Le droit à l’image protège l’utilisation de l’image d’une personne, y compris lorsqu’elle est salariée. Les entreprises peuvent encadrer cette utilisation par une clause du contrat de travail ou un document séparé. Les litiges portent notamment sur la précision de l’autorisation, sa durée d’application et la preuve du consentement.
L’essentiel
Le droit à l’image est rattaché au respect de la vie privée, protégé par l’article 9 du Code civil et l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. Toute personne, quelle que soit sa notoriété, peut déterminer ce qui peut être divulgué. Son image constitue un attribut de sa personnalité, sur lequel elle dispose d’un droit exclusif.
La cession de droit à l’image encadre l’enregistrement, la reproduction et la diffusion d’une photographie ou d’une vidéo. La portée de cette autorisation dépend de l’identification des usages prévus, notamment les supports, la durée, le territoire et le contexte de diffusion. Une exploitation dépassant les limites convenues peut caractériser une atteinte au droit à l’image.
La cession de droit à l’image doit identifier les usages autorisés, notamment l’enregistrement, la fixation, la reproduction et la diffusion. Sa durée, son territoire, les supports concernés et le contexte d’utilisation doivent être suffisamment précisés. Une autorisation générale ou dépourvue de limites claires peut être écartée par les juges.
La clarté de l’acte s’apprécie également au regard du contenu de l’exploitation envisagée. Une autorisation peut ainsi viser des vidéos promotionnelles, pédagogiques ou informatives, à condition que cet usage soit identifiable dans le document. L’utilisation d’une photographie ou d’une vidéo au-delà des limites convenues peut caractériser une atteinte au droit à l’image.
La cession écrite doit traduire sans équivoque le consentement de la personne représentée. La désignation des opérations autorisées et des conditions d’exploitation renforce la portée probatoire de l’acte. Lorsque la cession porte sur des photographies protégées par le droit d’auteur, chaque droit transmis et le domaine d’exploitation doivent être délimités quant à leur étendue, leur destination, leur lieu et leur durée.
Un écrit signé peut établir le consentement lorsqu’il identifie clairement la personne concernée, l’opération réalisée et les usages autorisés. Une autorisation a ainsi été jugée suffisamment précise lorsqu’elle permettait d’enregistrer, de fixer, de reproduire et de diffuser l’image pour des finalités déterminées, auprès d’un public identifié et pendant une durée définie. La présence d’une signature contestée n’a pas suffi, dans cette affaire, à écarter la cession produite par le cessionnaire.
L’absence d’écrit ne fait pas nécessairement obstacle à la reconnaissance d’un consentement. Les juridictions peuvent déduire une autorisation tacite du comportement de la personne, notamment lorsqu’elle participe aux prises de vues et ne s’oppose pas à des diffusions successives. Cette appréciation dépend des circonstances et de la concordance entre l’usage effectivement réalisé et l’activité à laquelle la personne a participé.
La preuve du consentement ne couvre que les usages autorisés ou ceux pouvant être rattachés à la volonté établie des parties. Une diffusion dépassant les limites prévues peut constituer une atteinte au droit à l’image, dont le seul constat ouvre droit à réparation, sous réserve de démontrer l’étendue du préjudice. Pour un salarié, une autorisation imprécise peut conduire les juges à rechercher la volonté commune, notamment quant à la finalité de représentation de l’équipe ou du site de l’entreprise.
L’autorisation donnée par un salarié doit délimiter l’utilisation envisagée, notamment le secteur géographique, les supports et les finalités de diffusion. Une clause autorisant l’exploitation « sur quelque support que ce soit » et sans limitation de durée peut être jugée insuffisamment encadrée lorsqu’elle ne précise pas le territoire concerné. Dans ce cas, l’utilisation de la photographie du salarié, notamment sur le site internet de l’entreprise, peut constituer une atteinte au droit à l’image.
La poursuite de l’exploitation après la fin de la relation de travail constitue un autre point de vigilance. Selon la jurisprudence analysée, une autorisation non limitée expressément dans le temps peut néanmoins être regardée comme valable seulement pendant la durée du contrat de travail. La photographie d’une salariée n’ayant pas été recrutée à l’issue de sa période d’essai et restant publiée sur le site de l’employeur a ainsi été considérée comme utilisée au-delà du cadre retenu par les juges.
Le constat de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation, la salariée devant ensuite établir l’étendue de son préjudice. L’exploitation doit donc rester conforme à la finalité déterminée, aux supports autorisés et à la période couverte par l’accord. Une autorisation imprécise conduit les juges à rechercher la volonté commune des parties, notamment lorsque l’image avait été destinée à représenter l’équipe de travail.
Les juridictions peuvent reconnaître une cession tacite lorsque le comportement de la personne révèle son accord à l’exploitation de son image. Ont notamment été pris en compte la participation aux séances de prises de vues, la connaissance de la finalité des publications et l’absence d’opposition pendant la diffusion. Cette appréciation dépend des circonstances propres à chaque affaire.
La participation à des actions publiques ou à des prises de vue peut ainsi établir un consentement tacite lorsque l’utilisation reste limitée à la promotion de ces actions. Dans une autre affaire, la diffusion successive d’articles accompagnés de photographies pendant quatre ans, sans opposition de l’auteur, a également été retenue comme un élément d’acceptation. Le consentement tacite ne dispense donc pas d’examiner précisément les usages effectivement réalisés.
À l’inverse, une autorisation écrite détaillant l’enregistrement, la reproduction et la diffusion de l’image fournit un support probatoire particulièrement solide. Une cession examinée par les juges précisait la finalité pédagogique et informative des vidéos, leur commercialisation auprès d’abonnés et de non-abonnés, une durée de dix années et une rémunération de 150 euros. Une autre autorisation, définissant la durée, les supports et les territoires, a permis de retenir un consentement non équivoque à la diffusion de l’image et du nom.
Selon les sources citées, une cession doit être encadrée par sa durée, son domaine géographique, ses supports et les contextes autorisés. Une autorisation insuffisamment précise peut donc ne pas permettre l’exploitation envisagée.
En l’état des décisions citées, non. Un consentement tacite peut être retenu lorsque les circonstances démontrent que la personne connaissait l’usage prévu et ne s’y est pas opposée.
Selon la décision analysée, l’autorisation d’exploiter l’image pouvait être limitée à la durée du contrat de travail, même si cette limite ne figurait pas expressément dans l’acte. La poursuite de la publication après la rupture a alors été examinée au regard de la volonté commune des parties.
Selon la source citée, le seul constat de l’atteinte ouvre droit à réparation. La personne concernée doit toutefois établir l’étendue de son préjudice.
Oui, une contestation reste possible, mais une autorisation claire et signée constitue un élément de preuve déterminant. La source citée relève notamment que la précision des usages autorisés, de la durée et de la rémunération renforçait la portée de l’acte.
Information à caractère documentaire, pour un conseil adapté à votre situation, prendre attache avec un professionnel habilité.
Approfondir ce sujet :