ARRET

N°

[F]

C/

S.A.S. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 21 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

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N° RG 25/04541 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JPY7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 01 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 2024/19367)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [Y] [F]

né le 01 Mai 2025 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par Me Claire AUBOURG, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Manon DRAIN de la SCP DRYE DE BAILLIENCOURT ET ASSOCIES, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 septembre 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 21 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 octobre 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [F], né le 1er mai 1988, a été embauché à compter du 22 juin 2019, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’ouvrier boulanger.

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la boulangerie pâtisserie.

Le 22 septembre 2022, M. [F] a été victime d’un accident de travail.

Il a été placé en arrêt de travail du 23 septembre au 9 octobre 2022.

La CPAM a refusé la prise en charge de cet accident.

Le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2023.

Par une décision du 8 mars 2023, la commission de recours amiable a infirmé la décision de rejet de la CPAM.

Par avis d’inaptitude du 22 mai 2023, le médecin du travail a déclaré M. [F] inapte à son poste, en précisant : ’ tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé .

Par courrier du 23 mai 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 1er juin 2023.

Par lettre du 6 juin 2023, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 5 juin 2024.

Par jugement du 1er septembre 2025, le conseil a :

– débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes ;

– dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné M. [F] aux entiers dépens de l’instance.

M. [F], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 juillet 2026, demande à la cour de :

– dire et juger les demandes de rappelle d’heures supplémentaires et de repos obligatoires de remplacement recevables et non prescrites ;

– réformer le jugement en ce qu’il :

– l’a débouté de l’intégralité de ses demandes tendant à faire déclarer le licenciement en date du 6.06.2024 irrégulier, abusif et mensonger et un rappel de salaire à compter de décembre 2022 et de congés payés ;

– a dit n’avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile’;

– l’a condamné aux entiers dépens ;

Et statuant de nouveau,

– dire et juger qu’il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées ;

– dire et juger qu’il y a des erreurs dans le calcul du taux horaire applicable aux heures supplémentaires ;

– condamner la société [1] à lui verser :

– 2 248 euros brut outre 224,80 euros brut au titre des congés payés y afférents au titre de rappel d’heures supplémentaires de juin 2021 à décembre 2022 ;

– 9 423,82 euros brut au titre de rappel d’heures supplémentaires jusqu’à 48 heures entre juin et décembre 2023 outre 942,38 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

– 6 873,79 euros brut outre 687,38 euros brut au titre des congés payés y afférents au titre de l’indemnité équivalent au repos compensateur de remplacement non pris sur les exercices 2021 et 2022 ;

– dire et juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant due au harcèlement et surmenage dont il a été victime au sein de la société [1] ;

En conséquence,

– condamner la société [1] à lui verser :

– 5 815,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 581,51 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

– 11 630,16 euros au titre des dommages et intérêts pour sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 mai 2026, demande à la cour de :

– déclarer mal fondé M. [F] en son appel du jugement ;

– débouter M. [F] des demandes qu’il formule devant la cour d’appel à son encontre comme étant irrecevables et en tous les cas mal fondées ;

– débouter M. [F] de son appel et de ses demandes ;

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

– condamner M. [F] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur les heures supplémentaires

M. [F] soutient d’une part que la demande est recevable car elle tend aux mêmes fins que celle introduite en première instance, d’autre part qu’elle n’est pas prescrite. Il fait valoir qu’avant l’accident du travail il percevait mensuellement une prime exceptionnelle et un complément de salaire qui font partie intégrante du salaire et doivent être prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Il argue qu’il devait réaliser 48 heures chaque semaine 6 jours sur 7 étant chargé de fournir le pain à toutes les boulangeries du groupe, qu’il commençait vers 22/23 heures pour que les premiers pains sortent à 4 heures, qu’il avait donné son accord pour effectuer des heures supplémentaires mais à la condition d’être rémunéré, qu’il avait demandé à travailler 44 heures et s’était plaint d’une surcharge de travail auprès de la médecine du travail. Il conteste être à l’origine du désordre constaté le 17 avril 2021 puisqu’il était en arrêt de travail et argue de la suppression par l’employeur du versement du complément de salaire suite à la visite de l’inspection du travail.

La société soulève l’irrecevabilité de la demande tirée d’un mauvais taux horaire alors qu’en première instance il n’était réclamé que des heures supplémentaires, qu’il en est de même sur la nouvelle période de réclamation. Subsidiairement la société soulève la prescription de la demande du salarié sur la période antérieure au mois de décembre 2022. Sur le fond l’employeur réplique que la convention collective prévoit que les heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base sans prise en compte des primes et indemnités. Elle précise que la prime exceptionnelle correspond à une prime d’assiduité sans lien avec la contrepartie du travail fourni, que la prime de fin d’année est déliée de toute activité, que la prime de complément de salaire ne constitue pas non plus une contrepartie du travail. La société rétorque que le salarié ne produit pas de pièce probante à l’appui de sa réclamation, les SMS étant succincts ou non indentifiables alors que les horaires du salarié étaient fixes sur les 5 jours par semaine pouvant même terminer avant 10 heures et que l’embauche d’un autre boulanger en septembre 2021 avait allégé sa tâche.

Sur ce

Sur la demande nouvelle

L’article 564 du code de procédure civile énonce ’ A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait .

L’article 565 du même code prévoit que ’ Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent .

L’article 565 du même code édicte que ’ les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Le salarié a sollicité devant les premiers juges des heures supplémentaires à compter de décembre 2022 et devant la cour il a modifié la période revendiquée pour la fixer entre juin 2021 et décembre 2022.

Il est constant que la prétention dont l’irrecevabilité est soulevée par la société n’a pas été formulée en première instance sur la période concernée par la demande.

Toutefois les demandes formées par le salarié portent sur le même type de demande. Dès lors ces demandes tendent aux mêmes fins de sorte que les prétentions au titre des heures supplémentaires formées devant la cour entre juin 2021 et décembre 2022 sont recevables.

En conséquence la société doit être déboutée de sa fin de non-recevoir.

Sur la prescription

En application de l’article L. 3245-1 du code du travail l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Devant les premiers juges M. [F] avait sollicité des heures supplémentaires à compter de décembre 2022. Puis il a saisi la cour d’appel d’une demande d’heures supplémentaires pour la période comprise entre juin 2021 et décembre 2022 par conclusions du 26 décembre 2025. Or la demande portant sur le rappel d’heures supplémentaires datant de plus de 3 ans avant la demande, elle est irrecevable car prescrite.

Sur le fond

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié développe tout un argumentaire sur la base de calcul des heures supplémentaires mais ne développe pas en fait sa demande en heures supplémentaires. Il ne produit pas de pièce précise pouvant étayer sa demande pour permettre à l’employeur d’y répondre, les seuls documents étant constitués d’écrits de sa main, par essence non probants.

Dans ces conditions c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [F] de sa demande.

1-2/ Sur la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié forme une demande à ce titre considérant qu’il s’agit d’une demande qui est intrinsèquement liée aux heures supplémentaires et donc recevable en cause d’appel. Il expose avoir réalisé des heures de travail au-delà du contingent d’heures supplémentaires sur la période comprise entre juin 2021 et décembre 2022.

La société soulève l’irrecevabilité de la demande du salarié qui est nouvelle en cause d’appel. Elle conteste que des heures supplémentaires au-delà du contingent autorisé aient été réalisées.

Sur ce

La demande en contrepartie obligatoire en repos étant la conséquence du dépassement du contingent d’heures supplémentaires, elle est donc recevable.

La cour ayant jugé que la demande en heures supplémentaires sur la période comprise entre juin 2021 et décembre 2022 était prescrite, et a débouté le salarié de sa demande entre juin et décembre 2023 il ne peut être retenu un dépassement du contingent d’heures supplémentaires.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Sur l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination et son lien avec le licenciement pour inaptitude

M. [F] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse faisant état de harcèlement moral de la société à son encontre, qui n’a pas respecté son obligation de sécurité et en étant déloyale en le faisant travailler 48 heures par semaine alors que son contrat stipulait 35 heures hebdomadaires, ce qui a entraîné un accident du travail. Il fait valoir avoir contacté l’inspection du travail pour l’alerter sur le harcèlement moral de deux responsables qui faisaient régner une ambiance délétère, lui reprochant ses arrêts de travail qui étaient toujours justifiés et lui disant qu’il n’était pas un exemple pour ses enfants. Il ajoute avoir découvert le 18 novembre 2022 qu’un insecticide avait été diffusé sans respecter une aération d’au moins 4 heures avant de reprendre le travail, qu’il a été muté sur la boulangerie [2] à l’issue de la visite de l’inspection du travail, où il ne faisait plus ni heure supplémentaire ni heure de nuit avec suppression de la prime exceptionnelle et du complément de salaire, que ses fonctions de gestion des productions et de commandes lui ont été retirées brutalement ce qui constitue une rétrogradation, qu’au final il a été muté sur [3] à raison de 35 heures par semaine ce qui entrainait une diminution de salaire, le tout ayant abouti à un arrêt maladie le 30 janvier 2023. Il précise que si l’arrêt mentionne ’ maladie de Crohn , il indique aussi stress, crise d’angoisse qui ont contribués à une poussée de sa maladie.

Sur ce,

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié invoque :

1- le fait d’avoir travaillé 48 heures par semaine alors que son contrat stipulait 35 heures hebdomadaires

2- le harcèlement moral de deux responsables qui faisaient régner une ambiance délétère

3- que le 18 novembre 2022 un insecticide avait été diffusé sans respecter une aération d’au moins 4 heures avant de reprendre le travail

4- avoir été muté sur la boulangerie [2] à l’issue de la visite de l’inspection du travail, où il ne faisait plus ni heure supplémentaire ni heure de nuit avec suppression de la prime exceptionnelle et du complément de salaire ce qui impactait sa rémunération

5- le retrait de ses fonctions de gestion des productions et de commandes ce qui constitue une rétrogradation

6- la mutation sur [3] à raison de 35 heures par semaine ce qui entrainait une diminution de salaire.

7- l’accident du travail refusé par la CPAM car contesté par l’employeur qui considérait qu’il y avait déjà trop d’accident dans l’entreprise puis accepté après passage à la commission de recours amiable

1) La cour observe que le contrat de travail n’étant pas signé il s’agit d’un contrat à durée indéterminée avec une durée du travail ordinaire de 35 heures semaine soit 151,6 heures mensuelles tel que repris sur les fiches de paie. Les mentions sur une durée comprise entre 0 et 48 heures sont donc inapplicables.

M. [F] produit un SMS qu’il a adressé le 24 novembre 2022 à son collègue se plaignant d’effectuer 48-50 heures, que la charge de travail a été mal répartie avec son collègue et qu’il n’a pas le temps de faire un ménage convenable pour un laboratoire alimentaire. Il verse aussi un autre SMS du 1er décembre 2022 dans lequel il demande au ’ patron ses horaires puisqu’il va sur [2] en demandant s’il travaille le samedi, que si oui il fera 8 semaines consécutives à 48 heures. L’employeur lui répond ’ vu ta demande de repos vendredi, samedi, dimanche, prise de poste lundi 6h -13 heures viennoiserie [2].

Ces échanges n’établissent pas que le salarié effectuait 48 heures par semaine, les deux SMS ne faisant état que de ses propres déclarations alors que dans le second l’employeur lui accorde un repos.

M. [B] atteste que M. [F] avait des horaires irréguliers car il recevait des appels de sa part vers 10 heures ou même 9 heures. Il ajoute que le salarié l’appelait vers 10 ou 11 heures (l’écriture ne permet pas de définir le nombre exact) pour vérifier le réglage de la chambre pour son arrivée le soir même. Ce témoignage n’établit pas le fait que le salarié aurait travaillé 48 heures par semaine.

L’examen de l’ensemble des fiches paie sur toute la durée de la relation de travail ne permet pas de retrouver un nombre d’heures supplémentaires portant à 48 heures par semaine la durée hebdomadaire puisque pour l’essentiel le salarié effectuait 28 heures supplémentaires par mois.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

2) Le 22 octobre 2022 le correspondant de M. [F], M. [C] [S] lui écrit que M. [P] (qui apparaît être un responsable) lui a dit qu » il avait pris en compte son courrier et que dorénavant il ferait attention à comment il te parle car en aucun cas il voulait te blesser ou t’attaquer .

Ce fait n’est pas établi.

3) Le salarié verse aux débats une photo d’un aérosol insecticide et son courrier à l’employeur le 21 novembre pour se plaindre de l’absence d’aération lorsqu’il prend son poste. Outre que le salarié ne peut se créer une preuve à lui-même, la photographie ne présente aucun caractère probant. Ce fait n’est pas établi.

4) Le salarié produit des échanges de SMS avec des collègues entre août et décembre 2022 desquels il ressort qu’il a été affecté sur la boulangerie [2] le 1er décembre 2022. La fiche de paie de décembre 2022 mentionne 3 heures supplémentaires alors qu’auparavant il en faisait environ 28 mensuelles. La prime complément de salaire et la prime exceptionnelle n’apparaissent plus sur le bulletin de paie. Ensuite le salarié a été placé en arrêt de travail.

Ce fait est établi.

5) Le salarié ne produit pas d’élément à l’appui de ce fait qui n’est pas établi.

6) Le salarié verse à la procédure le projet de contrat de travail daté du 12 décembre 2022 entre la SARL [3] qu’il a refusé de signer. Il n’est donc pas établi qu’il ait été affecté sur ce site

7) La déclaration d’accident du travail du salarié a été rejetée par la CPAM le 22 décembre 2022 puis a été prise en charge au titre des risques professionnels après recours de salarié. C’est le salarié qui a exercé un recours et l’employeur qui a déclaré l’accident n’est pas à l’origine du refus puisqu’il est précisé que la caisse avait originellement refusé la prise en charge faute de témoin.

Ce fait n’est pas établi.

Le salarié a produit un certificat médical d’un psychiatre qui indique le 21 avril 2023 que le salarié est traité depuis février dernier pour un état dépressif caractérisé, que la thymie s’est améliorée mais qu’il persiste une importante anxiété notamment à l’évocation de l’activité professionnelle. Le salarié relie son état à ses conditions de travail.

Ainsi un seul fait est établi alors que le harcèlement moral n’est caractérisé que lorsque des agissements répétés. La cour, par confirmation du jugement, jugera que le harcèlement moral invoqué n’est pas caractérisé.

Si le salarié invoque le texte relatif à la discrimination il ne développe aucun argumentaire en fait sans même viser l’élément constitutif de celle-ci.

Le salarié invoque les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail sur l’obligation de sécurité de l’employeur en arguant d’un temps de travail hebdomadaire de 48 heures. Cependant la cour a écarté la réalité de ce temps de travail excessif dans les précédents développements.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement pour inaptitude n’a pour origine ni le harcèlement moral ni la discrimination et était fondé par l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail pour une origine non professionnelle. Dans ces conditions le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La cour par confirmation du jugement, déboutera M. [F] de sa demande en contestation du bien-fondé du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

3/ Sur les autres demandes

La décision déférée sera confirmée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [F], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’équité et la situation économique des parties justifient de débouter également la société de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions

Et y ajoutant,

Dit que la demande de M. [F] au titre des heures supplémentaires pour la période de juin 2021 à décembre 2022 n’est pas nouvelle

Dit que la demande de M. [F] au titre des heures supplémentaires pour la période de juin 2021 à décembre 2022 est irrecevable car prescrite

Dit que la demande de M. [F] au titre des contreparties obligatoires en repos pour la période de juin 2021 à décembre 2022 est irrecevable car prescrite

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

Condamne M. [F] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.