La cession de droits à l’image permet d’encadrer l’enregistrement, la reproduction et la diffusion d’une photographie ou d’une vidéo. Pour les entreprises, elle peut concerner l’image des salariés dans les supports de communication. La validité et la portée de l’autorisation dépendent notamment de la précision des usages prévus. La jurisprudence examine également les éléments établissant un consentement tacite.
L’essentiel
Le droit à l’image est rattaché au respect de la vie privée, protégé par l’article 9 du Code civil et l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Toute personne, quelle que soit sa notoriété, peut déterminer ce qui peut être divulgué à son sujet. L’image constitue un attribut de la personnalité sur lequel la personne dispose d’un droit exclusif.
La diffusion d’une image suppose donc que son utilisation puisse être rattachée à une autorisation de la personne représentée. Cette autorisation peut porter sur l’enregistrement, la fixation, la reproduction ou la diffusion de l’image. La portée du consentement s’apprécie au regard des usages effectivement prévus et des limites acceptées.
Pour approfondir
Une cession de droits à l’image doit identifier les usages autorisés, notamment l’enregistrement, la reproduction et la diffusion de l’image. Elle précise les supports concernés, la durée de l’autorisation, le territoire de diffusion et les contextes admis. Une autorisation générale ou insuffisamment encadrée peut être contestée lorsque l’exploitation dépasse les limites convenues.
La clarté de la cession s’apprécie au regard du contenu de l’autorisation et de l’usage effectivement envisagé. Dans une affaire, les juges ont retenu le consentement à la diffusion de l’image et du nom parce que la durée, la nature des supports et les territoires étaient précisément fixés. L’exclusion de certains contextes peut également délimiter l’exploitation autorisée.
Pour l’image d’un salarié, l’autorisation peut être intégrée au contrat de travail ou faire l’objet d’un acte distinct. L’exploitation doit alors correspondre à l’usage défini, comme l’illustration d’un site internet, d’une plaquette ou d’un autre support de communication. Une cession imprécise peut conduire les juges à rechercher la volonté commune des parties, notamment lorsque la relation de travail prend fin.
L’écrit signé constitue un élément probatoire particulièrement déterminant lorsque son contenu identifie clairement la personne et les usages autorisés. Dans une affaire, la production d’une autorisation comportant l’identité de la cédante et une signature qui lui était attribuée a permis de retenir la cession malgré la contestation de la signature. La précision des opérations autorisées et de la destination des vidéos a également contribué à établir la portée du consentement. ( et 8)
L’absence d’écrit ne suffit toutefois pas nécessairement à exclure tout consentement. Les juridictions peuvent retenir une cession tacite au regard du comportement de la personne, notamment lorsqu’elle participe aux prises de vues et ne s’oppose pas à des publications successives. Cette appréciation demeure liée aux circonstances de l’espèce : dans une affaire associative, le consentement tacite a été admis pour une utilisation strictement destinée à promouvoir les actions auxquelles le membre avait participé. (, 5 et 12)
La preuve de l’autorisation doit être distinguée de celle de l’identification de la personne représentée. Pour un salarié, lorsque la cession est imprécise, les juges peuvent rechercher la volonté commune des parties, tandis que la reconnaissance sur les clichés doit être établie séparément. La portée de l’autorisation peut ainsi être limitée à l’usage compris par les parties, notamment l’illustration d’un site professionnel ou la durée du contrat de travail. ( et 10)
L’employeur peut encadrer l’utilisation de l’image d’un salarié par une clause du contrat de travail ou par un acte distinct de cession. Une exploitation non contractualisée peut être sanctionnée lorsque le salarié est reconnaissable sur les supports diffusés. Cette reconnaissance peut subsister lorsque le salarié apparaît en arrière-plan et qu’un léger agrandissement de l’image suffit à l’identifier.
La durée de l’autorisation doit être distinguée de celle de la relation de travail. Dans une affaire, les juges ont retenu que l’autorisation d’exploitation était limitée à la durée du contrat de travail, bien que cette restriction ne figure pas expressément dans l’acte. La poursuite de la diffusion de la photographie d’une salariée après la fin de sa période d’essai a ainsi été examinée au regard de la volonté commune des parties.
Une autorisation générale permettant une diffusion sur tout support et sans limitation de durée peut être insuffisamment encadrée, notamment lorsque le secteur géographique n’est pas défini. L’utilisation d’une photographie dans une publicité diffusée sur le site internet de l’entreprise a alors été qualifiée d’atteinte au droit à l’image en l’absence d’autorisation valablement donnée. Le constat de l’atteinte ouvre droit à réparation, l’étendue du préjudice devant toutefois être établie par la personne concernée.
Les décisions publiées confirment qu’une cession du droit à l’image peut être tacite, sans autorisation écrite systématique. Les juges apprécient alors les circonstances concrètes : participation aux prises de vue, connaissance de la finalité des publications et absence d’opposition. Cette approche a notamment été retenue pour des photographies diffusées en ligne pendant quatre ans, ainsi que pour des images destinées à promouvoir les actions d’un collectif auxquelles la personne représentée avait participé.
La jurisprudence distingue toutefois le consentement à une utilisation déterminée d’une autorisation générale. Une cession écrite précisant les actes autorisés, la finalité, les supports, la durée et la rémunération constitue un élément probatoire particulièrement fort. À l’inverse, une autorisation dépourvue de limites suffisamment claires, notamment quant au territoire ou à la durée, peut ne pas couvrir l’exploitation litigieuse et conduire à retenir une atteinte au droit à l’image.
En l’état des analyses citées, aucun formalisme strict n’est exigé. Un consentement tacite peut être retenu lorsque les circonstances établissent que la personne a accepté l’utilisation de son image.
L’autorisation doit identifier les usages concernés, les supports, la durée, le territoire et les contextes de diffusion. Une autorisation suffisamment précise facilite la preuve et limite les contestations relatives à une exploitation dépassant son périmètre.
Selon l’analyse citée, une autorisation imprécise a été interprétée comme limitée à la durée du contrat de travail. La poursuite de l’exploitation après cette période peut donc constituer une violation du droit à l’image.
Le salarié doit établir qu’il est reconnaissable sur le cliché exploité. Dans l’affaire analysée, la reconnaissance restait possible malgré une présence en arrière-plan et la nécessité d’un léger zoom.
Selon l’analyse citée, l’utilisation d’une photographie en l’absence d’autorisation valablement donnée constitue une atteinte au droit à l’image. Le seul constat de cette atteinte ouvre droit à réparation, tandis que l’étendue du préjudice doit être démontrée.
Information à caractère documentaire, pour un conseil adapté à votre situation, prendre attache avec un professionnel habilité.
Approfondir ce sujet :