C O U R D ’ A P P E L D ’ O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A –

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 15 OCTOBRE 2026 à

la SELAS FACTORHY AVOCATS

Me Coralie BEAUJEAN-LAFORGE

XG

ARRÊT du : 15 OCTOBRE 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/01966 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HBGL

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 21 Mai 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Laurent GAMET de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Madame [A] [X] NEE [B] [S] épouse [X]

née le 16 Août 1972 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Coralie BEAUJEAN-LAFORGE, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 22/05/2026

Audience publique du 09 Juin 2026 tenue par Monsieur Xavier GIRIEU, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier GIRIEU, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Puis le 15 Octobre 2026, Mme Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère (Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre et présidente de la collégialité étant régulièrement empêchée), assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [A] [X] a été embauchée à compter du 28 mai 2007 par la société [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, en qualité de téléconseillère.

Le 24 juin 2016, la société [1] a retenu sa candidature comme responsable de pôle. L’employeur a établi à ce titre, le 1er janvier 2017, un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein lui attribuant les fonctions de responsable de pôle, coefficient 95, position 1.1, statut cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec).

Le 15 juin 2022, la société [1] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 juin 2022 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Le 22 juillet 2022, elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête en date du 28 décembre 2022, Mme [A] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Montargis aux fins de dire que le licenciement est nul en raison du harcèlement moral et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d’obtention de diverses sommes à ce titre et relatives à l’exécution du contrat de travail.

Selon jugement du 21 mai 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Montargis a :

– Dit que le licenciement de Mme [X] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

– Condamné la société [1] à payer à Mme [X] au titre de :

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 51 233 euros ;

– indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros ;

sommes bénéficiant de l’intérêt au taux légal à compter de la citation en justice soit le 21 mai 2024 et de la capitalisation des intérêts ;

– Ordonné à la société [1] le remboursement aux organismes concernés de 15 jours d’indemnités de chômage versées à Mme [X] à compter de son licenciement ;

– Débouté les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration du 19 juin 2024, la société [1] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis du 21 mai 2024 en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de Mme [X] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société [1] à payer à Mme [X] :

– 51 233 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse ;

– 2 500 euros au titre de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– déclaré que les sommes bénéficient de l’intérêt au taux légal à compter de la citation en justice soit le 21 mai 2024 avec capitalisation des intérêts ;

– ordonné à la société [1] le remboursement aux organismes concernés de 15 jours d’indemnités de chômage versées à Mme [X] à compter de son licenciement ;

– débouté la société [1] de sa demande de condamnation de Mme [X] aux dépens et de sa demande de condamnation de Mme [X] à lui verser

la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau :

– Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

– Condamner Mme [X] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner Mme [X] aux dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 13 décembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [A] [X] demande à la cour de :

– Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– Dit le licenciement de Mme [X] dénué de cause réelle et sérieuse ;

– Condamné la société [1] à lui payer :

– 51 233 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

– 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Déclaré que les sommes bénéficieront de l’intérêt au taux légal à compter de la citation en justice, soit le 27 décembre 2022 au lieu du 21 mai 2024, avec capitalisation des intérêts ;

– Ordonné à la société [1] le remboursement aux organismes concernés 15 jours d’indemnité de chômage versées à Mme [X] à compter de son licenciement ;

– Débouté la société [1] de ses autres demandes ;

– Recevoir Mme [X] en son appel incident ;

– Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnité pour

harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité ;

– Statuant à nouveau sur ces chefs de demandes :

– Condamner la société [1] à payer à Mme [X] :

– Au titre du harcèlement moral : 15 000 euros en réparation du préjudice moral,

– Au titre de la violation de l’obligation légale de sécurité : 6 000 euros en réparation du préjudice moral ;

En tout état de cause :

– Débouter la société [1] de toutes demandes plus amples ou contraires ;

– Condamner la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner la société [1] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

I- Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La société [1] conteste la décision du conseil de prud’hommes ayant déclaré que le licenciement de Mme [X] était sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir qu’elle apporte la preuve que les trois griefs contenus dans la lettre de licenciement sont fondés.

Elle conteste toute prescription des faits fautifs et explique que Mme [X] n’est pas fondée à critiquer l’enquête interne qu’elle a réalisée.

Elle estime enfin que les arguments opposés par Mme [X] pour contester la réalité des fautes ne sont pas pertinents et que Mme [X] n’a subi en outre aucun harcèlement de la part de M. [E] mais était à l’origine d’un comportement néfaste au sein de l’entreprise.

En réponse, Mme [X] fait remarquer que le premier grief retenu par l’employeur est prescrit et ne lui est en tout état de cause pas imputable.

Elle indique que le deuxième grief est également prescrit et qu’il ne présente pas un caractère suffisamment sérieux de nature à légitimer un licenciement.

Elle souligne que le troisième grief est démenti par ses évaluations professionnelles et les témoignages versés aux débats.

Réponse de la cour d’appel :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables. Des motifs imprécis équivalent à une absence de motif.

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ce délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié (Soc 7 novembre 2006 pourvoi n°04-47.683)

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 juillet 2022, qui fixe les limites du litige, contient les griefs suivants :

– ’Depuis plusieurs années, vous demandez à une partie des personnes qui vous sont rattachées la communication de leur mot de passe de session. Il a été constaté que vous vous êtes plusieurs fois connectée grâce à ces mots de passe sur leurs postes en leur absence et sans les en avoir informé au préalable. Lors de ces consultations irrégulières, dont notamment à titre d’exemple le 13 avril 2022, vous avez notamment pris connaissance des messages qu’ils échangeaient avec leurs collègues et vous vous en êtes adressée des copies.

Du fait de vos responsabilités, vous êtes particulièrement informée des exigences de respect et de protection des données. La demande des mots de passe est une violation des règles en vigueur tout en le sachant vous avez plusieurs fois réitéré ces pratiques. Par ailleurs, vous avez pris connaissance de manière illicite du contenu des messages éventuellement personnels des collaborateurs. Ces pratiques ne sont pas tolérables au sein de notre entreprise et encore moins de la part d’un manager.’

Il apparaît que l’employeur n’a découvert les faits spécifiques du 13 avril 2022 que le 25 mai 2022, à l’occasion de l’envoi par M. [E] à Mme [V] [M], directrice d’activités [3], des deux mails contenant des messages échangés entre des salariés que M. [E] a reçus de Mme [X] le 13 avril 2022. Toutefois, la réception des messages litigieux par M. [E] le 13 avril 2022, alors que celui-ci est superviseur et travaillait sous la responsabilité de Mme [X], responsable du pôle Hotline de [Localité 4] ne peut être considérée comme la date de connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés par l’employeur à la salariée. L’engagement des poursuites est intervenu le 15 juin 2022, date de la remise de la convocation à l’entretien préalable. Il en résulte que les faits du 13 avril 2022, plus particulièrement cités comme exemple dans la lettre de licenciement, ne sont pas prescrits.

L’employeur produit, pour démontrer la réalité de ces faits, la copie des deux courriels du 25 mai 2022 que M. [E] a adressés à Mme [M] afin de porter les faits à sa connaissance par le transfert de deux courriels attribués à Mme [X]. Les mails de Mme [X] ainsi transférés consistent en une communication, le 13 avril 2022, à M. [E], de contenus d’échanges s’étant tenus via Zoom entre des salariés. Ces deux envois initiaux, partant d’une adresse d’un salarié, sont supposés être réalisés à 17h24 et 17h25 vers l’adresse électronique de Mme [X], puis les courriels partent de l’adresse de Mme [X] vers celle de M. [E] à 17h26. L’employeur démontre également (pièce 19) que Mme [X] a quitté son poste le 13 avril 2022 à 17h40, ce qui est compatible avec ces envois.

L’employeur verse aussi aux débats la synthèse d’entretiens réalisés les 11 et 13 juillet 2022 sur le site d'[Localité 5] au sujet de pratiques managériales de Mme [X] se déroulant au sein du pôle Hotline. Cette synthèse, issue de quinze entretiens, retient qu’une forte majorité des témoignages a confirmé les alertes, avec demande des mots de passe des postes de travail et accès au poste de travail de certains collaborateurs en leur absence.

L’employeur produit enfin le témoignage de Mme [Q] [D], superviseur, relatant que Mme [X] se connectait au ’zoom’ des agents ou à leur boîtes mails après leurs départs pour lire leurs conversations, et celui de Mme [O] [J], téléconsseillère à l’époque, qui indique avoir pu s’apercevoir qu’à plusieurs reprises Mme [X] se connectait particulièrement sur la session d’un membre du CE ’afin d’y vérifier ou soutirer des informations’.

En réponse, Mme [X] communique les témoignages de neuf salariés, dont il résulte, d’une part, selon certains, des qualités informatiques de M. [E], d’autre part, pour une majorité, qu’ils n’ont pas constaté que Mme [X] pouvait intervenir sur les ordinateurs de ses collègues en leur absence.

Mme [Y] [U] joint par ailleurs à son témoignage un courriel qui relate notamment une tentative de connexion à son ordinateur en son absence et alors que Mme [X] n’était plus présente dans la société.

Mme [Z] [G] affirme avoir vu M. [E] s’introduire sur le poste de M. [W] [C], salarié de l’adresse électronique duquel sont partis les deux messages de transferts de données de zoom le 13 avril 2022 et attribués à Mme [X]. Elle relate également un incident constaté le 2 mai 2022 à son arrivée dans le service, son ’zoom’ étant grand ouvert, alors que le superviseur ayant fermé le service la veille était M. [E] et que Mme [X] avait quitté le travail à 12 heures.

Certaine de ces attestations, si elles posent la question de l’attitude de M. [E] et font état de suspicions quant à l’intrusion de celui-ci dans des postes informatiques, ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments apportés par l’employeur s’agissant de Mme [X] et notamment le fait que son adresse électronique a été utilisée le 13 avril 2022 pour transférer les échanges Zoom alors qu’elle a quitté le service 16 minutes plus tard.

Il n’est en outre qu’allégué que les attestations de Mme [D] et de Mme [P] seraient mensongères et que des manipulations informatiques auraient permis à M. [E] de procéder à l’envoi des deux mails litigieux pour porter préjudice à Mme [X].

Le premier grief reproché par l’employeur à Mme [X] est ainsi démontré.

– ’Plusieurs fois au cours des dernières années, dont notamment en date du 1 juin 2021, vous avez organisé la promotion et la vente de produits cosmétiques que vous vendez pour une autre société. Pour cela, vous n’avez pas hésité à interrompre l’activité de certaines de vos collègues pour leur montrer ces produits. En tant que manager votre rôle doit être de veiller à la continuité de l’activité et en aucun cas de les interrompre pour une activité personnelle. Pour nous, il s’agit également d’une faute managériale.

Nous vous rappelons que ces activités sont autorisées dans le cadre des activités sociales et culturelles du CSE dont vous ne faites pas partie.’

Pour étayer ce grief, la société [1] produit un courriel du 13 novembre 2018 par lequel Mme [X] annonce à des collègues les dates du Black Friday relatives à la société [4] pour laquelle elle est par ailleurs vendeuse indépendante.

Elle produit également la synthèse des entretiens réalisés les 11 et 13 juillet 2022 qui rapporte cette pratique, ainsi que les attestations, aux termes généraux et sans date, de Mesdames [D] et [P].

La synthèse des entretiens tout comme les attestations ne rapportent pas de nouvel élément en comparaison de ceux exposés par l’employeur lors de l’entretien préalable du 27 juin 2022 et il ne peut être retenu que l’employeur n’a eu une connaissance exacte des faits et de leur ampleur qu’à travers les témoignages obtenus lors de l’enquête, ces témoignages n’étant pas produits.

La lettre de licenciement vise à ce titre une période sans précision, outre un événement ponctuel survenu le 1er juin 2021, soit plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure et n’établit pas la poursuite de ces faits dans les deux derniers mois.

Les seconds faits reprochés à Mme [X] étant prescrits, ils ne peuvent dès lors venir caractériser une faute de la salariée.

– ’Enfin et suite à une alerte de la CSSCT, une enquête menée par les représentants du personnel a eu lieu. Au cours de cette enquête, il a été fait part de comportements totalement inappropriés à l’encontre de certains collaborateurs qui étaient directement sous votre responsabilité.

L’enquête mentionne notamment ’Comportement pernicieux envers les collaborateurs en désaccord avec Mme [X]. ’Acharnement’ auprès de ces mêmes collaborateurs’.

La société [1] fonde ce grief sur l’enquête interne réalisée les 11 et 13 juillet 2022 à la suite d’alertes sur les pratiques managériales et l’ambiance du pôle Hotline et ayant conduit à l’audition de quinze salariés.

Celle-ci contient les termes énoncés dans la lettre de licenciement et ajoute que ’durant toutes ces années, l’ambiance au sein de l’équipe est négative, pesante. Selon les témoignages, cela serait lié au comportement inégal et fluctuant de la manager’.

Mme [X] produit en réponse ses entretiens annuels menés à compter de l’année 2018, qui font état d’objectifs atteints et ne mentionnent pas de difficultés spécifiques à son management.

Elle se réfère également aux attestations de salariés qu’elle verse aux débats et faisant état de ses qualités professionnelles et humaines, ainsi qu’à un retour d’enquête auprès de l’équipe datant de novembre 2021 et à un questionnaire rempli en mars 2022 par les nouveaux arrivants, contenant des réponses positives s’agissant notamment de leur intégration et des pratiques de l’entreprise.

Ces éléments sont de nature à remettre en cause la réalité du grief allégué, par ailleurs non détaillé dans le rapport de synthèse ayant fait suite à l’enquête interne menée en juillet 2022.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’un seul grief peut être retenu à l’encontre de Mme [X].

Ce grief, dont la réalité est établie, est suffisamment sérieux pour justifier son licenciement, quand bien même il est étayé par un seul fait survenu le 13 avril 2022 et malgré les évaluations favorables de la salariée, son ancienneté et l’absence de toute sanction antérieure. Le caractère réel et sérieux du licenciement repose en effet sur une violation du droit à la confidentialité de salariés placés sous les ordres de Mme [X] par une intrusion dans l’ordinateur d’un salarié sans l’accord de celui-ci, puis la transmission d’échanges survenus entre des salariés auxquels Mme [X], leur responsable, ne pouvait avoir librement accès au risque de violer une liberté fondamentale tenant au respect de leur vie privée.

Il conviendra en conséquence d’infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a retenu que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser à Mme [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme portant intérêts intérêts au taux légal à compter du 21 mai 2024 et a ordonné la capitalisation des intérêts.

Il sera également infirmé en ce qu’il a statué au titre des intérêts et de leur capitalisation et a ordonné à la société [1] de rembourser aux organismes concernés 15 jours d’indemnités de chômage versés à Mme [X] à compter de son licenciement.

II- Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [X], rappelant qu’elle est reconnue travailleur handicapée et qu’elle a toujours exercé loyalement ses fonctions et donné satisfaction à son employeur, conteste la décision du conseil de prud’hommes ayant rejeté sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif que le licenciement n’était pas nul en faisant valoir que l’absence de nullité du licenciement n’a pas pour effet de rendre sans objet sa demande indemnitaire sur le fondement du harcèlement moral.

Elle explique qu’elle a subi le harcèlement moral de M. [E] et que, lorsqu’elle a voulu alerter sa hiérarchie sur le comportement inapproprié de M. [E], elle a été purement et simplement éconduite.

La société [1] réplique que Mme [X] n’a subi aucun fait de harcèlement ; qu’elle était la manager de M. [E] ; qu’elle a dénoncé lors de l’entretien préalable un harcèlement moral subi depuis trois semaines, mais qu’elle n’apporte aucun élément de fait précis laissant présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’elle se fonde sur un courrier non daté, écrit par elle pour les besoins de la cause et étayé par aucun élément concret et sur le courriel de Mme [T] qui se plaint d’agissements de M. [E] à son égard en mars 2023, soit près d’un an après le licenciement de Mme [X] ; qu’elle produit également deux courriels de Mme [U] qui ne permettent pas de démontrer l’existence d’un harcèlement à l’égard de Mme [X] ; et que les éléments qu’elle apporte pour insinuer que ce serait M. [E] qui se serait introduit sur les ordinateurs des collaborateurs de l’équipe ne sont pas probants.

Elle ajoute que Mme [X] est elle-même à l’origine d’un comportement néfaste dans l’entreprise, caractérisé par le fait qu’elle a rapporté en mars et avril 2020 des paroles tenues en réunion de management à des collaborateurs dans le but de dénigrer ses collègues et supérieurs ; et que l’attitude néfaste a persisté à la suite de l’arrivée de M. [E].

Réponse de la cour d’appel :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [X] a évoqué lors de l’entretien préalable du 27 juin 2022 une situation de harcèlement qu’elle subissait depuis trois semaines, avant le 15 juin 2022 (un mois selon le second compte-rendu de cet entretien), sans apporter de précision sur les faits constitutifs de ce harcèlement.

Elle a également rappelé cette situation de harcèlement moral de la part de M. [E] dans son courrier de contestation du licenciement daté du 22 novembre 2022, évoquant alors un comportement de sa part survenu le 18 mai 2022, une ultime agression verbale le 7 juin 2022 et plusieurs demandes de sa part pour être entendue sur ces faits.

Elle produit en outre à l’appui de cette allégation un écrit non daté et non signé (pièce 12) dans lequel elle relate sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise [1].

Les faits suivants, lesquels doivent en conséquence être examinés au titre des faits reprochés par Mme [X] à l’employeur, y sont relatés :

– le reproche fait par M. [E] à Mme [X] de ne pas l’avoir soutenu lors d’un conflit avec une collaboratrice Mme [Y] [U]. Ce fait n’est corroboré par aucune autre pièce et n’est matériellement pas établi.

– un emportement de M. [E] le 18 mai 2022 lors d’un échange pour la création d’une procédure relative aux transferts N2 des clients [7] et [8]. Le fait est étayé par les extraits d’échanges Zoom survenus à cette occasion entre Mme [X] et son autre superviseur Mme [H] [K].

– une conversation houleuse entre elle, Mme [K] et M. [E], qui a suivi cette réunion, afin d’éclaircir la situation : ce fait n’est matériellement pas établi.

– une série de comportements de M. [E] : un mensonge de sa part sur un entretien qu’il avait avec les ressources humaines pour une mobilité ; un après-midi passé par M. [E] sur le plateau d’un autre manager pour le réaménager ; un discours de M. [E] sur un superviseur de la plateforme téléphonique de [Localité 6] ; des changements de planning que M. [E] a demandés à Mme [X] pour pouvoir se rendre à des entretiens dans d’autres régions ; un point presse s’étant mal passé avec Mme [K] ; des remarques acerbes de M. [E] sur certaines personnes. Aucun de ces faits n’est matériellement établi, le témoignage de M. [I] ne portant pas sur ces faits précisément.

– un changement de comportement de M. [E] à son égard à la suite de l’entretien que l’un et l’autre ont eu fin mai avec Mme [V] [M], avec une absence de réponse à ses messages sur Zoom ou à ses mails, une absence de prise en compte de ses consignes, une attitude provocante à l’égard de Mme [U] : ces faits ne sont démontrés par aucune pièce.

– un emportement de M. [E] le 7 juin 2022 à la suite d’entretiens de recrutement que Mme [X] a menés seule le vendredi 3 juin 2022 du fait de l’absence non prévue de M. [E] le matin : ce fait n’est décrit par aucun témoin et n’est pas établi.

– un contournement de son poste par M. [E], qui a adressé directement à Mme [N], responsable qualité, un support de formation [7] : le fait n’est pas démontré.

– une contestation par M. [E] du planning prévu pour cette formation, avec un refus de sa part d’intervenir à la formation : le fait n’est pas établi.

Mme [X] produit également les courriels de Mme [Y] [U], datés des 23 août 2022 et 7 septembre 2022, dans lesquels elle explique qu’à son retour d’arrêt maladie le 22 août 2022, Mme [K] puis M. [E] l’ont empêchée d’accéder à Zoom, la mettant ainsi à l’écart et indique que M. [E] l’insulte régulièrement. Ces faits, relatifs à Mme [U] elle-même ne sont pas confirmés par d’autres éléments de la procédure et ne sont ainsi pas établis.

Un seul fait est ainsi matériellement établi, lequel concerne un emportement de M. [E] le 18 mai 2022 lors d’un échange pour la création d’une procédure relative aux ’transferts N2″ des clients [7] et [8].

Ce seul fait ne peut pas être constitutif d’un harcèlement moral (Soc., 9 mai 2018, pourvoi n°16-22.854).

Dès lors, la décision du conseil de prud’hommes ayant rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [X] sur ce fondement sera confirmée.

III- Sur l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [X] fait valoir qu’elle a été éconduite par la société lorsqu’elle a voulu alerter sa hiérarchie sur le comportement inapproprié de M. [E] et qu’elle n’a pourtant pas été la seule à subir ce comportement, Mme [U] dénonçant un harcèlement moral de M. [E].

Elle ajoute que, en l’absence même de faits constitutifs de harcèlement moral, l’employeur engage sa responsabilité en cas de manquement à cette obligation légale.

La société objecte qu’aucun manquement ne peut lui être reproché puisque, à la suite de la révélation des faits fautifs par Mme [X] et M. [E], elle a immédiatement diligenté une enquête.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n°14-24.444).

En vertu de l’article L.4122-1 alinéa 1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, si Mme [X] a fait état lors de son entretien préalable d’une situation de harcèlement moral imputable selon elle à M. [E], il a été constaté que les faits qu’elle alléguait n’étaient pour la plupart pas établis, le seul fait matériellement établi ne pouvant pas être constitutif d’un tel harcèlement moral.

Cependant, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc. 27 novembre 2019, pourvoi n°18.10.551).

S’agissant de son obligation de sécurité, la société [1] démontre qu’elle a diligenté une enquête ’au sujet de pratiques managériales’ au sein de son pôle Hotline, celle-ci prenant la forme d’entretiens réalisés les 11 et 13 juillet 2022, soit environ deux semaines après l’entretien préalable de Mme [X] et donnant lieu à un compte-rendu écrit.

La description du contexte de cette enquête, dans le compte-rendu écrit, permet de constater qu’elle ne se limitait pas à la situation de Mme [X], puisqu’elle portait de manière plus générale sur les pratiques managériales et l’ambiance au sein du pôle, et que les entretiens étaient ouverts aux salariés le souhaitant.

Alors qu’il n’apparaît pas que Mme [X] a alerté l’employeur d’une situation de conflit avec M. [E] avant son entretien préalable, cette enquête ainsi mise en place peu après l’entretien préalable réalisé le 27 juin 2022 constitue une mesure appropriée au sens de l’article L. 4121-1 du code du travail.

La décision du conseil de prud’hommes ayant rejeté la demande de dommages et intérêts sur ce fondement sera donc confirmée.

IV- Sur les dépens et frais irrépétibles :

Il y aura lieu de condamner Mme [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera dit n’y avoir lieu à condamnation de quiconque sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour d’appel, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement rendu le 21 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Montargis en toutes ses dispositions critiquées, sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [A] [X] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société [1] au titre de son licenciement survenu le 22 juillet 2022 ;

CONDAMNE Mme [A] [X] aux dépens de première instance et d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à condamnation de quiconque au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par Mme Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère (Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre et présidente de la collégialité étant régulièrement empêchée), et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE