COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 OCTOBRE 2026

N° RG 24/01903

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WTDA

AFFAIRE :

S.A.S.U. [3]

C/

Madame [C] [D] [Y]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Mai 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F23/02093

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Olivier THIBAUD

Me Rudy OUAKRAT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S.U. [3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Maxime COHUET substituant Me Olivier THIBAUD de la SAS Littler France, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R163

APPELANTE

****************

Madame [C] [D] [Y]

née le 22 Avril 1970 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant : Me Rudy OUAKRAT de la SELARL 41 Société d’Avocats, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2445

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Juillet 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame [C] GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Adjointe administrative faisant fonction de Greffière lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffière lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [C] [D] [Y] a été engagée par la société [3] à compter du 1er décembre 2006 en qualité d’ingénieur, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2].

En dernier lieu, la salariée occupait le poste de chef de projet, statut cadre.

Par courrier du 17 août 2023, Mme [D] [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 20 novembre 2023, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de voir requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul à titre principal et en licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et obtenir la condamnation de la société [3] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 6 mai 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

– dit et jugé que la prise d’acte de Mme [D] [Y] du 17 août 2023 s’analyse en un licenciement nul,

– condamné en conséquence la société [3] à payer à Mme [D] [Y] la somme de 90 000 euros en réparation du préjudice résultant dudit licenciement,

– condamné la société [3] à payer à Mme [D] [Y] la somme de 10 000 euros au titre du préjudice distinct résultant du harcèlement moral,

– fixé le salaire moyen de Mme [D] [Y] sur 12 mois à 9 529,47 euros,

– condamné la société [3] à payer à Mme [D] [Y] les sommes suivantes :

* 47 647,37 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 28 588,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 858,84 euros au titre des congés payés afférents,

– condamné la société [3] à payer à Mme [D] [Y] la somme de 39 264 euros au titre de l’indemnité compensatrice de clause de non-concurrence,

– condamné la société [3] à verser la somme de 12 931,78 euros à Mme [D] [Y] au titre du bonus drive 2023,

– débouté Mme [D] [Y] du surplus de ses demandes,

– débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle d’indemnité compensatrice de préavis,

– condamné la société [3] à payer 2 000 euros à Mme [D] [Y] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [3] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 24 juin 2024, la société [3] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 17 décembre 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société [3] demande à la cour de :

– déclarer recevable et bien-fondé l’appel formé par elle,

– confirmer les dispositions du jugement attaqué en ce qu’il a débouté Mme [D] [Y] du surplus de ses demandes,

– juger irrecevable la demande nouvelle relatif à l’intéressement de l’année 2023,

infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

– a dit et jugé que la prise d’acte de Mme [D] [Y] du 17 août 2023 s’analyse en un licenciement nul,

– l’a condamnée en conséquence à payer à Mme [D] [Y] la somme de 90 000 euros en réparation du préjudice résultant dudit licenciement,

– l’a condamnée à payer à Mme [D] [Y] la somme de 10 000 euros au titre du préjudice distinct résultant du harcèlement moral,

– l’a condamnée à payer à Mme [D] [Y] les sommes suivantes :

* 47.647,37 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 28 588,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 858,84 euros au titre des congés payés afférents,

– l’a condamnée à payer à Mme [D] [Y] la somme 39 264 euros au titre de l’indemnité compensatrice de clause de non-concurrence,

– l’a condamnée à verser la somme de 12 931,78 euros à Mme [D] [Y] au titre du bonus drive 2023,

– l’a déboutée de sa demande reconventionnelle d’indemnité compensatrice de préavis,

– l’a condamnée à payer à Mme [D] [Y] la somme 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance,

y faisant droit et statuant à nouveau :

à titre principal,

– juger que la prise d’acte de Mme [D] [Y] produit les effets d’une démission,

– débouter Mme [D] [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

– rejeter la pièce adverse n° 55 bis pour violation du principe contradictoire,

– condamner Mme [D] [Y] à lui payer la somme de 27 140,61 euros à titre d’indemnités liées au préavis non exécuté,

à titre subsidiaire,

– confirmer que le salaire de référence de Mme [D] [Y] est de 9 529,47 euros bruts,

– limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires, soit un montant de 28 588,42 euros bruts et subsidiairement six mois de salaire (57 176,82 euros) si licenciement nul,

– juger que l’indemnité conventionnelle de licenciement est de 47 647,37 euros bruts,

– confirmer que l’indemnité compensatrice de préavis est de 28 588,42 euros bruts, outre 2 858,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

– confirmer que la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence est égale à 39 264,07 euros bruts pour 12 mois, soit 3 272,01 euros bruts mensuel, pour la seule période déjà écoulée,

en tout état de cause,

– débouter Mme [D] [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

– rejeter des débats la pièce adverse n° 55 bis,

– condamner Mme [D] [Y] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première et présente instance d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 février 2026, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, Mme [D] [Y] demande à la cour de :

– débouter la société [3] de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable la demande relative à l’intéressement de l’année 2023,

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 6 mai 2024 en ce qu’il a :

– jugé que sa prise d’acte du 17 août 2023 s’analyse en un licenciement nul,

– débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle d’indemnité compensatrice de préavis,

infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 6 mai 2024 en ce qu’il : sur les quantum

– a condamné la société [3] à lui payer la somme de 90 000 euros en réparation du préjudice résultant du licenciement,

– a condamné la société [3] à lui payer la somme de 10 000 euros au titre du préjudice distinct résultant du harcèlement moral,

– a fixé le salaire moyen de la société [3] sur 12 mois à 9 529,47 euros,

– a condamné la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 47 647,37 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 28 588,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 858,84 euros au titre des congés payés afférents,

– a condamné la société [3] à lui payer la somme de 39 264 euros au titre de l’indemnité compensatrice de clause de non-concurrence,

– a condamné la société [3] à lui verser la somme de 12 931,78 euros au titre du bonus drive 2023,

– l’a déboutée du surplus de ses demandes,

et, statuant à nouveau,

– la juger recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

– fixer son salaire mensuel moyen à 11 482,34 euros à titre principal et à 10 531,03 euros à titre subsidiaire, en cas de salaire non revalorisé,

à titre principal,

– condamner la société [3] au paiement de la somme de 183 717,44 euros à titre principal ou, en cas de salaire non revalorisé, à la somme de 168 496,48 euros à titre subsidiaire, équivalent à 16 mois de salaire à titre de dommages et intérêts, sa prise d’acte s’analysant en un licenciement nul,

– condamner la société [3] à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement subi durant l’exécution du contrat de travail,

à titre subsidiaire,

– condamner la société [3] au paiement de 155 011,59 euros à titre principal ou, en cas de salaire non revalorisé, à la somme de 142 168,90 euros à titre subsidiaire, équivalent à 13,5 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts si par extraordinaire sa prise d’acte était requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

– condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

* 58 272,88 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement à titre principal ou, en cas de salaire non revalorisé, 53 444,98 euros à titre infiniment subsidiaire,

* 34 447,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 3 444,7 euros au titre des congés payés y afférents à titre principal ou, en cas de salaire non revalorisé, 31 593,09 euros outre 3 159,3 euros au titre des congés payés afférents à titre infiniment subsidiaire,

* 3 086,6 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés à titre principal ou, en cas de salaire non revalorisé, 2 127,74 euros à titre infiniment subsidiaire,

* 55 115,23 euros à titre de contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence à titre principal et 50 548,94 euros à titre subsidiaire, outre la condamnation de la société sous astreinte de 500 euros par jour de retard à verser au plus tard le 30 de chaque mois la prime pour les mois suivant le délibéré à intervenir,

* 19 308,71 euros à titre de rappels de salaire sur la part variable pour 2023 à titre principal ou, en cas de salaire non revalorisé, 17 495,94 euros à titre infiniment subsidiaire,

* 3 176,54 euros bruts à titre de reliquat de prime d’intéressement,

* 6 792,6 euros à titre de rappel de salaire en raison du défaut d’intégration de la part variable de sa rémunération dans l’assiette de calcul de son indemnité de congés payés,

* 15 762,84 euros à titre de rappels de salaire sur les sommes versées au titre du solde de tout compte (CP, JRTT, JRS et jours CET, etc.) à titre principal ou, en cas de salaire non revalorisé, 11 655,40 euros à titre infiniment subsidiaire, ou, en application du salaire de référence de 9 529,47 euros calculé par la société, 7 328,28 euros à titre très infiniment subsidiaire,

– débouter la société [3] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner la société [3] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [3] au paiement des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire, avec capitalisation des intérêts,

– condamner la société [3] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 juin 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la demande de rejet de la pièce n°55bis pour non-respect du contradictoire

La société [3] sollicite le rejet de la pièce n°55 produite par Mme [D] [Y] au nom du principe du contradictoire, au motif que cette pièce, s’agissant du nouveau contrat de travail de Mme [D] [Y], a été communiquée à la cour d’appel et pas à la partie appelante.

Mme [D] [Y] soutient que le principe du contradictoire peut être aménagé et qu’en l’espèce, il doit l’être au motif qu’elle ne souhaite pas communiquer son nouveau contrat de travail à son ancien employeur en raison de son caractère déloyal et agressif.

Selon les termes de l’article 16 du code civil, le juge doit respecter et faire respecter le principe de la contradiction.

Selon les termes de l’article 132 du code précité, la partie qui fait état d’une pièce doit la communiquer spontanément aux autres parties et selon l’article 135 du même code, le juge peut écarter des débats les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

Au cas présent, si Mme [D] [Y] soutient que le principe du contradictoire devrait être aménagé à son égard, elle ne justifie pas de circonstances particulières qui l’imposeraient, invoquant le caractère déloyal et agressif de son employeur qu’elle ne justifie pas et qui ne peut se déduire du seul harcèlement moral qu’elle a subi, ainsi qu’il sera vu ci-après.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande de rejet de la pièce n°55 bis qui sera écartée des débats faute d’avoir été communiquée à l’employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

La salariée invoque au titre du harcèlement qu’elle dit avoir subi :

– une instabilité et une précarité de son positionnement professionnel,

– son absence d’évolution salariale,

– sa mise à l’écart,

– les conséquences néfastes du comportement de Mme [Q], sa supérieure opérationnelle, sur ses conditions de travail et sa santé,

– la dégradation de son état de santé.

S’agissant d’une instabilité et d’une précarité de son positionnement professionnel, Mme [D] [Y] soutient qu’elle ne disposait plus d’aucune stabilité professionnelle depuis 2019 au sein de la société et qu’elle n’était plus affectée qu’à des missions de courte durée, subissant de manière éreintante, le changement de ses supérieurs hiérarchiques tout comme des objectifs qui lui étaient assignés. Elle produit à cet égard un récapitulatif sous forme de tableau des évolutions, tant au niveau de son titre que de son rattachement hiérarchique et opérationnel, tableau que ne conteste pas l’employeur, qui démontre, notamment en 2020 et 2021 un changement de titre et de responsables à la fois hiérarchique et opérationnel. Elle produit également, toujours sous forme de tableau non contesté par l’employeur, la liste de l’intitulé de son poste et son grade de rattachement entre 2018 et 2023 démontrant qu’elle est passée du grade de 14.2 en 2018 à celui de 14.1 à compter de 2019 et que l’intitulé de son poste est passé de Project Manager II à Project control Manager III puis à Project manager I puis à nouveau Project Manager II à compter du 3 mars 2023. La salariée produit aussi un échange de mails entre les 18 octobre 2019 et 12 novembre 2019 où elle s’interroge sur son positionnement qui « ne reflète pas ses activités réelles », un mail du 21 octobre 2022 adressé à sa supérieure hiérarchique où elle indique « je souhaiterai que ma situation soit revue, à savoir : -rétrogradation au niveau PCM III alors que j’étais PM, – révision de rémunération nulle ou minimaliste, – part variable minimum (’) » et la relance le 25 novembre 2022 par un « y-a-t-il un retour » puis par mail du 30 novembre 2022 « je me permets d’insister. Puis-je avoir un retour à ma demande ci-dessous ’ l’indifférence et l’incertitude sont pire qu’un refus (’) pourquoi dois-je continuer à courir assise sur un strapontin, faire le job, essayer de se projeter dans l’avenir sans avoir un poste qui soit un minimum pérenne ’ (’) » et un mail du 6 décembre 2022 des ressources humaines qui lui indique « je viens de te remettre dans la liste des chefs de projets » auquel elle répond en mettant en copie ses supérieurs « je viens de voir que je suis maintenant PM1 avec un grade de 14.1 qui correspond à un statut 190, ce dont je ne suis plus depuis 15 ans ». Mme [D] [Y] produit également son entretien d’évaluation pour l’année 2022 où elle précise au titre de ses aspirations de carrière « retrouver une progression de carrière alignée avec ma performance » et un email du 2 février 2023 où elle précise à la responsable des ressources humaines « je suis épuisée par les missions de courte durée sans lendemain. Cela dure depuis 2012 en tant que PM et depuis un an et demi sur le carbone. Je ne souhaite plus continuer sur ce rythme ».

S’agissant de son absence d’évolution salariale, Mme [D] [Y] produit un tableau démontrant une évolution salariale de 2% en moyenne annuelle entre 2020 et 2023 et une absence de prime entre 2019 et 2022 et justifie par la production de ses bulletins de salaire de l’absence d’application de l’accord NAO à son égard pour l’année 2023, alors même qu’elle y était éligible, justifiant de son évaluation 2022 où elle « dépasse largement les attentes ».

S’agissant de sa mise à l’écart, la salariée produit un mail de diffusion de remerciements du 12 mai 2023 où elle n’apparaît pas, une invitation à la réunion du 9 mars 2023 à 17h30 annulée, une invitation à un « refreshing drink » le 8 juin 2023 également annulée, une invitation à un comité du 17 mai 2023 annulée ainsi que la réunion « budget carbon taskforce » du 14 mars 2023 annulée, tout comme le one to one tous les vendredis avec sa supérieure qui est annulé le 13 mars 2023. Elle produit également des captures d’écran qui démontrent qu’elle n’avait plus accès au réseau interne « sustainability champions league » les 20 et 27 février 2023. Elle produit aussi une capture d’écran qui démontre que ses dossiers apparaissent sur le serveur comme « archives [C] » le 9 août 2023. Mme [D] [Y] produit enfin des documents qui établissent qu’il lui a été proposé un nouveau poste le 1er février 2023, offre à laquelle elle a répondu le 2 février 2023 en précisant « merci [O] d’avoir formalisé votre proposition » et listant dans un tableau les points d’accord et de désaccord sur le poste proposé et qu’elle a été remplacée dans ses fonctions à compter du 9 mars 2023 par M. [K] puis à compter du 1er août 2023 par M. [G].

S’agissant des conséquences néfastes du comportement de Mme [Q], sa supérieure opérationnelle, sur ses conditions de travail et sa santé, Mme [D] [Y] produit quelques échanges d’email avec sa supérieure hiérarchique Mme [Q] sur le budget prévisionnel 2023 et un mail adressé par ses soins au psychologue du travail précisant qu’elle « souhaitait pouvoir évaluer (sa) relation avec (son) supérieur opérationnel que certains, avec un regard extérieur, classent dans la catégorie pervers narcissique ». Ces éléments ne permettent toutefois pas d’établir la matérialité des agissements qu’elle reproche à ce titre à son employeur.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [D] [Y] fait valoir qu’elle a alerté à de nombreuses reprises son employeur et produit pour cela un mail du 30 novembre 2022 déjà évoqué plus haut où elle indique « je me permets d’insister. Puis-je avoir un retour à ma demande ci-dessous ’ l’indifférence et l’incertitude sont pire qu’un refus (’) pourquoi dois-je continuer à courir assise sur un strapontin, faire le job, essayer de se projeter sans l’avenir sans avoir un poste qui soit un minimum pérenne ’ » et concluant par « j’arrive à la croisée des chemins » et celui du 2 février 2023 où elle précise à la responsable des ressources humaines « je suis épuisée par les missions de courte durée sans lendemain. Cela dure depuis 2012 en tant que PM et depuis un an et demi sur le carbone. Je ne souhaite plus continuer sur ce rythme ».

Hormis les conséquences néfastes du comportement de Mme [Q], sa supérieure opérationnelle, sur ses conditions de travail et sa santé qui ne sont pas établies, la salariée présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, en sorte qu’il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, qui conteste tout harcèlement et tout manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail fait valoir s’agissant de la précarisation professionnelle, que le changement de grade, lequel a été temporaire et dû à un bug informatique, est interne à l’entreprise et n’influence pas la rémunération du salarié. Il fait également valoir que ce grade n’apparaît ni dans le contrat de travail, ni dans la convention collective ni sur ses bulletins de paie. Les éléments produits à ce titre par l’employeur, outre le contrat de travail produit par la salariée, démontrent que la mention du « grade » n’y figure effectivement pas. Il produit également à cet égard un échange de mails entre le 28 février et le 3 mars 2023 entre la responsable des ressources humaines qui lui indique « je te confirme que c’est bien un bug et que tu es 14.2 » et qui lui confirme que c’est corrigé en interne, Mme [D] [Y] lui répondant « je te remercie pour ton action et ce changement. C’est comme si c’était une promotion ! tant d’incompréhension et de frustration dû à un bug qui était dans le système depuis au moins 2019, c’est un grand soulagement » qui établit la réalité du bug informatique. Enfin, il produit le tableau de l’évolution salariale de Mme [D] [Y], comparable à celui de la salariée, qu’elle ne conteste pas, qui démontre une évolution, certes mineure, mais constante de son salaire sur la période allant de 2006 à 2023, qui exclut de fait la prétendue rétrogradation de la salariée ou une rémunération moindre liée à son « grade ».

Toutefois, s’agissant de l’instabilité professionnelle, l’employeur, qui ne conteste pas les changements de rattachement hiérarchique ou opérationnels, ne les justifie pas. Il se contente d’affirmer que Mme [D] [Y] aurait refusé le poste qui aurait justement pérennisé sa situation professionnelle. Toutefois, les mails qu’il produit à ce titre ne démontrent pas le refus de la salariée de ce poste mais seulement, dans la continuité des reproches qu’elle faisait à son employeur à ce titre, qu’il ne répondait pas à ses attentes, notamment en termes de promotion et d’évolution salariale. De la même manière, s’agissant de sa mise à l’écart, s’il la justifie par le refus du poste proposé, qu’il n’établit pas, il n’explique pas la durée de sa mise à l’écart, de plus de cinq mois, autrement qu’en évoquant des difficultés personnelles de la salariée liée à la fin de vie de son père, alors même que celle-ci avait évoqué le souhait de ne pas « apporter ce sujet au travail », qui ne permettent pas d’objectiver cette mise à l’écart et l’absence de fourniture de travail, pas plus que l’attestation de sa N+2 qui reprend strictement la même argumentation. L’employeur ne produit dès lors aucun élément qui permet d’objectiver les agissements reprochés sur ces points.

Au surplus, Mme [D] [Y] démontre avoir alerté son employeur sur sa situation dégradée, sans que celui-ci ne réagisse, étant observé que l’absence de documents médicaux ne permet pas en soi d’écarter tout harcèlement moral puisqu’il est seulement nécessaire que la dégradation des conditions de travail soit susceptible d’entraîner une détérioration de l’état de santé ou de compromettre son avenir professionnel.

En définitive, la société n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [D] [Y].

Le préjudice ainsi subi sera intégralement indemnisé par le versement de dommages-intérêts d’un montant de 5 000 euros. Le jugement attaqué est donc infirmé de ce chef quant à son quantum.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et ses conséquences financières

L’employeur qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point soutient, outre l’absence de tout harcèlement moral, que les faits reprochés par la salariée ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La salariée fait valoir qu’au regard du harcèlement moral qu’elle a subi, la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit nécessairement les effets d’un licenciement nul.

Il est reconnu au salarié qui invoque des manquements à l’encontre de son employeur, le droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme. Elle ne fixe pas les termes du litige.

Il appartient au juge d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements à la date de la rupture, et de dire s’ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, ou d’un licenciement nul, le cas échéant, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

Le salarié a la charge de la preuve des manquements qu’il invoque et peut faire état de faits qui ne sont pas mentionnés dans le courrier de prise d’acte qui ne fixe pas les limites du litige.

La prise d’acte intervenue en raison d’un harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul en application, ensemble, des articles L. 1153-1 et L. 1153-4 du code du travail.

Au cas présent, au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, la salariée a été victime d’agissements de harcèlement moral de son employeur susceptibles d’entraîner une détérioration de son état de santé.

Par conséquent, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produit les effets d’un licenciement nul. Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 qui fixe un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité pour des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la salariée ne demande pas sa réintégration. Il convient dès lors de lui allouer une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Si la salariée conteste la moyenne des salaires des 12 derniers mois tel que retenue par les premiers juges, sollicitant que soit inclus dans le salaire de référence une prime de projet, les éléments portés à la connaissance de la cour, dont les bulletins de salaire, permettent de l’établir à la somme de 9 529,47 euros telle que retenue par le conseil de prud’hommes, celle-ci incluant l’augmentation de 1% prévue par l’accord NAO 2023 mais excluant l’augmentation de 15% salariale proposée à la salariée qui ne l’avait pas acceptée et la prime de projet s’agissant d’une prime qui a été versée de manière exceptionnelle à la salariée cette seule année.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il alloue la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et en ce qu’il alloue au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 47 647,37 euros, les modalités de calcul n’étant pas remises en cause par l’employeur, les parties étant seulement en désaccord sur le salaire de référence à prendre en compte, lequel a été évoqué plus haut.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, qui est égale au salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé, elle a été justement évaluée par le conseil de prud’hommes à la somme de 28 588,42 euros, outre celle de 2 858,84 euros, montants nécessairement exprimés en brut, intégrant l’augmentation de 1% que la salariée aurait dû percevoir évoquée plus haut, étant observé que les parties ne contestent pas la durée de trois mois applicable et que le moyen selon lequel Mme [D] [Y] n’aurait pas pu exécuter l’intégralité de son préavis, ayant retrouvé un travail avant la fin de celui-ci, est inopérant, l’indemnité étant due dans son intégralité.

Sur la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence

L’obligation au paiement de l’indemnité compensatrice de non-concurrence est liée à la cessation d’activité du salarié, au respect de la clause de non-concurrence et à l’absence de renonciation de l’employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise.

L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.

Il est admis que lorsque l’employeur libère le salarié de son obligation de non-concurrence, le caractère tardif de cette libération ne le dispense pas de son obligation de payer l’indemnité compensatrice, la renonciation tardive étant inopérante. Dans cette hypothèse, la contrepartie n’est due que pour la période durant laquelle le salarié a respecté la clause. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du manquement du salarié à son obligation de non concurrence.

Au cas présent, il est constant que le contrat de travail signé par Mme [D] [Y] contient une clause de non concurrence limitée aux entreprises faisant concurrence en Europe aux activités de service ou de fabrication de la société [3] ou de ses filiales pendant une période d’un an à compter de son départ de l’entreprise. Il est tout aussi constant qu’à la suite de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, l’employeur n’a pas informé la salariée de sa décision de renoncer à l’application de la clause contractuelle de non concurrence.

En l’état, l’employeur, à qui la charge de la preuve incombe, ne justifie pas de la violation par la salariée de l’obligation de non-concurrence, étant observé que cette preuve ne peut pas se déduire du seul refus par Mme [D] [Y] de communiquer son contrat de travail comme le soutient l’employeur.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 39 264 euros correspondant à 40% des appointements annuels forfaitaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois, à titre d’indemnité de non concurrence, sans qu’il y ait lieu de prendre le salaire de référence revalorisé ainsi qu’il a été vu plus haut et sans qu’il y ait lieu non plus d’en fractionner le paiement et d’assortir son paiement d’une astreinte, celle-ci étant due et exigible dans sa totalité.

Sur la demande de rappel de rémunération variable (Bonus drive 2023)

Mme [D] [Y] sollicite la confirmation du jugement en faisant valoir qu’elle peut prétendre à la part variable de sa rémunération 2023 à proportion de son temps de présence en dépit de ce qu’elle n’était pas présente dans l’entreprise au 31 décembre 2023 et sollicite son infirmation sur le quantum sollicitant que le préavis soit inclus dans le calcul ainsi que son salaire de référence revalorisé.

L’employeur rétorque que le règlement de la part variable de cette rémunération (Bonus drive) est conditionné à sa présence au 31 décembre de l’année considérée, ce qui n’est pas le cas pour la salariée qui a quitté la société le 17 août 2023.

Il est acquis que lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Au cas présent, il n’est pas discuté par les parties que la rémunération de la salariée était composée d’une part variable versée chaque année par l’employeur fonction à la fois de la performance collective (résultats de l’entreprise) et de la performance individuelle de la salariée. En outre, contrairement aux allégations de l’employeur, il ne ressort d’aucun document contractuel, que cette part variable était soumise à une condition de présence au 31 décembre de l’année considérée, étant à cet égard relevé que les documents intitulés « Drive 2022 » et « Drive 2023 » produits par l’employeur, sur des feuillets simples, non datés, ne sont qu’une présentation générale de la politique de rémunération de l’entreprise et non un document contractuel qui aurait été soumis à la salariée, outre que l’accord collectif d’entreprise produit aux débats qui évoque ces «Bonus drive » n’évoque aucune condition de présence au 31 décembre de l’année considérée. La rémunération de la part variable de la salariée est donc due jusqu’au terme du contrat de travail soit jusqu’au 17 août 2023.

Dès lors, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à régler la somme de 12 931,71 euros au titre du « Bonus drive 2023 », les modalités de calcul n’étant pas contestées par l’employeur, étant par ailleurs observé que la rémunération de la salariée au titre du préavis a été par ailleurs réglée, en sorte qu’il n’y a pas lieu de l’inclure. Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [D] [Y] sollicite un reliquat au titre de l’indemnité de congés payés, faisant valoir que sa rémunération variable (Bonus drive) doit être intégrée à l’assiette de calcul.

L’employeur s’y oppose en faisant valoir que cette part variable de la rémunération de la salariée n’a pas à être prise en compte, les périodes d’absences pour congés payés n’affectant pas l’atteinte des objectifs de performance, ce qui ressort de l’accord collectif d’entreprise qui le précise expressément.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3141-24 du code du travail que l’indemnité de congé payé est destinée à compenser la perte de salaire qui résulte de la suspension de la prestation de travail.

Il est toutefois acquis que l’indemnité de congé payé qui se substitue au salaire n’est pas susceptible d’être cumulée, pour la même période, avec une rémunération qu’elle est destinée à compenser.

De ce principe du non-cumul, il découle que les éléments de rémunérations dont le montant n’est pas affecté par la prise des congés payés échappent à l’assiette de l’indemnité de congé payé.

Au cas présent, ainsi qu’il a été vu plus haut, la rémunération variable dite Drive bonus est composée de deux éléments, l’un en lien avec les résultats de la société prenant en compte son niveau de performance, l’autre en lien avec la performance individuelle du salarié, payée pour l’année. Elle n’est donc pas affectée par la prise de congés payés, ainsi que le relève à juste titre l’employeur, et ainsi que c’est mentionné dans l’accord d’entreprise produit aux débats, en sorte qu’elle n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

C’est dès lors à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande relative au reliquat de la prime d’intéressement de l’année 2023

Mme [D] [Y] sollicite un reliquat de prime d’intéressement et soutient que sa demande, nouvelle en appel, se rattache à ses prétentions initiales.

L’employeur, outre qu’il soutient que la demande est irrecevable comme étant nouvelle en cause d’appel, soutient qu’elle est infondée, Mme [D] [Y] ne justifiant pas sa demande.

S’agissant de la recevabilité de la demande, eu égard aux dispositions des articles 564 et 566 du code de procédure civile, la demande de reliquat au titre de la période d’intéressement est une demande au titre de l’exécution de son contrat de travail qui se rattache par un lien suffisant aux demandes initiales devant les premiers juges.

Sur le fond, Mme [D] [Y] soutient que la somme est due sans motiver sa demande, laquelle sera dès lors rejetée.

Sur les rappels de salaire sur les sommes versées au titre du solde de tout compte

Mme [D] [Y] réclame une revalorisation des sommes versées au titre du solde de tout compte en faisant valoir que c’est un salaire de référence revalorisé qui doit être pris en compte. Toutefois, outre que le salaire revalorisé que revendiquait la salariée n’a pas été retenu, le salaire de référence qui a été appliqué ci-avant pour les calcul des différentes indemnités n’est pas le même que celui qui sert au règlement des jours de repos supplémentaires, au titre des heures de récupération, au titre des JRTT, au titre du congé d’ancienneté, au titre des reliquats de congés ou au titre de son compte épargne temps.

Dès lors la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal doivent courir :

– sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de jugement,

– sur les autres sommes, à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces deux points.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société appelante, aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [D] [Y] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de la société [3]

Eu égard à la solution donnée au litige, l’employeur sera débouté de sa demande d’indemnité liée au préavis non exécuté.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [3], qui succombe principalement, sera condamné aux dépens d’appel.

En équité, la société [3] sera condamnée à verser à Mme [D] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en d’appel. Elle sera corrélativement déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement attaqué, sauf en ce qu’il condamne la société [3] à payer à Mme [C] [D] [Y] la somme de 10 000 euros au titre du préjudice distinct résultant du harcèlement moral,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Ecarte des débats la pièce n°55bis communiquée par Mme [C] [D] [Y],

Condamne la [3] à payer à Mme [C] [D] [Y] la somme de 5 000 euros au titre de son préjudice moral lié au harcèlement moral,

Dit que la demande au titre du reliquat de l’intéressement 2023 est recevable,

Rejette la demande au titre du reliquat de l’intéressement 2023,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Rappelle que la capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, est ordonnée,

Ordonne à la société [3] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [C] [D] [Y] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société [3] aux dépens d’appel,

Condamne la société [3] à payer à Mme [C] [D] [Y] une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président