Cour d’appel, Chbre Sociale Prud’Hommes, 3 septembre 2026, RG n° 25/00342

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00342 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HVRM

[S] [W]

C/ S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 05 Février 2025, RG F 23/00029

Appelant

M. [S] [W]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

S.A.S.U. [1] représentée par son Président en exercice, demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Mai 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

M. [W] a été embauché par la SASU [1] le 21 août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère.

L’entreprise comprend plus de 11 salariés.

Au dernier état de la collaboration, M. [W] exerçait les fonctions de technicien de maintenance confirmée, niveau D8 de la classification des emplois de la métallurgie issue de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 et percevez à ce titre une rémunération mensuelle brute de 3105,18 € outre prime d’ancienneté.

M. [W] est titulaire depuis 2009 de divers mandats de représentation internes et externes (CSE, conseil de prud’hommes de Grenoble puis de Bourgoin-Jallieu depuis 2026).

M. [W] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 1] en date du 21 février 2023 aux fins de notamment de voir juger qu’il a été victime de discrimination syndicale et de rupture dans l’égalité de son traitement salarial, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 5 février 2025, le conseil des prud’hommes de [Localité 1]  a :

Dit que les faits invoqués par M. [W] ne sont pas constitutifs de discrimination syndicale et qu’il n’y a pas eu de rupture d’égalité de traitement

En conséquence,

Débouté M. [W] des demandes afférentes à savoir :

10 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale

95 606,09 euro net de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale à titre principal, et 89 535,62 € nets à titre subsidiaire

7397,08 nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent au GSIP à titre principal, et 6927,32 € nets à titre subsidiaire

5000 € nets de CSG et CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à l’intéressement

5000 € nets de CSG et CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à la participation

Jugé que la SASU [1] n’a pas manqué à ses obligations de prévention et de sécurité

en conséquence,

Débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 € nets de CSG et CRDS en réparation du préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité par la SASU [1]

Jugé que la SASU [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail

En conséquence

Condamné la SASU [1] à verser à M. [W] la somme de 5000 € nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par la SASU [1]

Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W]

En conséquence,

Débouté M. [W] de ses demandes afférentes à savoir :

26 295,21 € nets saufs à parfaire à titre d’indemnité de licenciement

10 291,94 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1029,19 € bruts au titre des congés payés afférents

154 379,10 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

88 000 € nets de CSG et de CRDS sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

Débouté M. [W] de sa demande de publication de la décision à intervenir dans les affiches de Grenoble et du Dauphiné ainsi que dans le Dauphiné Libéré sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision

Condamné la SASU [1] à verser à M. [W] la somme de 1200 € au titre des frais irrépétibles de procédure

Débouté la SASU [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la SASU [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [W] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 3 mars 2025.

Par dernières conclusions en date du 21 avril 2026, M. [W] demande à la cour d’appel de :

-CONFIRMER le jugement déféré en ce que le Conseil a :

– jugé que la société [1] exécute de manière déloyale le contrat de travail ;

– condamné la société [1] à verser à Monsieur [W] la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ;

– débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamné la société [1] aux entiers dépens.

– Le REFORMER en ce que le Conseil a :

– Dit que les faits invoqués par Monsieur [W] ne sont pas constitutifs d’une discrimination syndicale et qu’il n’y a pas eu de rupture d’égalité de traitement ;

En conséquence, débouté Monsieur [W] des demandes afférentes, à savoir :

10 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale ;

95 606,09 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale à titre principal, et 89 535,62 € nets à titre subsidiaire,

7 397,08 € nets de CSG CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent au [2] à titre principal, et 6 927,32 € nets à titre subsidiaire,

5 000 € nets de CSG CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à l’intéressement,

5 000 € nets de CSG CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à la participation,

– Jugé que la société [1] ne manque pas à ses obligations de prévention et de sécurité ;

En conséquence, débouté Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 € nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité par la société [1] ;

– Condamné la société [1] à verser à Monsieur [W] la somme de 5 000 euros nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] ;

– Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [W] ;

En conséquence, débouté Monsieur [W] de ses demandes afférentes, à savoir :

26 295,91 € nets, sauf à parfaire, à titre d’indemnité de licenciement,

10 291,94 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 029,19 € bruts au titre des congés payés afférents,

154 379,10 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

88 000 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

– Débouté Monsieur [W] de sa demande de publication de la décision à intervenir dans les AFFICHES DE GRENOBLE ET DU DAUPHINE, ainsi que dans le DAUPHINE LIBERE, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir.

Statuant à nouveau,

-JUGER que Monsieur [W] est victime de discrimination syndicale,

-JUGER que Monsieur [W] fait l’objet d’une rupture d’égalité de traitement,

-JUGER que la société [1] manque à ses obligations de prévention et de sécurité,

-JUGER que la société [1] exécute de manière déloyale le contrat de travail,

-PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [W],

-CONDAMNER en conséquence la société [1] à verser à Monsieur [W] les sommes suivantes :

* 10 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale,

* 116 093,11 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale à titre principal, et 108 721,82 € nets à titre subsidiaire,

* 8 982,18 € nets de CSG CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent au [2] à titre principal, et 8 411,74 € nets à titre subsidiaire,

* 5 000 € nets de CSG CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à l’intéressement,

* 5 000 € nets de CSG CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à la participation,

* 10 000 € nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi par Monsieur [W] du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité par la société [1],

* 10 000 € nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi par Monsieur [W] du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [1],

* 28 731,66 € nets, sauf à parfaire, à titre d’indemnité de licenciement,

* 10 291,94 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 029,19 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 154 379,10 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 88 000 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 3000 € nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les dépens.

-ORDONNER la publication de la décision à intervenir dans les AFFICHES DE GRENOBLE ET DU DAUPHINE, ainsi que dans le DAUPHINE LIBERE, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir.

-DEBOUTER en tout état de cause la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions en réponse en date du 31 juillet2025, la SASU [1] demande à la cour d’appel de :

-Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a débouté Monsieur [W] des demandes suivantes :

Débouté M. [W] des demandes afférentes à savoir :

10 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale

95 606,09 euro net de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale à titre principal, et 89 535,62 € nets à titre subsidiaire

7397,08 nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent au [2] à titre principal, et 6927,32 € nets à titre subsidiaire

5000 € nets de CSG et CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à l’intéressement

5000 € nets de CSG et CRDS, sauf à parfaire, au titre du préjudice afférent à la participation

Jugé que la SASU [1] n’a pas manqué à ses obligations de prévention et de sécurité

en conséquence,

Débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 € nets de CSG et CRDS en réparation du préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité par la SASU [1]

Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W]

En conséquence,

Débouté M. [W] de ses demandes afférentes à savoir :

26 295,21 € nets saufs à parfaire à titre d’indemnité de licenciement

10 291,94 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1029,19 € bruts au titre des congés payés afférents

154 379,10 € nets de CSG et de CRDS, sauf à parfaire, à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

88 000 € nets de CSG et de CRDS sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

Débouté M. [W] de sa demande de publication de la décision à intervenir dans les affiches de Grenoble et du Dauphiné ainsi que dans le Dauphiné Libéré sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision

– Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Monsieur [W] :

-5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

-1200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

En conséquence,

– Débouter Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes,

– Le Condamner au paiement de la somme de 3 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 avril 2026Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la discrimination syndicale :

Moyens des parties :

M. [W] soutient que sa carrière a été injustement pénalisée par son activité syndicale et qu’il a ainsi subi une discrimination syndicale.

Il expose qu’il a subi une entrave au déroulement de sa carrière en ce que :

– Ses entretiens annuels font injustement référence à ses mandats et à son manque de disponibilité portant une appréciation négative sur son implication

-Il s’est vu priver de ses responsabilités en raison de son activité syndicale : les objectifs et les missions qui lui étaient confiées ont été injustement limitées en raison de ses mandats. (Son manager précisant lors de l’entretien annuel du 2 octobre 2017 ne lui donner que de « petits préventifs » s’il était présent et l’année suivante qu’il n’allait pas « sur les grosses interventions », faisait rarement des changements de format et qu’au niveau préventif, il ne faisait que « des scelleuses Meadselle ou Bol ».) La hiérarchie ne lui confiant ainsi que des projets d’importance moindre ne lui permettant pas d’évoluer alors que sa présence même réduite ne saurait justifier que ne lui soit confiées que des tâches les moins gratifiantes.

-Surtout pour l’année 2024 il a été privé de toute activité et ne s’est vu transmettre aucun objectif, aucune mission, aucune consigne de travail, bloquant ainsi toute possibilité de développement de carrière et de valorisation de ses compétences pour évoluer sur un poste de responsabilité supérieure.

L’appréciation qui est faite de son implication et de ses compétences n’est pas objectivent et tient injustement compte de ses mandats. En effet ses appréciations sont injustifiées puisqu’elle ne résulte de la prise en compte de ses absences en raison de ses mandats. Ses 7 heures de formations sont pour la plupart anciennes.

-L’employeur n’a pas, sans raison objective donnée, tiré les conséquences de l’évaluation de la performance du salarié (noté 2) alors que les salariés notés 2 font tous l’objet d’un plan de retour à la performance afin de les aider à revenir aux attentes du poste.

-Absence d’organisation des entretiens professionnels consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi en application de l’article L. 6315-1 du code du travail .

-Il expose qu’il a subi une inégalité de traitement au regard des évolutions dont ont bénéficié ses collègues de travail : il expose qu’au embauché en 2006 en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3 au coefficient 285 et stagne au même coefficient depuis 17 ans. Il perçoit un salaire de base bien inférieur à celui de ses collègues au même poste et peut légitimement comparer son évolution à celle d’autres salariés présentant le même profil que lui. Il ne conteste pas l’adéquation entre ses fonctions et sa classification mais indique que le coefficient 285 n’est pas le plus élevé de la catégorie des techniciens puisque la classification conventionnelle va jusqu’au coefficient 365 et l’employeur ne justifie à aucun moment de la procédure qu’elle invoque s’agissant de la commission assimilé cadre et M. [W] n’a jamais eu connaissance de cette commission. Il n’est par ailleurs pas établi que Monsieur [M] qui a été promu au coefficient 305 ait dû solliciter cette commission assimilé cadre. Il soutient qu’il est fondé à se comparer à M. [K] et Monsieur [M] qui ont bien été recrutés sur le même poste que lui (« technicien support »)qui a en réalité changé d’appellation en janvier 2009 pour prendre l’intitulé de « technicien premier niveau » ce qu’ils confirment.

-Absence de mise en ’uvre des mesures destinées à le protéger de toute situation de discrimination syndicale : M. [W] expose que l’employeur ne justifie pas avoir mis en ’uvre la moindre mesure destinée à le préserver de toute discrimination syndicale et à garantir son évolution professionnelle. Les représentants du personnels et syndicaux dont le temps de délégation est important, bénéficie d’un mécanisme d’augmentation salariale spécifique (L.2141-5-1 du code du travail) dont il n’a pas bénéficié comme en témoignent les écarts de rémunération constatés par rapport à la rémunération de ses collègues. L’employeur qui tente de justifier qu’il en aurait bénéficié en mars 2022, ne détaille pas le calcul du réajustement prétendu de sa rémunération.

M. [W] expose que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ou celle dans laquelle elle est intégrée doit prévoir s’agissant des entreprises de 300 salariés et plus, des mesures sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (L. 2242-20 du code du travail ), ce dont la SASU [1] ne justifie pas. A cet égard, l’accord sur le parcours professionnel des représentants du personnel du 20 février 2024 prévoit l’organisation, au plus tard dans les trois mois suivant la fin du mandat, d’un entretien qui doit être systématiquement proposé au représentant du personnel, et qui ne se confond pas avec l’entretien professionnel. M. [W] aurait dû bénéficier au printemps 2024 de cet entretien au terme de son mandat d’élu au CSE, mais cela ne n’a pas été le cas. De plus l’accord prévoit en cas de reprise totale ou partielle d’activité en cas de mandats successifs étalés sur une durée totale d’au moins huit ans continus, ce qui est son cas, que doit être proposé lors de cet entretien le financement d’un bilan de compétences par l’employeur ainsi que la mise en place de mesures préalables ou concomitantes à la reprise d’activité. Cependant le salarié a été privé de l’absence d’organisation d’un tel entretien.

Sur les difficultés rencontrées s’agissant de la mise en ’uvre de la nouvelle convention collective de la métallurgie : M. [W] expose avoir été contraint récemment de saisir le conseil de prud’hommes de Chambéry en sa formation de référé aux fins de contraindre l’employeur à se conformer à ses obligations résultant de la mise en ’uvre de la nouvelle classification professionnelle entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Il a constaté à la lecture de son bulletin de salaire du mois de janvier 2024, la modification de son intitulé d’emploi qui passe de technicien confirmé à technicien de maintenance alors même qu’il n’a jamais été consulté conformément aux obligations qui s’imposent à l’employeur (articles 63.1 et 63.2.1 de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie entrée en vigueur le 1er janvier 2024). Ces formalités doivent permettre au salarié d’être consulté sur son nouveau positionnement dans la classification et de faire valoir ses observations afin de pouvoir utilement contester sa classification, or il n’a pas reçu de fiche descriptive d’emploi et a relancé son employeur en vain (Mail du 10 janvier 2024).

M. [W] soutient avoir subi un préjudice moral et un préjudice financier du fait de cette discrimination syndicale :

-le préjudice moral résulte du fait qu’il soit privé de toute perspective d’évolution de carrière, de l’absence de reconnaissance et de sa stigmatisation compte rendu de ses mandats.

-le préjudice financier résulte de l’absence d’évolution salariale mais est également lié au GSIP qui correspond au plan d’épargne entreprise et de la participation/intéressement, ces deux dispositifs et en fonction de la rémunération.

La SASU [1] conteste pour sa part toute discrimination syndicale et rupture dans l’égalité de traitement.

Sur la tenue des entretiens d’évaluation, la SASU [1] expose que le salarié omet de préciser que ses temps de présence en entreprise sont extrêmement réduits à savoir tout au plus un à quelques jours par mois voire pas un seul (exemples : septembre et décembre 2022, février et mai 2021, décembre 2020, juillet et août et décembre 2019). Il n’est, dans ce contexte, rien d’étonnant à ce que la hiérarchie du requérant est plus lors des entretiens d’évaluation (qui ont pour mémoire vocation à faire le bilan du travail accompli dans l’année et à vérifier que les objectifs impartis au salarié ont été atteints, relevait d’une part ses temps de présence, d’autre part le volume et la qualité de ses travaux ainsi que son niveau de réalisation. Il ne lui en était toutefois nullement fait le reproche, le salarié en établissant lui-même le constat (« au vu du peu de temps de présence à mon poste, j’estime ne pas pouvoir être évaluable «… ). Les mentions critiquées par le salarié ne présentent aucun caractère discriminatoire en ce qu’elles avaient pour seul objet de témoigner du cadre objectif de son travail.

S’agissant du fait que l’employeur lui aurait confié des projets d’importance moindre ne lui permettant pas d’évoluer au prétexte de sa présence réduite, la SASU [1] indique qu’il incombe à l’employeur comme le rappelle d’ailleurs le salarié, d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié au visa de son temps de présence même réduits. Elle ne saurait occuper M. [W] à de grosses interventions ou des opérations mobilisant un important volume de travail sur lesquelles il aurait nécessairement été en échec. Ces adaptations de charge de travail de mission opérée procèdent du respect pur et simple de ses obligations et non de mesures discriminatoires.

S’agissant de la notation professionnelle, elle correspond à un constat objectif que le salarié n’a jamais remis en cause à savoir en 2017 une difficultés à suivre correctement les évolutions techniques ou à maîtriser les process, en 2018 un manques d’agilité technique et de suivi des sujets à traiter, en 2019 un manque de communication et de partage sur les interventions en cours et à réaliser, en 2020 une grande inertie sur toutes les problématiques techniques du quotidien, en 2021 un manque de traçabilité de ces interventions, une insuffisance relevée et dont la réalité n’a jamais été contestée par le salarié qui permettait de considérer en toute objectivité qu’il ne répondait pas aux attentes du poste qui lui était confié. Il n’a d’ailleurs eu de cesse d’indiquer qu’il estimait n’être dans les faits « pas évaluable ».

S’agissant du plan d’amélioration de la performance, ce plan est un dispositif destiné à accompagner les salariés en difficulté sur leur poste et mise en place en fonction des points à améliorer sur une période allant de quatre à six mois durant lesquels des actions de remise à niveau sont engagées. Ainsi considérant le volume de travail effectivement accompli par le salarié, un plan s’avère totalement inapproprié puisque ce plan devait être déployé sur quatre ans afin de couvrir le nombre de jours travaillés par M. [W]. Cela n’aurait aucun sens dont il ne disconvient pas. Le plan nécessite de mobiliser un volume incompressible de temps nécessaire à l’atteinte des objectifs pédagogiques recherchés (exposé des techniques, apprentissage par la pratique – accompagnée ou non- évaluation des réalisations effectives). M. [W] n’a d’ailleurs jamais manifesté le moindre intérêt pour ce dispositif.

Sur la tenue des entretiens professionnels (L. 6315-1 du code du travail), M. [W] montrait peu d’empressement pour répondre aux questions qui lui étaient soumises dans ce cadre. D’une part il n’a pas été traité différemment du reste des personnels et d’autre part il n’a en tout état de cause subi aucune entrave au déroulement de sa carrière.

S’agissant de l’évolution salariale et professionnelle, le coefficient appliqué correspond aux travaux qu’il accomplit, situation qu’il ne conteste pas. Il a été jugé que le salarié contestant sa classification conventionnelle en se fondant sur une inégalité de traitement avec d’autre salariés ne peut prétendre un reclassement et un niveau supérieur si les fonctions exercées par les salariés auxquels l’intéressé se compare implique des responsabilités plus larges que celle attachée aux fonctions qu’il occupe effectivement. De plus le coefficient 285 est le coefficient le plus élevé qui soit appliqué un technicien, le coefficient 305 immédiatement supérieur n’est quant à lui accessible que sur avis favorable de la commission  « assimilé cadre » auprès de laquelle le candidat aux fonctions de spécialiste maintenance premier niveau doit présenter un projet professionnel sur six mois. Le salarié n’a jamais présenté un projet professionnel devant la commission et n’a pas davantage postulé sur des emplois de coefficient 305 ouverts au recrutement entre 2020 et 2022. M. [V] embauché en mars 2007 au coefficient 285 est demeuré à ce niveau de classification jusqu’à ce jour alors même qu’il n’a jamais exercé le moindre mandat. M. [W] a bénéficié de quatre formations 2018 dont trois en ligne. Son salaire de base ne présente aucun caractère discriminant et il omet d’indiquer que Messieurs [V] et [M] ont été recrutés au poste de technicien support alors qu’il a été recruté à celui de technicien et que si ces fonctions ont ultérieurement été fusionnées, il s’agissait à l’époque d’emploi distinct de sorte que les deux personnes auquel ils se comparent ont été embauchées à un niveau de salaire supérieur au sien. Depuis lors l’un d’entre eux, Monsieur [M], et sur avis favorable de la commission « assimilé cadre » passer au coefficient 305 à compter du 1er février 2020 puis au coefficient 335 à compter du 1er juillet 2022. Ces salariés n’ont ni le même profil ni le même parcours que le sien étant rappelé que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas l’identité de situation. Monsieur [M] ne travaillait pas dans le même atelier que lui n’exerçait pas non plus les mêmes fonctions.

M. [W] a bénéficié des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du code du travail directement et spontanément en mars 2022.

S’agissant de la mise en ’uvre de la nouvelle convention collective, la SASU [1] fait valoir qu’en prévision de nouvelles dispositions conventionnelles notamment à la classification des emplois, les partenaires sociaux ont arrêté diverses mesures destinées à assurer l’information des salariés auxquels l’employeur s’est conformé. Par courriel, M. [W] a comme l’ensemble du personnel, reçu durant le mois de septembre 2023, la fiche descriptive de son emploi sur la base de laquelle la cotation de son poste devait être opérée. Il n’a toutefois pas cru devoir retourner sa fiche ainsi qu’il était expressément invité. L’employeur n’a ensuite par courriel automatisé du 15 novembre 2023, informé de la classification qui lui serait accordée à compter du 1er janvier 2024. N’ayant fait aucune observation ni demande explication à la suite de l’envoi de ces éléments, la cotation annoncée lui a été appliquée dès le début de l’année 2024 et mentionnée sur le bulletin du mois de janvier 2024.

S’agissant des préjudices invoqués, la SASU [1], sur le préjudice moral, les témoignages versés aux débats par le salarié sont dus et dénués de la moindre pertinence et en l’absence de suivi ou de certificat médical, les opinions personnelles exprimées par les enfants du salarié n’ont aucune valeur probante. Il est défaillant établir tant le principe que le quantum du dommage qu’il prétend voir réparé.

S’agissant des préjudices afférents aux [2], intéressement et la participation, cette demande découle de l’idée selon laquelle il aurait connu un retard de rémunération du fait d’une discrimination syndicale dont il a été démontré qu’elle n’est pas caractérisée et ses demandes sont nécessairement dénuées de fondement. Il sera observé subsidiairement que cette prétention au titre du GSIP se heurte aux principes applicables en matière de prescription de trois ans dès lors qu’elle porte sur 14 années (la méthode clerc ne prévoit pas un tel cumul d’indemnités même si le salarié tente de soutenir que cette demande doit suivre le régime appliqué aux préjudices financiers résultant de la discrimination syndicale) et M. [W] ne justifie pas de la méthode par laquelle il a chiffré ses demandes au titre de la participation et de l’intéressement qui sont manifestement forfaitaires.

Sur ce,

L’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Cass. soc. 10 septembre 2025).

En l’espèce, il incombe ainsi à M. [W] qui se prétend lésé par des mesures discriminatoires de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser la discrimination syndicale alléguée.

M. [W] invoque les faits suivants :

Ses entretiens annuels font injustement référence à ses mandats et à son manque de disponibilité portant une appréciation négative sur son implication

M. [W] verse aux débats des évaluations globales de performance pour les années 2016/2017, 2017/2018, 2018/2019, 2019/2020 et 2020/2021.

Il ressort des commentaires de son responsable le 2/10/2017 que « son travail au niveau des prud’hommes et élu lui prennent énormément de temps dans le mois. Au niveau exécution curatif : il est trop souvent absent afin de suivre correctement les évolutions techniques ou de maîtriser au mieux le process. Au niveau préventif le responsable indique qu’il ne peut pas le compter pour la réalisation des préventifs. S’il est présent il lui donne des petits préventifs tels que les scelleuses et des bois » et M. [W] indique dans la partie réservée au salarié qu’il estime « ne pas pouvoir être évalué en raison de l’impact de ses obligations de délégation au sein de BD et hors BD » et qu’il demande une évaluation tripartite soit avec le support d’un responsable des ressources humaines pour la prise en compte du temps de délégation.

De la même façon, l’année suivante, son évaluateur responsable d’équipe précise que « avec son titre de prud’hommes et de délégation et sa formation, [S] n’est pas souvent visible au sein de l’équipe. »

Pour l’année 2018/2019 et l’année 2019/2020, c’est M. [W] lui-même qui indique que « au vu du peu de temps de présence à mon poste, j’estime ne pas pouvoir être évaluable » et demande que lui soit attribué la note moyenne du service et « non évaluable, activités externes entreprise importantes ».

Aucune mention ni par l’évaluateur ni par M. [W] n’est faite s’agissant de ses activités de représentation dans l’évaluation 2020/2021.

Il doit être noté par ailleurs que sont relevés dans ces différentes évaluations les éléments positifs qui ont pu être évalués notamment en 2019 tels que «  [S] est un vrai support pour l’ensemble des collaborateurs du service sur des problématiques diverses et variées…. » ou en 2020 « a pu  être présent pour ses collègues au cours de l’année pour du support technique ou pour des questions d’ordre administratif… »

Il n’est par ailleurs pas contesté que M. [W] qu’il pouvait n’être uniquement présent au sein de l’entreprise qu’un à quelques jours par mois ( par exemple 23 jours sur l’année 2022 ou 29,5 sur l’année 2021…).

Il ressort ainsi des évaluations susvisées la mention d’éléments purement objectifs sur l’impact des absences générées par les mandats de représentation sur la participation de M. [W] à l’exécution de ses missions professionnelles et sur l’incapacité consécutive de son responsable de l’évaluer sur l’exécution qualitative et quantitative de ces missions. Le salarié indiquant lui-même qu’il estime ne pas pouvoir être évalué en raison de l’impact important de ses délégations sur ses missions. Il n’est dès lors pas établi que ces évaluations fassent injustement référence à ses mandats et à son manque de disponibilité portant une appréciation négative sur son implication comme conclu. Ce fait allégué n’est dès lors pas établi.

M. [W] s’est vu priver de ses responsabilités en raison de son activité syndicale et la privation d’activité depuis 2024:

Il doit être relevé que compte tenu du faible temps de présence de M. [W] dans l’entreprise (1 à quelques jours par mois) eu égard à ses missions de représentation depuis 2016, il appartenait à l’employeur de manière pragmatique d’adapter les missions qui lui étaient confiées afin qu’elles soient à la fois réalisables dans de bonnes conditions par M. [W] et adaptées à l’organisation du travail dans l’équipe et dans l’entreprise.

Par conséquent le fait que M. [W] ait été positionné sur des tâches limitées en responsabilité («  je ne peux pas le compter pour la réalisation des préventifs. S’il est présent je lui donne des petits préventifs… », il ne va pas sur les « grosses…interventions », « il ne fait que des scelleuses Meadseler ou Bol. Il est complémentaire sur ce point avec son équipe »…» ne constitue pas une privation de ses responsabilités comme conclu. Ce fait allégué n’est donc pas établi.

Le fait évoqué dans les conclusions de M. [W] qu’il serait volontairement laissé sans activité ni objectifs par l’employeur depuis 2024 n’est pas démontré, aucun élément n’étant versé aux débats pour justifier de cette allégation. Ce fait n’est donc pas établi.

-L’employeur n’a pas, sans raison objective donnée, tiré les conséquences de l’évaluation de la performance du salarié (noté 2) alors que les salariés notés 2 font tous l’objet d’un plan de retour à la performance afin de les aider à revenir aux attentes du poste.

L’employeur ne conteste pas l’existence au sein de l’entreprise d’un plan dit de « retour à la performance ». Toutefois non seulement M. [W] ne verse aucun élément susceptible d’établir comme conclu qu’il serait le seul salarié à ne pas en bénéficier, mais n’expose pas non plus de manière concrète et crédible comment ce plan pouvait être adapté à la réalité objective de son faible temps de présence dans l’entreprise étant par ailleurs noté qu’il ne conclut ni ne justifie en avoir sollicité la mise en ’uvre à son profit. En outre, la fiche « entretien professionnel » en date du 28 mai 2020 qui interroge M. [W] sur l’évolution de son poste, ses nouvelles missions, l’organisation, leurs apports en termes de progression professionnelle, expérience supplémentaire, équilibre vie professionnelle et vie privée, les formations suivies depuis le dernier entretien professionnel et les compétences développées, M. [W] ne fait aucune observation sauf la mention « aucun changement et aucune formation » et ne sollicite pas la mise en ’uvre d’un plan de retour à la performance.

Ce fait n’est dès lors pas établi.

-Absence d’organisation des entretiens professionnels consacrés à ses perspectives d’évolution en application de l’article L. 6315-1 du code du travail :

Aux termes des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10/08/2016, comme suit « A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle… »

Dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2020, « l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13. »

La SASU [1] ne conteste pas que M. [W] n’a pas bénéficié d’entretiens distincts de ceux portant sur son évaluation professionnelle et verse aux débats une fiche « entretien professionnel en date du 28 mai 2020 » qui interroge M. [W] sur l’évolution de son poste, ses nouvelles missions, l’organisation, leurs apports en termes de progression professionnelle, expérience supplémentaire, équilibre vie professionnelle et vie privée, les formations suivies depuis le dernier entretien professionnel et les compétences développées, M. [W] n’ayant fait aucune observation sauf la mention « aucun changement et aucune formation ».

Aucun entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi n’est justifié par l’employeur avant 2020.

La SASU [1] ne justifie pas non plus de l’organisation d’un entretien à l’issue d’un mandat syndical de M. [W] conformément aux dispositions légales susvisées.

Ce fait est établi.

une inégalité de traitement

Il résulte du principe ’à travail égal, salaire égal’, dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique effectuant un même travail ou un travail de valeur égale sauf à justifier de la disparité de salaire existante par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe ’à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [W] a été embauché le 21/02/2066 en qualité de technicien au niveau 04/03/285 avec un salaire de 2000 € et en décembre 2021 est technicien premier niveau département support technique avec un niveau 04/03/285 et un salaire de 2 593,50 €. Au 31/01/2024, en qualité de technicien de maintenance il appartient désormais au groupe classe D08 et perçoit un salaire de 3105,18 €.

M. [W] verse les bulletins de paie de M. [L] [V] technicien support embauché le 5/03/2017 (niveau 04/03/285 en décembre 2007, salaire 2300 €) qui a le même niveau en décembre 2021 et un salaire de 3026,73 € sur la base d’un temps plein et de M. [T] [M] technicien support embauché le 5/03/2007(niveau 04/03/285 en décembre 2007, salaire 2400 €) qui a le niveau 05/01/305 en décembre 2021 et un salaire de 3515,04 € sur la base d’un temps plein de spécialiste maintenance premier niveau.

Il doit d’une part être noté que M. [V], qui n’occupait aucun mandat représentatif et à qui M. [W] se compare, est comme lui, resté de son embauche jusqu’en décembre 2021 (pas de données ultérieures pour ce salarié) au coefficient 285, coefficient dont il résulte des informations produites par M. [W] et la SASU [1] (intitulé «  Information consultation sur le projet de révision du parcours évolution (career path) maintenance. Volet 2 du projet global d’évolution de la filière Maintenance » ) qu’il est le coefficient adapté pour un technicien de maintenance 2° niveau (correspondant à un recrutement sur Bac + 2 minimum) et que le coefficient immédiatement supérieur 305 est celui appliqué au spécialiste maintenance 1er niveau, poste effectivement occupé par M. [M] au vu de ses fiches de paie en décembre 2021.

Il ressort également des accords nationaux produits aux débats que le coefficient 285 est effectivement le plus élevé au niveau IV pour les techniciens et que le coefficient immédiatement supérieur est le 305 (Niveau V) et implique une définition des fonctions distinctes avec ’la réalisation de travaux complexes, de larges responsabilités notamment techniques ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre… la recherche d’adaptations et de modifications …’

S’agissant de l’accessibilité au poste de spécialiste maintenance 1er niveau et donc au coefficient 305, il ressort du document produit de manière identique par les deux parties (intitulé «  Information consultation sur le projet de révision du parcours évolution (career path) maintenance. Volet 2 du projet global d’évolution de la filière Maintenance ») l’existence d’un palier nettement précisé entre les coefficients 285 et 305 avec une étoile renvoyant à la mention « Accès via Processus Commission assimilé cadre ». Il y a lieu d’en déduire que pour accéder à ce coefficient, il convenait de se soumettre à ce protocole d’admissibilité.

S’il n’est pas versé d’élément s’agissant des critères appliqués par ladite commission pour valider un passage au coefficient 305, M. [W] qui produit le document «  Information consultation sur le projet de révision du parcours évolution (career path) maintenance. Volet 2 du projet global d’évolution de la filière Maintenance ») qui récapitule les niveaux et coefficient en place et présente un projet de modification (d’où la mention « à modifier »), ne justifie pas d’une demande en vue d’accéder au coefficient 305 via la commission assimilé cadre ou même d’une demande d’information au sujet du fonctionnement cette commission, étant rappelé qu’il exerçait pourtant des fonctions de représentation du personnel. La seule mention en 2015 lors de son assessment « que cela fera 10 ans qu’il est chez la SASU [1] et que depuis son coefficient n’a pas évolué et qu’il aspire à un coefficient supérieur » ne constituant pas comme conclu « une alerte à maintes reprises relative à sa stagnation professionnelle ».

S’agissant du salaire de M. [W] en comparaison de ceux de M. [V] et M. [M], il ressort des bulletins de paie que ces derniers ont été embauchés en qualité de technicien support alors que M. [W] a été engagé en qualité de technicien (ces fonctions ayant fusionnée plus tard). Dès leur embauche (2006 pour M. [W] et 2007 pour les deux autres) et dès lors avant même l’exercice par M. [W] de mandats de représentation syndicale à compter de 2009, M. [W] a été engagé à un salaire bien moindre de 2000 € contre 2300 € pour M. [V] et de 2400 € pour M. [M] démontrant la prise en compte par l’employeur relevant de son pouvoir de décision, de données relatives aux fonctions à exercer, aux parcours professionnels antérieurs ou aux éventuels qualifications et diplômes des salariés embauchés.

Il n’est par ailleurs pas contesté que si M. [M] exerce dans la même équipe à partir des années 2009/2010 (sans que M. [M] puisse indiquer la date exacte et la durée), il n’exerce pas dans le même atelier que M. [W] (cf attestation de M. [M]) et ce dernier ne démontre pas qu’il exercerait des fonctions et travaux identiques à M. [V] et M. [M], (M. [M] indiquant notamment que leur chemin ont divergé, ayant été orienté vers la maintenance industrielle sans précision de date), c’est-à-dire des travaux exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il y a donc lieu de juger que M. [W] ne justifie pas de l’existence d’une inégalité de traitement salarial.

Absence de mise en ’uvre des mesures destinées à le protéger de toute situation de discrimination syndicale :

Depuis le 19/08/2015, les dispositions des articles L. 2145-5 et suivants du code du travail prévoient qu’un accord doit déterminer les mesures à mettre en ’uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant de

[…texte tronqué, 22207 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]