COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2026

N° RG 25/00505 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HWGP

S.A.S.U. [2]

C/ [I] [K]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 17 Mars 2025, RG F 24/00007

Appelante

S.A.S.U. [2], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Marie ALSOUFI, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par Me Azzedine EL JEMNI, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

Mme [I] [K], demeurant Chez M. et Mme [K] [Adresse 2]

Représentée par Me Lucie D’ALU, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par Me Laurence SEGURA-LLORENS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, en charge du rapport,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

Mme [K] a été embauchée par la SASU [2] en contrat à durée déterminée à temps partiel du 27 janvier au 26 mars 2020 en qualité d’assistante de direction puis à nouveau du 18 mai au 31 juillet 2020 pour les mêmes fonctions.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat d’apprentissage du 3 août 2020 au 12 juillet 2021 en lien avec son diplôme de manager des entreprises et des organisations puis Mme [K] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 13 juillet 2021 au poste d’assistante de direction.

Mme [K] a fait l’objet d’un premier arrêt maladie du 20 au 24 décembre 2021, puis du 4 janvier au 10 janvier 2022.

Mme [K] a fait l’objet d’un nouvel arrêt maladie du 14 janvier au 27 janvier 2022 prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 1er avril 2022.

Le 18 janvier 2022, la SASU [2] a adressé un avertissement à Mme [K] pour des retards répétés, insubordination et manque de respect.

Le 31 janvier 2022 et le 17 février 2022, la SASU [2] a mis en demeure Mme [K] de justifier de ses absences depuis le 28 janvier 2022 puis le 15 février 2022.

Le 2 mars 2022, Mme [K] a adressé à son employeur sa démission précisant que compte tenu de la durée du préavis, le contrat de travail prendra fin le 2 avril 2022 au soir, qu’elle rappelle que la durée de son arrêt de travail étant égale à celle de son préavis, elle ne revendrait pas travailler, le contrat étant rompu le 1er avril 2022.

Mme [K] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-les-bains en date du 19 février 2024 notamment qu’il soit jugé qu’elle a été victime de faits constitutifs de discrimination, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et que soit annulé sa démission avec toutes les conséquences indemnitaires en découlant.

Par jugement du 17 mars 2025, le conseil des prud’hommes d’Aix-les-bains a :

Débouté Mme [K] de sa demande de requalification de sa démission en nullité de la rupture du contrat de travail

Débouté Mme [K] de ses demandes indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture du contrat de travail

Condamné la SASU [2] à payer à Mme [K] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts aux propos sexistes et discriminants s’apparentant à du harcèlement moral et sexuel

Condamné la SASU [2] à payer à Mme [K] la somme de 2984,74 € bruts au titre du complément de salaire maladie

Ordonné à la SASU [2] de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi rectifiée en tenant compte des éléments du jugement

Condamné la SASU [2] à payer à Mme [K] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SASU [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelé l’exécution provisoire et de droit de créance à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaire et pour tous les documents que l’employeur est légalement tenu de délivrer

Débouté Mme [K] de sa demande d’exécution provisoire totale

Condamné la SASU [2] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la SASU [2] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 1er avril 2025 et Mme [K] appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions en date du 15 décembre 2025, la SASU [2] demande à la cour d’appel de :

-CONFIRMER le jugement du 17 mars 2025 en ce qu’il a dit la démission valable et non nulle,

-INFIRMER le jugement de première instance du 17 mars 2025 rendu par le Conseil de Prud’hommes d’AIX LES BAINS en ce qu’il a :

– Condamné la société [2] à payer la somme de 20 000 (vingt mille) € à Madame [I] [K] à titre de dommages et intérêts pour propos sexistes et discriminant s’apparentant à du harcèlement moral et sexuel,

– Condamné la société [2] à payer la somme de 2 984,74 € bruts à Madame [I] [K] au titre de complément de salaire maladie,

– Ordonné à la société [2] de remettre à Madame [I] [K] un bulletin de salaire et une attestation Pole emploi rectifiée, en tenant compte des éléments du présent jugement,

– Condamné la société [2] à payer la somme de 1 500 € à Madame

[I] [K] au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

– Débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– Condamné la Société [2] aux entiers dépens

STATUANT A NOUVEAU :

-JUGER QUE Madame [K] n’a pas subi de propos sexistes ou discriminant s’apparentant à du harcèlement moral et sexuel,

-JUGER QUE aucun harcèlement moral ou sexuel n’est caractérisé

EN CONSEQUENCE,

-DEBOUTER Madame [K] de l’intégralité de ses demandes, y compris de son appel incident

-CONDAMNER Madame [K] à payer à la société [2] la somme de 3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– CONDAMNER encore la même aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

Par dernières conclusions en réponse en date du 17 septembre 2025, Mme [K] demande à la cour d’appel de :

-Juger l’appel principal recevable mais non fondé

-Juger l’appel incident recevable et bien fondé

-Confirmer le jugement rendu le 17 mars 2025 en ce qu’il a jugé :

« (’) Condamne la société [2] à payer la somme de 2 984.74€ bruts à Madame [I] [K] au titre de complément de salaire maladie.

Déboute La société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne La société [2] au paiement de la somme de 1500.00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens »

– Infirmer le jugement du 17 mars 2025 en ce qu’il a jugé :

« Déboute Madame [I] [K] de sa demande de requalification de sa démission en nullité de la rupture du contrat de travail,

Déboute Madame [I] [K] de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi que des dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture du contrat de travail,

Condamne la société [2] à payer la somme de 20 000.00€ à Madame [I] [K] à titre de dommages et intérêts pour propos sexistes et discriminants s’apparentant a du harcèlement moral et sexuel,

Ordonne la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle emploi rectifiée en tenant compte des éléments du jugement »

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juger les demandes de Madame [I] [K] recevables et bien fondées,

Juger à titre principal que Madame [I] [K] a été victime de faits constitutifs de discrimination, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, ou subsidiairement juger que Madame [I] [K] a subi un dommage en raison des manquements imputables à la société [2] laquelle a contrevenu à son obligation de prévention des risques professionnels.

Juger nulle la démission de Madame [K] [I],

Condamner la société [2] à verser à Madame [K] [I] les sommes de :

’ 12 530.00 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture du contrat de travail ’ 957.16 € nets à titre d’indemnité de licenciement

’ 4 176.76€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 417.67€ bruts de congés payés afférents

’ 40 000.00€ nets à titre de dommages et intérêts à titre principal pour des faits constitutifs de discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel, et agissements sexistes, ou subsidiairement pour méconnaissance de l’obligation de prévention des risques professionnels,

Condamner la société [2] à remettre à Madame [K] [I] un bulletin de paie et une attestation France Travail rectifiés conformes aux chefs de demandes sus sollicités,

Condamner la société [2] à verser à Madame [K] [I] la somme de 3 000.00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés en cause d’appel,

Débouter la société [2] de toutes demandes, fins et conclusions contraires,

Condamner la société [2] aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 août 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande au titre du complément de salaire :

Moyens des parties :

Mme [K] soutient au visa de l’article L. 6222-16 alinéa 2 et de la convention collective de branche étendue applicable au 1er janvier 2022, bénéficier d’une ancienneté d’un an et cinq mois et soutient qu’elle exerçait un emploi relevant de la catégorie agent de maîtrise technicien au niveau 5. Elle fait valoir qu’ayant été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 janvier au 10 janvier 2022 puis sans discontinuer du 14 janvier deux 22 au 1er avril 2022, l’employeur lui est redevable de la somme de 2984,74 € au titre du complément de salaire maladie aux termes de l’article 3 de l’annexe 2 de la convention de branche applicable.

La SASU [2] conteste cette demande et soutient que le calcul produit par la salariée est unilatéral, les IJSS perçues ne sont pas justifiées pour chaque période et la limite conventionnelle d’indemnisation cumulée sur 12 mois n’est pas démontrée par la salariée qui a la charge de la preuve. La SASU [2] ajoute qu’à supposer qu’un manquement soit établi le montant de dommages et intérêt de 40 000 € est totalement disproportionné.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En application des dispositions de l’article L. 6222-16 alinéa 2 du code du travail, la durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

Il ressort de l’article 3.13. 1 et suivants de la convention collective étendue du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire que l’ancienneté doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l’entreprise de façon continue quelques que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l’entreprise et que sont considérées comme temps de présence pour le calcul de l’ancienneté les absences pour maladies dans la limite d’une année maximum.

En l’espèce, il en ressort que l’ancienneté de de Mme [K] au 1er janvier 2022 était donc de plus d’une année.

Il ressort des annexes relative aux classifications et fonctions repères de la convention collective applicable à la relation de travail que Mme [K] qui exerçait aux termes de ses contrats de travail et bulletins de paie les fonctions d’assistante de direction au sein de la SASU [2], entrait dans la catégorie « secrétaire de direction » relevant de la catégorie 5, agent de maitrise, technicien.

En cette qualité elle était soumise aux dispositions conventionnelles de l’article 3 de l’annexe I I et qu’elle devait bénéficier, compte tenu de son ancienneté supérieure à une année, d’une indemnité complémentaire versée à partir du huitième jour d’arrêt de travail afin d’assurer le maintien de tout ou partie de ce qui aurait été sa rémunération nette mensuelle si elle avait travaillé, calculé sur la base de l’horaire habituel de travail ou de l’horaire en vigueur dans le service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié. L’indemnisation est versée comme suit : de 1 à 5 ans de présence : 100 % durant 55 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de cinq jours en cas d’accident du travail.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 janvier au 10 janvier 2022 puis du 14 janvier 2022 au 1er avril 2022 sans discontinuer. Elle était donc en droit de percevoir 100 % de sa rémunération sur 55 jours, soit 4 897,75 €. Elle justifie de la perception des IJSS à hauteur de 51 jours soit1 913,01 € à déduire.

La SASU [2] se contente de contester dans la présente procédure sans apporter d’éléments contradictoires aux débats s’agissant du respect de ses obligations.

La SASU [2] doit dès lors être condamnée à verser à Mme [K] la somme de 2 984,74 € par voie de confirmation du jugement déféré à titre de complément de salaire.

Sur le harcèlement moral discriminatoire

Moyens des parties :

Mme [K] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral discriminatoire à raison de son apparence physique et de son sexe au visa des articles 1132-1, 1154-1 et L. 1152-4 du code du travail et évoque « une situation intimidante, hostile, dégradante et offensante » caractérisée par un dénigrement de son apparence physique et des propos à connotation sexuelle dégradants et offensants, la réitération de comportements intimidants et humiliants, des invectives inappropriées, un comportement menaçant, l’altération de ses responsabilités et fonctions, des changements de bureaux (bungalows), un avertissement disciplinaire infondé, deux mises en demeure pour absences injustifiées alors qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail. Ces faits ayant eu pour conséquence un impact sur sa santé et sur l’équilibre de sa vie privée (prescription médicamenteuse, ruminations, arrêts de travail…).

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est de principe (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du14 novembre 2024 n° 23-17.917) que le harcèlement moral discriminatoire constitue une forme spécifique de discrimination et suit le même régime juridique que la discrimination.

Il incombe par conséquent au salarié qui se prétend lésé par des faits de harcèlement moral discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination.

En l’espèce, Mme [K] invoque les faits suivants à ce titre :

Un dénigrement de son apparence physique et verse au soutien de ces faits :

– l’attestation de M. [P] [J], dont elle ne conteste pas qu’il est son ancien compagnon qui expose qu’il travaillait comme préparateur de commandes et qu’il a entendu de la part de M. [T], un collègue qui travaillait à ses côtés, des remarques sexistes concernant [I] (Mme [K] ) comem suit : « sur ces formes, des réflections dès qu’elle venait me parler «  elle te regarde avec beaucoup d’insistance » ainsi que des regards malsaints à son égard » (sic) (…) « [R] [T] à de nouveau eu des remarques déplacées, lors d’une pause il m’a dit que [I] devant arrêter d’aller au Mac do car son cul grossis à vue d »il’… [R] [T] est venu même me poser des questions privées et malaisantes sur [I](…) pourquoi elle grossissait ».

-l’attestation de Mme [C] épouse [M], secrétaire de décembre 2000 à septembre 2023 qui relate avoir été amenée à constater que « M. [T] a eu de nombreux problèmes relationnels avec les femmes employées dans la société par des réflexions sexistes « (sur notre rôle, le ménage) » et que « hors mis avec Mme [K] , il y a eu de nombreuses altercations (femmes et hommes au caractère discriet ou réservé) Mrs [Z] étaient bien au courant… ». Elle précise que « dans le cadre de la société…Ils étaient bien au courant des faits/propos de Mr [T] vis-à-vis de Mme [K] … J’ai entendu beaucoup de rumeurs concernant la vie privée de Mme [K] / son physique, ni la direction ni la responsable ressources humaines n’ont demandé à faire taire ces rumeurs ».

Il est dès lors établi que des remarques dénigrantes sur l’apparence physique de Mme [K] ont été proférées à plusieurs reprises dans l’entreprise au su de l’employeur en présence de certains salariés dont son compagnon M. [J], dont on ignorait à ce stade l’existence de sa relation avec Mme [K].

Des invectives inappropriées, comportements intimidants et humiliants, propos et comportements à connotation sexuelle dégradants et offensants et elle verse au soutien de ces faits :

– l’attestation de M. [P] [J], son ancien compagnon, qui affirme que M. [B] [Z] l’a mis en garde durant un trajet en voiture sur [I] (Mme [K]) lui disant que c’était une fille facile « qui a passé tout l’été à se faire tringler dans un mobil-home par l’un des employés de son père ». Il expose que quelques jours plus tard, M. [B] [Z] est venu le voir lui indiquant qu’il avait reconnu son véhicule dans la cour de [I] et a dit « une sacrée carpe t’as sucé le coup la nuit dernière » parlant « sans ambiguïté de [I] », puis plus tard M. [A] [Z] lui a indiqué devant des collaborateurs s’agissant du prêt de son véhicule Porsche « [P] tape déjà bien dans ma secrétaire, il ne va pas en plus taper dans ma Porsche ». [R] [T] est venu ensuite lui demander « si je baisais bien [I] car elle était de mauvaise humeur » puis M. [A] [Z] lui a demandé, après avoir trouvé des préservatifs dans sa voiture de fonction, si M. [J] les utilisait quand il allait chez [I].

-l’attestation de Mme [C] épouse [M] qui expose que « hormis avec Mme [K], il y a eu de nombreuses altercations (femmes et hommes au caractère discret et réservé). Elle précise que « Mrs [Z] étaient bien au courant. De peur de voir fuir leur équipe. Il convoquait Mr [T] pour réexpliquer els règles de bonne séance dans le cadre de la société…Ils étaient bien au courant des faits/propos de Mr [T] vis-à-vis de Mme [K] … J’ai entendu beaucoup de rumeurs concernant la vie privée de Mme [K] / son physique, ni la direction ni la responsable ressources humaines n’ont demandé à faire taire ces rumeurs » (sic).

-l’attestation du père de Mme [K] qui relate qu’il a vu sa fille se transformer sur les derniers mois de son travail, qu’il la voyait souvent pleurer et changer de style vestimentaire, elle se mettait à porter des vêtements amples pour se cacher et avait peur de sortir faire des courses ou autre.

Il est dès lors établi que des propos dégradants, diffamants et offensants ont été proférés concernant Mme [K] en présence de salariés de l’entreprise et notamment d’un des salariés dont ils n’ignoraient pas qu’il était son petit-ami et au su de l’employeur.

Sur le comportement menaçant, Mme [K] verse aux débats :

– l’attestation de la s’ur de Mme [K] qui témoigne qu’elle était présente le 6/04/2022 lorsque « deux hommes se sont présentés devant ma maison pour récupérer son ordinateur et qu’« ils avaient un ton une posture menaçante dès le début de l’échange…  qu’ils se sentaient forts à 2 hommes contre une jeune femme. Ils lui ont demandé de rentrer dans la maison et ont commencé à la menacer par exemple qu’ils ne bougeraient pas…qu’ils voleraient le chien si je ne leur donnais pas l’ordinateur, je ne savais pas de quoi ils étaient capables mais j’ai continué à rester devant eux face à face à travers le portail en attendant mon père… Après ne heure environ d’altercation, [W] et [B]…continuaient leurs menaces… devenaient de plus en plus menaçants et énervés. Mon père a décidé d’appeler la gendarmerie… »

– l’attestation de M. [N] qui accompagnait son supérieur hiérarchique, père de Mme [K], qui atteste être arrivé sur les lieux en l’absence de Mme [K] à son domicile le 6/04/2022 et qu’il a constaté à son arrivée que deux hommes étaient devant le portail face à la s’ur de Mme [K] dans la cour, cherchant à rentrer. Ils souhaitaient récupérer l’ordinateur de Mme [K], les hommes refusant de partir. Le ton est monté et ils ont finalement appelé la gendarmerie qui est parvenue à renvoyer les deux hommes.

Il est établi que les dirigeants de la SASU [2] se sont déplacés au domicile de Mme [K] 6/04/2022, soit après sa démission et que leur comportement a été jugé agressif et menaçant par la soeur de Mme [K] et un témoin.

Une organisation de travail dégradée et une altération de ses responsabilités et fonctions :

Mme [K] soutient qu’à compter de l’été 2021, l’employeur va cesser de lui confier les missions intrinsèques à son emploi qui ont été distribuées à des collègues de travail (Mme [M] et ensuite Mme [H]) et qu’elle s’est vue enjoindre de réaliser des tâches subalternes.

Au soutien de cette assertion, elle verse aux débats :

– un échange entre Mme [K] et [A] [Z] aux termes duquel Mme [K] sollicite une rupture conventionnelle et se plaint que « toutes les missions qui lui étaient confiées depuis son arrivée dans la société ont été redistribuées à d’autres personnes bien avant son départ en arrêt maladie « , l’employeur ne contestant pas et répondant que du fait du contrat de travail qui les lie, elle est tenue d’effectuera les tâches et attributions sous son autorité qui résultent de son travail et de l’activité de l’entreprise et qu’il lui demande à son retour d’effectuer les tâches demandées et qu’ si elle ne sent pas de travailler au sein l’entreprise, elle peut toujours démissionner.

-les contrats de travail de Mme [M] : contrat à durée déterminée à temps partiel et deux avenants en qualité de secrétaire polyvalente, avenant à compter du 1er/02/2022 en qualité d’assistante développement de projets

-fiche de poste d’assistante de projet du 15/11/2022

– les contrats de travail de Mme [H] dont un avenant du 14/12/2022 mentionnant des fonctions de responsable administrative et financière

-une fiche de poste de responsable administrative et financière en date du 15/11/2022

-L’attestation de M. [J] qui relate que Mme [K] a été amenée à plusieurs reprises à changer de bureau, qu’elle était d’abord dans le bâtiment principal et qu’on lui a demandé de quitter son emplacement qui s’est transformé en atelier de production, l’entreprise ayant ajouté petit à petit des contraintes avec fenêtres servant de bureau, de stockage et de salle de pause. Mme [K] a été affectée dans un premier bungalow qui était divisé den deux avec le bureau de [A] [Z] puis elle est venue dans un autre bungalow avec M. [J] et trois autres collègues, puis après la reprise du travail en janvier après leur arrêt, l’employeur a demandé à M. [J] et [V] le commercial de rejoindre le bâtiment et Mme [K] s’est retrouvée seule avec M. M. [T] et les collègues « qui ne faisaient pas grand-chose  en cas de problèmes » et que « c’est devenu encore plus difficile pour elle en sachant que M. [T] a été désigné responsable de la zone où Mme [K] travaillait tout en sachant les problèmes qu’elle rencontrait avec lui. « le fait de le désigner responsable n’avait en plus aucun sens car ils n’avaient pas la même activité « .

-des photographies

Il est établi et n’est pas contesté que Mme [K] a changé à plusieurs reprises de bureau à l’instar d’autres membres du personnel.

Il ne ressort toutefois pas des éléments susvisés et de l’unique échange de mails produit peu informatif que l’employeur aurait altéré les responsabilités et fonctions de Mme [K]. Ce fait n’est pas établi.

Un avertissement disciplinaire infondé durant son arrêt de travail et des mises en demeure :

Il est constant que Mme [K] a fait l’objet d’un premier arrêt maladie du 20 au 24 décembre 2021, puis du 4 janvier au 10 janvier 2022 puis d’un nouvel arrêt maladie du 14 janvier au 27 janvier 2022 prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 1er avril 2022.

Le 18 janvier 2022 la SASU [2] a adressé un avertissement à Mme [K] pour des retards répétés, insubordination et manque de respect.

Le 31 janvier 2022 et le 17 février 2022 la SASU [2] a mis en demeure Mme [K] de justifier de ses absences depuis le 28 janvier puis le 15 février 2022.

S’agissant de l’avertissement, le courrier versé aux débats intitulé « premier avertissement » ne présente aucune date, l’employeur ne contestant pas qu’il a été adressé à Mme [K] alors qu’elle était en arrêt maladie le 18 janvier 2022. S’il fait état de « retards répétés » et « d’insubordination », les éléments sont vagues et aucune date n’est précisée s’agissant des retards évoqués. Si dans ses conclusions, l’employeur évoque de propos inappropriés de Mme [K] comme suis « j’en ai rien à foutre ! » et une réponse « sèche en soufflant », il ne le démontre pas. Il convient dès lors de juger que cet avertissement n’était pas fondé. Ce fait est établi.

S’agissant des courriers du 31 janvier 2022 et du 17 février 2022, si l’employeur les qualifie d’avertissement, il s’agit en réalité de mises en demeure adressées à Mme [K] de justifier de son absence par un certificat médical de prolongation alors que Mme [K] est en arrêt maladie, ce qui entre dans le pouvoir d’organisation de l’employeur.

Mme [K] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire à son encontre fondés sur son apparence physique et son sexe qui pris dans leur ensemble, permettent de laisser présumer que Mme [K] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Mme [K] justifie de ses arrêts de travail sans précision sur la pathologie et de la prescription à compter du 1er mars 2022 d’un médicament anxiolytique et antidépresseur. Elle produit le certificat médical du Dr [Y], généraliste, qui indique avoir examiné Mme [K] le 20 avril 2022 qui lui a dit avoir été victime de harcèlement psychologique, de menaces et d’intimidation de la part de ses employeurs depuis novembre 2021 et de harcèlement de la part d’un collègue depuis l’été 2021 et qui se plaint d’anxiété, stress, troubles du sommeil et de l’alimentation, Mme [K] indiquant avoir eu peur pour sa vie, et avoir subi une perte de poids de 6 KG en 7 mois. Le praticien a indiqué avoir constaté depuis le 14/01/2022, l’existence d’un trouble anxio-dépressif nécessitant un traitement anti insomnie et un anxiolytique depuis le 28/01/2022 et anxiolytique et antidépresseur depuis le 1er mars 2022.

Le père de Mme [K] atteste pour sa part qu’il a vu sa fille se transformer sur les derniers mois de son travail, qu’il la voyait souvent pleurer et changer de style vestimentaire, elle se mettait à porter des vêtements amples pour se cacher et avait peur de sortir faire des courses ou autre.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les comportements et faits établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute harcèlement moral disccriminatoire.

L’employeur fait valoir que l’attestation de M. [J] qui est le conjoint de Mme [K] a été rédigée pour les besoins de la cause et n’est pas probante compte tenu du lien existant entre eux.

Toutefois, non seulement M. [J] a établi une attestation extrêmement détaillée, mais il a rédigé une seconde attestation le 6/08/2024 aux termes de laquelle il indique qu’il est séparé de Mme [K] depuis le 27/07/2024 et que malgrè cette situation, il « reste fidèle à sa précédente déclaration et ne souhaite revenir sur aucun détails ». De plus l’attestation de M. [J] est corroborée par d’autres attestations.

Sur le changement successif de bureaux, la SASU [2] soutient que Mme [K] a été placée dans un bungalow au cours de l’été 2021 sur sa demande afin de se rapprocher de son conjoint, M. [J] et que ces lieux étaient équipés de cureaux, chaises et ordinateurs, machine à café et frigo. Toutefois, l’employeur ne démontre pas que le déplacement de Mme [K] dans les bungalow a été opéré à la demande de l’employeur et la SASU [2] ne conclut pas sur les changements successifs ensuite.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [K] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral discrimination. Le harcèlement moral discriminatoire et le harcèlement moral sont établis.

Il convient en revanche de condamner la SASU [2] à lui verser la somme de 5 000 € de dommages et intérêts par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la nullité de la démission en raison d’un vice du consentement :

Moyens des parties :

Mme [K] sollicite au visa des articles 1109 et 1130 du code civil, l’annulation de sa démission du 2 mars 2022 et fait valoir que sa volonté de démissionner a été viciée en raison de la situation de violence morale subie imputable aux agissements sexistes et aux faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime. Elle fait également valoir qu’elle souffrait d’une dépression à l’époque de sa démission et qu’elle se trouvait en état de faiblesse psychologique et était en arrêt maladie sous traitement médicamenteux lourd. Elle fait valoir que cette démission doit produire les effets d’un licenciement nul.

La SASU [2] répond que la démission de Mme [K] revêt un caractère libre, éclairé et juridiquement maîtrisé. La lettre de démission du 2 mars 2022 est claire, structurée et juridiquement argumentée et démontre une parfaite connaissance des règles applicables au préavis et à l’arrêt maladie, et elle a surtout été rédigée près de deux mois après le début de l’arrêt de travail.

Une telle lettre excluant toute impulsivité ou contrainte immédiate.

L’employeur soutient que Mme [K] tente d’assimiler un mal-être subjectif, un arrêt maladie, et des désaccords professionnels, à une violence morale au sens des articles 1130 et suivants du Code civil.

La violence suppose une contrainte extérieure, actuelle et déterminante du consentement. Or, aucune menace, aucune pression directe, aucun ultimatum n’est établi.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article 1109 du code civil il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.

Selon les dispositions de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail sans qu’elle soit nécessairement motivée.

Elle doit être librement consentie et le consentement du salarié ne doit pas être vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat de travail s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il appartient au salarié d’apporter la preuve que son consentement a été vicié.

En l’espèce, le 2 mars 2022, Mme [K] a adressé à son employeur un courrier intitulé « lettre de démission », rappelant qu’elle était en arrêt maladie jusqu’au 1er avril inclus et qu’elle informait son employeur de sa décision de démissionner de son poste. Elle précisait que compte tenu de la durée du préavis, le contrat de travail prendra fin le 2 avril 2022 au soir, qu’elle rappelle que la durée de son arrêt de travail étant égale à celle de son préavis, elle ne revendrait pas travailler, le contrat étant rompu le 1er avril 2022.

Il doit être relevé et n’est pas contesté que ce courrier est non équivoque quant à la volonté de Mme [K] de démissionner et qu’il n’est fait état d’aucun motif ni manquement de l’employeur à l’origine de cette décision ni de prétention relative à sa requalification en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Mme [K] soutient toutefois que ce courrier de démission a été rédigé alors qu’elle subissait une violence morale qui a perduré durant son arrêt de travail et que cette violence a vicié son consentement.

S’il a été jugé que Mme [K] avait subi des faits de harcèlement moral discriminatoires de l’été 2021 à décembre 2021, il doit être noté que ce courrier est rédigé alors que la salariée est en arrêt maladie sans discontinuer depuis le 14/01/2022 (1 mois et demi), qu’elle a fait l’objet d’un arrêt maladie antérieurement du 20 au 24 décembre 2021, puis du 4 janvier au 10 janvier 2022 et n’a donc été présente au sein de l’entreprise que 3 jours durant cette période. Elle ne justifie pas de l’existence d’une violence morale c’est-à-dire d’une contrainte morale déterminante au 2 mars 2022, de l’existence de pressions déterminantes ou d’un climat d’emprise ayant présidé à son choix de démissionner de son poste.

Il convient dès lors de la débouter de sa demande tendant à voir annuler sa démission et de juger que le contrat de travail a valablement été rompu par la démission de Mme [K] le 2 mars 2022.

Il doit être relevé que Mme [K] ne sollicitait pas une demande de requalification de sa démission en « nullité de la rupture du contrat de travail » en première instance comme visé dans le dispositif du jugement déféré mais sollicitait la nullité de la démission sur le fondement d’un vice du consentement. Il convient dès lors d’infirmer le jugement déféré sur ce point.

Il convient de débouter Mme [K] de ses demandes financières relatives à l’indemnisation de la rupture du contrat de travail par l’employeur (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail) par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l’instance d’appel, l’équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu’elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu’elles ont engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté Mme [K] de ses demandes indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture du contrat de travail

Condamné la SASU [2] à payer à Mme [K] la somme de 2984,74 € bruts au titre du complément de salaire maladie

Ordonné à la SASU [2] de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiée en tenant compte des éléments du jugement

Condamné la SASU [2] à payer à Mme [K] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SASU [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelé l’exécution provisoire et de droit de créance à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaire et pour tous les documents que l’employeur est légalement tenu de délivrer

Débouté Mme [K] de sa demande d’exécution provisoire totale

Condamné la SASU [2] aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DEBOUTE Mme [K] de sa demande de nullité de sa démission,

Y ajoutant,

LAISSE à chacune des parties la charge des dépens et frais irrépétibles exposés par elles en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 15 Octobre 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente