RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2026-00155780

Référence de l’affaire [V] [N] C/ [1]

JUGEMENT

Contradictoire en premier ressort, Affaire examinée en audience publique Prononcéepar mise à disposition du

15 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Grégoire MORIN, Conseiller employeur, Président ; Audrey BRUNOD, Conseiller employeur, Assesseur ; Marie-Catherine GALLOU, Conseiller salarié, Assesseur ; Elisabeth PINTO, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Jean-Claude TIROUVINGADESSA, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [V] [N]

née le 12/01/1978 – [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Myrtille DUBOIS-CARMINE – CABINET CABINET Myrtille DUBOIS-CARMINE, avocat au barreau de Paris : K 061

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Delphine ABECASSIS – SELARL, avocat au barreau de Paris : P 123

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Date de la réception de la demande : 22 Décembre 2022

Bureau de Conciliation et d’Orientation du 31 Janvier 2023

Convocations envoyées le 23 Décembre 2022

Ordonnance de clôture rendue le 03 Mars 2026

Renvoi pour plaidoirie ferme en l’état du dossier

Débats à l’audience de Jugement du 26 Mai 2026

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 15 Octobre 2026

– Décision mise à disposition conformément à l’article 453 du Code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier

Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier

L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition au greffe le 15 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 Décembre 2022, le greffe du Conseil de Prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué le défendeur à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil siégeant le 31 Janvier 2023 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l’informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre lui par ledit bureau.

Le bureau de conciliation et d’orientation a renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement du 26 Mai 2026, date à laquelle les parties ont comparu et ont été entendues comme indiqué en première page. L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 Mars 2026.

Le demandeur développe à la barre les derniers chefs de la demande :

– Fixer le salaire de référence mensuel de Mme [V] [N] à 6 667 € bruts,

– Constater que le licenciement de Mme [V] [N] est dénué de cause réelle et sérieuse,

– Constater l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de Madame [N],

– Dire et juger que la Société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Mme [V] [N],

– Constater l’absence de toute représentation du personnel au sein de la Société [1] au mépris des obligations légales en la matière,

– Constater l’absence d’entretien professionnel au profit de Mme [V] [N] au mépris des obligations légales en la matière,

– Condamner la Société [1] à verser à Mme [V] [N] les sommes suivantes :

– Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaires) 53 335,00 Euros Net

– Dommages et intérêts préjudice moral en raison du caractère vexatoire des conditions dans lesquelles Madame [N] a été licenciée 14 000,00 Euros Net

– Dommages et intérêts pour la situation de harcèlement moral dont a souffert Mme [V] [N] et en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à son égard (6 mois de salaire) 40 000,00 Euros Net

– Dommages et intérêts pour non-respect des règles en matière de durée du travail et non-respect des horaires contractuels 50 000,00 Euros Net

– Dommages et intérêts pour absence de représentation du personnel au sein de la Société [1] (3 mois) 20 000,00 Euros Net

– Dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels et de bilans professionnels (1 mois) 6 667,00 Euros Net

– Dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle (1 mois) 6 667,00 Euros Net

– En raison de l’éviction du Comité de Direction sans aucune justification et retrait des avantages afférents 50 000,00 Euros Net

Dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat 6 667,00 Euros Net

Dommages et intérêts pour travail dissimulé 40 000,00 Euros Net

– Condamner la Société [1] à verser sur le compte personnel de formation de Mme [V] [N] la somme de 12 000 € (4 x 3 000 €) en raison du non-respect de l’organisation des entretiens professionnels bi-annuels et du bilan en application des dispositions des articles L. 6323-10 et R. 6323-3 du Code du travail,

– Ordonner à la Société [1] de rectifier le bulletin de paie du mois de mars 2020, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

Article 700 du Code de procédure civile 3 500,00 Euros Net

Exécution provisoire en application de l’article 515 du Code de procédure civile,

Intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

Capitalisation des intérêts

– Condamner la Société [1] au remboursement des allocations chômage auprès de France Travail en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail,

– Condamner la Société [1] aux entiers dépens.

Demandes reconventionnelles :

– Débouter Mme [V] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

* Subsidiairement,

– Juger que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être réduite à de plus justes proportions,

* A titre reconventionnel :

– Condamner Mme [V] [N] à payer à la Société [1] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, qui seront recouvrés conformément aux termes de l’article 699 du Code de procédure civile

Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé de la décision par mise à disposition au greffe au 15 Octobre 2026.

I. FAITS ET PROCÉDURE

Les faits

Madame [N] a été embauchée par la société [1] le 20 avril 2015 en qualité de Chef de projet Communication et Web Marketing. Elle a ensuite été promue en octobre 2019.

Son contrat de travail prévoyait, à compter du 27 novembre 2020, une durée de travail de 35 heures par semaine avec effet rétroactif au 1er janvier 2017, et ce d’un commun accord entre les parties.

Des difficultés étant apparues dans l’exécution de son contrat de travail, Madame [N] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 28 mars 2022.

Les relations s’étant progressivement dégradées, Madame [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement puis licenciée le 15 avril 2022 pour différents motifs.

Contestant les griefs invoqués par son employeur, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de céans.

À l’appui de sa saisine, Madame [N] demande au présent Conseil de :

· Fixer le salaire de référence mensuel de Madame [V] [N] à 6.666,67 euros bruts ;

· Constater que le licenciement de Madame [V] [N] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

· Constater l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de Madame [V] [N] ;

• Dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Madame [V] [N] ;

• Constater l’absence de toute représentation du personnel au sein de la société [1] au mépris des obligations légales en la matière ;

• Constater l’absence d’entretien professionnel au profit de Madame [V] [N] au mépris des obligations légales en la matière ;

Condamner la société [1] à verser à Madame [V] [N] les sommes suivantes :

o 53.335 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire) ;

o 14.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du caractère vexatoire des conditions dans lesquelles Madame [V] [N] a été licenciée ;

o 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour la situation de harcèlement moral dont a souffert Madame [V] [N] et en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à son égard (6 mois de salaire) ;

o 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles en matière de durée du travail et non-respect des horaires contractuels ;

o 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de représentation du personnel au sein de la société [1] (3 mois) ;

o 6.667 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels et de bilans professionnels (1 mois) ;

o 6.667 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle (1 mois) ;

o 50.000 euros nets en raison de l’éviction du Comité de Direction sans aucune justification et retrait des avantages afférents.

o 6.667 euros nets à titre de dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat ;

o 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o Condamner la société [1] à verser sur le compte personnel de formation de Madame [V] [N] la somme de 12.000 euros (4 x 3.000 euros) en raison du non-respect de l’organisation des entretiens professionnels bi-annuels et du bilan en application des dispositions des articles L. 6323-10 et R. 6323-3 du Code du travail ;

o Ordonner à la société [1] de rectifier le bulletin de paie du mois de mars 2020, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

o Condamner la société [1] à verser à Madame [V] [N] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o Assortir la décision à intervenir de l’exécution provisoire en application de l’article 515 du Code de procédure civile ;

o Dire et juger que l’ensemble des sommes emporteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

o Ordonner la capitalisation des intérêts ;

o Condamner la société [1] au remboursement des allocations chômage auprès de France Travail en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail ;

o Condamner la société [1] aux entiers dépens.

o De son côté, la société [1] sollicite de :

o DÉBOUTER Madame [V] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

o Subsidiairement :

o JUGER que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être réduite à de plus justes proportions ;

o À titre reconventionnel :

o CONDAMNER Madame [V] [N] à payer à la société [1] la somme de 3.500 €

au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, qui seront recouvrés conformément aux termes de l’article 699 du Code de procédure civile.

II. MOYENS ET ARGUMENTS DES PARTIES

A. Les demandes de Madame [N]

Madame [N] développe principalement les moyens suivants :

1. Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires.

2. Sur le harcèlement moral

Elle affirme avoir subi un harcèlement moral continu, caractérisé notamment par :

· un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

· le non-respect des règles relatives à la durée du travail, constitutif selon elle d’un travail dissimulé ;

une absence de formation professionnelle ;

une « mise au placard » organisée en vue de son éviction du comité de direction ;

des retards dans la remise de certains documents par l’employeur.

3. Sur l’absence de représentation du personnel

Elle soutient que l’employeur n’a pas mis en place les institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise et sollicite à ce titre l’allocation de dommages et intérêts.

4. Sur l’absence d’entretien professionnel

Elle affirme n’avoir bénéficié d’aucun entretien professionnel pendant toute la durée de son contrat de travail et sollicite une indemnisation de ce chef.

ARGUMENTATION DE MADAME [N]

A. Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

À l’appui de ses prétentions, Madame [N] fait valoir ses compétences professionnelles ainsi que la qualité de son travail, qui auraient été reconnues et récompensées au sein de l’entreprise.

Elle soutient qu’entre son embauche, le 20 avril 2015, et le 25 mars 2021, soit pendant près de six années, aucune difficulté particulière n’était apparue dans l’exécution de son travail.

Selon elle, un changement est intervenu le 25 mars 2021 lorsque le Président de la société aurait décidé de tutoyer l’ensemble des salariées de l’entreprise. Elle a considéré cette évolution comme révélatrice d’une familiarité excessive et d’un manque de respect à son égard.

Madame [N] indique avoir alors consulté un psychologue.

Nommée membre du comité de direction (CODIR) le 18 mai 2021, date de sa création, elle en est sortie le 23 septembre 2021.

Elle a ensuite échangé avec le Président de la société au sujet d’une éventuelle rupture conventionnelle. Un entretien s’est tenu le 12 octobre 2021, mais Madame [N] a refusé cette proposition le 22 octobre 2021.

À compter du 21 octobre 2021, elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 25 mars 2022.

À l’issue de cet arrêt maladie, elle a été déclarée apte à reprendre son poste.

Elle affirme toutefois qu’à son retour dans l’entreprise, ses conditions de travail se sont fortement dégradées. Elle invoque notamment une situation de placardisation, une privation de certains outils professionnels ainsi qu’une marginalisation progressive au sein de l’organisation.

Selon elle, l’ensemble de ces événements a conduit à son licenciement notifié le 15 avril 2022. Elle soutient donc que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B. Sur le harcèlement moral

Madame [N] considère que les agissements répétés de son employeur, destinés selon elle à l’amener à quitter l’entreprise, caractérisent une situation de harcèlement moral.

Elle reproche à son employeur :

· d’avoir manqué à son obligation de sécurité, ce qui aurait contribué à son arrêt de travail de plusieurs mois ;

· de ne pas avoir respecté les règles relatives à la durée du travail ;

· de ne lui avoir dispensé aucune formation professionnelle au cours de l’exécution du contrat ;

· de l’avoir écartée de certaines activités liées notamment à la période de la crise sanitaire ;

· de ne pas lui avoir remis certains documents dans des délais raisonnables.

C. Sur l’absence de représentation du personnel

Madame [N] sollicite l’allocation de dommages et intérêts en raison de l’absence de mise en place de la représentation du personnel au sein de l’entreprise.

D. Sur l’absence d’entretien professionnel

Enfin, Madame [N] fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien professionnel au cours des sept années passées dans l’entreprise et demande réparation du préjudice qu’elle estime avoir subi de ce fait.

ARGUMENTATION DE LA DÉFENSE

La société [1] reprend un à un les moyens et arguments développés par Madame [N] afin de s’y opposer.

La société, qui invoque l’insuffisance professionnelle de la salariée, soutient qu’à compter de juin 2021, Madame [N] ne parvenait plus à accomplir correctement ses missions de Directrice Marketing Communication et Digital.

Elle fait valoir que Madame [N] a bénéficié de plusieurs réunions d’accompagnement avec une coach. Malgré cet accompagnement, elle aurait commis de nombreuses erreurs, dont l’une aurait pu avoir des conséquences particulièrement graves pour l’entreprise.

La société reproche également à Madame [N] d’avoir pris, de sa propre initiative, contact avec une agence dénommée « [3] », sans validation préalable.

Dans ce contexte, Monsieur [O], président de la société, aurait pris contact avec Madame [N] afin de lui proposer une rupture conventionnelle homologuée. Cette proposition aurait, dans un premier temps, été acceptée dans son principe par la salariée avant d’être finalement refusée.

Par la suite, et pour la première fois, le 21 mars 2022, Madame [N] aurait fait état d’une situation de harcèlement moral tout en demeurant disponible et ouverte à la reprise des échanges concernant la rupture conventionnelle homologuée.

S’agissant du harcèlement moral allégué par Madame [N], la société, par l’intermédiaire de sa Directrice des Ressources Humaines, indique avoir répondu aux accusations formulées par l’intéressée.

La société précise toutefois n’avoir jamais reçu de réponse à ce courriel.

Quant aux griefs retenus à l’encontre de Madame [N], ils sont ainsi décrits par l’employeur :

mauvaise gestion de certains dossiers, se traduisant notamment par des retards dans les projets ;

· initiatives ou actions susceptibles de porter atteinte à l’image de marque de la société ;

attitude jugée bloquante vis-à-vis de l’équipe, des collègues et de la hiérarchie ;

· divulgation d’informations stratégiques à un concurrent de [1].

CONCLUSION

Compte tenu des nombreuses pièces et conclusions figurant au dossier, le Conseil de céans, pour un exposé plus détaillé et complet des prétentions et moyens des parties, entend faire application de l’article 455 du Code de procédure civile, lequel dispose :

« Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif. »

En conséquence, le Conseil statuera au vu des éléments de fait et de droit régulièrement versés aux débats.

III. LE CONSEIL

DISCUSSION

I. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

A. En droit

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-1 du Code du travail, la légitimité d’un licenciement est liée à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est un licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Cela signifie que le manquement reproché est personnel au salarié.

La cause du licenciement doit réunir deux caractéristiques : elle doit être à la fois réelle et sérieuse.

Le caractère réel de la cause suppose que celle-ci soit objective et repose sur des faits matériellement vérifiables. Le motif invoqué doit être établi et susceptible d’être prouvé. Il doit être lié aux agissements ou aux omissions du salarié dans l’exercice de ses fonctions ainsi qu’à leurs conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Le motif doit donc être objectif et exact.

Le licenciement ne peut être fondé sur un simple sentiment, un doute ou un soupçon de l’employeur, mais doit reposer sur des griefs précis reprochés au salarié et matériellement vérifiables.

Le motif allégué doit également être sérieux, c’est-à-dire suffisamment important pour rendre impossible la poursuite normale de la relation de travail, sans pour autant se confondre avec la faute grave.

Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement.

L’insuffisance professionnelle est susceptible, à elle seule, de justifier un licenciement, à la condition que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement soient matériellement vérifiables.

Toutefois, lorsque la formation dispensée au salarié est insuffisante pour lui permettre d’exercer convenablement ses fonctions, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant d’un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, il appartient à l’employeur de fournir au juge tous les éléments permettant de l’établir et de démontrer que cette carence professionnelle présente une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

En cas de contestation du motif du licenciement par le salarié, il appartient au juge d’en contrôler le caractère réel et sérieux. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et peut ordonner toute mesure d’instruction qu’il estime utile.

Si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.

B. En l’espèce

Attendu que Madame [N] conteste devant le Conseil de Prud’hommes les griefs retenus par son employeur pour procéder à son licenciement ;

Attendu qu’à ce titre elle s’appuie sur les moyens et arguments exposés ci-dessus ;

Mais attendu qu’il ressort des écritures, des pièces produites aux débats et des plaidoiries qu’à compter du mois de mars 2021, les relations professionnelles se sont dégradées entre Madame [N] et son employeur ;

Attendu que les éléments de preuve produits par la société [1], examinés point par point, apparaissent suffisants au Conseil pour considérer que le licenciement de Madame [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, constituée par des manquements dans l’exécution de ses missions ainsi que par des erreurs répétées dans l’exercice de ses responsabilités.

En conséquence

Le Conseil déboutera Madame [V] [N] de l’ensemble de ses demandes relatives à la contestation du licenciement et dira le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il sera également constaté que Madame [N] ne justifie d’aucun préjudice distinct, n’apportant aucun élément probant établissant :

un manquement de l’employeur ;

un préjudice en résultant ;

un lien de causalité entre les faits invoqués et le préjudice allégué.

Il en résulte qu’aucun agissement vexatoire n’est démontré à l’encontre de Madame [N]. En conséquence, sa demande de dommages-intérêts sera rejetée.

II. Sur le moyen tiré de l’existence d’un harcèlement moral

A. En droit

L’article L. 1152-1 du Code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En application de l’article L. 1154-1 du Code du travail, il appartient dans un premier temps au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans un second temps, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de démontrer que les faits invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, il appartient au juge de former sa conviction au regard de l’ensemble des éléments produits par les parties.

B. En l’espèce

Attendu que Madame [N] soutient avoir subi pendant plusieurs mois une situation ayant entraîné une dégradation de son état de santé ;

Attendu qu’elle affirme avoir été destinataire de reproches incessants et de remontrances permanentes de la part du Président de la société ;

Attendu qu’elle soutient également avoir fait l’objet de pressions afin d’accepter une rupture conventionnelle ;

Attendu qu’elle fait enfin état d’une situation de « placardisation » ;

Mais attendu que la société [1] soutient que Madame [N] demeure défaillante dans l’administration de la preuve ;

Attendu qu’aucun élément objectif produit aux débats ne permet d’établir que Madame [N] aurait été victime d’insultes ou d’humiliations ;

Attendu que, s’agissant de la rupture conventionnelle, Madame [N], après avoir une première fois refusé cette proposition, écrivait encore en mars 2022 à son employeur : « Je reste également ouverte à la reprise des échanges concernant la rupture conventionnelle. »

Attendu que les faits allégués de harcèlement moral ont été dénoncés dans le cadre de discussions portant sur une éventuelle rupture conventionnelle au titre de laquelle Madame [N] sollicitait une indemnisation de 45 000 euros ;

Attendu que le médecin du travail, lors de la visite de reprise du 28 mars 2022, a déclaré Madame [N] apte sans réserve et sans prévoir de nouvelle visite ;

Attendu que l’Inspection du Travail, saisie par Madame [N], n’a engagé aucune mesure ni aucune investigation à la suite de cette saisine.

C. En conséquence

Le Conseil dira et jugera que le harcèlement moral invoqué par Madame [N] n’est pas caractérisé.

En conséquence, il rejettera la demande présentée à ce titre et déboutera Madame [N] de l’ensemble de ses prétentions relatives au harcèlement moral.

III. Sur le manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité

A. En droit

L’article L. 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation générale de sécurité à l’égard des salariés. Cette obligation concerne tant la protection de la santé physique que celle de la santé mentale des travailleurs.

Cette obligation constitue aujourd’hui une obligation de moyens renforcée. L’employeur doit mettre en œuvre l’ensemble des mesures de prévention nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés.

B. En l’espèce

Attendu que Madame [N] sollicite également l’indemnisation d’un prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en se fondant sur les mêmes éléments que ceux invoqués au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Mais attendu qu’au regard de l’analyse précédemment effectuée concernant le harcèlement moral, ainsi qu’au vu des informations communiquées par le médecin du travail et l’Inspection du Travail, aucun élément du dossier ne permet d’établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Attendu enfin qu’aucune pièce versée aux débats ne vient corroborer les allégations de Madame [N].

C. En conséquence

Le Conseil déboutera Madame [N] de sa demande fondée sur un prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

IV. Sur le moyen tiré de l’absence de représentation du personnel au sein de la société

A. En droit

L’article L. 2313-8 du Code du travail fixe les conditions de mise en place du Comité social et économique (CSE) au niveau de l’unité économique et sociale lorsqu’elle est reconnue.

B. En l’espèce

Attendu que Madame [N] soutient qu’au moment de son licenciement il n’existait aucun représentant du personnel au sein de la société [1] ;

Attendu qu’elle sollicite à ce titre la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Mais attendu que la société [1] verse aux débats un procès-verbal de carence en date du 17 février 2020 ;

Attendu qu’il n’est pas démontré que Madame [N] ait sollicité, postérieurement à cette date, l’organisation de nouvelles élections professionnelles.

En conséquence

Le Conseil déboutera Madame [N] de sa demande formée à ce titre.

V. Sur le moyen tiré de l’absence d’entretien professionnel

A. En droit

L’article L. 6315-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, prévoit que tout salarié bénéficie, tous les deux ans, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

B. En l’espèce

Attendu que Madame [N] reproche à son employeur de n’avoir jamais respecté cette obligation légale à son égard.

C. En conséquence

Le Conseil condamnera la société [1] à verser à Madame [N] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de cette obligation légale.

VI. Sur la demande relative aux heures supplémentaires

En droit

Aux termes de l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction en tenant compte de l’ensemble des pièces produites par les parties.

Il ne peut donc être exigé du salarié qu’il rapporte seul la preuve complète des heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

En l’espèce

Attendu que Madame [N] expose avoir accompli, à compter du 1er janvier 2017, un volume d’heures de travail supérieur à la durée contractuelle de 35 heures hebdomadaires et sollicite en conséquence une indemnisation à ce titre ;

Attendu qu’elle soutient avoir régulièrement travaillé au-delà de l’horaire contractuel et évoque des semaines pouvant dépasser quarante-deux heures de travail ;

Mais attendu que, pour étayer sa demande, Madame [N] ne produit aucun décompte des heures alléguées, aucun relevé d’activité, agenda détaillé, tableau récapitulatif, courriel, planning ou autre document permettant d’identifier, même de manière approximative, les périodes au cours desquelles ces heures supplémentaires auraient été réalisées ;

Attendu qu’en l’absence de tels éléments, les allégations de la salariée ne présentent pas un degré de précision suffisant permettant à l’employeur d’exercer utilement son droit à la contradiction et d’apporter ses propres éléments de réponse ;

Attendu en outre que Madame [N] a signé le 27 novembre 2020 un avenant régularisant sa situation contractuelle avec effet rétroactif au 1er janvier 2017 et déclarait alors ne subir aucun préjudice du fait de cette régularisation ;

Attendu également qu’il ressort des pièces du dossier qu’elle disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle et qu’aucun élément ne démontre que l’employeur lui aurait expressément demandé d’accomplir des heures excédant la durée contractuelle du travail ;

Attendu enfin qu’aucune réclamation relative à l’existence ou au paiement d’heures supplémentaires n’a été adressée à l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail ;

Dans ces conditions, le Conseil considère que les éléments produits par Madame [N] ne sont pas suffisamment précis pour permettre l’application du mécanisme probatoire prévu à l’article L. 3171-4 du Code du travail.

En conséquence

Faute pour Madame [N] de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies, sa demande au titre des heures supplémentaires, ainsi que les demandes indemnitaires qui en découlent, seront rejetées.

VII. Sur l’absence de formation professionnelle

En droit

L’article L. 6321-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi.

En l’espèce

Attendu que Madame [N] soutient n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle au cours de la relation de travail ;

Mais attendu que la société produit un contrat d’accompagnement conclu le 30 juin 2021 ayant pour objet un coaching individuel dont a bénéficié Madame [N], mis en place à la demande conjointe de la salariée et de l’employeur ;

Attendu que cet accompagnement personnalisé constituait une mesure destinée à soutenir la salariée dans l’exercice de ses fonctions ;

Attendu par ailleurs qu’aucune pièce du dossier ne démontre que Madame [N] aurait sollicité une formation qui lui aurait été refusée ;

Attendu dès lors que l’affirmation selon laquelle elle n’aurait bénéficié d’aucune action de formation est contredite par les pièces produites aux débats.

En conséquence

Madame [N] sera déboutée de sa demande au titre de l’absence de formation professionnelle.

VIII. Sur les avantages liés à la participation au comité de direction

En l’espèce

Attendu que Madame [N] a intégré le comité de direction de la société le 18 mai 2021 et l’a quitté le 23 septembre 2021 ;

Attendu qu’elle revendique le bénéfice d’un intéressement aux résultats de l’entreprise ainsi que le versement d’une prime dont elle estime avoir été privée ;

Mais attendu qu’aucune pièce versée aux débats ne permet d’établir l’existence d’un droit individuel à intéressement ou à prime attaché à la seule appartenance au comité de direction ;

Attendu que ni le compte rendu du comité de direction du 18 mai 2021 ni aucun autre document contractuel ou conventionnel ne corroborent les allégations de la salariée.

En conséquence

Faute d’éléments probants, la demande de Madame [N] sera rejetée.

IX. Sur le retard dans la remise des documents de fin de contrat

En l’espèce

Attendu que Madame [N] sollicite l’allocation de dommages-intérêts en raison du retard intervenu dans la remise des documents de fin de contrat ;

Attendu qu’elle indique avoir reçu ces documents environ un mois après la rupture du contrat de travail ;

Cependant, attendu que le salarié qui sollicite réparation doit démontrer l’existence d’un préjudice résultant directement de ce retard ;

Attendu qu’en l’espèce, Madame [N] ne produit aucun élément permettant d’établir qu’elle aurait subi un préjudice concret du fait de cette remise tardive.

En conséquence

Madame [N] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

X. Sur le travail dissimulé

En droit

L’article L. 8221-5 du Code du travail subordonne la caractérisation du travail dissimulé à l’existence d’un élément intentionnel de la part de l’employeur.

En l’espèce

Attendu que Madame [N] soutient être intervenue pour plusieurs sociétés du groupe auquel appartient la société [1] et que sa charge de travail s’en est trouvée augmentée ;

Attendu qu’elle sollicite à ce titre une indemnisation pour travail dissimulé ;

Mais attendu que les pièces produites établissent que les prestations réalisées pour les autres sociétés du groupe faisaient l’objet d’une facturation interne correspondant au temps effectivement consacré à ces missions ;

Attendu en outre que les demandes relatives aux heures supplémentaires ont été rejetées ;

Attendu surtout qu’aucun élément du dossier ne permet de caractériser une volonté délibérée de l’employeur de dissimuler tout ou partie de l’activité ou de la rémunération de la salariée ;

En conséquence

La demande formée par Madame [N] au titre du travail dissimulé sera rejetée.

XI. Sur la rectification du bulletin de salaire de mai 2020

En l’espèce

Attendu que Madame [N] sollicite la rectification de son bulletin de salaire du mois de mai 2020 ;

Mais attendu qu’elle ne produit aucun élément permettant d’identifier l’erreur alléguée ni d’en apprécier la portée ;

Attendu que l’employeur soutient au contraire que le bulletin litigieux est conforme.

En conséquence

La demande de rectification sera rejetée.

XII. Sur les cotisations retraite

En l’espèce

Attendu que Madame [N] soutient que certaines cotisations retraite afférentes à l’année 2017 n’auraient pas été versées ;

Mais attendu que la société produit les justificatifs dont elle dispose attestant des démarches accomplies ;

Attendu qu’il ressort également des pièces du dossier, notamment d’un courrier adressé par [4] en date du 13 octobre 2022, que la situation paraît avoir été régularisée ;

En conséquence

Madame [N] sera déboutée de sa demande.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Nanterre, section Encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 15 Octobre 2026 :

Fixe

le salaire mensuel moyen de référence de Madame [V] [N] à la somme de 6 667 euros bruts ;

Déboute

Madame [V] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, à l’exception de celle relative à l’absence d’entretien professionnel ;

Condamne

la société [1] à verser à Madame [V] [N] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence d’entretien professionnel ;

Déboute

les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Limite l’exécution provisoire à celle de droit fixé par l’article R. 1454-28 du Code du travail ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur Grégoire MORIN, Président (E) et par Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier.

Le Greffier,

Le Président,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par M. Jean-Claude TIROUVINGADESSA.

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [V] [N], le

Date de réception du défendeur : – [1], le

Recours

– Fait par, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.