF Benjamin, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS

A l’audience du 02 Juillet 2026, tenue publiquement, présidée par Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président, assistée de Sarah DECLAUDE, Greffier lors des débats et de Sandrine SARRAUT, Greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] SA (pour [2]), société mère du groupe [1] (ci-après désignée “[1]” ou “la société”) est le premier producteur et fournisseur d’électricité en France et en Europe.

Elle assure des missions de service public et est soumise, à ce titre, à des obligations de service public prévues par la loi et en particulier par le Code de l’énergie

Elle emploie plus de 69.000 salariés en France.

En termes de représentation du personnel, elle dispose de 47 comités sociaux et économiques d’établissement – CSECE) et d’un comité social et économique central ( CSE C) composé de 25 membres titulaires et 25 membres suppléants.

La société [1] SA et ses organisations syndicales représentatives ont signé le 28 juin 2019 un accord « relatif à la mise en place du Comité Social et Economique Central et aux modalités de dialogue social de la filière CSE à [1] SA ».

Selon les articles article 3.1.1 et 3.1.2.3 de cet accord, la consultation relative à la politique sociale d’entreprise est réalisée au niveau du CSE Central, les CSE d’établissement étant informés-consultés uniquement sur les éléments de la politique sociale faisant l’objet de mesures d’adaptation spécifiques au niveau de l’établissement, le cas échéant.

L’article 3.1.2.3 B.1 précise que la périodicité de la consultation annuelle du CSE Central sur la politique sociale est séquencée en deux phases : “ Chaque année, en amont de l’Assemblée Générale des actionnaires, l’avis du CSEC est recueilli sur le Bilan Social tel qu’intégré au dossier de politique sociale d’entreprise.
L’avis du CSEC est ensuite recueilli au mois de juin sur la politique sociale de l’entreprise.”

Il fixe le délai de consultation sur le bilan social à un mois ou deux mois en cas de recours à l’expertise et le délai de consultation sur la politique sociale à trois mois à compter de la mise à disposition du dossier dans la base IRP.

Le calendrier établi pour l’année 2026 a prévu que le premier volet du dossier Politique Sociale comprenant les domaines emploi y compris alternance, formation, égalité professionnelle femmes/hommes et intégration des travailleurs handicapés, ainsi que le bilan social, soit examiné par le CSE C lors d’une réunion du CSE Central du 21 mai 2026, et que le second volet du dossier comprenant les domaines santé sécurité, rémunération, protection
sociale et avantages sociaux et participation de l’employeur à l’effort de construction soit examiné par l’instance, lors d’une réunion du CSE Central du 18 juin 2026.

Avant même le début de la procédure d’information consultation le CSE C a voté le 29 janvier 2026 le recours à une expertise et désigné le cabinet [3], en lui demandant un “focus” sur les rémunérations fixes et sur l’ensemble des champs de la rémunération variable.

Dans sa lettre de mission transmise le 25 février 2026 l’expert a informé la société que son intervention porterait notamment sur la politique de rémunération, avec un focus pour l’ensemble des salariés, statutaires, CDI, y compris cadres supérieurs et dirigeants, sur “ les rémunérations fixes, variables et complémentaires détaillées finement par rubrique de paie, la présentation de la rémunération type détaillée en structure et en montant moyen pour quelques grands métiers identifiés par le CSE C, les NR des agents embauchés avec expérience au regard du positionnement des agents bénéficiant de la même expérience.”

L’expert à ce titre a sollicité la communication du journal de paie individuel annuel pour les années 2023 à 2025 y compris pour les cadres supérieurs et dirigeants, détaillant les éléments de rémunération.

Une réunion a été organisée le 24 mars 2026 entre l’expert et la direction pour faire le point sur la demande documentaire.

La société a refusé de transmettre à l’expert les éléments portant sur la rémunération des cadres dirigeants en rappelant que le dossier politique sociale avait été complété avec des informations sur la politique de rémunération des cadres supérieurs et dirigeants, et a proposé à l’expert un entretien avec le directeur de la Direction Dirigeants Talents et Mobilité.

Le 22 avril 2026, elle a transmis à l’expert trois fichiers détaillant individuellement et de façon anonymisée les rémunérations 2025 des 437 cadres supérieurs statutaires et des 97 cadres non statutaires.

Les documents d’information ont été déposés dans la BDESE les 7 et 17 avril 2026, fixant le point de départ du délai de consultation de la deuxième phase au 17 avril 2026 et son expiration au 17 juillet 2026.

Lors de la réunion du 23 avril 2026 les élus du CSE C ont voté une résolution demandant à [1] de communiquer à l’expert les informations chiffrées détaillées et individuelles relatives aux rémunérations des cadres supérieurs et dirigeants et mandatant le secrétaire de l’instance pour engager toute action judiciaire aux fins notamment d’obtenir la transmission de ces informations.

C’est ainsi que par assignation délivrée le 4 mai 2026, le CSE C a fait citer la société [1] à comparaître à l’audience du 2 juillet 2026 devant le président du tribunal judiciaire de Paris selon la procédure accélérée au fond, au visa notamment de l’article L. 2312-15 du code du travail, aux fins suivantes :
– DECLARER le Comité Social et Economique Central d’[Localité 4] recevable et bien-fondé en son action,
– JUGER que le Comité Social et Economique Central d’[1] ne dispose pas des informations suffisantes pour émettre un avis éclairé sur la politique sociale de l’entreprise, intégrant le Bilan Social 2025,
ET, EN CONSEQUENCE,
– ENJOINDRE à la société [1] de transmettre au Comité Social et Economique Central d’[1] les éléments d’information et documents suivants :
– les éléments d’informations précis relatifs aux rémunérations variables et complémentaires des cadres dirigeants en distinguant l’ensemble des rubriques primes et bonus,
– les fichiers des cadres dirigeants détaillant leurs éléments de rémunération,
– le détail des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise et les explications de l’évolution de son montant ainsi que le feuillet 2067 de la liasse fiscale relatif aux frais généraux,
L’ensemble de ces documents et éléments d’information devront être transmis dans un délai de 8 jours à compter de la signification de la décision à intervenir et, passé ce délai, sous astreinte de 1.000 € par jour de retard,
– SE RESERVER la possibilité de liquider ladite astreinte,
– PROLONGER le délai de consultation du Comité Social et Economique Central d’[1] de deux mois courant à compter de la remise de l’ensemble des éléments d’informations complémentaires sollicités ci-avant, à savoir les éléments précis relatifs au découpage fin des rémunérations variables et complémentaires, les fichiers des rémunérations des cadres dirigeants et le détail des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, dont la remise a été ordonnée par la décision à intervenir,
– CONDAMNER la société [1] à verser au Comité Social et Economique Central d’[1] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l’entrave portée à l’exercice régulier de ses prérogatives,
– CONDAMNER la société [1] à verser au Comité Social et Economique Central d’[Localité 4] la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,
– CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de la présente instance comprenant notamment les frais de délivrance de l’assignation et de signification la décision à intervenir,
– RAPPELER l’exécution provisoire de plein de droit du jugement à intervenir,

Postérieurement à la délivrance de l’assignation les échanges se sont poursuivis entre la direction et l’expert, notamment lors d’une réunion organisée le 7 mai 2026 avec la Direction Dirigeants Talents et Mobilité.

A la suite de cette réunion la direction a transmis à l’expert les réponses à ses questions écrites sur la politique de rémunération des dirigeants, ainsi qu’un document détaillant la structure et les critères des bonus dirigeants versés en 2025, mais a persisté dans son refus de transmettre les données individuelles des dirigeants en considérant que même anonymisées ces données contenant des informations personnelles hautement sensibles pouvaient permettre d’identifier les personnes concernées, et en estimant par ailleurs que de façon générale les éléments adressés aux représentants du personnel ainsi que les réponses apportées étaient suffisantes pour permettre la formulation d’un avis par le CSE central.

Le 29 mai 2026, l’expert a sollicité l’autorisation de la direction, qui lui a été accordée, de faire figurer dans son rapport les critères d’attribution et les pourcentages de pondération des bonus collectifs des cadres dirigeants.

Il a déposé un pré-rapport sur le chapitre de la rémunération le 1er juin et son rapport définitif le 10 juin.

Lors de la réunion du 18 juin 2026 au cours de laquelle l’expert a restitué son rapport, les élus ont refusé de rendre un avis au motif notamment que l’expert n’avait reçu aucun élément de rémunération détaillé sur les cadres dirigeants.

A l’audience du 2 juillet 2026 le CSE C dépose des conclusions écrites en réponse aux conclusions de la société [1] qui reprennent ses demandes initialement formées par voie d’assignation.

La société [1] demande au président du tribunal aux termes de ses conclusions écrites de :
A titre principal,
– débouter le CSE Central de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
A titre subsidiaire, si par extraordinaire, le Tribunal décidait de faire droit à tout ou partie des
demandes de communication du CSE et à la demande de prorogation du délai :
– ordonner la communication de fichiers anonymisés et ne comprenant pas les rubriques Nom, Prénom, date de naissance, NNI ainsi que toute référence géographique ou toute référence à l’unité, la direction ou le service d’appartenance du dirigeant pour limiter le risque d’identification des personnes concernées et protéger le droit au respect de leurs données
personnelles,
– laisser un temps suffisant à [1] SA pour rassembler, retraiter et anonymiser ces données soit un délai d’un mois à compter de la signification de la décision à intervenir,
– rejeter la demande d’astreinte,
– proroger le délai pour un temps strictement nécessaire et approprié pour l’examen des documents que [1] SA serait condamné à communiquer à savoir deux semaines à compter de la remise des informations dans la BDESE par l’employeur,
En tout état de cause,
– condamner le CSE Central à verser à [1] SA la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Selon l’article L.2312-8 du code du travail, “ Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.”

L’article L. 2312-15 ajoute que le comité émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives, et dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informationsprécises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.

S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, il peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont il dispose pour rendre son avis, mais en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité, le juge peut décider la prolongation du délai.

Le CSE est notamment consulté en vertu de l’article L.2312-17 sur :
1o Les orientations stratégiques de l’entreprise;
2o La situation économique et financière de l’entreprise;
3o La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et peut dans le cadre de ces consultations décider de recourir à un expert-comptable

Selon l’article L. 2312-28 “ Dans les entreprises et organismes mentionnés au premier alinéa de l’article L. 2311-1 ainsi que dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2312-35, la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue au 3o de l’article L. 2312-17 porte, en outre, sur le bilan social de l’entreprise lorsque l’entreprise compte au moins trois cents salariés. À cette fin, l’employeur met à la disposition du comité social et économique, dans les conditions prévues par l’accord mentionné à l’article L. 2312-21 ou à défaut d’accord au sous-paragraphe 4, les données relatives à ce bilan social.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le comité social et économique d’établissement est consulté sur le bilan social particulier à chaque établissement dont l’effectif est au moins de trois cents salariés.”

Et selon l’article L. 2312-19, “ Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir:
1o Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l’article L. 2312-17 ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations;
2o Le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l’article L. 2315-27, qui ne peut être inférieur à six;
3o Les niveaux (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «auxquels» les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation;
4o Les délais mentionnés à l’article L. 2312-15 dans lesquels les avis du comité sont rendus.
Il peut également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus à l’article L. 2312-17.
La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans.”

Le comité social et économique central d’entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

Un accord collectif relatif à la mise en place du comité social et économique central et aux modalités du dialogue social a été conclu le 28 juin 2019 entre la société [1] et les organisations syndicales représentatives

Le présent litige a pour cadre la consultation du CSE central de la société [1] sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et le bilan social, dont les conditions sont prévues par l’accord précité.

Cet accord expose que l’objet de la consultation “Politique sociale d’Entreprise” est de présenter aux membres des instances représentatives du personnel un dossier portant une vision qualitative et intégrée des différentes dimensions de la politique sociale et de ses effets au niveau de l’Entreprise ou de l’établissement.
Il rappelle que cette consultation porte sur diverses thématiques, parmi lesquelles la rémunération, ainsi que sur le bilan social.

Il définit le niveau de réalisation de la consultation sur la politique sociale, sa périodicité et les informations mises à disposition de l’instance dans la base de données, soit le dossier de consultation portant sur les diverses thématiques de la politique sociale, et plus particulièrement au niveau du CSE C, outre les indicateurs du bilan social, les éléments figurant à l’annexe 2 de l’accord, intitulée “ Repères à titre indicatif sur documents et informations de la politique sociale mis à disposition dans la base de données IRP” .

Il réserve au seul CSE C la faculté de recourir à une expertise qui peut avoir lieu tous les ans.

L’ouverture en 2026 de l’information/consultation sur la politique sociale 2025 s’est inscrite dans un contexte particulier, potentiellement pré-contentieux, dans la mesure où les élus, lors de la séance du 22 mai 2025 organisée dans le cadre de la même consultation récurrente portant sur l’exercice 2024, consacrée à la restitution du pré-rapport du cabinet d’expertise 3 E Consultants et à l’expression de l’avis de l’instance, avaient refusé de rendre un avis sur le bilan 2024 en considérant qu’ils ne disposaient pas des informations nécessaires relatives aux cadres supérieurs et dirigeants ( en matière de rémunération, de formation, d’emploi, âge, ancienneté, genre, niveaux, conditions de travail et absentéisme).
La présidente du CSE C avait alors déclaré que les données relatives à la rémunération des cadres dirigeants n’étaient pas présentées dans le bilan social, et que la direction s’engageait à intégrer dans le bilan social 2025 les éléments relatifs à la rémunération des cadres supérieurs et dirigeants.

Or la direction, après étude et vérification auprès des services impliqués dans l’établissement du bilan social, a confirmé lors de réunions tenues en septembre 2025 avec le secrétaire et les représentants syndicaux du CSE C, et avec la Commission politique sociale du CSE C, que les données des cadres supérieurs et dirigeants étaient bien intégrées dans les bilans légaux et les chiffres fournis dans le dossier communiqué, et qu’il n’y aurait donc pas de changement sur le sujet pour la présentation en 2026 de la politique sociale 2025.

La consultation sur la politique sociale 2025 a officiellement débuté le 17 avril 2026, date à laquelle le CSE C a disposé de l’ensemble des informations et documents déposés dans la banque de données.

Néanmoins, dès le 29 janvier 2026, le CSE C avait voté une résolution portant recours à un expert-comptable dans le cadre de la consultation à venir.

Les échanges entre la société et le cabinet [3] au sujet de la transmission des documents et informations demandés par l’expert ont en conséquence débuté bien avant le début de l’information/consultation et ont effectivement porté sur les éléments de rémunération des cadres supérieurs et dirigeants.

Ni avant, ni pendant le cours de l’information/consultation ouverte le 17 avril 2026, le CSE C n’a sollicité auprès de l’employeur la transmission d’éléments manquants ou insuffisants.

La résolution votée le 23 avril 2026 soit six jours après la transmission de l’information visait expressément le refus de la direction de communiquer à l’expert les éléments individualisés qu’il demandait sur les rémunérations des cadres dirigeants.

Dans l’assignation délivrée dans la foulée le 4 mai 2026 le CSE C a donc repris à son compte cette demande de communication initialement formée par l’expert auprès de la société au visa de l’article L.2312-15.
Il l’a maintenu dans ses conclusions déposées à l’audience, alors que le rapport d’expertise a été déposé début juin 2026 sans que l’expert engage une action contre l’employeur pour obtenir la transmission des données refusée par la direction d’[1].

Or le CSE consulté sur la politique sociale et l’expert qu’il désigne éventuellement pour l’assister dans ce même cadre ne disposent pas du même niveau d’accès aux informations qui leur sont nécessaires, le premier pour exercer ses prérogatives et le second pour accomplir sa mission.

En effet, l’employeur doit mettre spontanément à la disposition du CSE l’ensemble des informations très précisément listées par le code du travail relatives aux différents thèmes énumérés par l’article L. 2312-26, ainsi libellé : I. — La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur (L. no 2025-989 du 24 oct. 2025, art. 11, en vigueur le 1er janv. 2026) «, les périodes de reconversion mentionnées à l’article L. 6324-1», l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie (L. no 2021-1018 du 2 août 2021, art. 4, en vigueur le 31 mars 2022) «et des conditions de» travail contenant des dispositions sur ce droit.
Le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes énoncés au premier alinéa ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.
II. — À cette fin, l’employeur met à la disposition du comité, dans les conditions prévues par l’accord mentionné à l’article L. 2312-21 ou à défaut d’accord au sous-paragraphe 4:
1o Les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial;

2o Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés au 2o de l’article L. 2312-36, ainsi que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de la négociation mentionnée au 2o de l’article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3;
3o Les informations sur le (Ord. no 2019-861 du 21 août 2019, art. 1er) «plan de développement des compétences» du personnel de l’entreprise;
4o Les informations sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation;
(L. no 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 8-II) «4o bis Les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs prévus à l’article L. 6315-1;»
(L. no 2025-989 du 24 oct. 2025, art. 11, en vigueur le 1er janv. 2026) «4o ter Les informations sur la mise en œuvre des périodes de reconversion mentionnées à l’article L. 6324-1;»
5o Les informations sur la durée du travail portant sur:
a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise;
b) À défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28 à L. 3121-39;
c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise;
d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue au premier alinéa de l’article L. 3123-7 et aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27;
e La durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue aux articles L. 3141-13 à L. 3141-16, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l’article L. 3121-44 lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés;
6o Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés;
7o Les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter;
8o Les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés prévues à l’article L. 2281-11;
9o Les informations relatives aux contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaires, aux contrats d’accompagnement dans l’emploi, aux contrats initiative emploi et les éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Et selon l’article L. 2312-30, “ Le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.
Le bilan social comporte des informations sur l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l’entreprise.”

L’article R. 2312-20 précise :“ En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-19, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur met à disposition du comité social et économique en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les informations prévues aux rubriques 1o A, 2o, 4o, 5o et 10o du tableau de l’article R. 2312-9.”

La rubrique 2°B d) est relative aux rémunérations et mentionne :
Données chiffrées par sexe :
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ;
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n’a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ;
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d’âge ;
– nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

La rubrique 4° “Rémunération des salariés et dirigeants, dans lensemble de leurs éléments” mentionne :
A Evolution des rémunérations salariales
a) Frais de personnel (24)[,] y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
i – Montant des rémunérations (17) : Choix de deux indicateurs dans l’un des groupes suivants :
– rapport entre la masse salariale annuelle (18) (II) et l’effectif mensuel moyen ;
– rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle – base 35 heures (II) ; OU
– rémunération mensuelle moyenne (19) (II) ;
– part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaire (II) ;
– grille des rémunérations (20) ;
ii – Hiérarchie des rémunérations : Choix d’un des deux indicateurs suivants :
– rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ; OU
– rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés ou assimilés (21) ;
– montant global des dix rémunérations les plus élevées.
iii – Mode de calcul des rémunérations :
Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement (22). Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l’horaire affiché.
iv – Charge salariale globale

b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;

B-Epargne salariale : Montant global de la réserve de participation (25) ;
Montant moyen de la participation et/ou de l’intéressement par salarié bénéficiaire (26) (I) ;
Part du capital détenu par les salariés (27) grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat…) ;
C-Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire ;préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs

Il résulte de ces dispositions qui listent très précisément les informations portant sur la rémunération que l’employeur doit transmettre au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, que les données transmises ne sont jamais des données individualisées mais des données moyennes ou médianes, exprimées en chiffres, ou sous forme de rapports ou de coefficients, affinées par catégories professionnelles, par sexe, ou par niveau ou coefficient hiérarchique, sauf dans cette dernière hypothèse si cette mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique.

Ainsi, non seulement le code du travail proscrit la communication de données individuelles, mais prescrit à l’employeur de ne pas renseigner ces données moyennes ou médianes si le nombre réduit de salariés concernés peut permettre leur identification.

L’expert désigné par le CSE demande à l’employeur la transmission de toutes les informations qu’il juge nécessaire à la réalisation de sa mission, laquelle porte, selon les dispositions de l’article L. 2315-91-1 sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.
L’employeur doit répondre à cette demande, et ne peut refuser de transmettre que les informations qui sont sans rapport avec la mission de l’expert ou des documents qui n’existent pas.

Dans la pratique, l’expert a ainsi accès à de nombreuses données brutes qu’il a la charge d’analyser afin de donner au CSE l’éclairage lui permettant d’appréhender les éléments de la politique sociale de l’entreprise et d’émettre un avis éclairé, mais ces données elles-mêmes ne sont pas communiquées aux élus.

En l’espèce, l’expert a obtenu la communication sous la forme d’un fichier excel des rubriques de paie de tous les salariés (dans un premier temps) et cadres supérieurs de l’entreprise (dans un second temps) permettant de détailler individuellement et de façon anonymisé les rémunérations.

Le CSE C dans le cadre de la consultation n’a jamais sollicité la transmission pour son propre compte de ces données qu’il serait d’ailleurs bien en peine d’analyser compte-tenu du nombre et de la nature des informations à traiter, qui nécessitent d’être analysées par l’expert pour devenir compréhensibles en termes de politique sociale.

L’expert en revanche n’a pu obtenir de la direction d’[1] qu’elle lui transmette les informations de même niveau s’agissant des cadres dirigeants c’est à dire un fichier de rémunération anonymisé.
A la place, il a reçu des précisions sur le bonus des cadres dirigeants (critères, pourcentage de pondération) qu’il a intégrés dans son rapport.

Le présent débat n’a toutefois pas pour objet le droit de communication de l’expert et ne porte pas sur la question de savoir si ce droit pouvait être limité par l’employeur au nom de la protection des données personnelles.
Ce débat n’a pas eu lieu puisque l’expert a choisi de ne pas exercer d’action contre l’employeur et de déposer son rapport en l’absence de communication de ces données.
Les développements auxquels se livre le CSE C sur ce sujet pour fonder sa propre demande de communication sont donc inopérants.

Le CSE C fait valoir que la communication des éléments détaillés des cadres dirigeants, au sens de la communication des éléments de rémunération pour chacun des cadres concernés, est indispensable à la formulation de son avis compte tenu des enjeux financiers conséquents que cela représente.

Or, il n’est pas discuté que le CSE [4] a obtenu la communication d’ un document explicatif « Politique Sociale d’Entreprise [1] SA » de 128 pages avec au sommaire un chapitre 8 “Rémunération et reconnaissance , protection sociale et avantages sociaux en 2025″ comprenant notamment une partie 8.3.4 intitulée “ le bonus annuel des cadres supérieurs et dirigeants ” explicitant la rémunération variable des cadres supérieurs et dirigeants.

A ce document étaient jointes les annexes prévues par les dispositions conventionnelles et notamment :
– le “diagnostic Egalité Professionnelle” intégrant des données précises et chiffrées sur la rémunération des dirigeants au sein du chapitre 5. Egalité salariale : rémunération mensuelle moyenne ,montant de la rémunération annuelle de la performance rapportée à à la rémunération principale dans le cadre de la comparaison hommes/femmes (H/F) , taux de RPC H/F, taux de RPC, avancement,rémunérations médianes [5], montant global des rémunérations complémentaires et des rémunérations principales.
– le bilan social de [1] SA [6] intégrant les cadres supérieurs et dirigeants à l’ensemble des données fournies et comprenant l’ensemble des données obligatoires en application des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires et en particulier les indicateurs propres à la hiérarchie des rémunérations tels que le rapport entre la rémunération moyenne des cadres et la rémunération moyenne des salariés d’exécution, et le montant global des dix rémunérations les plus élevées en 2023, 2024 et 2025.

Ces informations transmises permettent au CSE C de mesurer les enjeux financiers représentés par les rémunérations de toutes natures versées par [1] à ses cadres dirigeants.

En conséquence, le CSE C de la société [1] sera débouté de ses demandes de transmission d’éléments détaillés portant sur la rémunération des cadres dirigeants ainsi que du document fiscal demandé qui ne présente pas, de par sa nature, de lien avec la consultation sur la politique sociale et l’emploi, ainsi que de ses demandes subséquentes, privées de support dès lors que l’action engagée sur le terrain de l’article L.2315-15 n’est pas reconnue fondée.

Le CSE C sera condamné aux dépens et à payer à la société [1] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le président du tribunal, statuant selon la procédure accélérée au fond, publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

Déboute le CSE C de la société [1] de ses demandes ;

Condamne le CSE C [1] aux dépens et à payer à la société [1] la somme de 3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que la présente décision bénéficie de plein droit de l’exécution provisoire.

Fait à [Localité 1] le 17 septembre 2026.

Le Greffier, Le Président,
Sandrine SARRAUT Catherine DESCAMPS