RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00092039

Référence de l’affaire [W] [U] C/ FRANCE TRAVAIL GRAND EST

Numéro de minute 26/237

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 11 juin 2026 Prononcé par mise à disposition du

19 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Marine BOULACHIN, Conseiller salarié, Présidente Marie-Line GUYOT, Conseiller salarié, Assesseur Brigitte MARION, Conseiller employeur, Assesseur Erwan BOUDET, Conseiller employeur, Assesseur,

Assistés de Nada STANKOVIC, greffier, lors des débats et du prononcé et en sa présence lors du prononcé par mise à disposition au Greffe de la décision.

ENTRE

Madame [W] [U] née le 19/07/1989 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 3] [Localité 10] Représentée par Maître Laurent POUGUET – CABINET POUGUET, avocat au barreau de l’Aube

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

FRANCE TRAVAIL GRAND EST

[Adresse 4] [Localité 11] représenté par Maître Laurélyn GOUFFRAN – CABINET CABINET LAURÉLYN GOUFFRAN, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCEDURE

Par requête reçue au Greffe le 17 novembre 2025, Madame [W] [U] saisit le Conseil de Prud’hommes de Troyes des demandes suivantes dirigées contre l’établissement public administratif France Travail Grand Est :

Dire et juger que le licenciement dont elle a été l’objet est nul, subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse,

30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

17 300,00 euros subsidiairement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Exécution provisoire,

Intérêts au taux légal.

Les parties sont régulièrement convoquées, en date du 18 novembre 2025, devant le Bureau de conciliation et d’orientation du 18 décembre 2025, par lettre simple pour la demanderesse et par lettre recommandée pour la défenderesse dont l’accusé de réception a été signé le 21 novembre 2026.

A cette audience de conciliation, les parties comparaissent. Aucune conciliation n’étant possible, le Conseil renvoie successivement l’affaire devant la mise en des 5 mars, 7 mai et 21 mai 2026, date à laquelle est prononcée une ordonnance de clôture fixant l’audience de plaidoirie au 11 juin 2026.

A l’audience de jugement du 11 juin 2026, les parties sont entendues en leurs explications.

Par voie de conclusions visées et oralement débattues à l’audience, Madame [W] [U] demande au Conseil de :

A titre principal,

– Condamner FRANCE-TRAVAIL à la somme de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

– Condamner FRANCE-TRAVAIL à la somme de 17 30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner FRANCE-TRAVAIL à verser à Madame [U] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

En réplique, par voie de conclusions visées et oralement débattues à l’audience, FRANCE TRAVAIL demande au Conseil qu’il :

A titre principal :

– Juge que le licenciement de Madame [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Par conséquence :

– Déboute Madame [U] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

Limite la condamnation de France TRAVAIL au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 429,30 euros bruts, soit 3 mois de salaire,

Déboute Madame [U] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause :

Déboute Madame [U] de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

Déboute Madame [U] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens,

Condamne Madame [U] au paiement de la somme de 3 000,00au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

A l’issue des débats, le Conseil met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé par mise à disposition au Greffe au 15 octobre 2026, prorogé au 19 octobre 2026, les parties étant régulièrement informées de la date à laquelle sera rendue la décision.

EXPOSE DES FAITS

Madame [S] [R] a été embauchée par Pôle Emploi devenu France -TRAVAIL, sous contrat à durée déterminée le 1er août 2018 en qualité de filière Relation de Services au Niveau C échelon 1 à l’agence de [Localité 1].

Au terme de ce contrat, la relation de travail s’est poursuivie à partir du 1er août 2019 en CDI Madame [S] [R] a ensuite bénéficié d’une promotion au coefficient C2 dès le 1 er janvier 2022.

Madame [S] [R] occupait un poste de Conseillère emploi. Elle était chargée de développer un réseau d’entreprises, d’analyser leurs besoins et de proposer des solutions adaptées en matière de recrutement et d’aides à l’embauche, ce qui l’amenait dans le cadre de ses fonctions, à intervenir directement auprès des entreprises, donc à réaliser des déplacements professionnels pour rencontrer les employeurs.

Le 15 mai 2025, Madame [S] [R] est convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement auquel Monsieur [A], Délégué Syndical l’accompagne.

Au cours de cet entretien, l’employeur lui reproche des badgeages frauduleux mis en évidence par le système de surveillance installé depuis plusieurs semaines, logiciel « Horoquartz ». Il évoque que des différences apparaissaient entre son temps de présence physique à l’agence, ses heures de télétravail et de ses déplacements en entreprises quand il y a lieu.

Il lui précise qu’elle ne peut en méconnaitre les règles, étant donné que le dispositif a été expliqué à l’ensemble des salariés lors de son installation et que ce badgeage consiste à badger lors de la prise effective du poste sur le lieu de travail via les badgeuses physiques, ce qui est prévu par l’accord OATT.

Il lui reproche également que sa façon de badger a pour but de s’octroyer la rémunération d’heures de travail non effectuées ou créditer des heures sur son compteur afin d’obtenir des journées de récupération non justifiées.

Madame [S] [R] conteste ces accusations, en précisant que ses missions nécessitent de fréquents déplacements dans les entreprises, auprès desquelles elle présente ou gère des opérations de France TRAVAIL, telles que les POE et que de plus, elle pense être comme nombre de ses collègues,

qu’elle n’agit pas depuis longtemps ou de manière différente que ceux-ci et qu’ils entretiennent une relation de confiance.

Malgré ses explications, à la suite de cet entretien, le 13 juin 2025, une lettre Recommandée avec AR lui est adressée en date lui notifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

C’est dans ce contexte que Madame [S] [R] saisit notre Conseil pour demander la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire de condamner France Travail à des dommages et intérêts afin de requalifier son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SUR QUOI LE CONSEIL

Sur la nullité du licenciement

Le droit applicable

La liberté de témoigner en justice est une liberté fondamentale, garantie d’une bonne justice (article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme). Le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans une instance judiciaire est nul, sauf mauvaise foi de son auteur (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-14.783 et 20-14.842). Lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer ce lien, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers au témoignage.

Sur la réalité des motifs

Il ressort des pièces versées aux débats que les constats des responsables, corroborés par les relevés, établissent que Madame [S] [R] entre bien en agence aux heures indiqués sans passer par la badgeuse. Le badgeage à distance est antérieur et la salariée ne le conteste nullement. Cela dit, ce constat ne démontre pas, pour autant, une fraude caractérisée, d’autant plus en constatant qu’il ne dit rien de l’activité de la salariée entre le badgeage et l’arrivée.

Le cadre conventionnel en son l’article 4.3 de l’accord OATT, s’il impose l’l’utilisation de la badgeuse physique à chaque mouvement « hormis en cas de déplacement professionnel », il prévoit le badgeage virtuel pour le télétravail et permet aux agents sur site d’y recourir s’ils le souhaitent. Il ne dit rien du badgeage depuis le domicile avant un déplacement ou un rendez-vous en début de matinée. Les fonctions de la salariée impliquent précisément des déplacements fréquents, ce que reconnait l’employeur.

Pour chaque date, Madame [S] [R] donne un motif précis qui est détaillé dans ses écris :

– 19 février : prospection extérieure. Elle badge à 7h39 et arrive en agence à 8h27. L’employeur n’établit pas qu’elle n’a pas prospecté entre-temps ;

– 25 février, matin : information collective à [Localité 2] à 9h, avec temps de déplacement et de préparation. Le planning mentionne une animation extérieure le matin (pièce défendeur n° 23). La proximité du site (7 minutes, pièce défendeur n° 14) ne prouve pas l’absence de préparation de l’animation, dont la durée est nécessairement supérieure au trajet ;

– 25 février, soir : le badgeage de sortie à 16h40, trente-deux minutes après le départ de l’agence, correspond à une signature à [Localité 3] ;

– 28 février : POE à [Localité 3] puis retour en agence. Le planning de la journée ne prévoit pas ce déplacement, mais un planning est un prévisionnel. L’employeur ne produit aucun élément sur l’emploi du temps réel de la salariée ;

– 7 mars : connexion à Teams donc en activité, puis sortie fumer et retour au bureau. L’employeur oppose que la connexion Teams n’établit pas le travail effectif, mais il n’établit pas non plus l’inverse. Il produit pour cette seule journée l’heure du premier acte métier (9h27, pièce défendeur n° 21) et ne produit rien pour les autres dates alors qu’il dispose de l’outil ;

– 9 mars : entrée en agence après une pause cigarette ;

– 21 mars : prospection, passage à l’agence entre deux clients ;

– 25 mars : information collective à [Localité 2] à 8h. Le badgeage à 7h30, une demi-heure avant une animation extérieure, correspond à un déplacement professionnel au sens de l’article 4.3, comme le reconnaît l’employeur en indiquant que la salariée devait animer une réunion à 8h dans une autre agence (pièce défendeur n° 12).

Pour les autres dates de la lettre (25 mars soir, 28 mars, 2 et 3 avril), l’employeur se borne à constater une heure d’arrivée, sans rien établir de l’activité préalable. Les relevés produits ne prouvent pas un temps non travaillé.

Ce que l’on peut également regretter c’est que France TRAVAIL n’ait pas pris la peine de procéder à des vérifications. Pourtant, Le représentant du personnel, assistant Madame [S] [R] lors de l’entretien préalable a demandé une extraction des actes métier sur les plages visées. Elle n’a pas été réalisée, alors que l’employeur produit ces données pour une journée devant le Conseil. Cette extraction est le moyen objectif de vérifier l’activité réelle. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’un doute qu’il choisit de ne pas lever, et ce doute profite à la salariée.

Sur le préjudice allégué. L’employeur invoque le paiement indu des temps de trajet et l’alimentation du compteur d’heures. Il ne prouve ni l’un ni l’autre :

– Aucune heure supplémentaire n’est payée sur les bulletins de la période ;

– Les récupérations visées (pièce défendeur n° 16) sont des demi-journées des 21 et 30 janvier 2025, antérieures à tous les faits reprochés, et des journées des 21 février et 20 mars 2025, non rattachées à des écarts précis.

Sur la connaissance et la tolérance de la pratique, la salariée indique que sa pratique est ancienne et que son responsable ne peut l’ignorer. Plusieurs conseillers emploi attestent qu’aucune consigne n’est donnée et que leurs badgeages virtuels sont toujours validés par la hiérarchie (pièces demandeur n° 11 à 14). Le représentant du personnel souligne que personne ne connaît la procédure applicable aux conseillers entreprise et que les agents badgent désormais sur ordinateur parce que la pratique génère des anomalies (pièce demandeur n° 4).

L’employeur y oppose l’e-mail de M. [F] (pièce défendeur n° 19). Ce message est rédigé le 27 mai 2025, après l’entretien préalable, en réponse à des questions de la direction, par un responsable directement exposé par la mise en cause de sa propre vigilance. Il a une faible valeur probante face à des attestations concordantes de collègues. L’accord OATT et les rappels de l’intranet (pièces défendeur n° 17 et 18) sont des textes généraux. Ils ne contiennent aucune consigne sur le badgeage à distance avant un déplacement, et l’employeur ne justifie d’aucun rappel individuel adressé à la salariée avant la procédure.

Les aveux allégués. L’employeur soutient que la salariée a reconnu les faits. Le compte rendu d’entretien (pièce demandeur n° 4) montre qu’elle reconnaît sa pratique tout en expliquant qu’elle travaille sur l’ensemble de ses horaires badgés et souvent au-delà. Elle précise qu’elle n’a jamais cherché à tromper son employeur. Reconnaître une pratique ne revient pas à admettre une fraude.

La réalité de la fraude, de la déloyauté et du manquement à la probité n’est donc pas établie.

À supposer qu’une irrégularité de pointage soit retenue, elle résulte d’une règle imprécise et d’une pratique répandue et tolérée. Elle est exempte de volonté de tromper : la salariée explique sa pratique sans détour, indique qu’elle l’aurait rectifiée si on le lui avait dit dès le 17 février, et l’abandonne dès qu’elle est interpellée (pièces demandeur n° 4 et défendeur n° 24). Ce changement de comportement traduit sa bonne foi et non la conscience d’une fraude.

La tolérance ne crée pas de droit (CA Versailles, 14 mars 2012, n° 10/05837), mais elle prive le comportement du caractère d’une tromperie délibérée. Ce même arrêt écarte d’ailleurs la fraude délibérée et ne retient qu’une cause réelle et sérieuse, alors que le salarié n’avait jamais sollicité de dérogation. Tel n’est pas le cas ici, la salariée ayant agi ouvertement et sans dissimulation.

L’article 4.2 de l’accord OATT prévoit, pour le non-respect du cadre horaire, une voie non disciplinaire : un entretien contradictoire et l’application de l’horaire collectif fixe.

L’employeur n’y recourt pas et choisit d’emblée le licenciement. Il le fait contre une salariée sans antécédent en près de sept ans, régulièrement promue et récompensée, y compris après le début des faits reprochés. La décision est manifestement disproportionnée.

Les décisions invoquées par l’employeur ne sont pas transposables. Elles retiennent une fraude concertée avec un collègue sur une très longue période (CA Paris, 14 sept. 2023 ; CA Versailles, 18 janv. 2023), des déclarations mensongères admises par la salariée (CA Paris, 16 nov. 2017), ou un manquement établi à l’exemplarité (CA Aix-en-Provence, 2 févr. 2024).

Aucune de ces situations n’est démontrée en l’espèce.

La chronologie est la suivante :

Le 18 janvier 2025, la salariée atteste sans anonymat, le 28 janvier, le CSE délibère, le 6 février, l’employeur assigne le CSE, et l’attestation est débattue dans cette instance, le 17 février, onze jours plus tard, survient le fait présenté comme déclencheur, une surveillance de plusieurs semaines suit, puis la convocation du 2 avril et le licenciement du 13 juin.

La salariée n’a jamais été sanctionnée en près de sept ans. Elle est promue en 2022, perçoit des primes promotionnelles en janvier 2024 et janvier 2025 et un intéressement en mars 2025, soit quelques semaines avant les griefs. Ces éléments laissent supposer un lien entre le témoignage et la rupture.

De son côté, FRANCE TRAVAIL soutient que la lettre ne vise aucune attestation. Cet argument est inopérant : la nullité tient au motif réel du licenciement, non à sa seule formulation.

L’employeur ne rapporte pas la preuve contraire, pour les raisons suivantes :

Le fait déclencheur du 17 février ne révèle aucune anomalie. La salariée a badgé en sortie à 16h44 et était en télétravail, ce que reconnaît l’employeur (pièces défendeur n° 9 et 10, pièce demandeur n° 4).

Ce constat ne met pas fin au contrôle. L’employeur le prolonge par l’examen de l’historique des badgeages et une surveillance de plusieurs semaines visant la seule salariée, alors que le représentant du personnel indique que la pratique est commune aux conseillers entreprise (pièce demandeur n° 4).

L’employeur ne justifie d’aucune raison objective d’étendre ainsi le contrôle. Il ne démontre pas qu’il ignore l’attestation, dont il a pris connaissance dans l’instance qu’il a engagée contre le CSE. Le grief est donc inconsistant. Cette inconsistance conforte l’idée d’un lien avec le témoignage établit par Madame [S] [R].

La mauvaise foi de la salariée n’est ni alléguée ni établie. Le licenciement porte atteinte à sa liberté fondamentale de témoigner en justice, d’autant plus qu’une autre démarche aurait pu être engagée comme le prévoit l’article 4.2 de l’Accord relatif à l’Aménagement du temps de travail.

Madame [S] [R] n’a jamais été sanctionnée en près de sept ans, elle a été promue en 2022 et a perçu des primes promotionnelles en janvier 2024 et janvier 2025 ainsi qu’un intéressement en mars 2025 ;

Elle travaille ainsi depuis des années. Elle n’a jamais caché son mode de fonctionnement. D’ailleurs, son Responsable connaissait ce mode fonctionnement et ne pouvait l’ignorer. Aucune observation ni aucun rappel à la procédure ne lui a été adressé avant l’engagement de la procédure. Cette pratique était connue et tolérée de la hiérarchie et la salariée ne peut pas être sanctionnée brutalement, sans avertissement préalable, et sans explications, directement et sans respecter l’entretien contradictoire prévu dans l’accord OATT, comme une faute ;

L’accord OATT dispense du badgeage physique « en cas de déplacement professionnel » et chacun des écarts s’explique par la prospection, par une information collective, une POE, une signature de convention ou la préparation de ses rendez-vous depuis son domicile.

Or, il ressort des pièces versées aux débats, que les constats des responsables, corroborés par les relevés, établissent que Madame [S] [R] entre bien en agence aux heures indiqués sans passer par la badgeuse. Le badgeage à distance est antérieur et la salariée ne le conteste nullement. Cela dit, ce constat ne démontre pas, pour autant, une fraude caractérisée, d’autant plus en constatant qu’il ne dit rien de l’activité de la salariée entre le badgeage et l’arrivée.

Le cadre conventionnel en son l’article 4.3 de l’accord OATT, s’il impose l’l’utilisation de la badgeuse physique à chaque mouvement « hormis en cas de déplacement professionnel », il prévoit le badgeage virtuel pour le télétravail et permet aux agents sur site d’y recourir s’ils le souhaitent. Il ne dit rien du badgeage depuis le domicile avant un déplacement ou un rendez-vous en début de matinée. Les fonctions de la salariée impliquent précisément des déplacements fréquents, ce que reconnait l’employeur.

Pour chaque date, Madame [S] [R] donne un motif précis qui est détaillé dans ses écris :

– 19 février : prospection extérieure. Elle badge à 7h39 et arrive en agence à 8h27. L’employeur n’établit pas qu’elle n’a pas prospecté entre-temps ;

– 25 février, matin : information collective à [Localité 2] à 9h, avec temps de déplacement et de préparation. Le planning mentionne une animation extérieure le matin (pièce défendeur n° 23). La proximité du site (7 minutes, pièce défendeur n° 14) ne prouve pas l’absence de préparation de l’animation, dont la durée est nécessairement supérieure au trajet ;

– 25 février, soir : le badgeage de sortie à 16h40, trente-deux minutes après le départ de l’agence, correspond à une signature à [Localité 3] ;

– 28 février : POE à [Localité 3] puis retour en agence. Le planning de la journée ne prévoit pas ce déplacement, mais un planning est un prévisionnel. L’employeur ne produit aucun élément sur l’emploi du temps réel de la salariée ;

– 7 mars : connexion à Teams donc en activité, puis sortie fumer et retour au bureau. L’employeur oppose que la connexion Teams n’établit pas le travail effectif, mais il n’établit pas non plus l’inverse. Il produit pour cette seule journée l’heure du premier acte métier (9h27, pièce défendeur n° 21) et ne produit rien pour les autres dates alors qu’il dispose de l’outil ;

– 19 mars : entrée en agence après une pause cigarette ;

– 21 mars : prospection, passage à l’agence entre deux clients ;

– 25 mars : information collective à [Localité 2] à 8h. Le badgeage à 7h30, une demi-heure avant une animation extérieure, correspond à un déplacement professionnel au sens de l’article 4.3, comme le reconnaît l’employeur en indiquant que la salariée devait animer une réunion à 8h dans une autre agence (pièce défendeur n° 12).

Pour les autres dates de la lettre (25 mars soir, 28 mars, 2 et 3 avril), l’employeur se borne à constater une heure d’arrivée, sans rien établir de l’activité préalable. Les relevés produits ne prouvent pas un temps non travaillé.

Ce que l’on peut également regretter c’est que France TRAVAIL n’ait pas pris la peine de procéder à des vérifications. Pourtant, Le représentant du personnel, assistant Madame [S] [R] lors de l’entretien préalable a demandé une extraction des actes métier sur les plages visées. Elle n’a pas été réalisée, alors que l’employeur produit ces données pour une journée devant le Conseil. Cette extraction est le moyen objectif de vérifier l’activité réelle. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’un doute qu’il choisit de ne pas lever, et ce doute profite à la salariée.

Sur le préjudice allégué. L’employeur invoque le paiement indu des temps de trajet et l’alimentation du compteur d’heures. Il ne prouve ni l’un ni l’autre :

– Acune heure supplémentaire n’est payée sur les bulletins de la période ;

– Les récupérations visées (pièce défendeur n° 16) sont des demi-journées des 21 et 30 janvier 2025, antérieures à tous les faits reprochés, et des journées des 21 février et 20 mars 2025, non rattachées à des écarts précis.

Sur la connaissance et la tolérance de la pratique, la salariée indique que sa pratique est ancienne et que son responsable ne peut l’ignorer. Plusieurs conseillers emploi attestent qu’aucune consigne n’est donnée et que leurs badgeages virtuels sont toujours validés par la hiérarchie (pièces demandeur n° 11 à 14). Le représentant du personnel souligne que personne ne connaît la procédure applicable aux conseillers entreprise et que les agents badgent désormais sur ordinateur parce que la pratique génère des anomalies (pièce demandeur n° 4).

L’employeur y oppose l’e-mail de M. [F] (pièce défendeur n° 19). Ce message est rédigé le 27 mai 2025, après l’entretien préalable, en réponse à des questions de la direction, par un responsable directement exposé par la mise en cause de sa propre vigilance. Il a une faible valeur probante face à des attestations concordantes de collègues. L’accord OATT et les rappels de l’intranet (pièces défendeur n° 17 et 18) sont des textes généraux. Ils ne contiennent aucune consigne sur le badgeage à distance avant un déplacement, et l’employeur ne justifie d’aucun rappel individuel adressé à la salariée avant la procédure.

Les aveux allégués. L’employeur soutient que la salariée a reconnu les faits. Le compte rendu d’entretien (pièce demandeur n° 4) montre qu’elle reconnaît sa pratique tout en expliquant qu’elle travaille sur l’ensemble de ses horaires badgés et souvent au-delà. Elle précise qu’elle n’a jamais cherché à tromper son employeur. Reconnaître une pratique ne revient pas à admettre une fraude.

La réalité de la fraude, de la déloyauté et du manquement à la probité n’est donc pas établie.

À supposer qu’une irrégularité de pointage soit retenue, elle résulte d’une règle imprécise et d’une pratique répandue et tolérée. Elle est exempte de volonté de tromper : la salariée explique sa pratique sans détour, indique qu’elle l’aurait rectifiée si on le lui avait dit dès le 17 février, et l’abandonne dès qu’elle est interpellée (pièces demandeur n° 4 et défendeur n° 24). Ce changement de comportement traduit sa bonne foi et non la conscience d’une fraude.

La tolérance ne crée pas de droit (CA Versailles, 14 mars 2012, n° 10/05837), mais elle prive le comportement du caractère d’une tromperie délibérée. Ce même arrêt écarte d’ailleurs la fraude délibérée et ne retient qu’une cause réelle et sérieuse, alors que le salarié n’avait jamais sollicité de dérogation. Tel n’est pas le cas ici, la salariée ayant agi ouvertement et sans dissimulation.

L’article 4.2 de l’accord OATT prévoit, pour le non-respect du cadre horaire, une voie non disciplinaire : un entretien contradictoire et l’application de l’horaire collectif fixe.

L’employeur n’y recourt pas et choisit d’emblée le licenciement. Il le fait contre une salariée sans antécédent en près de sept ans, régulièrement promue et récompensée, y compris après le début des faits reprochés. La décision est manifestement disproportionnée.

Les décisions invoquées par l’employeur ne sont pas transposables. Elles retiennent une fraude concertée avec un collègue sur une très longue période (CA Paris, 14 sept. 2023 ; CA Versailles, 18 janv. 2023), des déclarations mensongères admises par la salariée (CA Paris, 16 nov. 2017), ou un manquement établi à l’exemplarité (CA Aix-en-Provence, 2 févr. 2024).

Aucune de ces situations n’est démontrée en l’espèce.

Le motif unique de la lettre du 13 juin 2025 ne constitue donc pas un motif pour justifier une rupture de contrat de travail.

Ce moyen confirme le caractère nul du licenciement. Dans ces conditions le Conseil dit que non seulement le licenciement de Madame [S] [R] est dénué de cause réelle et sérieuse mais qu’en violant une liberté fondamentale au surplus il est frappé de nullité.

SUR LES CONSEQUENCES FINANCIERES

Le licenciement étant nul et la salariée ne demandant pas sa réintégration, elle a droit, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, à une indemnité d’au moins six mois de salaire, hors barème de l’article L. 1235-3. Son salaire de référence est de 2 286 € bruts ×13/12, soit une moyenne de 2 476 € par mois.

Le Conseil tient compte de son ancienneté de près de sept ans, de ses évaluations et promotions, des accusations de fraude et de déloyauté de la lettre de licenciement, du contexte du témoignage et de la convocation à [Localité 8], lieu choisi unilatéralement. Il alloue 30 000€ de dommages et intérêts.

SUR LES AUTRES DEMANDES

En application des articles 696 et 700 du Code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens et à payer à l’autre partie, une somme que le juge détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

France TRAVAIL succombant principalement, il y a lieu de laisser à sa charge les dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée.

Il sera fait droit à la demande de Madame [S] [R] formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 3000 euros.

La demande de France Travail au titre l’article 700 du Code de procédure civile sera rejetée.

Il y a lieu de rappeler que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’introduction de la demande pour les salaires, congés payés, indemnités de rupture et à compter du jugement pour les dommages et intérêts.

En matière prud’homale, l’exécution provisoire de droit est régie par l’article R1454-28 du Code du Travail. Elle ne s’applique pas aux condamnations de nature indemnitaire.

L’article 515 du Code de Procédure Civile prévoit cependant qu’elle peut être accordée chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, pour tout ou partie de la condamnation.

Compte tenu de la solution du litige et de la nature de l’affaire, le Conseil de céans estime qu’il convient d’ordonner l’exécution provisoire pour la totalité de la condamnation, conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort,

DIT Madame [W] [S] [R] recevable et bien fondée en ses demandes,

DECLARE nul le licenciement de Madame [W] [U],

CONDAMNE FRANCE TRAVAIL à verser à Madame [W] [U] la somme de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE FRANCE TRAVAIL à verser à Madame [W] [U] la somme de 3 000,00 euros au titre l’article 700 du Code de procédure civile,

DEBOUTE FRANCE TRAVAIL de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal courent à compter du présent jugement,

ORDONNE l’exécution provisoire,

CONDAMNE FRANCE TRAVAIL aux entiers dépens, y compris aux éventuels frais de commissaire de Justice en cas d’exécution forcée.

Le greffier

Nada STANKOVIC

La présidente Marine BOULACHIN

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [W] [U], le

Date de réception du défendeur : – FRANCE TRAVAIL GRAND EST, le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire , le

– Délivrée à.