COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80Q

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/03772 – N° Portalis DBV3-V-B7I-W5BK

AFFAIRE :

S.A.R.L. [1]

C/

[B] [G]

Syndicat [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Octobre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 24/00407

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jérémie JARDONNET

Me Pauline LARROQUE DARAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.R.L. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Pauline LARROQUE DARAN de l’ASSOCIATION VEIL JOURDE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T06 –

Substituée par Me Ismaël KONE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : H1

APPELANTE

****************

Monsieur [B] [G]

né le 02 Février 1976 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Jérémie JARDONNET de l’AARPI HUJE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028

INTIME

****************

Syndicat [2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : Me Jérémie JARDONNET de l’AARPI HUJE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Juin 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière, lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT,

M. [B] [G] a été engagé par la société [3] co devenue la société [1] en qualité de steward à compter du 7 juin 1999 par contrat à durée indéterminée à compter du l er octobre 1999.

La société [1] a pour activité la gestion et la restauration dans les trains Eurostar. Elle emploie plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de la restauration ferroviaire du 4 septembre 1984.

M. [B] [G] qui est toujours en poste au sein de la société a un mandat de membre élu au comité social et économique -CSE- et occupe les fonctions de vice-secrétaire de l’instance.

M. [G] a reçu le 9 février 2022 un rappel à l’ordre de la société. Il a contesté cette sanction le 18 février 2022 et en a demandé l’annulation.

Par requête enregistrée le 1er mars 2024, et après un jugement d’incompétence rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en annulation du rappel à l’ordre du 9 février 2022 et en condamnation de la société à lui payer diverses sommes de nature indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 30 octobre 2024, notifié le 12 novembre 2024, le conseil a statué comme suit  :

Dit et juge que Monsieur [B] [G] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire sous l’intitulé  » rappel à l’ordre  » et que la norme des sanctions du règlement intérieur de la Société ne le prévoit pas ;

Dit et juge que la Société a mené 2 enquêtes internes mais que leur contestation pouvait être source de partialité totale ;

Dit et juge que la Société a parfaitement le droit d’adresser à Monsieur [B] [G] un courrier rappelant les règles de communication et de courtoisie en entreprise dès lors que l’objet du courrier ne sous-tend aucune sanction à moins que la Société ait mis en place la procédure adéquate ;

Dit et juge que Monsieur [B] [G] n’a fait l’objet d’aucun préjudice démontré ;

Par conséquent,

Annule le rappel à l’ordre du 9 février 2022 notifié à Monsieur [B] [G] par la Société [1] ;

Condamne la Société [1] à verser à Monsieur [B] [G] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Monsieur [B] [G] du surplus de ses demandes ;

Laisse les dépens de l’instance respectivement aux parties.

Le 16 décembre 2024, la société a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions du 5 mars 2025, la société [1] demande à la cour de :

– Juger que l’appel interjeté par la Société [1] est recevable et bien fondé.

-Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’elle :

Juge que Monsieur [B] [G] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire sous l’intitulé  » rappel à l’ordre  » et que la norme des sanctions du règlement intérieur de la société ne le prévoit pas.

Juge que la société a mené 2 enquêtes internes mais que leur contestation pouvait être source de partialité totale :

Annule le rappel à l’ordre du 9 févier 2022 notifié à Monsieur [B] [G] par la société [1] ;

Condamne la société au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a :

Jugé que la société a le droit d’adresser à Monsieur [B] [G] un courrier rappelant les règles de communication et de courtoisie en entreprise :

Jugé que Monsieur [B] [G] n’a fait l’objet d’aucun préjudice démontré :

Débouté Monsieur [G] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

Juger que Monsieur [G] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire

Juger que la société a respecté les dispositions légales en menant une enquête impartiale avec des salariés neutres

Juger que la société a parfaitement le droit d’adresser un courrier à Monsieur [G] au sein duquel elle lui rappelle les règles de communication et de courtoisie applicables entre les collaborateurs

Juger que Monsieur [G] n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale

En conséquence,

Débouter Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause :

Débouter Monsieur [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre reconventionnel :

Condamner Monsieur [G] à la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Selon ses dernières conclusions du 30 mai 2025, M. [G] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que Monsieur [G] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire sous l’intitulé  » rappel à l’ordre  » et que la norme des sanctions du règlement intérieur de la Société ne le prévoit pas ;

Annulé le rappel à l’ordre du 9 février 2022 ;

Condamné la société [1] à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirmer sur le surplus, notamment en ce qu’il a :

dit et jugé que la société a le droit d’adresser à Monsieur [B] [G] un courrier rappelant les règles de communication et de courtoisie en entreprise,

dit et jugé que Monsieur [G] n’a fait l’objet d’aucun préjudice démontré,

débouté Monsieur [G] du surplus de ses demandes,

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

900 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

900 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

900 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés à hauteur d’appel.

Juger que les sommes seront assorties de l’intérêt légal

Ordonner la capitalisation des intérêts

Condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier de justice.

Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

Selon ses dernières conclusions du 28 janvier 2026, le Syndicat [2] demande à la cour de :

Juger recevable et bien fondée son intervention volontaire ;

Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

– 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ainsi qu’à ses intérêts propres ;

– 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier de justice.

Par ordonnance rendue le 18 mars 2026, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 15 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de la lettre du 9 février 2022 :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société a notifié au salarié le 9 février 2022 un courrier portant rappel des règles régissant la communication entre les collaborateurs au sein de la société ainsi libellé :

 » Monsieur.

Nous revenons vers vous en suite de la procédure d’enquête dont vous avez fait l’objet pour des faits présumés de harcèlement moral.

Pour mémoire, par courriel en date du 19 novembre 2021, Monsieur [R] [S], salarié de la Société, nous a indiqué qu’il serait victime de faits s’apparentant à une situation de harcèlement moral.

Par le biais de cette correspondance, Monsieur [S] vous désignait expressément comme étant l’auteur présumé des faits de harcèlement moral dont il se dit victime.

Compte tenu de la gravité des faits dénoncés, nous avons diligenté une enquête conformément à nos obligations légales et plus précisément en raison de notre obligation de sécurité de résultat.

C’est dans ces conditions qu’une commission d’enquête a été mise en place.

Dans le cadre de ses travaux, la commission d’enquête a auditionné douze salariés en sus de Monsieur [S] (auteur de la dénonciation des faits).

Afin d’obtenir votre version des faits, la commission a tenté de vous auditionner. Cependant, malgré le fait que vous vous soyez présenté au rendez-vous auquel vous étiez convié, vous avez formellement refusé de répondre aux questions de ladite commission notamment aux motifs, erronés, selon lesquels cette commission ne serait pas impartiale, les modalités de l’enquête seraient contraires aux dispositions légales et que la Société devait diligenter une nouvelle enquête avec une nouvelle commission.

Constatant votre refus d’apporter des éléments de réponse sur les faits présumés dont vous étiez accusé, la commission n’avait nul autre choix que de clôturer ses travaux.

Nous ne pouvons que regretter votre refus de vous faire auditionner et la tournure contentieuse que vous essayez de donner à la procédure d’enquête initiée en suite de la dénonciation des faits présumés de harcèlement moral.

En effet, dès lors que vous avez été informé de la plainte de Monsieur [S] et de la procédure d’enquête qui allait être mise en ’uvre, vous vous êtes automatiquement placé dans une position victimaire en essayant de vous opposer par tous les moyens au bon déroulement de cette enquête.

Nous ne pouvons que déplorer une telle attitude et cette volonté de judiciarisation de vos rapports avec la Société. Cela étant nous vous laissons maitre de ce choix.

Cette précision étant faite, nous tenions, par la présente, à vous faire part des travaux de la commission et de ses conclusions.

A l’issue de ses travaux, la commission a conclu que les éléments recueillis ne permettaient pas de caractériser une situation de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [S].

Il est ressorti notamment des différents témoignages requis que vous n’aviez pas l’intention de harceler Monsieur [S].

Toutefois, même si votre intention n’était pas de harceler Monsieur [S], force est de constater que le mode de communication que vous adoptez est vécu et exprimé comme tel par ce dernier.

Aussi, les différents témoignages ont fait apparaître le fait que vous aviez déjà rencontré des difficultés du même ordre avec plusieurs collaborateurs au sein de la Société.

Il résulte de ces constats que si vous n’entendez pas harceler vos collègues de travail, vous adoptez néanmoins un mode de communication qui pourrait engendrer un mal être de la part de ces derniers et donner l’impression que vous adoptez ce mode de communication (parfois agressif) en raison de la protection que vous confère votre statut de salarié protégé (membre du CSE).

Afin d’éviter que votre mode de communication n’entraine, à l’avenir, une situation de harcèlement moral du fait notamment de la répétition des faits constatés, la commission a préconisé de vous rappeler les règles de bienveillance, respect et courtoisie qui doivent régir les échanges entre les collaborateurs au sein de la Société.

C’est dans ce cadre que s’inscrit notamment le présent courrier.

Ainsi, nous vous rappelons que dans le cadre de vos échanges avec les autres collaborateurs de la société, vous devez faire preuve de courtoisie et de bienveillance. Si vous avez parfaitement le droit d’exprimer vos avis et vos points de divergences, cette expression doit être faite dans le respect de votre interlocuteur quel qu’il soit.

En raison de votre mandat de membre du CSE, vous êtes investi d’une mission de représentation de la collectivité des salariés qui vous impose de donner le bon exemple et d’adopter un mode de communication sans agressivité et sans violence verbale.

Par ailleurs, afin d’éviter toute interprétation erronée de la présente nous tenons à vous préciser que les règles évoquées plus en avant n’ont pas pour objet de vous empêcher d’exprimer vos désaccords ou encore moins de restreindre votre liberté d’expression au sein de la société. (..) « .

La société soutient que cette correspondance ne constitue pas une sanction disciplinaire.

La société expose que M. [G] avait fait l’objet d’une dénonciation de fait présumé de harcèlement moral à la suite de laquelle une enquête a été diligentée. La société ajoute que si aucun harcèlement moral n’a été caractérisé à la suite de l’enquête, pour autant il a été établi que le salarié a adopté un mode de communication agressif et inadapté et que c’est dans ce contexte que lui a été adressé le courrier du 9 février 2022.

Le salarié soutient qu’aux termes de ce courrier il lui était adressé un rappel à l’ordre, sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié sollicite l’annulation de ce rappel aux règles de l’entreprise au motif qu’il n’est pas fondé, qu’il résulte d’une enquête irrégulière, qu’il constitue une discrimination syndicale et qu’il est en tout état de cause injustifié.

La sanction disciplinaire est définie par l’article L. 1331-1 du code du travail comme toute mesure, autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Si l’écrit est nécessaire à la qualification de la sanction disciplinaire, il n’est pas suffisant. Une mesure disciplinaire implique en effet de la part de l’employeur une volonté réelle de sanctionner un agissement fautif.

En l’espèce, après avoir énoncé qu’il ressortait de l’enquête que M. [G] adoptait un mode de communication qui pouvait engendrer un mal être chez ses collègues et semblait parfois agressif, l’employeur en se contentant d’inviter le salarié dans le cadre de ses échanges avec les collaborateurs de la société, de  » faire preuve de courtoisie et de bienveillance  » n’a pas usé de son pouvoir disciplinaire, mais simplement rappelé à l’ordre l’intéressé.

Ainsi, si cette lettre vise effectivement des griefs, il n’en résulte pas la volonté de l’employeur de les sanctionner, mais simplement de délivrer au salarié un rappel à l’ordre.

Cette lettre ne constituant pas une sanction, M. [G] n’est pas fondé à en solliciter l’annulation.

Le jugement entreprise sera infirmé de ce chef.

Le salarié sera également débouté de sa demande subséquente de dommages intérêts par confirmation du jugement.

Sur la discrimination syndicale :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de notamment de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société conteste tout comportement discriminatoire en objectant l’absence de toute sanction disciplinaire à l’encontre du salarié. Elle fait valoir que le salarié ne communique aucun élément de preuve de l’éventuelle discrimination dont il aurait été victime.

En l’espèce, M. [G] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’une discrimination syndicale  :

-le fait que l’exercice par M. [G] de son mandat d’élu est clairement énoncé dans le rappel à l’ordre notifié par la direction le 9 février 2022,

S’il n’est pas établi que le courrier adressé par l’employeur au salarié le 9 février 2022 constitue une sanction disciplinaire, néanmoins aux termes de ce courrier, et après enquête diligentée suite à la dénonciation d’un harcèlement moral par M. [S], terminal manager de la base de [Localité 1] et responsable hiérarchique du salarié, l’employeur reproche à M. [G] d’adopter un mode de communication parfois agressif en raison de la protection conférée par son statut de salarié protégé (membre du CSE).

En tout état de cause, la cour constate qu’aucun des témoignages recueillis sur lesquels l’employeur fonde le constat d’une communication agressive de M. [G] n’est versé aux débats, de telle sorte que le rappel à l’ordre notifié au salarié ne se trouve pas non plus justifié.

Ce fait est établi.

– l’agression verbale dont le salarié a fait l’objet par M.[S], à l’occasion de l’établissement de l’ordre du jour de la réunion du CSE prévue le 25 novembre 2021 .

Ce grief n’est pas confirmé au regard du témoignage recueilli lors de l’enquête interne sur les faits d’agression du 17 novembre 2021, de Mme [M] laquelle a assisté à l’entrevue entre le salarié et M. [S].

En effet, Mme [M] fait seulement état d’un différend le 17 novembre 2021, entre le salarié et M. [S] quant au projet de l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique du 25 novembre 2021 et du mécontentement de ce dernier en raison de la question n° 11 portée à l’ordre du jour. Mais, le témoin précise seulement que les deux parties se sont emportées à ce sujet, le salarié se levant pour aller chercher M. [J] afin que ce dernier soit présent et témoin de la scène.

En revanche, il ressort du témoignage de M. [J] appelé par M. [G] à intervenir lors de son entrevue avec M. [S], que ce dernier lui a indiqué que la signature de l’ordre du jour se passait mal. M. [J] énonce que M. [S] a répété à plusieurs reprises sur un ton agressif  » Vous êtes contents ’ « . À la réponse de M. [G] au terme de laquelle les membres du CSE souhaitaient seulement avoir des précisions approfondies sur les salaires au sein de la société, le témoin ajoute :  » M. [S] avait le torse bombé et s’est rapproché nettement, puis il a signé l’ordre du jour, jeté le stylo en faisant voler des feuilles et est retourné dans son bureau. « .

Il ressort d’un courriel de Mme [V], présente au moment de la réunion au crewing and dispatch que cette dernière déclare avoir entendu la voix de M. [S] s’élever dans les locaux, que ce dernier semblait énervé contre quelqu’un et que quelques minutes plus tard M.[G] est passé devant elle le teint blême.

Pour sa part, M. [S] a reconnu au cours de son audition avoir demandé à M. [G]  » c’est quoi cette question de merde ’  » et avoir dit à M. [G]  » on s’explique entre hommes ’ « .

À la question de savoir s’il avait adopté un ton agressif envers M. [G] et M. [J] , M. [S] reconnaissait avoir haussé le ton en expliquant qu’il se sentait visé personnellement par les demandes de M. [G] car ce dernier  » était toujours leader des questions et des débats lors des réunions CSE « .

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que c’est bien au cours d’une discussion relative à l’ordre du jour du CSE et à l’occasion de l’exercice par le salarié d’une prérogative liée à son mandat de représentant du personnel, que M. [S] a adopté un comportement agressif à l’égard de ce dernier.

Le grief est établi.

Pris dans leur ensemble les différents faits ainsi établis par le salarié laissent supposer une discrimination liée à son mandat de représentation du personnel et il incombe à l’employeur de prouver que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Il n’est pas établi par l’employeur que le salarié a adopté un comportement excessif au cours de l’entrevue avec M. [S] portant sur l’ordre du jour de la réunion du comité social économique.

M. [S] reliant lui-même son comportement au leadership du salarié lors des questions et des débats lors des réunions CSE, le comportement agressif et excessif de M. [S] à l’égard du salarié n’est pas justifié objectivement par l’employeur par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale.

L’employeur ne justifie pas non plus par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale le rappel à l’ordre effectué.

La discrimination syndicale est ainsi établie et le jugement sera infirmé de ce chef.

En réparation du préjudice subi par le salarié au titre de la discrimination, il lui sera alloué la somme de 900 euros de dommages-intérêts.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, M. [G] affirme que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société pour avoir été sanctionné alors qu’il a été victime des agissements de M. [S].

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Il est établi que M. [S] a adopté à l’encontre du salarié un comportement agressif.

Il est établi que le rappel à l’ordre notifié par la direction au salarié le 9 février 2022 n’est pas justifié.

Dans ces circonstances, il ressort des éléments produits aux débats que l’employeur n’a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail.

Le préjudice moral subi par le salarié sera justement réparé à hauteur de la somme de 300 euros par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes :

Conformément à l’article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

La société qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Ils ne comprendront pas les frais d’exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 30 octobre 2024, sauf en ce qu’il a débouté M. [B] [G] de sa demande de dommages intérêts au titre du rappel à l’ordre et condamné la société [1] à payer à M. [B] [G] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant ;

Déboute M. [B] [G] de sa demande d’annulation de la lettre du 9 février 2022 ;

Juge que M. [B] [G] a fait l’objet de discrimination syndicale ;

Condamne la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 900 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

– 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– 300 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rappelle que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel qui ne comprennent pas les frais d’exécution.

prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente