Cour d’appel, Chambre Sociale-Section 1, 21 octobre 2026, RG n° 24/00800

Arrêt

21 Octobre 2026

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N° RG 24/00800 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GE5L

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Metz

02 Avril 2024

F23/00175

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Octobre deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A. [2] FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Camille-antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [R] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Charlotte CORDEBAR, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

A l’issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2026, en application du deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

A cette date, le délibéré a été prorogé au 21 octobre 2026 et les parties en ont été avisées.

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, M. [R] [V] a été embauché par la SA [2] à compter du 14 avril 2009, en qualité de mécanicien poids lourds, statut ouvrier.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport était applicable à la relation de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [V] percevait une rémunération mensuelle s’élevant à 2 142,70 euros brut.

Le médecin du travail a émis les propositions suivantes le concernant :

– le 14 octobre 2019 :

 » pas de port de charges > 10 kgs seul, pas d’accès par échelle pendant 3 mois (donc pas d’astreinte ni de dépannage)  » ;

– le 9 novembre 2020 :

’ * Pas de port de charges > 10 kgs seul

* Pas d’accès par échelles pendant 3 mois (donc pas d’astreinte ni de dépannage)  » ;

– le 19 février 2021 :

 » * pas de port de charges > 10 kgs seul

* pas d’accès par échelle pendant 6 mois (donc pas d’astreinte ni de dépannage)  » ;

A compter du 19 avril 2021, M. [V] a été reconnu travailleur handicapé.

Le 9 juillet 2021, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude accompagné de propositions de mesures individuelles.

Le 23 janvier 2023, M. [V] a été déclaré inapte, le médecin du travail précisant que  » L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise [3] et son groupe. Dispense de l’obligation de reclassement « .

A partir du 1er février 2023, M. [V] a perçu une pension d’invalidité de catégorie 2.

Auparavant, par courrier du 27 janvier 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 février 2023.

Par lettre du 20 février 2023, il a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

M. [V] a saisi, le 27 mars 2023, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 2 avril 2024 assorti de l’exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

 » JUGE la demande de M. [V] recevable et fondée,

JUGE que son inaptitude à tout poste est causée par le harcèlement moral commis par la SA [2] FRANCE,

JUGE son licenciement nul,

CONDAMNE la SA [2] France, prise en la personne de son représentant légal. à payer à M. [R] [V] les sommes de :

– 4 750 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 475 euros à titre des congés payés afférents,

Ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la saisine,

– 57 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ces sommes portant intérêt légal à compter du jour de la notification de la décision,

DEBOUTE M. [R] [V] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la SA [2] FRANCE de ses demandes reconventionnelles, (…)

CONDAMNÉ la SA [2] France, prise en la personne de son représentant légal, aux frais et dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la présente décision.  »

Le 2 mai 2024, la société [2] France a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions déposées par voie électronique le 19 juillet 2024, la société [2] France requiert la cour de :

 » INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Metz en ce qu’il a :

* JUGÉ la demande de M. [V] recevable et fondée,

* JUGÉ que son inaptitude à tout poste est causée par le harcèlement moral commis par la SA [2] France,

* JUGÉ son licenciement nul,

* CONDAMNÉ la SA [2] France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [R] [V] les sommes de :

– 4 750 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

– 475 euros à titre des congés payés afférents,

Ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la saisine,

– 57 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ces sommes portant intérêt légal à compter du jour de la notification de la décision,

* DEBOUTÉ la SA [2] FRANCE de ses demandes reconventionnelles,

* CONDAMNE la SA [2] France, prise en la personne de son représentant légal, aux frais et dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la présente décision.

CONFIRMER le jugement rendu en première instance en ce qu’il a :

– DEBOUTÉ M. [R] [V] du surplus de ses demandes.

Et, statuant à nouveau, de :

A titre principal

– JUGER que la Société a parfaitement respecté les préconisations du médecin du travail ;

– JUGER que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Monsieur [V] est bien fondé,

En conséquence,

– DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul ;

– DEBOUTER Monsieur [V] de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour devait considérer que la Société [2] a manqué à ses obligations :

– JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire bruts, soit 7.316,07 € bruts ;

– DEBOUTER Monsieur [V] pour le surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement de Monsieur [V] est nul :

– LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire bruts, soit 14.632,14 € ;

– DEBOUTER Monsieur [V] pour le surplus de ses demandes.

En tout état de cause

– DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

– CONDAMNER Monsieur [V] à verser à la Société la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance ;

– CONDAMNER Monsieur [V] à verser à la Société la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure d’appel ;

CONDAMNER Monsieur [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel.  »

A l’appui de son appel, elle expose en substance :

– que le salarié a souffert de problèmes de santé sans lien avec son emploi, ce qui a conduit M. [V] à être déclaré apte avec restrictions à plusieurs reprises par la médecine du travail ;

– qu’elle a sollicité la médecine du travail pour obtenir un rapport ergonomique préconisant des équipements pour soulager le salarié ;

– qu’il a été proposé à M. [V] d’être accompagné par la mission handicap de l’entreprise ;

– qu’un plan d’action a été mis en place dès le mois d’août 2021 afin d’adapter au mieux le poste de M. [V] ;

– que le témoignage produit par le salarié confirme que des mesures étaient prises pour aménager le poste de l’intimé ;

– que des courriels internes établissent sa démarche volontaire en ce sens ;

– qu’un lève-roues a été commandé spécialement pour M. [V] qui bénéficiait aussi d’un suivi médical régulier ;

– qu’elle a pris des mesures allant au-delà des préconisations de la médecine du travail ;

– qu’elle a agi immédiatement lorsque M. [V] lui a signalé les difficultés qu’il rencontrait sur le poste ;

– que M. [V] n’a pas effectué de dépannage et que les éléments qu’il produit à ce sujet sont soit des pièces préconstituées soit des témoignages dont l’auteur n’a pas été personnellement témoin des faits rapportés ;

– que les correspondances rédigées par le salarié sont aussi des pièces préconstituées qui ne peuvent pas suffire à démontrer un manquement de l’employeur.

Elle soutient :

– que M. [V] n’a jamais émis de plainte relative aux conditions de travail auprès de la médecine du travail ou des instances représentatives du personnel ;

– que le salarié n’a pas sollicité la reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie auprès de la caisse primaire d’assurance maladie ;

– que les jurisprudences citées par M. [V] ne correspondent pas à la situation de celui-ci, puisqu’il ne lui a jamais été imposé de tâches proscrites par la médecine du travail et qu’elle n’a pas refusé d’adapter le poste ;

– qu’il n’existe pas de lien de causalité entre les conditions de travail de M. [V] et l’état de santé de celui-ci.

Elle ajoute :

– que, si un manquement de sa part devait être reconnu, il ne pourrait qu’entraîner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec allocation d’une indemnité conforme au ’ barème Macron ’ ;

– que M. [V] ne démontre ni l’existence ni l’étendue du préjudice, de sorte que c’est l’indemnité minimale qui doit être attribuée ;

– qu’en cas de nullité du licenciement, le salarié devrait alors être indemnisé à hauteur de six mois de salaire ;

– que M. [V] ne demande pas sa réintégration et ne peut donc pas prétendre à l’indemnité d’éviction ;

– que le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

Dans ses conclusions déposées par voie électronique le 11 octobre 2024, M. [V] sollicite que la cour statue comme suit :

 » Sur le fond :

Constater que l’appel de la SA [2] FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, est infondé.

Confirmer le jugement Minute n°24/242 rendu par le Conseil de Prud’hommes de METZ Tribunal le 2 avril 2024 en ce qu’il a condamné la SA  » [2] FRANCE « , prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [R] [V] les sommes suivantes :

4.750 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

475 euros au titre des congés payés y afférents

Ces sommes portant intérêts à compter de la saisine

57.000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul

1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC

Confirmer le jugement Minute n°24/242 rendu par le Conseil de Prud’hommes de METZ Tribunal le 2 avril 2024 en ce qu’il a condamné la société  » [2] FRANCE « , prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens.

Sur l’appel incident de Monsieur [R] [V] :

Déclarer recevable et bien-fondé Monsieur [R] [V] en son appel incident.

Infirmer le jugement Minute n°24/242 rendu par le Conseil de Prud’hommes de METZ le 2 avril 2024 en ce qu’il a débouté Monsieur [R] [V] de sa demande de condamnation de son employeur au titre de la compensation des salaires perdus sur la période couverte par la nullité, à savoir mars 2023 jusqu’au 2 avril 2024.

Statuant à nouveau,

Condamner la SA à l’enseigne  » [2] France « , prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [R] [V] la somme de 2.375 euros par mois au titre de la compensation des salaires perdus sur la période couverte par la nullité, à savoir du mois de mars 2023 jusqu’à la date du jugement du Conseil de Prud’hommes de METZ du 2 avril 2024.

En tout état de cause :

Débouter la SA à l’enseigne  » [2] France  » prise en la personne de son représentant légal, de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner la SA à l’enseigne  » [2] France  » prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [R] [V] une somme de 3.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la SA à l’enseigne  » [2] France, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens de la procédure tant pour la procédure de première instance qu’à hauteur de Cour.  »

Il réplique en substance :

– qu’il a été victime des agissements répétés de sa hiérarchie qui a refusé de respecter les restrictions formulées par la médecine du travail, ce qui a altéré son état de santé ;

– qu’il aurait dû être assisté par un autre salarié pour effectuer ses missions et ne pas avoir à porter de charges lourdes ;

– qu’il a adressé en vain à sa hiérarchie de nombreux courriels d’alerte ;

– qu’il a saisi, dès le mois d’octobre 2019, la responsable santé et sécurité au travail ;

– que l’employeur n’a pas mis à disposition des ponts élévateurs aux normes en nombre suffisant ;

– que, par manque de personnel, il a été contraint d’effectuer seul des interventions proscrites, notamment un dépannage le 24 décembre 2020 ;

– que l’employeur a refusé d’acquérir les équipements destinés à rendre compatibles ses conditions de travail avec ses restrictions médicales ;

– qu’ainsi, il ne lui a pas été fourni de siège ergonomique et de passerelle adaptée comme recommandé par la médecine du travail ;

– que le pôle handicap de l’entreprise a été saisi tardivement en fin d’année 2021 ;

– que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, il n’a pas été absent de manière continue de l’année 2020 à l’année 2022 ;

– que, faute de matériel adapté, il s’est blessé à plusieurs reprises sur son lieu de travail ;

– que l’employeur a refusé de déclarer les accidents survenus en accidents du travail.

Il estime :

– que les manquements de la société [2] France ont entraîné une aggravation de son état de santé, car il a été contraint d’adopter, de manière répétée, des postures inadaptées ;

– que son inaptitude est en lien avec les manquements de l’employeur qui n’a pas protégé sa santé et sa sécurité au travail ;

– que le comportement de la société [2] France  » s’assimile à une discrimination relative à l’état de santé du salarié  » ;

– qu’il doit lui être alloué une indemnité d’éviction s’étendant du licenciement à la date du jugement, en compensation des salaires  » perdus sur la période couverte par la nullité « .

Le 5 mai 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, dans ses développements relatifs à la nullité du licenciement pour harcèlement moral, M. [V] soulève que le comportement de l’employeur ’ s’assimile à une discrimination relative à l’état de santé ’, mais sans en tirer de demande subséquente, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur une situation de discrimination.

Sur le harcèlement moral

Conformément à l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L. 1154-1 du même code ajoute que :

 » Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.  »

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient alors au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

– des agissements répétés ;

– une dégradation des conditions de travail ;

– une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

En l’espèce, M. [V] expose être victime de harcèlement moral, car l’employeur a refusé de prendre en compte son état de santé et n’a pas pris les mesures nécessaires pour adapter son poste au regard des préconisations de la médecine du travail.

Il produit, à l’appui de sa demande, les éléments suivants :

– une attestation de M. [T] [U] (pièce n° 12), collègue de M. [V]  » de 2020 à 2023 « , qui relate que :

 » (…) Mon ancien collègue m’a parlé depuis le début de notre collaboration à l’atelier de ses problèmes de santé (opération des hanches) et de la difficulté qu’il avait à effectuer certaine tâche (travail dans la fosse, à genou, remplacement de roue) de notre côté nous collègues on faisait notre possible pour l`aider, mais étant donné que l’on n’était pas assez de mécanicien et bien des fois il n’avait pas le choix de le faire seul,

Nous nous sommes plaint, tous les mécaniciens d’un manque de matériel à plusieurs reprise lors de réunion atelier (levage, pour les dépannage, pont) nous avions bien un pont juste devant le bureau du chef d’équipe mais il a été enlevé car plus au norme, et a été remplacé après plusieurs mois car le sol n’était pas adapté,

Il y avait un pont d’occasion 15 tonnes à l’autre bout de l’atelier qui a été installé par le chef d’atelier mais il s’est avéré que très vite nous avons eu l’interdiction de s’en servir car pas vérifié et surtout pas de plaque constructeur,

Mon collègue a eu une réunion avec le service handicap pour l’adaptation de son poste et il m’a dit que [2] allait lui acheter du matériel (siège ergonomique, support clé à choc, et porte roue) je n’ai jamais vu jusqu’à mon départ le ,,,,,,,, ces appareillages spécifique mis à part le porte roue que l’on avait déjà donc 2 portes-roue,

Les ponts étaient très souvent occupés 2 à 3 jours voire plus par des véhicules donc pas accessible que ce soit pour nous ou mon collègue, car il y avait un manque de pièce, nous étions tous dans le même cas. ll n’y avait pas de pont réservé à mon collègue.

De plus étant donné que mon collègue était le plus qualifié (hydraulique et frigo) il s’est produit plusieurs fois des cas où il n’avait pas le choix de l’envoyer en dépannage , alors qu’il avait des restrictions de la médecine du travail, comme le jour où il m’a raconté avoir été en dépannage un 24 décembre chez un client général des eaux à [Localité 3] pour un problème de grue et cela à la demande du chef d’agence, il m’a dit à plusieurs reprises lors de ses dépannage où il était toujours seul s’être fait mal (se coucher sous les véhicules, monter sur les plateau, monter sur les grues etc). Un jour, il s’est fait mal en descendant de l’échafaudage en ma présence.  » ;

– une attestation de M. [Y] [F] (pièce n° 19), se disant collègue de M. [V] du mois de janvier 2019 au mois de janvier 2020, qui témoigne que :

 » Quand j’ai commencé à travailler chez [2] (du 05/01/19 au 07/01/2020), nous avions parlé des problèmes de hanches, j’ai su par la suite que mon collègue c’est fait opérer au mois de juin 2019, nous nous sommes entrevue concernant sa reprise de travail, suite à la convocation de la médecine du travail, il ne devait plus faire de dépannage, pas de port de charge lourde (maxi 10kg), et que l’employeur était tenu de mettre en place des moyens de travail adapté, mais avec tout celà, [2] n’a pas tenu compte des restrictions, car ils l’ont envoyé en dépannage de journée, port de charges lourdes (pneu de camion, montage et démontage), à savoir que tout celà, je l’ai entendu et vu de mes propres yeux, tout ce qu’il lui demandé de faire, tout en sachant très bien qu’il y avait des restrictions médicales bien précise, émise par la médecine du travail  » ;

– un courriel du 8 octobre 2019 par lequel M. [V] prend attache avec la responsable santé & sécurité au travail et mission handicap pour évoquer ses conditions de reprise de poste, à la suite de son opération de la hanche (pièce n° 17) ;

– un courriel du mois de février 2021 (pièce n° 17) adressé à même responsable pour dénoncer le non-respect des restrictions médicales émises par la médecine du travail le concernant ;

– un courriel d’alerte adressé par l’équipe  » ATELIER U254  » au mois de mai 2022 à la directrice des ressources humaines concernant notamment un manque de matériel dans l’atelier (pièce n° 17) ;

– la capture d’écran d’un modèle de fauteuil ergonomique et d’un siège avec clé à choc suspendue qui n’ont pas été fournis par l’employeur (pièces n° 13 et 14) ;

M. [V] produit, outre les avis de la médecine du travail, un certificat médical de son médecin traitant du 14 septembre 2022 qui précise que :

 » Monsieur [V] [R] (’) suite à son opération du 04/06/2019 (pose d’une prothèse totale de hanche gauche), présente de façon définitive des difficultés majeures à la marche (impotence + douleurs importantes), une impossibilité de rester en station debout prolongée, une impossibilité de port de charges supérieures à 10kg.

Il va donc être de toute évidence déclaré inapte, par la médecine du travail, à son poste actuel de mécanicien poids lourds.(’)  » (pièce n° 11).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. [V].

En réplique, la société [2] France soutient que les témoignages produits par M. [V] démontrent que les restrictions médicales étaient bien prises en compte par l’équipe dans laquelle le salarié était affecté.

En réalité, les deux attestations mentionnent, au-delà de l’information transmise à l’ensemble de l’équipe quant aux soucis de santé de M. [V], que le salarié a été amené à effectuer des tâches proscrites au regard des restrictions de la médecine du travail.

La société [2] France verse aux débats le courriel du 16 mars 2021 dans lequel la responsable santé & sécurité au travail et mission handicap de l’entreprise demande une étude du poste de M. [V] (pièce n° 24).

Cette étude a été réalisée au mois d’avril 2021 par le médecine au travail qui conclut que (pièce n° 17 de l’appelante) :

 » Les contraintes principales proviennent de :

* L’impossibilité d’utiliser un pont suite à l’encombrement de l’atelier : en effet lorsque l’atelier est complet (plusieurs véhicules  » démontés  » en attente de pièces), M. [V] ne peut pas utiliser le pont

* L’encombrement au sol des zones de stockage : zone de réserve des pneus, magasins….

* De l’absence de ses collègues : certains matériels ne peuvent pas être portés seul

* De la hauteur des marchepieds des camions : difficulté pour monter ou descendre d’un camion

* La profondeur de la fosse (pas assez profonde par rapport à la taille du salarié)

Il serait donc souhaitable de :

* Acheter et donc dédier un pont spécifiquement pour M. [V] dans l’atelier,

* S’assurer avant le démontage d’un camion, d’avoir toutes les pièces en stock afin de ne pas encombrer l’atelier et les ponts

* Acheter un gerbeur de pneus pour faciliter la prise de ceux-ci (à voir l’utilité avec le salarié car le poids maximum d’un pneu sur ce type de gerbeur est de 50 kg, les pneus de camions peuvent être plus lourd)

* Avoir la possibilité de demander de l’aide à ses collègues.

* Ranger l’atelier et le magasin afin d’éviter le risque de chute de plain-pied  »

L’employeur ne produit aucune pièce démontrant qu’il a pris les mesures préconisées à la suite de cette étude de poste, notamment la mise à disposition d’un pont, le rangement de l’atelier et une organisation de travail permettant à M. [V] de ne pas être seul, étant observé que l’attestation du directeur de l’agence est trop imprécise quant aux mesures prises (pièce n° 23 de l’appelante).

Le courriel du 5 août 2022 (pièce n° 19), qui est adressé par le directeur d’agence à la médecine du travail et qui liste des  » évolutions ’ au sein de l’atelier survenues depuis l’étude de poste ( » Un pont complémentaire opérationnel et un autre en cours d’installation – Rangement de la partie stock – Rangement de l’atelier « ), n’est étayé par aucun élément. Il est même contredit par le salarié et ses deux témoins.

Quant au tableau informatique concernant la situation de M. [V] (pièce n° 29 de l’employeur), il ne démontre pas la mise en ’uvre effective de mesures.

La société [2] France ne produit que des échanges de courriels contenant des déclarations d’intentions sans qu’il soit démontré qu’elles ont été suivies d’effet.

Ces pièces font donc ressortir une inaction de l’employeur.

Ceci est confirmé par un échange de messages (pièce n° 26) qui débute par un courriel du 31 janvier 2022 rédigé comme suit par la responsable santé et sécurité au travail :

 » Suite à la visite de [Q] – voici ce que l’on va étudier pour l’aménagement de poste de M. [V]

1 déboulonneuse sur potence + Tabouret –> STERTIL –> On passe commande rapidement

Pont élévateur mobiles 6 colonnes – capacité pour PL 32T –> STERTIL l PROVAC / SEFAC -> Peut être demanderons-nous une partie à régler sur le budget de l’agence

Table élévatrice –> On passe commande rapidement

Lève roue –> On passe commande rapidement

4 chandelles hautes ~> A acheter par l’agence / STERTIL 1 on vous demande un devis à l’ordre de [2] [Localité 4]

Dans les changements à prévoir :

Mettre en place 1 aide pour la préparation des pièces que M. [V] utilise lors de ses activités quotidiennes  »

Puis, un courriel du 3 février 2022, rédigé par la même responsable, poursuit :

 » Pour ton information je viens de passer commande auprès de STERTIL d’un lève roue à l’intention de M. [V]. Pour l’heure, je n’ai pas d’indication concernant le délai de livraison (Stertil est plutôt réactif, cela devrait être assez rapide). (…)

Les autres points évoqués lors de la visite de [Q] sont à l’étude et nous reviendrons vers toi asap  »

L’employeur verse aux débats un devis du 1er février 2022 pour l’achat d’un ’ dépose roues hydraulique ’ (pièce n° 28).

L’employeur a ainsi mis neuf mois pour commander le dépose roues et prévoir de  » mettre en place 1 aide pour la préparation des pièces que M. [V] utilise lors de ses activités quotidiennes « .

C’est en vain que la société [2] France se prévaut du fait que l’absence de M. [V] faisait obstacle à l’aménagement de son poste. A ce titre, il produit une liste des absences de M. [V] de l’année 2014 à l’année 2023 contenant la date de début d’absence visible, mais non la date de fin d’absence (pièce n° 22).

L’attestation de paiement des indemnités journalières (pièce n° 8 de l’intimé) démontre que M. [V] n’a pas été absent de façon continue mais ponctuellement durant l’année 2021 (60 jours d’absence) et les six premiers mois de l’année 2022 (25 jours d’absence).

En tout état de cause, l’absence du salarié n’exonérait pas l’employeur de son obligation d’aménager le poste de travail du salarié dans la perspective de son retour.

L’employeur produit le rapport par courriel d’un entretien du 16 mai 2022 avec M. [V] organisé à la suite de son signalement du 2 mai 2022, qui expose notamment que l’équipe se plaint d’un manque de matériel et qui liste les propositions émises pour répondre à cette problématique (pièce n° 30).

Ce document confirme l’absence de mesures effectives prises par l’employeur pour résoudre le problème du manque de matériel jusqu’au mois de mai 2022 au moins, alors que la problématique de l’encombrement de l’atelier en raison du nombre important de véhicules en attente de pièces était déjà relevée par la médecine du travail comme étant une des contraintes principales de travail pour M. [V], dans son étude de poste du mois d’avril 2021.

Par ailleurs, le directeur atteste de l’absence d’astreintes effectuées par M. [V] (pièce n° 23), mais aucune pièce contredisant la prise en charge par celui-ci d’un dépannage le jeudi 24 décembre 2020 n’est produite par l’appelante.

L’employeur verse aux débats une note interne relative à l’indemnisation des astreintes et dépannages hors temps de travail habituel, c’est-à-dire les nuits, les week-ends et les jours fériés (pièce n° 31), mais cette note n’évoque pas d’indemnisation spécifique pour les dépannages effectués en journée la semaine, de sorte que l’argument de la société [2] France relative à l’absence d’indemnisation visible sur les fiches de salaire de M. [V] est sans emport.

En définitive, les pièces du dossier démontrent :

– que la reprise de son poste par M. [V] était soumise à des restrictions dès le 14 octobre 2019 ;

– que le salarié s’est plaint de l’absence de respect des restrictions par courriel du 8 février 2021 ;

– que l’employeur a demandé une étude de poste qui a débouché sur un rapport en avril 2021 sans que des mesures soient prises pour se conformer à ce rapport avant le mois de février 2022 au moins ;

– que l’employeur ne justifie, par la production de ses pièces, que de l’établissement d’un devis pour un lève roues en février 2022, étant ajouté que le salarié évoque avoir également obtenu un tabouret sans préciser de date ;

– qu’au mois de mai 2022, les problèmes de manque de matériel subsistaient ;

– qu’à compter du 24 août 2022, M. [V] a été en arrêt de travail jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Ainsi, l’employeur a manqué de diligence et échoue à démontrer que son manque de réactivité face à la nécessité d’aménager le poste de M. [V] est objectivement étranger à tout harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [V].

Sur la nullité du licenciement

Conformément à l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, M. [V] a été déclaré inapte par avis du 23 janvier 2023.

Le salarié faisait déjà l’objet de restrictions médicales depuis le 14 octobre 2019 que l’employeur ne justifie pas avoir respectées. La société [2] France ne justifie pas davantage avoir donné des suites concrètes à l’étude de poste du mois d’avril 2021.

Il en résulte que M. [V] a travaillé durant plusieurs années sans bénéficier des aménagements de poste nécessaires pour préserver sa santé, ce dont il se déduit que son inaptitude découle, au moins pour partie, du comportement fautif de l’employeur.

En conséquence, le licenciement est nul, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité au moins égale à six mois de salaire.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de la salariée lors de la rupture (52 ans), de son ancienneté (13 années complètes) et de son niveau de rémunération (2 142,70 euros brut), la société [2] France est condamnée à payer à M. [V] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, le jugement étant infirmé sur le quantum.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l’employeur a commis à l’encontre du salarié des faits de harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude, l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 8 décembre 2015, pourvoi n° 14-15.299)

Il s’ensuit que la décision est confirmée, en ce qu’elle a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, étant observé que les deux demandes ont été contestées dans leur principe mais non dans leurs montants par la société [2] France.

Il est précisé que les deux sommes allouées en première instance doivent s’entendre en brut.

Sur la ’ compensation des salaires ’

Un salarié réintégré a droit au versement d’une indemnité d’éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement (ou sa demande de réintégration s’il a abusivement tardé à présenter celle-ci) et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

En l’espèce, M. [V] ne sollicite pas sa réintégration qui est, au demeurant, impossible en considération de son état de santé.

Sa demande de condamnation de l’employeur à lui payer  » la somme de 2.375 euros par mois au titre de la compensation des salaires perdus sur la période couverte par la nullité, à savoir du mois de mars 2023 jusqu’à la date du jugement du Conseil de Prud’hommes de METZ du 2 avril 2024  » est donc infondée.

En conséquence, la décision du 2 avril 2024 est confirmée, en ce qu’elle a rejeté cette demande du salarié.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné d’office le remboursement par la société [2] France à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [V] du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] France est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, mais condamnée à payer à M. [V] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci en cause d’appel.

La société [2] France est condamnée aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du 2 avril 2024 sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement nul dus par la SA [2] France à M. [R] [V] ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la SA [2] France à payer à M. [R] [V] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne d’office le remboursement par la SA [2] France à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [R] [V] du jour du licenciement au jour du jugement du 2 avril 2024, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Rejette la demande de la SA [2] France présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SA [2] France à payer à M. [R] [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SA [2] France aux dépens d’appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.