COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2026

N° RG 25/00594 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HWVW

[Z] [C]

C/ Société [1] prise en la personne de son liquidateur judiciaire, la SCP [2], représentée par Maître [U][B] , SCP [2] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 25 Mars 2025, RG F 24/00013

APPELANTE :

Madame [Z] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Raphaëlle PISON de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Société [1] prise en la personne de son liquidateur judiciaire, la SCP [2], représentée par Maître [U][B]

[Adresse 2]

[Localité 2]

PARTIES INTERVENANTES :

SCP [2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

AGS CGEA D'[Localité 8]

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 5]

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 16 Juin 2026, devant Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La Sarl [1] exerce une activité de détail de textiles en magasin spécialisé / mercerie.

L’entreprise comprend moins de salariés 11 salariés.

Madame [Z] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel, à hauteur de 30 heures par semaine, à compter du 14 octobre 2022 en qualité de vendeuse couturière, catégorie 1, non cadre.

La convention collective de l’habillement et articles textiles (commerce de détail) est applicable à la relation de travail.

Madame [Z] [C] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 16 juin 2023, lequel a été renouvelé jusqu’au 23 septembre 2023.

Aux termes d’une première visite de reprise de Madame [Z] [C] en date du 11 septembre 2023, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude à tout poste en retenant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Aux termes d’une seconde visite en date du 25 septembre 2023, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude à tout poste en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par certificat du même jour, le médecin du travail a exposé que l’avis d’inaptitude était « susceptible d’être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle en date du 14 juin 2023 ».

Madame [Z] [C] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement par courrier du 10 octobre 2023

Par courrier du 24 octobre 2023, la Sarl [1] a notifié à la salariée une mesure de licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, mesure de rupture prenant effet à compter du 24 octobre 2023.

Aux termes d’une correspondance du 6 novembre 2023, la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Isère a informé Madame [Z] [C] que l’accident du 16 juin 2023 n’était pas reconnu d’origine professionnelle.

Par requête du 19 janvier 2024, Madame [Z] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry afin de solliciter la requalification de la relation de travail en contrat à temps complet, la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et délivrance tardive de l’attestation Pôle emploi, et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation au paiement des indemnités de rupture.

Par jugement du 25 mars 2025, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

Dit et jugé que le licenciement de Madame [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet de son contrat de travail ;

Débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard dans la délivrance de l’attestation Pôle Emploi ;

Condamné la société [1] à verser à Madame [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamné la société [1] à verser à Madame [C] les sommes suivantes :

– 405,60 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale pour licenciement d’origine professionnelle

-645,12 euros bruts au titre d’un solde d’indemnité de congés payés

Condamné la société [1] à payer Madame [C] la somme de 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [1] aux entiers dépens

La décision a été notifiée aux parties le 25 mars 2025.

Par déclaration du 17 avril 2025, Madame [Z] [C] a interjeté appel contre cette décision, limité aux chefs de jugement expressément visés suivants :

Dit et jugé que le licenciement de Madame [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet de son contrat de travail ;

Débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard dans la délivrance de l’attestation Pôle Emploi ;

Condamné la société [1] à verser à Madame [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 27 avril 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [Z] [C] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

-dit et jugé que le licenciement de Madame [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

-débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet de son contrat de travail ;

-débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard dans la délivrance de l’attestation Pôle Emploi ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

-condamné la société [1] à verser à Madame [C] des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, sauf à en réévaluer le montant ;

-condamné la société [1] à verser à Madame [C] les sommes suivantes : 405,60 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale pour licenciement d’origine professionnelle ; 645,12 euros bruts au titre d’un solde d’indemnité de congés payés ; 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile 

Statuant à nouveau

Dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

Dire et juger que le contrat a été exécuté déloyalement ;

Requalifier le contrat de Madame [C] à temps partiel en contrat de travail à temps complet à partir du mois de février 2023 ;

Dire et juger que le licenciement de Madame [C] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Ordonner à la société [2], représentée par M. [U] [B], d’inscrire sur le relevé des créances salariales de la société [1] les sommes suivantes :

’ Dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité : 5.000 euros nets

’ Rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet : 1.231,93 euros bruts, outre 122,19 € au titre des congés payés afférents ;

’ Indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3.000 euros nets, et à titre subsidiaire la somme de 2.000 euros nets

’ Indemnités de préavis : 1.747,24 euros bruts, outre 174,72 euros bruts au titre des congés payés afférents, et à titre subsidiaire : 1.497,60 euros bruts, outre 149,76 euros bruts au titre des congés payés afférents

’ Solde de l’indemnité spéciale : 540,82 euros nets et à titre subsidiaire la somme de 405,60 euros nets

’ Solde de l’indemnité de congé payé : 645,12 euros nets

’ Dommages et intérêts au titre du retard dans la délivrance de l’attestation pôle emploi : 5.000 euros nets

’ Article 700 du CPC : 2.000 euros nets

Dire opposable l’arrêt à intervenir aux AGS

Condamner la société [1] aux entiers dépens

Par dernières conclusions d’intimée et d’appelante à titre incident notifiées le 15 septembre 2025 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sarl [1] forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Madame [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet de son contrat de travail

Débouté Madame [C] de sa demande de rappel de salaire au titre du retard dans la délivrance de l’attestation pôle emploi.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

Condamné la société [1] à verser à Madame [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Condamné la société [1] à verser les sommes suivantes :

405.60 euros nets au titre du solde de l’indemnité spéciale pour licenciement d’origine professionnelle

645.12 euros bruts au titre d’un solde d’indemnité de congés payés

Dit qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au profit de Madame [C] à concurrence de la somme de 1200 euros et que soit écartée la demande de la société [1] sur ce même article

Condamné la société [1] aux entiers dépens

Statuant à nouveau :

Constater que la société [1] n’a commis aucun manquement au cours de l’exécution du contrat de travail ;

Débouter Madame [Z] [C] de toutes ses demandes à l’encontre de la société [1] ;

Condamner Madame [Z] [C] à verser à la société [1] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Madame [Z] [C] aux entiers dépens ;

Par jugement du 9 septembre 2025, la société [1] a fait l’objet d’une mesure de liquidation judiciaire, la société [2] étant désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Par acte de commissaire de justice du 13 octobre 2025 signifié à personne habilitée, Madame [Z] [C] a fait assigner l’association Ags- Cgea d'[Localité 8] devant la cour d’appel de Chambéry en lui notifiant le jugement du conseil de prud’hommes, la déclaration d’appel et les conclusions notifiées par les parties dans le cadre du recours en appel.

Par acte de commissaire de justice du 16 octobre 2025 signifié à personne habilitée, Madame [Z] [C] a fait assigner la société [2] représenté par Maître [B] en sa qualité de mandataire judiciaire de la société [1] devant la cour d’appel de Chambéry en lui notifiant le jugement du conseil de prud’hommes, la déclaration d’appel et les conclusions notifiées par les parties dans le cadre du recours en appel.

Par jugement du 27 novembre 2025, le tribunal judiciaire de Grenoble – pôle social ’ a considéré que l’accident survenu le 14 juin 2023 dont a été victime Madame [Z] [C] devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

La société [2] représenté par Maître [B] en sa qualité de mandataire judiciaire de la société [1] n’a pas constitué avocat et n’a pas conclu.

L’association Ags- Cgea d'[Localité 8] n’a pas constitué avocat et n’a pas conclu.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 16 juin 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 17 septembre 2026 lequel a été prorogé au 15 octobre 2026.

La Sarl [1] n’a pas déposé de dossier de plaidoirie.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur l’exécution du contrat de travail

Moyens des parties :

Madame [Z] [C] soutient que l’employeur lui a versé son salaire avec retard à plusieurs reprises, ce qui a induit des difficultés financières pour elle.

La Sarl [1] répond qu’elle a procédé au versement de la rémunération de la salariée à échéance régulière au 10 de chaque mois, qu’un décalage de 24 à 48 heures pouvait intervenir avant la réception effective par la salariée au regard de l’aléa des services bancaires et qu’aucun retard régulier ne peut être constaté. L’employeur ajoute qu’il a procédé à un changement de banque et que des difficultés sont alors survenues ; il indique encore que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice en lien avec le retard dans le versement sa rémunération.

Sur ce

Selon l’article L.1222-1, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Préalablement, la cour relève que la juridiction de première instance était saisie d’une prétention tendant à faire juger que « le contrat de travail a été exécuté déloyalement », mais que le conseil de prud’hommes n’a pas répondu à celle-ci tant dans sa motivation que dans son dispositif de sorte que par l’effet dévolutif de l’appel, la cour est effectivement saisie de la prétention relative à l’exécution déloyale.

En l’espèce, les pièces produites aux débats établissent que des difficultés ponctuelles portant sur le versement des salaires sont survenues à plusieurs reprises, en particulier les témoignages de l’entourage de la salariée, ses relevés bancaires (virement le 12 décembre 2022 pour le salaire de novembre, virement le 12 avril 2023 pour le salaire de mars, virement le 14 juin 2023 pour le salaire de mai, virement le 12 juillet 2023 pour le salaire de juin) et les échanges de mails entre la salariée et l’employeur en juin 2023.

Les parties ne contestant pas que le salaire devait être versé le 10 de chaque mois, il doit être retenu que sur la période totale du contrat de travail, soit 12 mois, l’employeur a procédé à un versement tardif à quatre reprises oscillant de 2 à 4 jours. Si l’employeur n’a pas correctement exécuté ses obligations, il n’en demeure pas moins que la mauvaise foi, nécessaire à l’exécution déloyale n’est pas rapportée pour autant.

Au surplus, l’existence d’un préjudice n’est pas rapportée et aucune demande en réparation de ce préjudice sous la forme de dommages et intérêts n’est sollicitée par la salariée.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa prétention tendant à faire juger que « le contrat de travail a été exécuté déloyalement », et ce par adjonction au dispositif du présent arrêt.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet

Moyens des parties :

Madame [Z] [C], se fondant sur l’article L.3123-6 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, soutient qu’elle devait travailler 30 heures par semaine : 4 heures le mardi, 4 heures le jeudi, 8,5 heures le vendredi et 9,5 heures le samedi. Elle expose qu’à compter du mois de février 2023, l’employeur lui a annoncé la modification de la répartition de ses heures de travail sachant que cette nouvelle organisation l’a conduite à vivre des changements d’horaire chaque semaine ; elle précise qu’elle n’a jamais autorisé ces changements et qu’elle a même exprimé son refus mais que cette modification lui a été imposée. Elle soutient que cette situation l’a placée dans l’impossibilité d’organiser à l’avance son activité parallèle d’autoentrepreneur et d’être contrainte de rester à la disposition de l’employeur.

Face à l’argument de l’employeur selon lequel les plannings étaient affichés au sein de l’entreprise et connus à l’avance, elle répond qu’elle n’a jamais consenti à ces modifications unilatérales.

Face à l’argument de l’employeur fondé sur les termes du contrat de travail et la clause permettant une modification des horaires de travail, elle répond que :

-cette clause en ce qu’elle conduit à la possibilité pour l’employeur de modifier de façon discrétionnaire la répartition des horaires ne lui est pas opposable au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation ;

-la société n’a pas respecté le délai de prévenance de 7 jours prévu au contrat de travail.

La salariée ajoute que la poursuite des relations de travail dans ce contexte de modification des horaires ne signifie pas qu’elle y a consentie, l’accord de tout salarié devant être exprès.

La Sarl [1] répond que les horaires de travail de la salariée n’ont pas été systématiquement modifiés, que son planning de travail était affiché au sein de l’entreprise plusieurs semaines à l’avance afin de lui permettre de s’organiser et que ce planning a été réalisé en prenant en compte les rendez-vous et contraintes personnelles de la salariée. L’employeur précise que la salariée a été conduite à solliciter régulièrement la modification de son planning avec un délai de prévenance limité, la veille pour le lendemain ou seulement trois jours à l’avance ; il en déduit qu’elle n’était pas à sa disposition et que la société s’est organisée pour lui permettre de travailler dans les meilleures conditions.

La société expose que suite aux nombreuses demandes de changement d’horaire formées par Madame [Z] [C], elle a souhaité mettre en place une nouvelle organisation de travail en accord avec la salariée afin de recueillir ses disponibilités (SMS du 24 février 2023) sachant que cette dernière a continué à donner des instructions pour l’élaboration du planning (SMS du 27 février 2023) mais qu’aucune modification unilatérale n’est survenue.

La société précise encore que les plannings ont été communiqués 15 jours à 3 mois en avance par affichage au sein de l’entreprise.

Sur ce

Selon l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Selon l’article L.3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Selon l’article L.3123-31 du code du travail, à défaut d’accord prévu à l’article L.3121-24, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc.18 mars 2003, pourvoi 01-41.726), lorsque le contrat de travail est conforme aux prescriptions de l’article « L. 212-4-3 » du code du travail, lequel n’exige pas la mention de la tranche horaire dans laquelle les heures de travail devaient être exécutées, il appartient au salarié de démontrer qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 27 mars 2019, pourvoi 17-21.543), l’absence de respect du délai de prévenance prévu par l’article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 6 janvier 2010, pourvoi 08-41.596), la répartition du travail à temps partiel, telle qu’elle doit être prévue en application de l’article L. 3123-14 du code du travail, constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié et une clause du contrat ne peut valablement permettre à l’employeur de modifier l’horaire convenu qu’à la double condition, d’une part, de la détermination par le contrat de la variation possible, d’autre part, de l’énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 3 juin 2026, pourvoi 25-11.804), le seul défaut de la mention dans le contrat de travail, que ce soit des cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, de la nature de cette modification, ou des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, ou encore des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel, n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit en son article 4.1 que Mme [C] exécute 30 heures de travail effectif par semaine réparties de la manière suivante : 4 heures le mardi, 4 heures le jeudi, 8,5 heures le vendredi et 9,5 heures le samedi. Il est ajouté qu’un planning est remis à la salariée afin de formaliser la répartition du temps de travail sur chaque jour travaillé. Au sujet de la répartition de l’horaire de travail, il est prévu qu’elle « pourra être éventuellement modifiée tant sur le positionnement journalier que sur les jours selon les nécessités de bon fonctionnement du service, notamment pour pallier à l’absence de salarié pour quelque motif que ce soit, travaux devant être réalisés dans les plus brefs délais, surcroît de travail, exigence de la clientèle, modification de l’organisation générale du travail » et qu’une telle modification sera notifiée à la salariée « au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit intervenir ».

Il doit être retenu que le contrat comporte les éléments prévus à l’article L.3123-6 du code du travail, à savoir la durée hebdomadaire de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, outre le délai de prévenance.

Toutefois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir s’avèrent définis de manière trop imprécise et trop large en se fondant sur « les nécessités de bon fonctionnement du service et la modification de l’organisation générale du travail » ; pour autant, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’insuffisance de la clause contenue dans l’article 4.1 au sujet de la répartition de l’horaire de travail n’est pas de nature en soi à entraîner la requalification en contrat à temps complet.

Dès lors, tant sur la question de la modification de la répartition de la durée du travail que sur la question du délai de prévenance, il appartient à Mme [C] de démontrer qu’elle était empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et qu’elle se trouvait dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

A ce sujet, les échanges de mails intervenus le 24 février 2023 entre Mme [C] et Mme [L] [H], gérante, établissent la volonté de la société de procéder à la modification des horaires de la salariée en raison d’un changement dans l’organisation du magasin ; si la salariée a exprimé sa préférence de conserver ses horaires à deux reprises, elle a exposé dans son dernier message du 24 février qu’elle n’était pas opposée à une modification sous plusieurs réserves. Pour autant, il ne peut pas être déduit de ces seuls échanges qu’à partir du 24 février 2023 et jusqu’au 8 mai 2023, Mme [C] se trouvait dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

Pour la semaine du 8 au 13 mai 2023, la salariée produit le planning de travail, remis par son employeur, correspondant à 27 heures de travail avec des horaires de travail différents de ceux prévus dans son contrat de travail. Ce seul document ne permet ni d’établir un défaut de respect du délai de prévenance de 7 jours prévu au contrat de travail, ni l’obligation pour la salariée de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

Pour la période du 5 juin 2023 au 14 septembre 2023, c’est-à-dire les semaines 23 à 37, la salariée produit les plannings hebdomadaires de travail établis par l’employeur : il sera observé que la durée hebdomadaire est de 30 heures et que les horaires de travail sont différents de ceux prévus dans le contrat de travail. Pour autant, alors que la salariée a été en arrêt maladie du 16 juin 2023 au 23 septembre 2023, il doit être constaté que les plannings de juin à septembre 2023 intègrent la présence de la salariée dans les effectifs et que cette dernière s’est vue remettre ces plannings : de tels éléments caractérisent qu’au cours de cette période, le délai de prévenance a été respecté par l’employeur.

En toutes hypothèses, ces seuls documents ne permettent ni d’établir un défaut de respect du délai de prévenance de 7 jours prévu au contrat de travail, ni l’obligation pour la salariée de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que Mme [C] ne démontre pas avoir été empêchée de prévoir son rythme de travail et de s’être trouvée dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

Elle sera dès lors déboutée de sa demande en requalification du contrat de travail en travail à temps complet et de sa demande en rappel de salaires y afférente.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur la demande de rappel de congés payés pendant l’arrêt de travail

Moyens des parties :

Madame [Z] [C], se fondant sur la jurisprudence de la Cour de cassation, expose qu’elle a été arrêtée du 16 juin au 26 juillet 2023, puis jusqu’au 10 septembre 2023 au titre de l’accident de travail. Or, elle soutient que le décompte de ses congés payés n’a pas évolué jusqu’à son licenciement alors même qu’elle était en arrêt de travail : elle demande en conséquence le bénéfice de 2 jours de congés payés pendant 4 mois, soit 8 jours à 7 heures sur une base horaire de 11,52 euros, soit un total de 645,12 euros.

La Sarl [1] sollicite le débouté dans le dispositif de ses conclusions, mais ne développe aucun moyen, ni aucun argument.

Sur ce,

Selon l’article L.3141-5 du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

En l’espèce, les bulletins de salaire entre le mois de juin 2023 et octobre 2023 ne comprennent la mention d’aucun jour de congés payés acquis au cours de cette période sachant que la salariée a fait l’objet d’ arrêts de travail du 16 juin 2023 au 26 août 2023 pour maladie ordinaire puis du 27 aout 2023 au 23 septembre 2023 pour un état de santé lié à un accident du travail, outre le constat que par jugement du 27 novembre 2025, le tribunal judiciaire de Grenoble – pôle social – a jugé que l’accident survenu le 14 juin 2023 dont a été victime Madame [Z] [C] devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

La salariée est dès lors bien fondée à solliciter le bénéfice de 2 jours de congés payés pendant 4 mois, soit 8 jours à 7 heures sur une base horaire de 11,52 euros pour un total de 645,12 euros.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point, sous réserve de sa fixation au passif de la société par adjonction au présent dispositif.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Moyens des parties :

Madame [Z] [C], se fondant sur les articles L.4121-1, L.4122-1 du code du travail, soutient qu’il n’existait aucun document unique d’évaluation des risques du 14 octobre 2022 au 24 octobre 2023 dès lors que le seul document produit par l’employeur a été établi le 16 janvier 2024. Elle ajoute qu’elle n’a pas été affiliée à la médecine du travail et qu’elle a été contrainte de mettre en demeure l’employeur afin de régulariser sa situation ; elle en déduit qu’elle a été privée de la visite d’information et de prévention (dans les 3 mois de la prise effective de poste), de la possibilité d’accéder à un médecin au cours de la relation de travail dégradée, et qu’elle a été contrainte d’attendre plus de 3 mois avant d’avoir un rendez-vous à la médecine du travail.

Face aux arguments de l’employeur, elle conteste avoir continué à travailler dans le cadre de son activité d’autoentrepreneur pendant ses arrêts de travail et répond qu’au cours de cette période, elle avait besoin de la médecine du travail au regard de ses conditions de travail ; elle ajoute que son état de santé était tellement dégradé que la poursuite des relations s’est avérée impossible de sorte que le médecin du travail l’a déclarée inapte à son travail.

Elle soutient qu’elle a été victime d’une agression verbale le 14 juin 2023 et que l’employeur a souhaité l’évincer des effectifs : elle appuie son propos sur les SMS échangés, les témoignages de ses proches, l’examen de son médecin les jours suivants, le propre témoignage de Mme [H] laquelle reconnaît la réalité de l’altercation. Elle ajoute que par jugement du 7 novembre 2025, le tribunal judiciaire de Grenoble, pôle social, a retenu que l’accident du 14 juin 2023 devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Elle expose que suite à cet évènement, l’employeur n’a pris aucune mesure de sécurité pour envisager un retour serein dans les effectifs ; à l’inverse, elle considère avoir fait l’objet d’une surveillance accrue et d’un comportement hostile au regard des SMS échangés.

La Sarl [1], se fondant sur les mêmes textes, répond qu’elle communique aux débats le Document unique d’évaluation des risques. S’agissant de l’affiliation de la salariée à la médecine du travail, la société répond que la gérante était novice dans la gestion d’une société et que suite à la mise en demeure de Madame [Z] [C] du 10 juillet 2023, elle a procédé immédiatement aux démarches nécessaires afin de régulariser son affiliation.

La société soutient que la salariée ne justifie pas d’un préjudice causé par le défaut d’organisation d’une visite médicale d’embauche ou de toute autre visite médicale obligatoire et expose que durant son arrêt de travail, elle a continué à travailler dans le cadre de son activité d’auto-entrepreneur (animation d’ateliers de couture dans une boutique de [Localité 9]). Elle ajoute sur un plan chronologique que la société lui a signifié son refus d’une rupture conventionnelle le 3 juillet 2023 alors que l’annonce des ateliers animés par la salariée n’est intervenue sur les réseaux que le 13 juillet 2023, et qu’elle a même interrogé la salariée le 17 juillet 2023 sur sa capacité à organiser de tels ateliers alors qu’elle était sous contrat de travail et en arrêt pour maladie.

Elle considère que le renouvellement de l’arrêt de travail de la salariée est une conséquence du refus d’une rupture conventionnelle mais qu’elle ne fait pas référence dans ses échanges avec la Cpam d’une dégradation subite de son état de santé entre début juillet et le 3 juillet 2023 justifiant la prolongation de son arrêt de travail.

S’agissant des faits du 14 juin 2023, l’employeur expose que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une agression verbale dont elle aurait été victime ; à l’inverse, il considère que c’est Mme [C] qui a agressé verbalement Mme [H] en lui reprochant un retard dans le paiement de son salaire sachant qu’au cours de cette discussion, Mme [H] exposait à la salariée que ce retard provenait d’un changement de banque. Selon la société, dans le contexte d’une discussion envenimée, Mme [C] a quitté brusquement la boutique sachant que les SMS versés aux débats révèlent une conversation houleuse où chacune des deux femmes est restée sur ses positions, mais non une agression verbale. L’employeur ajoute qu’au cours de cette conversation, la salariée s’est montrée très en colère et vexée des remarques sur les retours négatifs des clients, comme le révèlent les SMS échangés ultérieurement, étant précisé que la société était légitime à opposer de tels retours à Mme [C] dans le cadre de la gestion des dossiers en cours.

S’agissant des pièces relatives à l’état de santé de la salariée, la société oppose que le certificat du médecin traitant de Mme [C] ne fait que reprendre ses propos et que les attestations proviennent de son entourage familial, lesquels relèvent de la pure complaisance.

Sur ce

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du code du travail, il est exposé les principes généraux de prévention que l’employeur doit respecter dans la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales ; il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque.

Selon l’article L.4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Il appartient à l’employeur de démontrer que la survenance d’un accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il doit être constaté que la société ne produit aucune pièce aux débats de sorte qu’elle ne justifie pas de l’établissement d’un Document unique d’évaluation des risques professionnels du 14 octobre 2022 au 24 octobre 2023, étant toutefois retenu que la salariée ne conteste pas la communication d’un tel document en cours de procédure mais qu’elle indique qu’il a seulement été établi le 16 janvier 2024. S’agissant de son affiliation auprès de la médecine du travail, l’employeur ne conteste pas sa carence à ce sujet et indique n’avoir procédé aux démarches nécessaires, sans en justifier, qu’après la mise en demeure du 10 juillet 2023.

Dès lors, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé au regard de cette double défaillance. Toutefois, la salariée ne justifie d’aucun préjudice en lien avec la carence de l’employeur en matière de Duerp et d’affiliation à la médecine du travail dès lors que la seule difficulté admise et justifiée dans les relations entre la salariée et la gérante tient à la journée du 14 juin 2023.

S’agissant des faits survenus le 14 juin 2023, les SMS échangés entre la salariée et la gérante révèlent qu’un conflit est survenu entre les deux intéressées à cette date : 

-le début de l’échange porte sur l’arrivée de la salariée au sein de la société à 11 heures puis sur le reproche adressé par l’employeur à 14 heures 08 d’une « absence non justifiée à partir de 13 heures » ; -l’échange se poursuit avec les propos de la salariée qui reproche à la gérante de lui avoir demandé de partir : « virement de mon lieu de travail par ma hiérarchie. Je t’ai demandé de quitter immédiatement mon lieu de travail et de rentrer chez moi car ma hiérarchie ne peut plus travailler avec moi. J’ai rangé mon poste de travail’et j’ai quitté mon lieu de travail à 13 heures 03 comme ma patronne me l’a demandé 15 minutes avant », puis la réponse de la gérante : « la hiérarchie t’a effectivement dit que nous ne pourrions plus travailler ensemble, hors (or) cela ne se fait pas comme ça ’une lettre de démission est à m’apporter car là tu es en abandon de poste » ;

-l’échange se poursuit avec les propos de la salariée selon lesquels elle n’est pas en abandon de poste et reproche à la gérante : « tu m’as ordonné de partir à la maison’tes mots tu peux partir à la maison, je ne peux plus travailler avec toi’ce n’est pas moi qui est (suis) en tort » tandis que la gérante oppose à deux reprises « je t’ai dit dans le futur nous ne pourrions plus travailler ensemble » ;

-la salariée lui répond alors « tu n’as pas parlé du futur », « tu m’as viré » ;

-la gérante ajoute : « je t’ai effectivement dit que nous ne pourrions plus travailler ensemble, c’est vrai’mais il y a des lois qui obligent l’employé et l’employeur. Licenciement ou démission. Hors (or), rien de cela n’a été évoqué » ;

-l’échange continue avec la proposition de la salariée qui accepte de revenir si « tu as abandonnes l’interdiction de travailler dans l’atelier, je reviens et je travaille comme prévu » ; la gérante lui répond par l’affirmative en lui indiquant « je ne t’ai pas interdit de travailler ce jour » ;

-l’échange se termine par la position de la salariée qui maintient avoir été « virée de l’atelier » alors que la gérante lui réitère qu’elle évoquait l’avenir au sujet de leurs relations de travail ; au terme de l’échange, la salariée déclare : « Bon vu que j’ai ton autorisation de regagner mon poste de travail après l’interdiction de ce midi, je viens car je suis disponible et j’ai envie de travailler ».

Il ressort de ces échanges l’existence d’un désaccord entre la salariée et la gérante le matin du 14 juin 2023 sur l’exécution du contrat de travail et le fait que la salariée a quitté son lieu de travail en fin de matinée face à la teneur de cet échange. Une discussion a repris à partir de 14 heures entre la salariée et la gérante par SMS évoquant l’existence d’un malentendu, la salariée soutenant qu’elle avait été « virée » de son lieu de travail et la gérante soutenant qu’elle évoquait le futur de leurs relations contractuelles. Parallèlement, il est constant que la salariée est revenue travailler le 14 juin 2023 dans l’après-midi et qu’elle a également travaillé le 15 juin 2023.

Sur le plan médical, le premier arrêt de travail de Mme [C] a débuté le 16 juin 2023 en portant mention d’une « réaction face à un facteur de stress ». Le certificat médical établi le 16 juin 2023 par le docteur [K] porte mention d’un examen de Mme [C] qui dit « avoir été agressé verbalement et également par SMS » et du constat d’un état d’anxiété important. Les avis d’inaptitude du médecin du travail des 11 et 25 septembre 2023 ne comportent aucune description des troubles de santé de la salariée ; toutefois, aux termes de son certificat complémentaire du 25 septembre 2023, le médecin du travail a exposé que l’avis d’inaptitude était susceptible d’être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle en date du 14 juin 2023, cette date correspondant au jour du désaccord ayant opposé la salariée et la gérante.

Sur le plan personnel, la fille de Mme [C] témoigne avoir sa mère le 14 juin 2023 à 13 heures 20 « dévastée et choquée à deux doigts de pleurer’ Son employeur et elle s’étaient disputées car ma mère réclamait son salaire qui avait déjà quatre jours de retard’depuis le jour de la dispute, elle en parle tous les jours parce qu’elle n’arrive toujours pas à y croire ». Quant au conjoint de la salariée, il déclare que « depuis le 14 octobre 2022, date de son embauche, Mme [C] avait des relations cordiales avec son employeur », mais que le 14 juin 2023, son épouse l’avait appelé suite à une altercation survenue avec son employeur en lui exposant que ce dernier lui avait intimé l’ordre de quitter son lieu de travail ; l’époux de Mme [C] ajoute avoir « compris » de ses échanges avec sa femme que sa « demande de percevoir son salaire avait déclenché une réaction violente de Mme [H] lui demandant de démissionner sur le champ et de quitter les lieux » ; il achève son témoignage en exposant que son épouse s’est rendue sur son lieu de travail le 15 juin 2023 mais qu’elle était dans l’incapacité physique d’y retourner le 16 juin 2023 et qu’elle éprouve des signes de panique à l’évocation de ces « évènements ».

Sur le plan de l’évolution des relations entre les protagonistes, les SMS à la fin du mois de juin 2023 révèlent des discussions relatives à une rupture conventionnelle dans un ton posé, respectueux où le tutoiement est employé ainsi que le mot « cordialement », Mme [C] ajoutant dans un message du 29 juin 2023 : « Bonjour [L], ’Je compte venir travailler après mon arrêt de travail. Cordialement, [P] », ce à quoi la gérante a répondu favorablement le 30 juin tout en mentionnant : « je rappelle que la rupture est un arrangement pour toi et non obligatoire et peut être refusée jusqu’à la signature de celle-ci ».

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il doit être retenu qu’aucune situation de tension n’est survenue entre les parties avant le 14 juin 2023, le propre époux de Mme [C] évoquant des relations cordiales depuis l’embauche de sa femme et les mails des protagonistes révélant qu’elles s’appelaient par leur prénom et qu’elles se tutoyaient. Postérieurement à l’épisode du 14 juin 2023 entre 11 heures et 13 heures, il doit être relevé que les parties sont parvenues à reprendre des relations courtoises, la salariée ayant indiqué le 14 juin 2023 en cours d’après-midi qu’elle était disponible et qu’elle avait « envie de travailler ». Sur l’altercation elle-même, la cour dispose uniquement des déclarations de Mme [H] et de Mme [C], mais non d’un élément objectif permettant d’appréhender son déroulement ; la teneur des SMS échangés le 14 juin 2023 révèle un malentendu sur l’évolution de leurs relations contractuelles, mais leur contenu ne met pas en évidence un ton agressif employé par l’employeur dans ses messages.

Si l’arrêt de travail de la salariée est survenu deux jours après cette altercation en faisant référence à une réaction à un facteur de stress, tout comme les arrêts postérieurs, et si le certificat du 16 juin 2023 fait référence à un état d’anxiété important, ces éléments sont insuffisants pour appréhender le déroulement de l’épisode du 14 juin 2023 sachant que la salariée a déclaré elle-même par SMS qu’elle souhaitait revenir travailler ; les témoignages de l’entourage personnel, s’ils caractérisent le ressenti de la salariée à l’issue de l’altercation, ne sont pas davantage de nature à établir objectivement la scène litigieuse.

En conséquence, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être constaté sur le déroulement de la journée du 14 juin 2023.

Dès lors, la salariée doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties :

Madame [Z] [C] expose qu’elle a été licenciée le 24 octobre 2023 pour inaptitude d’origine « non professionnelle » et ce en dépit :

-d’un arrêt de travail prolongé jusqu’au 10 septembre 2023 faisant suite à un accident du travail survenu le 14 juin 2023 ;

-de la remise à la salariée par le médecin du travail d’un formulaire « indemnité temporaire d’inaptitude », celui-ci n’étant remis que dans l’hypothèse d’une origine professionnelle de son inaptitude.

Elle expose que par jugement du 7 novembre 2025, le tribunal judiciaire de Grenoble, pôle social, a retenu que l’accident du 14 juin 2023 devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels tout en ajoutant que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’origine professionnelle ne doit pas être rattachée uniquement à la reconnaissance de l’accident par la CPAM.

Elle soutient que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle développe que les manquements de la société sont à l’origine de son arrêt de travail et de la déclaration d’inaptitude à son poste : modification unilatérale du contrat, obligation de rester à disposition, manquements à l’obligation de sécurité.

La Sarl [1] répond que le licenciement ne relève pas de sa responsabilité, que la salariée a continué à travailler pendant son arrêt maladie et que la Cpam a refusé la reconnaissance d’un arrêt de travail. Elle soutient que l’inaptitude de Mme [C] est justifiée par une cause étrangère à ses conditions de travail.

Sur ce

Vu les articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, notamment un manquement à son obligation de sécurité (Soc. 6 juillet 2022, 21-13.387 ; Soc. 9 octobre 2024, 22-11.828 ; Soc. 26 novembre 1995, 24-17.048).

En l’espèce, la cour ayant d’ores et déjà jugé que la demande en requalification du contrat à temps complet n’était pas fondée et que des dommages et intérêts ne pouvaient pas être accordés à la salariée au titre de l’obligation de sécurité, il doit être retenu que Mme [C] ne s’est pas trouvée dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur et que ce dernier n’a pas manqué à son obligation de sécurité s’agissant de la journée du 14 juin 2023.

Si les différents arrêts de travail de la salariée font référence à une « réaction à un facteur de stress » et si le certificat du 16 juin 2023 relève un état d’anxiété important chez Mme [C], ils ne permettent toutefois pas d’établir un lien entre l’inaptitude relevée par le médecin du travail et un manquement de l’employeur. Eu égard au contexte des relations entre les parties en juin 2023, ce stress et cette anxiété peuvent également s’envisager au regard de la perspective de la fin du contrat de travail et des négociations en cours au sujet de la rupture conventionnelle.

Quant au jugement du 27 novembre 2025 prononcé par le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble, il sera relevé que la qualification d’accident du travail trouve son origine dans le lien retenu entre la santé de la salariée et l’évènement survenu le 14 juin 2023 sur son lieu de travail ; pour autant, il n’est pas abordé la question d’un éventuel manquement de l’employeur dans l’analyse menée par le pôle social.

S’agissant des deux avis émis par le médecin du travail, ils ne comportement aucune description, ni aucune observation sur la

[…texte tronqué, 20305 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]