Cour d’appel, Chambre sociale 4-4, 21 octobre 2026, RG n° 24/02150

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 523

CONTRADICTOIRE

DU 21 OCTOBRE 2026

N° RG 24/02150 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WU55

AFFAIRE :

[M] [G] épouse [L]

…

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mai 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : f22/02369

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL DECKER

le :

Copie numérique à :

France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M] [G] épouse [L]

née le 18 Mars 1993 à [Localité 1] en TUNISIE, de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M. [D] [U] (Délégué syndical ouvrier)

Syndicat [2] – CGT/CSTP

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M. [D] [U] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANTS

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, Plaidant, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 93

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [G] épouse [L] a été engagée par la société [3] (dite société [1]) en qualité de consultante service now, coefficient 130, position 2.2 de la convention collective nationale des bureaux d’études, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, par contrat de travail à durée indéterminée du 13 février 2019.

Cette société est spécialisée dans le conseil pour les affaires et autres conseils de gestion et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés.

Par requête du 30 décembre 2021, Mme [G] épouse [L], s’estimant victime d’une discrimination, a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre à l’effet d’obtenir des éléments de preuve détenus par l’employeur en application de l’article 145 du code de procédure civile.

Par lettre du 20 janvier 2022, la salariée a démissionné, la relation de travail a pris fin en février 2022.

Par requête du 2 janvier 2023, Mme [G] épouse [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, au fond, aux fins de contester sa démission, et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

En ce qui concerne la procédure de référé : le conseil de prud’hommes de Nanterre a débouté la salariée de sa demande par ordonnance du 1er avril 2022 puis la cour d’appel de Versailles, statuant sur appel de cette ordonnance, l’a infirmée et, statuant à nouveau, a notamment ordonné à société [4] de remettre à la salariée plusieurs documents.

En ce qui concerne la procédure au fond : le syndicat info’com-CGT est intervenu volontairement à l’instance et par jugement du 30 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

. débouté la société [3] de sa demande de 3 000 euros pour l’article 700 du code de procédure civile,

. dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de Mme [G].

Par déclaration adressée au greffe le 8 juillet 2024, Mme [G] et le syndicat info’com cgt/[5] ont interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 8 septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie postale reçues le 27 juillet 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] et le syndicat [6]/[5] demandent à la cour de :

. déclarer recevables et bien fondés Mme [G] et en son appel de la décision rendue le 30 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

y faisant droit,

. réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 30 mai 2024 en ce qu’il a :

– débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

– dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de Mme [G],

et statuant à nouveau,

. requalifier la démission de Mme [G] en licenciement nul,

. fixer son salaire à la somme de 4 166,66 euros mensuels,

. condamner la société [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

– 12 499,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 249,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– 24 791,55 euros à titre de rappel de salaire,

– 2 479,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire,

– 183,60 euros de prélèvements effectués pour les tickets restaurant fin 2019,

– 1343,43 euros de frais de retour en France métropolitaine,

– 6 298,38 euros de maintien intégral des appointements d’octobre à décembre 2021,

– 30 000 euros sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail,

– 20 000 euros sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail,

– 20 000 euros sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail,

– 20 000 euros sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail,

– 24 999,96 euros sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail,

– 49 999,92 euros sur le fondement de l’article L. 1235-2-1 du code du travail,

– 4 398,14 euros sur le fondement de l’article 19 de la convention collective,

. condamner la société [1] à payer au syndicat info’com cgt/cstp la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article L. 2132-3,

. condamner la société [1] à payer 1 500 euros à Mme [G] et 1 000 euros au syndicat sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonner à la société [1] la remise à Mme [G] du certificat de travail, du bulletin de salaire rectificatif et de l’attestation pour Pôle emploi,

. assortir l’obligation d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du quinzième jour après le prononcé de l’arrêt à intervenir,

. se réserver la faculté de liquider lesdites astreintes,

. condamner la société à l’intérêt au taux légal à compter du 4 janvier 2023 pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les autres condamnations,

. prononcer l’anatocisme (article 1343-2 du code civil) à compter du 4 janvier 2023,

. condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [3] demande à la cour de :

. déclarer Mme [G] irrecevable en ses demandes,

. confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

. débouter Mme [G] et le syndicat info’com cgt/[5] de toutes leurs demandes, fins et prétentions,

y ajoutant,

. condamner solidairement Mme [G] et le syndicat [6]/[5] à verser à la société [1] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner solidairement Mme [G] et le syndicat info'[7]/[5] aux entiers dépens.

Par conclusions séparées du 3 août 2026, la société [3] demande d’écarter les conclusions n°2 prises pour le compte de Mme [G] épouse [L] et subsidiairement de reporter la clôture de l’instruction à la date de l’audience de plaidoirie. Par conclusions du 14 août 2026, la salariée a conclu au rejet de la demande tendant à écarter des débats ses conclusions n°2 et s’en est remise à justice sur la demande subsidiaire de report de l’ordonnance de clôture.

MOTIFS

Sur l’incident

Le conseiller de la mise en état qui avait initialement prévu une clôture de l’instruction au 1er septembre 2026 en vue d’une audience de plaidoirie le 16 septembre 2026 a reporté cette clôture au 8 septembre et maintenu l’audience de plaidoirie au 16 septembre 2026.

L’employeur a pu répliquer aux conclusions de la salariée et du syndicat info’com-CGT en remettant au greffe ses conclusions le 1er septembre 2026.

L’affaire étant en état d’être jugée, la clôture a été prononcée et les parties ont été en mesure de présenter leurs arguments de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats les conclusions n°2 de la salariée et du syndicat, étant ici précisé que cette demande ne peut être examinée que par la cour et non par le conseiller de la mise en état.

Sur la démission et ses effets

La salariée et le syndicat info’com-CGT, qui font cause commune, exposent que la démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul en raison des manquements qu’elle impute à l’employeur et qui sont, selon elle, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, précisant à cet égard que certains de ces manquements ont pour effet de faire produire à sa prise d’acte de la rupture les effets d’un licenciement nul.

En réplique, la société ne conteste pas que la démission produit les effets d’une prise d’acte de la rupture dès lors qu’elle est motivée par des manquements que la salariée lui impute. Elle objecte toutefois qu’une prise d’acte de la rupture ne produit les effets sollicités par la salariée que si les manquements reprochés à l’employeur sont établis et s’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce que conteste la société.

***

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié motive sa démission par des manquements de l’employeur, la rupture s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les griefs sont fondés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail ou d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, la salariée a présenté sa démission par lettre du 20 janvier 2022 (pièce 5 de la salariée). Cette démission est équivoque car motivée par ce que la salariée présente comme des manquements de l’employeur : « (’) Je vous informe par la présente que je démissionne à dater de ce jour 20/01/2022. Cette démission est motivée par différents manquements de votre part notamment :

. Vous ne m’avez jamais versé la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective

. Vous n’avez jamais organisé un entretien annuel en vue de définir les objectifs fixant la part variable annuelle de mon salaire prévu au contrat de travail,

. Concernant ma progression au sein de l’entreprise, j’ai eu un seul entretien professionnel suite à mon embauche en mars 2019 à la suite duquel vous m’avez défini des objectifs individuels sur l’année avril 2019 ’ mars 2020, des objectifs qui n’ont jamais été validés. Je n’ai pas eu d’autres entretiens pour les années suivantes. (’). ».

Pour faire produire à la démission les effets d’une prise d’acte qui elle-même produit les effets d’un licenciement nul, la salariée invoque à la fois les manquements qu’elle imputait à l’employeur dans sa lettre de démission (absence de prime de vacances, d’organisation d’un entretien annuel déterminant sa rémunération variable et l’absence d’évolution professionnelle) mais également les manquements supplémentaires suivants :

. sa discrimination en raison de son état de grossesse et sa religion,

. son harcèlement moral,

. son travail dissimulé,

. un manquement à l’obligation de sécurité.

En tout état de cause, la lettre de démission de la salariée est en l’espèce motivée par des manquements de l’employeur de sorte qu’elle s’analyse en réalité en une prise d’acte de la rupture, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Il reste à examiner si les manquements reprochés à l’employeur sont fondés et rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

La lettre de démission ou de prise d’acte ne fixant pas les limites du litige, il convient d’examiner l’intégralité des manquements invoqués par la salariée tant dans sa lettre de démission que dans ses écritures.

1. Sur l’absence de prime de vacances

Les relations contractuelles étaient régies par la convention nationale collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite [8]. Aux termes de l’article 31 de cette convention collective, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versées pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

En ce qui concerne le mode de calcul de la prime, il résulte de l’avis rendu le 19 mars 1990 par la commission d’interprétation de la convention collective que les entreprises peuvent opter pour plusieurs solutions, d’ailleurs présentées comme n’ayant qu’un caractère indicatif, consistant soit à diviser le 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire, soit à procéder à une répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfants à charge, soit à majorer de 10% l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

En l’espèce, la salariée s’est plaint, dans sa lettre de démission du 20 janvier 2022, de ne pas s’être vue verser la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective. L’employeur ne conteste pas ne pas avoir réglé cette prime à la salariée mais estime que ce manquement, dont les conséquences sont minimes puisque le rappel dû à la salariée ne représente que 900 euros pour une période contractuelle de trois ans est minime, surtout en comparaison de la rémunération fixe de la salariée qui avoisine 100 000 euros sur la même période.

Même si l’employeur a régularisé la situation en payant à la salariée un rappel de 956,46 euros sur le bulletin de paie du mois de janvier 2022 (pièce 19 de la salariée), le manquement est établi.

2. Sur l’absence d’organisation d’un entretien annuel déterminant la rémunération variable de la salariée

Le contrat de travail de la salariée prévoyait en son article 4 « rémunération » les stipulations suivantes : « En rémunération de vos fonctions, [la salariée] percevra une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2 750 euros. A cette rémunération fixe annuelle s’ajoutera une part variable annuelle, fonction de la réalisation par le salarié des objectifs définis par la direction lors d’un entretien annuel. » (pièce 1 de la salariée).

La salariée a été au service de société [4] entre le 13 février 2019 et le 20 janvier 2022. Elle aurait donc dû, à tout le moins, bénéficier de trois entretiens annuels destinés à fixer ses objectifs, la cour comprenant des débats que les objectifs annuels ne s’entendaient pas d’une année civile mais d’une année entre le 1er avril et le 31 mars de l’année suivante : l’un en avril 2019 pour fixer ses objectifs de l’année 2019, un autre, en avril 2020 pour fixer ses objectifs de l’année 2020 et un autre, enfin, en avril 2021 pour fixer ses objectifs de l’année 2021.

L’employeur produit en pièce 10 les objectifs individuels assignés à la salariée pour la période comprise entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020. Ces objectifs, précis et listés sous forme de tableau, sont datés du 27 mars 2019 et ont été signés par l’employeur et par la salariée. Cette pièce ne permet cependant pas de déterminer quelle prime serait accordée à la salariée si elle réalisait ses objectifs à 100 %.

Au surplus, l’employeur n’a pas considéré que les objectifs de la salariée étaient atteints. A cet égard, la salariée expose que lesdits objectifs étaient impossibles à réaliser ce qui équivaut selon elle à un défaut de fixation de ses objectifs.

De fait, la pièce 10 de l’employeur montre qu’à certains objectifs était associée la mention « non réalisé car au Canada ».

Or l’employeur savait depuis l’origine de la relation contractuelle que la salariée travaillerait au Canada. En effet, le départ de la salariée au Canada était prévu dès l’origine du contrat de travail et se présentait même comme une condition de son engagement par société [4] puisqu’il ressort du témoignage précis et circonstancié de M. [P], salarié de la société [4] que : « J’atteste avoir rencontré pour la première fois [la salariée] pour un entretien d’embauche à l’événement [9] le 15/10/2018 accompagné de Mme [Z] [F] (RH) pour le poste [10] proposé par société [11] J’étais chargé, en tant qu’expert sur les solutions ServiceNow, de faire passer ces entretiens d’embauche et d’évaluer les profils proposés par l’organisme [12]. Il m’avait été fixé comme consigne de privilégier les candidats désireux de partir travailler au Canada. En effet, [1] venait d’établir ses locaux à [Localité 5] courant 2018 et la stratégie était d’y développer son activité, en recrutant et en formant de nouvelles recrues. Durant cet entretien, nous avons présenté à [la salariée] son poste qu’elle obtiendrait après la formation [12], à savoir une phase d’incubation en France, suivi d’un départ au Canada ([Localité 5]). L’acceptation de ce départ à l’étranger était exigée pour la prise de poste. Le jour même, nous avons fait part à [la salariée] qu’elle était retenue pour le poste, une promesse d’embauche lui a ensuite été envoyée par Mme [Z] [F]. » (pièce 21 de la salariée).

Ce témoignage est corroboré par celui d’un autre salarié de la société ainsi qu’il ressort de l’attestation de M. [N] [E] (pièce 55 de la salariée) : « J’ai rencontré [la salariée] lors d’entretiens de parcours de formation [12] en prévision de son embauche chez [11] Durant ce parcours il était clairement annoncé que les nouvelles recrues étaient destinées à travailler au Canada après une courte période en France ».

Peu importe que ce dernier témoignage soit celui d’un salarié qui a été en litige avec la société, dès lors que les deux témoignages susvisés sont concordants. Ils sont en outre corroborés par un échange de courriels entre la salariée et la responsable des ressources humaines, Mme [F], des 9 et 10 janvier 2019 (donc avant même la signature du contrat de travail) faisant ressortir les éléments suivants (pièce 8 de la salariée) :

. courriel de Mme [G] épouse [L] du 9 janvier 2019 à Mme [F] : « Je te remercie de m’avoir accordé du temps pour écouter quelques questions à propos de notre départ au Canada. En effet, ma famille et moi on a un dossier d’immigration au Québec, on a déjà reçu les certificats de sélection Québec et on est maintenant invité à lancer la procédure fédérale qui va prendre quelques mois voire un an avant d’avoir le visa résidence permanente. Le point le plus important aujourd’hui c’est que mon mari a une proposition d’un contrat avec une entreprise à [Localité 5] et on lui propose de faire le dossier pour toute la famille et je suppose que j’ai le droit de travailler avec ce type de visa permanent. Il doit répondre rapidement à cette demande d’ici la fin de cette semaine et il hésite un peu ; le fait que je ne pas actuellement confirmer à quelle date je démarrerai avec vous au Québec. Mes petites questions portent alors sur : 1 la date prévue pour le départ à [Localité 5]. 2. L’adresse de la société que je vais intégrer là-bas (’) » ;

. réponses de Mme [F] le 10 janvier 2019 : « (’) Pas de date fixe de prévue, l’idéal serait juin, mais si tu dois partir plus tôt, c’est bien entendu négociable. Nous comprenons parfaitement la situation. Tu pourras partir avant les autres ce n’est pas un problème. » et Mme [F] communiquait à la salariée l’adresse canadienne de la société à [Localité 5].

Par conséquent il est établi que lorsque la salariée a été engagée le 13 février 2019, elle n’avait vocation à demeurer en France que pendant une courte période avant de regagner le Canada où elle devait travailler ; ce qu’elle a fait en novembre 2019.

Ainsi, le fait, pour la société d’avoir estimé que certains de ses objectifs n’étaient pas réalisés parce que la salariée était au Canada est inopérante parce qu’ils étaient dès leur fixation inatteignables.

Le manquement invoqué par la salariée est donc ici établi.

S’agissant des autres années, l’employeur n’établit pas avoir assigné à la salariée des objectifs.

Certes, l’employeur présente l’entretien du 4 septembre 2020 (pièce 17 de l’employeur) comme une fixation des objectifs de la salariée et expose dans ses écritures que ces objectifs étaient, à son retour du Canada, de « redonner confiance à son employeur » dès lors que sa mission au Canada avait été un échec et que la salariée était rentrée en France sans en aviser son employeur. Cependant de première part, cet entretien ne présente dans la forme rien de commun avec les objectifs précis qui lui avaient été assignés en mars 2019. Au surplus, un objectif visant à « redonner confiance » à l’employeur ne constitue pas un objectif car il n’est pas objectivement mesurable.

Certes encore, l’employeur expose que sur un total de 36 mois de relation contractuelle, la salariée n’a en définitive été en poste de manière effective que très peu de temps puisqu’elle a posé environ huit semaines de congés payés, a été placée quatre mois en arrêt de travail pour maladie et plus de dix mois en congés maternité dont huit mois en activité partielle et a connu de nombreuses périodes d’inter-contrat. L’employeur produit à cet égard sous sa pièce 28 un tableau couvrant la période comprise entre février 2019 et février 2022 rendant compte des périodes d’inter-contrat de la salariée, de ses jours travaillés, de ses arrêts de travail (congés payés, congés sans solde, jours de congés de maternité pour son premier enfant entre février et mai 2020, jours d’arrêts de travail pour maladie et jours de congés de maternité pour son deuxième enfant entre avril 2021 et novembre 2021).

Cependant, les arrêts de travail de la salariée ne dispensaient pas l’employeur de fixer ses objectifs en début d’exercice. D’ailleurs, l’article 9.3 de la convention collective syntec (anciennement article 44), prévoit que « La salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de son congé maternité conserve le maintien intégral de son salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance lourde. ».

Or, selon l’article 44 de la convention collective syntec (devenu article 9.3) les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance. Il en résulte que ce texte n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération des salariées lorsqu’elles en perçoivent une (Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n°19-12.665, publié).

La salariée expose donc à raison que la suspension de son contrat de travail du fait de sa grossesse n’affectait en rien son éligibilité au bénéfice d’une prime. Il en résulte que l’employeur devait fixer ses objectifs à la salariée.

Le manquement relatif à l’absence de fixation des objectifs de la salariée pour les années 2020 et 2021 est donc établi.

3. Sur l’absence d’évolution professionnelle

L’absence d’évolution professionnelle de la salariée est établie puisque sa rémunération et sa position n’ont pas évolué.

Néanmoins, la salariée ne disposait que d’une ancienneté de 3 ans et eu égard à cette faible ancienneté, l’absence d’évolution professionnelle de la salariée ne peut être regardée comme un manquement de l’employeur sauf à ce qu’il n’ait pas, comme le soutient la salariée, appliqué les règles de garantie d’évolution professionnelle d’une femme enceinte à son retour de congé de maternité.

A cet égard, selon l’article L. 1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée a été engagée au coefficient 130, position 2.2 de la convention collective. Le salaire minimal de cette catégorie était fixé à la somme de 2 706,60 euros bruts mensuels (avenant 45 relatif aux salaires minima ’ pièce 54 de la salariée). A sa prise de poste, la salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 2 750 euros (cf. contrat de travail) et au terme de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération de 2 750 euros bruts mensuels (pièce 19 de la salariée).

La rémunération de la salariée n’a donc pas augmenté en trois ans et elle était, à 43,40 euros près, proche du minimum conventionnel.

Certes, l’employeur expose que sur une relation contractuelle qui a duré 37 mois, 21 mois sont à soustraire du fait de la maladie de la salariée, du fait de ses grossesses, du fait de l’activité partielle liée à la crise sanitaire et du fait de ses inter-contrats. Néanmoins, ces arguments ne sont pas de nature à faire échec à l’application de l’article L. 1225-26 du code du travail.

La salariée qui a eu deux grossesses pendant la relation contractuelle aurait dû bénéficier de la garantie prévue par ce texte.

A cet égard, il revenait à l’employeur de faire la lumière sur les augmentations générales ainsi que sur la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité de la salariée par ceux des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Or, il ne le fait pas étant ici relevé que, comme il sera vu plus loin, certains salariés ont bénéficié d’une augmentation de sorte qu’il est arithmétiquement impossible que le salaire de Mme [G] épouse [L] n’ait pas, en application de l’article L. 1225-26, augmenté.

L’absence d’évolution ’ sinon professionnelle ’ du moins de la rémunération de la salariée, est établie et se présente comme un manquement de l’employeur.

4. Sur la discrimination en raison de l’état de grossesse de la salariée et de sa religion

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa grossesse ou de ses convictions religieuses.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, le principe de l’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

En l’espèce, la salariée invoque une discrimination en raison de son état de grossesse et de sa religion ainsi qu’une inégalité de traitement.

La salariée soumet à la cour les faits suivants :

(a) une inégalité de traitement avec plusieurs salariés auxquels elle se compare,

(b) le fait qu’elle n’a pas bénéficié des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail,

(c) sa lettre du 9 décembre 2021 et les propos tenus par Mme [S] à propos de ses grossesses.

(a) La salariée se compare à M. [V] qui a été engagé huit mois après elle avec la même rémunération qu’elle (2 750 euros) mais a connu une évolution puisque son salaire est passé à 3333,33 euros en février 2022 soit une augmentation de 21 % et a bénéficié d’une prime sur objectifs de 1 500 euros.

Elle se compare aussi à Mme [H] qui a bénéficié d’une augmentation de salaire de 13,5 % (de 3 083,33 euros à 3 500 euros) et d’une prime sur objectifs de 1 500 euros.

Elle se compare en outre à M. [B], engagé le 7 octobre 2019 qui, lorsqu’il a été engagé, bénéficiait d’une rémunération de 4 166,67 euros bruts mensuels.

Elle se compare enfin à M. [Q], engagé le même jour qu’elle avec un salaire de 3 750 euros élevé à 4 833,33 euros en janvier 2021, soit une augmentation de 30 %.

La salariée produit les bulletins de salaire de Mme [H] (pièce 20 de la salariée), de M. [V] (pièce 34) et de M. [Q] (pièce 36). Ces bulletins montrent :

. que Mme [H], engagée comme « ingénieurs et cadres » au coefficient 130 position 2.2, en qualité de consultante RPA sur une base de travail de 151,67 heures mensuelles percevait en décembre 2021 un salaire de 4 166,66 euros bruts. Son ancienneté remonte au 1er octobre 2021 ;

. que M. [V] engagé comme « ingénieurs et cadres » au coefficient 95 position 1.1, en qualité de consultant RPA sur une base de travail de 151,67 heures mensuelles percevait en décembre 2020 un salaire de 2 750 euros bruts. Son ancienneté remonte au 1er octobre 2019. Toujours sur une base de travail hebdomadaire de 151,67 heures mensuelles, il percevait en janvier 2022 une rémunération brute mensuelle de 3 333,33 euros ;

. que M. [Q] engagé comme team leader RPA (position 2.3 coefficient 150) percevait, sur une base de travail de 166,83 heures mensuelles percevait en décembre 2019 un salaire de 4 155,57 euros bruts. Son ancienneté remonte au 13 février 2019. Ce salarié était assujetti à un forfait hebdomadaire de 38,5 heures par semaine. Sur cette base hebdomadaire, il percevait en décembre 2021 une rémunération brute mensuelle de 4 833,33 euros.

Est par ailleurs produite, en pièce 39-5 de l’employeur, le bulletin de paie de M. [B] du mois de décembre 2020. Il en ressort que, comme M. [Q], M. [B] était rémunéré sur la base d’un temps de travail de 38,5 heures par semaine, à hauteur de 4 166,67 euros.

Pour rappel, la salariée était quant à elle assujettie au régime de droit commun relatif à la durée du travail (35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois). Elle avait un statut de cadre et avait été engagée en qualité de consultante service now, coefficient 130, position 2.2 à compter du 13 février 2019.

Eu égard au fait que la salariée n’était pas assujettie au même rythme de travail que M. [Q] et M. [B], la comparaison avec ces salariés n’est pas pertinente. En revanche, la salariée effectuait un travail de valeur égale à celle de Mme [H] et de M. [V], lesquels étaient assujettis aux mêmes règles relativement à la durée de leur travail hebdomadaire.

Or, il a été constaté une différence de traitement entre Mme [G] épouse [L] et ces deux salariés.

Il revient en conséquence à l’employeur de justifier par des raisons objectives cette différence de traitement.

Pour en justifier, l’employeur se fonde principalement sur les expériences et diplômes des salariés.

En pièce 39, l’employeur verse aux débats les curriculum vitae de plusieurs salariés, dont Mme [H] et M. [V].

Mme [H] jouit d’un diplôme d’ingénieur d’État informatique obtenu en 2011. Les pièces de l’employeur n°39 (susvisée) et n°28 (profil LinkedIn de Mme [H]) montrent qu’elle a travaillé en qualité de consultante [13] de mars 2013 à janvier 2014 au sein de la société [14], puis de mars 2014 à juillet 2018 en qualité de consultante senior au sein de la société [15] puis de août 2018 à décembre 2019 en qualité de center senior developper au sein de la société [16] puis enfin en qualité de Senior business [17] au sein de la société [18] de janvier 2020 à septembre 2021. A son entrée en fonction au sein de société [4] en octobre 2021, Mme [I] disposait donc de plusieurs expériences professionnelles d’une durée totale d’environ 8 ans en entreprise.

En comparaison, Mme [G] épouse [L] est ingénieure électrique spécialisée en informatique industrielle et instrumentations. Son diplôme d’ingénieur a été obtenu en 2017 à l’école nationale des ingénieurs de [Etablissement 1] à propos duquel l’employeur affirme que la salariée n’a pas obtenu l’équivalence française. Néanmoins, par sa pièce 79, la salariée montre que le European Accreditation of Engineering Programmes (EUR-ACE), dans une décision n°2020/06-09 de la commission des titres d’ingénieurs relatifs à l’attribution du label EUR-ACE, a accordé son label aux diplômes d’ingénieurs délivrés par l’école nationale d’ingénieur de [Etablissement 1] dans les spécialités suivantes : Génie mécanique, Génie énergétique, Génie électrique et Génie textile. Mme [G] épouse [L] s’est inscrite en Master 2 à l’université de [Localité 6] en ingénierie des systèmes cyber-physiques, technologies de l’information et intelligence artificielle, mais n’a pas validé son master 2 (pièce 25 de l’employeur ’ CV de Mme [G] épouse [L]).

Le CV de Mme [G] épouse [L] montre cependant qu’elle n’avait pas d’expérience professionnelle de sorte que l’employeur justifie de la différence de traitement entre la salariée et Mme [H].

M. [V] a été engagé par la société [4] huit mois après Mme [G] épouse [L]. M. [V] et la salariée ont donc une ancienneté comparable. Il est titulaire d’une licence en biologie, informatique et mathématiques obtenue en 2014. Il a un niveau Master 1 en systèmes complexes naturels et industriels et en recherche informatique, architecture et intégration système. Il n’avait pas d’expérience professionnelle lorsqu’il a été engagé par société [4] (pièce 39 de l’employeur et 83 de la salariée).

Eu égard à la formation de Mme [G] épouse [L] ci-dessus décrite et à son expérience professionnelle, toutes deux comparables à celles de M. [V], la différence de traitement ne se justifie pas par des éléments objectifs.

Dans ses écritures (p.35), l’employeur estime aussi justifier d’une différence de traitement par le fait que M. [V] « a connu une évolution salariale car il a aidé à rattraper les erreurs de [la salariée] notamment sur le projet INSEEC et est très investi ». L’employeur ne justifie cependant pas de cette allégation.

Il en résulte que l’inégalité de traitement est établie.

(b) Il a déjà été jugé plus haut que la salariée n’a pas bénéficié des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail.

(c) Dans une lettre adressée par la salariée à l’employeur (lettre adressée à Mme [S]) le 9 décembre 2021, elle se plaignait notamment d’avoir vu ses difficultés au sein de la société s’accentuer à l’annonce de sa deuxième grossesse. En particulier, elle y dénonce le fait que l’annonce de sa deuxième grossesse a été « très mal accueillie » et que Mme [S] lui a dit que « deux grossesses dans deux ans n’est pas supportable par l’entreprise (’), que [la salariée est] une machine à bébé et [qu’elle va] mal faire [son] travail ». La salariée y reproche à l’employeur : « vous disiez aussi que je dois travailler plus que les autres pour montrer que je mérite ma place, que la France est dure et qu’avec mon voile je fais partie d’une minorité qui n’ont pas beaucoup d’accès au travail » (pièce 3 de la salariée).

Ces éléments ne ressortent que de la lettre adressée à l’employeur par la salariée. Le fait que l’employeur ait tenu de tels propos n’est pas établi par cette seule pièce. D’ailleurs, dans son attestation, Mme [X], salariée de la société depuis juillet 2019 (pièce 26 de l’employeur), explique : « Je n’ai subi aucune forme de discrimination en entreprise. Je porte le voile (’) et en aucun cas cette tenue vestimentaire était une entrave pour mon évolution ou un point de discrimination. (’) Je confirme que [1] représentée par sa directrice [J] [S] fait preuve d’ouverture sur la diversité et du respect du choix de chacun y compris le port du voile. (’) En août 2022, j’ai bénéficié d’un congé maternité sans aucun problème. », la témoin ajoutant qu’elle a même reçu un cadeau de naissance de la part de la société.

La réalité des propos que la salariée prête à Mme [S] n’est pas établie.

Sont donc établis :

. une inégalité de traitement avec M. [V] à qui elle se compare,

. le fait qu’elle n’a pas bénéficié des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail.

Ces faits, pris dans leur ensemble, et même s’ils constituent des manquements de l’employeur, ne laissent pas supposer une discrimination en raison de la religion de la salariée.

En revanche, ils laissent supposer une discrimination en raison des deux grossesses de la salariée.

L’employeur ne justifiant pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination de l’inégalité de traitement de la salariée et de l’absence de mise en ’uvre de l’article L. 1225-26 du code du travail, la discrimination en raison des grossesses de la salariée est établie.

Les préjudices résultant de l’inégalité de traitement et de la discrimination seront évalués plus loin.

5. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants comme laissant supposer, selon elle, le harcèlement moral dont elle se dit victime :

(a) la mauvaise foi de l’employeur relativement au lieu d’exécution de son travail,

(b) la dépréciation de son travail,

(c) la surcharge de travail,

(d) l’impréparation de sa mission au Canada,

(e) un surcroît de travail pendant ses grossesses,

(f) la dégradation de son état de santé,

(g) les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles ou conventionnelles,

(h) des insultes et menaces lors de l’échange du 21 janvier 2022,

(i) un travail pendant les congés payés.

(a) Le contrat de travail prévoit en son article 3.2 que le lieu de travail de la salariée est « actuellement » fixé à [Localité 7]. Le contrat de travail prévoyait aussi (article 3.3) une clause de mobilité pouvant amener la salariée à « se déplacer dans les différents sites du groupe en France (…) ainsi qu’auprès de l’ensemble de notre clientèle ».

Néanmoins, ainsi qu’il a été vu plus haut, le départ de la salariée pour le Canada, où travaillait son mari, avait été envisagé dès avant la signature du contrat de travail, après une brève période de travail en France.

C’est donc de mauvaise foi que l’employeur, dans une lettre adressée à la salariée le 31 décembre 2021, expose à propos de la mission au Canada : « en premier lieu nous vous rappelons que vous n’avez nullement été engagée pour aller au Canada » (pièce 4 de la salariée ’ lettre de l’employeur du 31 décembre 2021, en réponse à la lettre que la salariée lui avait adressée le 9 décembre 2021 (cf. supra)).

La salariée a en définitive pris ses fonctions au Canada fin 2019 mais il ressort des débats que le visa de la salariée dépendait de celui accordé à son mari. Or, le mari de la salariée a perdu son visa le 28 août 2020 ce qui a eu pour conséquence l’expiration corrélative du visa de Mme [G] épouse [L] et l’a contrainte à retourner en France. Ainsi, la perte du client canadien, qui est reprochée à la salariée ainsi qu’il résulte de la pièce 17 de l’employeur (compte-rendu du point réalisé avec la salariée le 4 septembre 2020 après son retour en France), ne pouvait lui être imputée.

La mauvaise foi de l’employeur est ainsi démontrée.

(b) En ce qui concerne la dépréciation du travail de la salariée, celle-ci se fonde sur la lettre que lui a adressée l’employeur le 31 décembre 2021 par laquelle celui-ci revient sur des difficultés rencontrées par la salariée relativement à plusieurs contrats :

. s’agissant du projet [19], Mme [S] y reproche des retards à la salariée, lesquels sont établis puisqu’un collègue de la salariée écrivait dans un courriel du 28 octobre 2020 que la salariée « est sur le projet (et) n’avance pas bien » de sorte que pour respecter la « deadline la semaine pro », le travail serait confié à un autre salarié (pièce 14 de l’employeur) ;

. s’agissant du projet [20], Mme [S] y reproche à la salariée la même chose à savoir le non-respect du calendrier, ce fait n’étant cependant pas établi par l’employeur de sorte que la dépréciation du travail de la salariée est de ce chef démontrée,

. s’agissant du projet [21] [Localité 8], Mme [S] y reproche à la salariée d’une part de ne pas avoir honoré des rendez-vous avec le client et d’autre part un absentéisme récurrent. La société se fonde à cet égard sur un courriel du client [22] en date du 26 mars 2021 dans lequel il reproche à société [4], et en particulier à la salariée, de ne pas avoir assisté à des réunions, de ne pas avoir pris part aux discussions et de ne pas avoir présenté d’excuses après son absence. Mais la salariée établit de son côté que cet absentéisme résultait d’un arrêt de travail pour maladie entre le 17 mars 2021 et le 31 mars 2021 dont l’employeur avait été avisé le 18 mars 2021 (pièce 11 de la salariée). La salariée verse également aux débats (pièce 61) un courriel du 12 avril 2021 dans lequel elle présente au client [22] ses « sincères excuses » concernant « la dernière réunion » expliquant qu’elle était alors en arrêt maladie.

En définitive, la réalité de la dépréciation du travail de la salariée est établie.

(c) En ce qui concerne « la surcharge de travail », la salariée n’en établit pas la matérialité étant ici relevé qu’elle était rémunérée sur la base de 151,67 heures par mois et qu’elle ne sollicite aucun rappel de salaire relativement à des heures supplémentaires.

(d) S’agissant de l’impréparation de la mission de la salariée au Canada, la salariée reproche à l’employeur de ne pas l’avoir aidée pour assurer cette mission puisqu’il ne lui a été donné aucun ordre de mission et puisqu’à son arrivée au Canada en novembre 2019 (la salariée étant partie le samedi 2 novembre 2019), elle n’avait pas de bureau disponible à l’adresse qui lui avait été communiquée par Mme [F] (cf. pièce 8 de la salariée citée supra).

L’absence d’ordre de mission n’est pas contestée. De même, il n’est pas contesté que le visa de la salariée ne dépendait que de celui de son mari, la société n’ayant pas fait de démarche pour que la salariée dispose d’un visa autonome, c’est-à-dire indépendant de celui de son mari.

Certes, la société explique que « sans en avertir son employeur, Mme [L] partait au Canada rejoindre son mari en septembre 2019 ». Néanmoins, cette affirmation est démentie par les pièces versées aux débats.

En effet, d’abord, il ressort de la pièce 30 de la salariée (courriel adressé par celle-ci à Mme [S]) qu’elle avisait Mme [S] le 14 octobre 2019 dans les termes suivants : « Je te fais retour par rapport à ce point du matin sur le départ au Canada. On a discuté de ce sujet depuis mon arrivée chez [1] et je t’ai informé officiellement de mon départ prévu fin octobre depuis le mois d’août. Entre temps j’ai fait le nécessaire pour mon départ (’) acheter un billet d’avion pour le 2 novembre (’) ». Ce à quoi Mme [S] répondait le 14 octobre 2019 : « c’est noté maha », [M] étant le prénom de la salariée.

Ensuite, la salariée établit qu’un pot de départ a été organisé pour le départ de la salariée, les photographies de ce pot de départ (pièce 31) montrant qu’il a été largement partagé par de nombreux salariés.

Par conséquent, le départ de Mme [G] épouse [L] pour le Canada était connu de l’employeur, lequel était avisé de ce départ et même, de la date à laquelle il avait été envisagé.

Enfin, le retour imposé à la salariée du fait de l’expiration du visa de son mari ne tient qu’au fait que l’employeur n’a pas pris de dispositions pour permettre à la salariée de bénéficier d’un visa autonome.

L’impréparation, par l’employeur, du départ de la salariée pour le Canada est donc établie.

(e) En ce qui concerne le surcroît de travail pendant les grossesses de la salariée : il convient de préciser que la salariée a été en congé de maternité une première fois du 26 février 2020 au 12 juin 2020. Son accouchement a eu lieu le 1er avril 2020. La salariée a par la suite annoncé sa deuxième grossesse en février 2021. Elle a alors fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 1er au 18 juin 2021 qui s’est poursuivi par un congé de maternité jusqu’au 17 décembre 2021.

La salariée établit qu’alors qu’elle était en congé de maternité, du travail lui a été demandé par l’employeur :

. le 23 mars 2020 pour une aide ponctuelle sur la correction d’un fichier de présentation Power Point (pièce 65 de la salariée),

. le 7 avril 2020 pour une question que souhaitait lui poser Mme [S] (pièce 66 de la salariée) montrant que celle-ci avait besoin d’un renseignement, que la salariée a donné son accord pour que Mme [S] l’appelle au téléphone, et montrant enfin que Mme [S] la remerciait et lui indiquait « Plus besoin de passer du temps sur ma demande on a trouvait une autre solution miss. Repose toi. Bises » ;

. le 14 mai 2020 (pièce 67 de la salariée) pour un travail de présentation d’une offre qui lui a réclamé plus qu’une intervention ponctuelle comme en témoignent les échanges de courriels entre le 14 mai et le 30 mai 2020.

La salariée établit donc, indépendamment des deux interventions ponctuelles des 23 mars et 7 avril 2020 qui ne caractérisent pas un manquement de l’employeur, la réalité d’un travail qui lui a été demandé le 14 mai 2020.

En revanche, la salariée n’établit pas un surcroît de travail durant sa deuxième grossesse. La salariée ne se fonde en effet sur ce point que sur sa lettre du 9 décembre 2021 (pièce 3 de la

[…texte tronqué, 23248 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]