Arrêt

21 Octobre 2026

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N° RG 24/02103 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GIZH

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

13 Novembre 2024

23/00563

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Octobre deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A.S. [2] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [U] [G]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Alexandre COZZOLINO, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

A l’issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2026, en application du deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, M. [U] [G] a été embauché par la société [2] à compter du 5 mai 2022 en qualité de game master niveau I échelon 1 à raison de 20 heures hebdomadaires.

Selon lettre du 18 avril 2023, M. [G] s’est vu notifier son licenciement pour faute avec effet au 4 mai 2023.

Considérant son licenciement infondé, M. [G] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Metz selon demande introductive enregistrée au greffe le 4 septembre 2023.

Par jugement du 13 novembre 2024, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« DIT et JUGE la requête de Monsieur [U] [G] recevable et bien fondée ;

DIT et JUGE le licenciement de Monsieur [G] sans cause réelle et sérieuse ;

DIT et JUGE que Monsieur [G] a subi un préjudice moral lié au caractère vexatoire et brutal du licenciement ;

CONDAMNE la SAS [2] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :

– 2037.50 € nets au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 3000 € nets au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision ;

DONNE ACTE à la Société [2] qu’elle a remis un chèque de 430,71 euros nets, soit 560,32 euros bruts au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis ;

ORDONNE la remise par la SAS [2] des documents :

– Attestation pôle Emploi

– Dernier bulletin de salaire (mai 2023)

Le tout sous astreinte de 50€ par jour à compter d’un mois suivant le prononcé de la décision ;

Le Conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

CONDAMNE la SAS [2] à verser à Monsieur [G] la somme de 1250 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SAS [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

PRONONCE l’exécution provisoire du jugement selon l’article 515 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [2] aux entiers frais et dépens ».

Selon déclaration électronique du 22 novembre 2024, la société [2] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 mai 2025, l’appelante demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement rendu le 13 novembre 2024 par le Conseil de prud’hommes de METZ en l’ensemble de ses dispositions,

CONSTATER que la société [2] a remis à Monsieur [U] [G], par le biais de son conseil lors de l’audience du 29 novembre 2023 devant la juridiction de première instance, un chèque de 430,71 € nets correspondant à son solde d’indemnité compensatrice de préavis et ses congés payés sur préavis (560,32€ bruts),

DEBOUTER Monsieur [U] [G] de l’ensemble de ses demandes,

LE CONDAMNER aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel et au paiement des sommes de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance et 1500 € à hauteur de cour ».

Au soutien de ses prétentions, la société [2] fait valoir que :

– un différend a opposé les parties s’agissant de congés payés

– le courrier électronique du 13 mars 2023 indiquait simplement à M. [G] que s’il ne se sentait pas bien au sein de l’entreprise, deux options s’offraient à lui à savoir une démission ou un licenciement dont il était indiqué que les démarches légales nécessaires seraient mises en ’uvre

– à ce stade, la décision de licenciement n’était pas encore prise

– le licenciement a finalement été prononcé pour insubordination, attitude négative et dénigrement

– M. [G] s’était en effet mis en tête qu’il devait prendre ses congés payés avant le 31 mai de chaque année, confondant ainsi l’acquisition du droit à congé et la prise des congés eux-mêmes, et n’avait de cesse de reprocher à son employeur de ne pas appliquer la loi en termes de congés payés

– il a adopté une attitude négative n’hésitant pas à indiquer à son employeur qu’il ne savait pas gérer son entreprise

– son collègue M. [D] [H] atteste d’un comportement très véhément de la part du salarié envers son supérieur hiérarchique

– cette attitude critique envers la direction relève d’un abus de la liberté d’expression qui justifiait son licenciement

– il a par ailleurs refusé de communiquer avec son collègue de travail

– l’ambiance s’en est trouvée dégradée alors que compte tenu du faible effectif de la structure, une parfaite entente entre les salariés était primordiale

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 1er décembre 2025, M. [G] demande à la cour de :

« DEBOUTER la société [2] de son appel ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de METZ en date du 13 novembre 2024 en toutes ses dispositions ;

En conséquence et statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER les demandes de Monsieur [U] [G] recevables et bien fondées ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [U] [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER que Monsieur [U] [G] a subi un préjudice moral lié au caractère vexatoire et brutal du licenciement ;

CONDAMNER la Société [2] à verser à Monsieur [U] [G] la somme de 2 037.5 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la Société [2] à verser à Monsieur [U] [G] la somme de 3 000 € nets au titre de son préjudice moral découlant de son licenciement brutal et vexatoire ;

DIRE ET JUGER que ces sommes produiront des intérêts au taux légal à compter de la décision du Conseil de Prud’hommes de METZ en date du 13 novembre 2024 ;

DONNER ACTE a la Société [2] qu’elle a remis à Monsieur [U] [G], un chèque de 430.71 € nets, soit 560.32 € bruts, au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis ;

ORDONNER à la Société [2] la remise à Monsieur [U] [G] d`une attestation France Travail ainsi que du bulletin de salaire du mois de mai 2023, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononcer de la décision ;

SE RESERVER le pouvoir de liquider l’astreinte ;

CONDAMNER la Société [2] à verser à Monsieur [U] [G] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure de première instance ;

DEBOUTER la Société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNER la Société [2] aux entiers frais et dépens ;

Y AJOUTANT

DEBOUTER la Société [2] de l’ensemble de ses demandes, ’ns et prétentions ;

CONDAMNER la Société [2] à verser à Monsieur [U] [G] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur de Cour ainsi qu’aux entiers dépens d’appel ».

Au soutien de ses prétentions, M. [G] fait valoir que :

– au mois de septembre 2022, il a sollicité oralement de pouvoir bénéficier de congés payés à compter du mois de février 2023

– son supérieur hiérarchique, M. [S] a jugé cette demande prématurée et lui a demandé de la réitérer en fin d’année 2022, ce qu’il a fait en décembre

– il lui était répondu qu’il devait en faire la demande par mail

– c’est dans ces conditions qu’en janvier 2023, il a exposé ses demandes de congés payés par écrit

– plusieurs courriels s’en sont ensuivis aux termes desquelles son supérieur lui a reproché le ton employé

– par courriel du 13 mars 2023, M. [S] lui annonçait que s’il ne démissionnait pas, il le licencierait

– suite à son refus de démissionner, une procédure de licenciement a été engagée

– il résulte des termes du courriel du 13 mars 2023 qu’en réalité, l’employeur n’a pas laissé le choix au salarié sur le principe de la rupture de son contrat de travail et que la décision de le licencier a été prise avant même sa convocation à entretien préalable

– il conteste par ailleurs formellement les griefs contenus dans la lettre de licenciement

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 4 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le respect de la procédure de licenciement

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

Selon l’article L.1232-6 du même code, « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ».

Si, avant l’entretien préalable au licenciement, l’employeur annonce au salarié sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, le licenciement est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse (Soc. 12 décembre 2018 n° 16-27.537 ; 18 septembre 2024 n° 22-24.363).

En l’espèce, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 avril 2023 par lettre du 27 mars 2023 (pièce n° 6 du salarié) puis reporté au 7 avril 2023.

Il a ensuite été licencié par lettre du 18 avril 2023.

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui se prévaut d’une rupture verbale d’en rapporter la preuve.

Pour affirmer que la décision de le licencier était déjà prise avant même la tenue de l’entretien préalable du 5 avril 2023, M. [G] se prévaut d’un courriel que lui a adressé M. [S], son supérieur hiérarchique le 13 mars 2023 dans les termes suivants :

« N’ayant aucune nouvelle de ta part ou de réponse à mon dernier mail du 20 février, je souhaite solder notre affaire ! En premier lieu, je t’avais demandé de te rapprocher d’un service juridique […] pour obtenir des réponses plus formelles par conséquent, en l’absence de démarches de ta part je te transfère ci-dessous le mail de la personne qui s’occupe du social dans le cabinet comptable qui gère la société qui t’emploie ! Tu trouveras les informations concernant LES congés et donc les périodes auquel tu peux y prétendre sans oublier bien sûr ceux que tu peux demander par anticipation mais que je peux aussi refuser et dont tu as déjà bénéficié en février. Je t’ai également accordé dans mon dernier mail des congés fin mars et nous étions déjà d’accord sur ceux en juillet donc :

Récap n°2 des jours acceptés à ce jour :

-du 11 au 18 février 2023 = 10 jours

-du 21 au 26 mars 2023= 6 jours

soit 16 jours acceptés par anticipation dont 10 déjà inscrits sur ta fiche de salaire du mois de février

-du 11 au 16 juillet 2023= six jours

En 2ème point, je te fais également part dans mon mail du 20 février d’un comportement ou plus précisément de ta façon de me parler par mail mais également à l’oral dans laquelle tu as tendance à me prendre de haut ! […]

Bref, il y a un dernier point qui m’incommode car j’ai eu des retours clients te concernant qui ne sont pas agréables donc je ne souhaite pas travailler dans ces conditions et encore moins laisser perdurer cette situation que tu ne sembles pas vouloir résoudre et j’en tiens pour compte une discussion avec [D] qui me dit que tu es pas mal remonté contre moi mais qu’il ne sait pas qui croire puisqu’il ne comprend pas la situation ni ce qui se passe donc, qu’il ne veut pas prendre parti n’ayant que ta version !

cela me pose un autre souci avec toi, à savoir les relations de travail et l’ambiance avec des collègues bien que je ne prenne pas cela comme argument vu que je n’ai pas eu de retour négatif hormis de certains clients !

Tout cela commence à faire beaucoup pour moi surtout que je ne suis aucunement en tort de ce fait, et n’ayant aucune réponse constructive de ta part, je ne vois que 2 options :

Ta démission, pour laquelle je suis prêt à te laisser un peu de temps ! Vu que tu penses que j’outrepasse mes droits à ton égard, tu seras sans aucun doute mieux ailleurs ;

Ton licenciement pour lequel je mettrai en place toutes les démarches légales nécessaires pour que ce soit fait dans les règles pour toi comme pour moi.

Sache que j’ai toujours tout mis en place pour créer une ambiance de travail convenable pour vous mais également pour que la société vive financièrement et il s’agit là d’un équilibre fragile qui demande un travail quotidien mais j’en veux pour preuve vous concernant le fait que vous ne soyez pas dans l’obligation de prester toutes vos heures s’il n’y avait pas de réservations à assurer un jour où vous êtes censés travailler ainsi que le fait que je ne vous impose pas des congés et que je vous les accepte plutôt facilement même, dans ton cas, par anticipation ou suite à des désaccords ! Je reste évidemment à ta disposition si tu souhaites enfin répondre à mes mails ou via un rendez-vous durant lequel je t’inviterai à être accompagné d’un représentant syndicale. Je me répète peut-être mais là encore et toujours, je pense à ma société et à ceux qui y travaillent sans pour autant flouer tes droits ou besoins. Cela impose malgré tout de me protéger ainsi que ma société. Merci de ta compréhension quant aux fait que ce soit mon dernier mail avant les démarches à entreprendre pour que l’on se sépare dans les meilleures conditions ! » (pièce n° 5 du salarié)

Après avoir rappelé plusieurs points de tensions entre les parties, ce courriel envisage certes la fin de la relation contractuelle, mais avec deux issues possibles, la première étant une démission laissée à la seule initiative du salarié.

La seconde issue est un licenciement, l’employeur annonçant expressément qu’il mettra en place toutes les démarches légales nécessaires « pour que ce soit fait dans les règles ». Il propose en outre un rendez-vous auquel le salarié serait invité à se faire assister. Il fixe enfin les congés du salarié jusqu’au mois de juillet 2023, ce qui exclut toute rupture immédiate.

Loin de manifester une décision immédiate et irrévocable de licencier le salarié, ce courriel envisage deux alternatives et laisse la porte ouverte à des discussions.

Il annonce également, en cas de licenciement, envisagé au futur, la volonté de respecter la procédure légale, qui a effectivement été mise en ’uvre par convocation du 27 mars 2023 à un entretien préalable fixé au 5 avril 2023 et reporté au 7 avril suivant à la demande du salarié puis par notification du licenciement par lettre recommandée du 18 avril 2023.

La rupture de la relation contractuelle se situe dès lors à la date d’expédition de cette lettre, aucun licenciement verbal antérieur de nature à rendre cette rupture sans cause réelle et sérieuse n’étant établi.

Sur le bien- fondé du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

L’article L. 1235-1 du même code ajoute qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, M. [G] a été licencié par lettre du 18 avril 2023 rédigée en ces termes par M. [B] [S] :

« Suite à notre entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 07/04/2023 à 10 h 00 en présence de votre délégué syndicale M. [Y] [Z], je vous informe de ma décision de vous licencier pour cause d’insubordination perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et argumentée par les motifs suivants :

– Vis-à-vis de moi-même et concernant vos congés, vous persistez à ne pas croire ce que je vous dis alors que je vous accorde des congés ou vous incite à vous tourner vers un juriste et vous entrez en conflit avec moi en vous permettant de me dire comment gérer mon entreprise ou mon personnel ce qui vous amène également à me menacer d’aller aux Prud’hommes alors que je fais tout mon possible pour être justement le plus clair et conciliant possible vous octroyant même des congés durant des vacances scolaires, période durant laquelle nous travaillons le plus ;

– Le point précité étant problématique pour moi et déjà difficile à gérer, je me suis permis de demander l’avis de votre supérieur direct avec qui vous travaillez, Monsieur [D] [H] à 35 h, pour échanger sur votre comportement vis-à-vis de moi et il me remonta tout simplement que vous « étiez assez remonté contre moi » mais qu’il ne voulait pas prendre parti. Ce témoignage n’est absolument pas véhément à votre encontre et pourtant vous avez reconnu lui avoir dit « toi tu ne m’adresse plus la parole » alors qu’il est tout à fait normal qu’il me parle et que vous n’y avait aucun regard à y apporter !! Ce fait me pose un 2° souci quant à la bonne entente et bonne marche de mon entreprise dans laquelle vous n’êtes QUE 2 employés fixes et, à ce jour, vous ne lui parlez toujours pas. [D] étant avec moi depuis quatre ans et à 35 heures, il est logique que je lui permette de travailler sereinement sans qu’il soit affecté par vos soucis avec votre employeur.

Ces 2 points ont été indiqués lors du rendez-vous préalable ainsi qu’un autre sur le fait que vous n’appliquez pas la méthode de travail demandée mais ce qui motive également ma décision finale sont ces 2 points énoncés et le simple fait que vous ne m’ayez même pas dit au revoir à la fin du rendez-vous ce qui ne laisse pas présager de saines interactions futures au sein d’une toute petite structure comme la mienne.

De ces faits, il est important pour moi et ma société de subvenir à votre remplacement définitif et vous informe par la présente de ma décision de vous licencier de votre poste de « Game Master » à temps partiel. » (pièce n° 8 du salarié )

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, se fonde sur deux griefs : d’une part l’attitude du salarié à l’égard de l’employeur à l’occasion d’un différend relatif à la prise de ses congés payés et d’autre part son comportement envers son collègue de travail M. [H].

La « non application de la méthode de travail demandée » n’y est pas développée de façon précise et n’est d’ailleurs pas présentée comme un motif de licenciement. Elle ne sera donc pas examinée.

1- Sur le grief tiré de l’attitude du salarié envers l’employeur à l’occasion du différend relatif aux congés payés

Les échanges versés aux débats révèlent que les parties se sont opposées, à compter du mois de janvier 2023, sur les dates et le décompte des congés payés du salarié (pièce n° 4 du salarié).

Par courriel du 1er janvier 2023, le salarié soumettait à son employeur une liste de dates pour lesquelles il souhaitait poser congé, indiquait que « ça mériterait qu’on en discute » et se déclarait « dispo par tel si besoin », en concluant son message par «  j’attends de tes nouvelles. Merci et bonne année ».

Par courriel du 2 janvier 2023, il écrivait à son employeur ne pas comprendre sa position, ajoutant « bref y a sûrement un truc qui m’échappe on aura l’occasion d’en discuter ».

Par courriel du 17 janvier 2023, il sollicitait des dates de congés.

Le 6 février 2023, il récapitulait les dates déjà validées et demandait à son employeur de choisir entre deux semaines en ces termes « maintenant j’aimerais bien avoir une semaine entre ces 2 possibilités, dis moi laquelle : 21-27 mars ou 25 avril -1er mai. merci ».

Par courriel du 20 février 2023, l’employeur lui reprochait le caractère insuffisamment respectueux de cette dernière formulation en lui indiquant qu’il aurait préféré l’emploi d’une formule plus « adéquate », telle que : « j’aimerais bien prendre quelques jours entre ces 2 dates, dis moi ce qui pourrait convenir stp vu que tu m’as déjà dit que ça n’irait pas pendant les vacances d’avril ».

Les propos du salarié ne caractérisent pourtant aucun manquement de sa part, à plus forte raison dans le cadre d’échanges lors desquels les parties se tutoyaient et usaient mutuellement d’un ton familier.

En effet, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression, à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Le fait pour un salarié de contester, même avec insistance et fût-ce à tort, l’interprétation retenue par son employeur des règles relatives à la prise de ses congés payés, relève de cette liberté, dont l’abus, qui suppose l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, n’est pas établi en l’espèce.

Les propos oraux que l’employeur prête au salarié dans son courriel du 13 mars 2023 (pièce n° 5 du salarié), à savoir : «  Laisse tomber je vois bien que ça te pose un problème mes congés » et «  c’est mon droit enfin, tu n’as pas à me demander ce que je fais de mes congés » ne résultent que de ses propres affirmations et à les supposer tenus, n’excèdent pas les limites de la liberté d’expression du salarié telle que rappelées plus haut.

Dans ce même courriel, il est également reproché au salarié d’avoir dit « je ne crois pas que tu ais raison si je t’emmenais devant les prud’hommes ».

Or, l’évocation d’une saisine du conseil de prud’hommes relève de l’exercice du droit d’agir en justice et ne saurait, par sa simple expression, dégénérer en abus.

Pour sa part, l’employeur verse aux débats l’attestation de M. [D] [H], Game Master au sein de la société [2], qui déclare notamment : « j’ai constaté ensuite un comportement très véhément de la part de [U] envers [B] le critiquant dans son dos en des termes comme « débile » ou « con » et en critiquant la moindre décision ou changement apporté à la gestion dans la mesure où la proposition venait de [B] » (sa pièce n° 3)

Or, cette attestation, qui ne précise ni la date ni les circonstances des propos rapportés est contredite par la lettre de licenciement elle-même, qui indique que M. [H] avait seulement informé l’employeur que le salarié était « assez remonté contre lui » et que le témoignage de ce dernier n’était « absolument pas véhément » à l’encontre de M. [G].

Cette attestation, de surcroît rédigée après le licenciement, n’est dès lors pas probante.

Enfin, les attestations de Mesdames [Q] et [J] (pièces n° 2 et 4 de l’employeur), qui se bornent à indiquer que leurs propres demandes de congés ont toujours été satisfaites, sont sans emport sur le comportement reproché à M. [G].

Ce premier grief n’est donc pas établi.

2- Sur le grief tiré du comportement du salarié envers M. [H]

La lettre de licenciement reproche également au salarié d’avoir dit à M. [H] « toi tu ne m’adresse plus la parole » et d’avoir cessé de communiquer avec ce dernier.

La mésentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Soc. 5 février 2002 n° 99-44.282).

Si l’employeur affirme que le salarié a reconnu ces faits, le conseiller du salarié atteste au contraire que celui-ci a formellement contesté l’ensemble des griefs lors de l’entretien préalable (pièce n° 7 du salarié).

M. [H] ne fait lui-même dans son attestation aucune référence à ces propos ou à ce comportement, se bornant à constater un « changement de caractère » de M. [G] à son égard.

Mme [R] [L], Game Master au sein de la société [2], atteste au contraire que M. [G] a toujours été « agréable et courtois » avec elle et « professionnel et sérieux avec ses équipes », qu’il a reçu des retours positifs de certaines équipes et qu’il s’est montré serviable pour réparer des éléments de l’infrastructure et mettre à jour les fiches d’information des salles (pièce n° 19 du salarié).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère sérieux.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a dit le licenciement de M. [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, M. [G] comptait lors de son licenciement une année d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement moins de onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 al. 3 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 0,5 mois de salaire et une indemnité maximale de 2 mois de salaire.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice.

Il n’a donc pas à en prouver l’existence pour obtenir une indemnisation.

En revanche, pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les bornes du barème légal, le juge doit apprécier la situation concrète du salarié et doit donc prendre en considération tous les éléments déterminant le préjudice subi par celui-ci.

Se prévalant d’une situation précaire résultant de son nouveau statut d’auto- entrepreneur, M. [G] sollicite une indemnisation à hauteur de 2 037,5 euros correspondant à deux mois de salaire.

Pour justifier sa demande, il produit ses déclarations trimestrielles URSSAF pour l’année 2024 laissant apparaître un chiffre d’affaires total de 6 750 euros avant cotisations.

Compte tenu de l’âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail (23 ans), de son ancienneté (1 an), du montant de sa rémunération (fixée en dernier lieu à la somme non contestée de 1 018,75 euros bruts), des circonstances et des conséquences de la rupture à son égard telles qu’elles résultent des pièces produites aux débats, il convient de condamner la société [2] à lui payer la somme de 2 037,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement

Le salarié peut prétendre à la réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi lorsque le licenciement a été entouré de circonstances brutales ou vexatoires (Soc.16 décembre 2020 n°18-23.966).

Il lui appartient d’établir ces circonstances et le préjudice qui en est résulté.

En l’espèce, M. [G] sollicite la somme de 3 000 euros à ce titre, invoquant à la fois :

– le ton ironique des courriels de son employeur

– l’annonce de son licenciement avant toute convocation

– l’obligation dans laquelle il se serait trouvé de venir travailler en sachant qu’il serait licencié

– les arrêts de travail résultant de cette situation

– le message adressé par l’employeur à ses collègues le 21 avril 2023

– l’envoi de la convocation à entretien préalable à une ancienne adresse

– la réduction de son préavis

– le fait qu’il avait indiqué avoir besoin de son emploi

En premier lieu, les courriels des 2 et 25 janviers 2023 comportent des formules telles que « ça semble un peu logique en fait », « oui il y a un truc qui t’échappe » ou « puisque tu sembles toujours ne pas avoir compris le calcul » (pièce n°4 du salarié).

Ils s’inscrivent dans le cadre d’échanges dans lesquels les parties usaient l’une et l’autre d’un ton familier et se tutoyaient. S’ils traduisent un agacement de la part de l’employeur, ils ne contiennent aucun terme injurieux. S’ils ont pu être ressentis comme vexatoires par le salarié, ils sont antérieurs de plusieurs semaines à l’engagement de la procédure de licenciement et ne constituent donc pas des circonstances ayant accompagné la rupture.

En deuxième lieu, il a été retenu ci-dessus que le courriel du 13 mars 2023 (pièce n° 5 du salarié) ne manifestait pas une décision irrévocable de licencier et annonçait le respect de la procédure légale. L’affirmation selon laquelle l’employeur aurait informé les collègues du salarié qu’il « allait le virer » n’est étayé par aucune pièce. Monsieur [G], qui était en congé du 21 au 26 mars 2023, et a ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 27 mars 2023 au 9 avril 2023 puis à compter du 21 avril 2023 (ses pièces n° 13 et 15), n’établit pas, comme il l’affirme, que ces arrêts de travail ont résulté de la perspective de son licenciement.

En troisième lieu, M. [S] a informé les autres salariés du dernier arrêt maladie de M. [G] en ces termes par message du 21 avril 2023 : « Attention, pour votre information, [U] s’est mis en arrêt jusqu’à la fin du mois ! Il va donc falloir assurer ce week-end et vendredi à 2, je commence déjà à bloquer ce qu’il faut. », ajoutant « Il doit sûrement être très malade pour vous laisser dans la m’. »(pièce n° 14 du salarié). Ce message fait suite à l’arrêt de travail qu’il mentionne et n’a donc pu en être la cause. M. [G] ne produit par ailleurs aucun élément de nature à établir que ce message, à le supposer vexatoire en ce qu’il met en doute la réalité de son arrêt de travail, lui a causé un préjudice distinct de la rupture.

En quatrième lieu, s’il est exact que la lettre de convocation du 27 mars 2023 a été adressée à l’ancienne adresse du salarié, alors que celui-ci avait communiqué sa nouvelle adresse à l’employeur dès le 7 juillet 2022 (pièces n° 6 et 16 du salarié), elle lui a toutefois également été transmise par courriel, et le salarié en a eu connaissance au plus tard le 30 mars 2023. À sa demande, l’entretien initialement fixé au 5 avril 2023 a été reporté au 7 avril 2023 afin de respecter le délai de cinq jours ouvrables. M. [G] s’y est présenté assister d’un conseiller. Si le reproche que lui a adressé l’employeur par courriel du 30 mars 2023, de ne pas avoir rappelé son changement d’adresse était certes injustifiée, cette circonstance ne lui a causé aucun préjudice démontré.

En cinquième lieu, la réduction du préavis à 15 jours a été régularisée par le versement de l’indemnité compensatrice correspondante, dont le salarié reconnaît le paiement. Elle ne caractérise pas une circonstance vexatoire distincte.

Enfin, si M. [G] a indiqué lors de l’entretien préalable avoir besoin de son emploi pour faire face à ses charges, cette circonstance se rapporte au préjudice résultant de la perte de cet emploi, lequel est déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que M. [G] n’établit pas l’existence de circonstances brutales ou vexatoires entourant le licenciement lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Sa demande est par conséquent rejetée, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur la délivrance d’une attestation France Travail et du bulletin de salaire du mois de mai 2023

En application des articles L.3243-2 et R.1234-9 du code du travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié un bulletin de paie lors du paiement du salaire et, à la rupture du contrat, l’attestation lui permettant de faire valoir ses droits auprès de France travail.

Monsieur [G] produit lui-même l’attestation destinée à pôle emploi devenu France travail établie le 4 mai 2023 (sa pièce numéro 10). Cette attestation lui ayant été remise avant que les premiers juges ne statuent, sa demande était dépourvue d’objet, l’indemnité allouée sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ne justifiant pas sa rectification. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a ordonné, sous astreinte, la remise de ce document et Monsieur [G] débouté de cette demande.

En revanche, la SAS [2] ne justifie pas avoir remis à M. [G] le bulletin de paie du mois de mai 2023, en dépit du caractère exécutoire de droit du jugement sur ce point. Cette carence justifie le maintien de l’astreinte prononcée par les premiers juges, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux demandes formées sur l’article 700 du Code de procédure civile sont confirmées.

La société [2], qui succombe s’agissant du bien-fondé du licenciement, supportera les dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle est également condamnée à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l’article 700 du code de procédure civile exposés à hauteur d’appel et est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 13 novembre 2024, sauf en ce qu’il a :

– dit et jugé que M. [G] a subi un préjudice moral lié au caractère vexatoire et brutal du licenciement

– condamné la SAS [2] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral

– ordonné sous astreinte la délivrance de l’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi);

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [U] [G] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement ;

Déboute M. [U] [G] de sa demande de sa demande de remise d’une attestation France Travail sous astreinte (anciennement Pôle emploi) ;

Condamne la SAS [2] aux dépens d’appel ;

Condamne la SAS [2] à payer à M. [U] [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Rejette la demande de la SAS [2] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.