AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/04497 – N° Portalis DBVX-V-B7H-PAGY

[C]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 04 Mai 2023

RG : 20/01568

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[N] [C]

née le 08 Octobre 1985 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Bastien OTTAVIANI de la SELEURL VALGAS Avocats, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Juin 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Catherine MAILHES, présidente

– Anne BRUNNER, conseillère

– Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Octobre 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère , pour la présidente empêchée, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] (la salariée) a été engagée le15 mars 2014 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de « property manager ».

Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de « property controller ».

Les dispositions de la convention collective de l’immobilier sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 23 janvier 2020.

Le 23 juin 2020, Mme [C], se plaignant de manquements de l’employeur, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir résilier le contrat de travail aux torts de la société [1] et voir cette dernière condamnée à lui verser :

des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

des rappels de salaire sur heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés afférente ;

des rappels de salaire, primes et indemnités ainsi que les congés payés afférents ;

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

une indemnité légale de licenciement ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 9 octobre 2020.

Le 7 juillet 2020, la salariée a été déclarée inapte suite à un avis d’inaptitude non professionnelle rendu par le médecin du travail aux termes duquel il est indiqué que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 10 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 21 juillet 2020.

Par lettre du 24 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

dit et jugé que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail ;

débouté Mme [C] de ses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail ;

débouté Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté Mme [C] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dit et jugé que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [C] ;

condamné la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 7 500 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 750 euros pour congés payés afférents ;

débouté Mme [C] de ses demandes au titre des violations relatives au repos compensateur ;

débouté Mme [C] de sa demande visant à faire condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts au titre du travail dissimulé ;

condamné la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [1] aux dépens ;

ordonné l’exécution provisoire de droit.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 mai 2023, Mme [C] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, en ce qu’il a :  « – Dit et jugé que la Société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail, – Débouté Madame [C] de ses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail, à savoir 16.000 euros à titre de rappel de salaire (primes), outre les congés payés afférents, et 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale. – Constaté que le licenciement de Madame [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, – Débouté Madame [C] de sa demande, à titre principal de résiliation judiciaire de son contrat de travail au jour de son licenciement et, par conséquent, au paiement des sommes de 12.494,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et 27.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. – Débouté Madame [C] de sa demande, à titre subsidiaire, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir 12.494,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et 27.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. – Limité à la somme de 7.500 euros le règlement des heures supplémentaires dues au lieu des 15.451,98 euros sollicités, outre les congés payés afférents, – Débouté Madame [C] de ses demandes au titre des violations relatives au repos compensateur, soit la somme de 5.922,41 euros à titre de dommages et intérêts. – Débouté Madame [C] de sa demande visant à faire condamner la Société [1] à lui verser des dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, soit la somme de 27.000 euros nets. Madame [C] demande à la Cour d’infirmer ces dispositions du Jugement prud’homal déféré dont appel et de faire droit à ses demandes ».

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er août 2023, Mme [C] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que la convention de forfait lui était inopposable ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé qu’elle a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées par la société [1] ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le réformer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 15 451,98 euros à titre de rappel de salaire,

– 1 545,20 euros au titre des conges payes afférents,

– 27 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

– 5 922,41 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives au repos compensateur ;

Dire et juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;

Par conséquent,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 16 000 euros à titre de rappel de salaire (primes et rémunération variable) ;

– 1 600 euros au titre des congés payés afférent ;

– 20 000 euros nets a titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale ;

A titre principal

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au jour du licenciement ;

Par conséquent,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 12 494,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1 249,41 euros au titre des congés payés afférents ;

– 27 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire

Dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 12 494,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1 249,41 euros au titre des congés payés afférents ;

– 27 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant

Lui allouer la somme de 2 500 euros en cause d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [1] aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 octobre 2023, la société [1] ayant fait appel incident demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé inopposable la convention de forfait en jours de Mme [C] et l’a condamnée à payer à Mme [C] la somme de 7 500 euros au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 750 euros au titre des congés payés afférents, l’a condamnée à verser à Mme [C] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Confirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

1) Sur la rupture

A titre principal

Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire est infondée

En conséquence,

Débouter Mme [C] de ses demandes ;

A titre subsidiaire

Dire et juger que les demandes au titre du licenciement pour inaptitude de Mme [C] sont irrecevables ;

En conséquence,

Débouter Mme [C] de ses demandes

A titre infiniment subsidiaire

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [C] est justifié par une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Débouter Mme [C] de ses demandes

2) Sur l’exécution du contrat

A titre principal

Dire et juger que la convention de forfait annuel en jours est opposable à Mme [C] ;

En conséquence,

Débouter Mme [C] de ses demandes ;

A titre subsidiaire

Confirmer le quantum de rappel de salaires prononcé par le jugement du Conseil de prud’hommes, et en conséquence

Limiter le montant de la demande de rappels de salaires pour heures supplémentaire à la somme de 7 500 euros outre 750 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

Dire et juger que la Société n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Dire et juger que les attestations de M. [W] et de Mme [Y] sont irrecevables (pièces adverses n° 17 et 19) ;

En conséquence,

Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 28 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit la convention de forfait en jours inopposable à la salariée et l’a condamnée au paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, la société fait valoir que :

l’avenant n° 47 du 23 novembre 2010 à la convention collective de l’immobilier applicable encadre le recours au forfait en jours et le contrôle de la charge de travail du salarié en prévoyant : « Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail. Le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année devra garantir la prise du repos hebdomadaire d’un minimum de trente-cinq heures incluant une journée complète. »

la salariée disposait d’une autonomie et d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps ;

la salariée était régulièrement en télétravail et en informait sa responsable le jour-même ;

les mails produits par la salariée ne permettent pas de démontrer la nullité de la convention de forfait en jours ;

le décompte de la salariée n’est pas suffisamment précis et ne lui permet pas de répondre ;

la salariée rencontrait des difficultés d’organisation et de gestion de son temps, ce qui l’amenait à rattraper son retard sans qu’il lui ait été demandé de travailler tardivement ;

la salariée demande, au titre des heures supplémentaires, des temps de déplacement ;

les attestations produites par la salariée sont imprécises et partiales.

La salariée objecte que :

son contrat de travail fait référence aux dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier qui ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, ce qui résulte d’un arrêt de la Cour de Cassation du 14 décembre 2018 ;

l’article 19.9.6 de la convention collective nationale de l’immobilier a été modifié mais l’employeur n’en a pas respecté les dispositions car il n’a jamais organisé d’entretien individuel, distinct de l’entretien d’évaluation, afin d’établir un bilan de sa charge de travail ;

il n’a pas non plus établi de document de suivi individuel ;

la convention de forfait ne lui est pas opposable ;

la réalisation d’heures supplémentaires était rendue nécessaire par sa charge de travail et notamment, la nécessité de pallier l’absence de l’un de ses collègues ;

elle produit un décompte précisant les horaires effectués chaque jour, les mission accomplies et la durée hebdomadaire ;

l’employeur ne produit pas de décomptes de ses durées de travail quotidiennes et hebdomadaires.

***

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa version applicable au litige, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche.

Les dispositions de l’avenant n°47 du 23 novembre 2010 modifiant la convention collective nationale de l’immobilier, précisent dans le cas de forfait en jours, que d’une part les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail et que le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année doit garantir la prise du repos hebdomadaire d’un minimum de 35 heures incluant une journée et prévoient d’autre part que l’employeur et le cadre concerné établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail et amplitude des journées d’activité).

Ces mesures sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables. Toutefois, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place un contrôle efficient de la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée.

En effet, l’employeur se borne à souligner que la salariée disposait d’autonomie et de liberté dans son organisation et qu’elle pouvait télétravailler, ce qui ne le dispensait nullement d’organiser un contrôle de la charge de travail.

La convention de forfait conclue entre les parties est donc privée d’effet en sorte que Mme [C] est fondée à prétendre au paiement des heures supplémentaires selon le régime de droit commun.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La salariée verse aux débats :

un décompte, pour l’année 2019, mentionnant, pour chaque semaine, numérotée de 1 à 52, le nombre d’heures travaillées, le nombre d’heures supplémentaires, le montant dû selon elle, en fonction de la majoration appliquée ;

le détail, semaine après semaine, de la durée quotidienne de travail, avec un horaire de début et de fin de journée ainsi que la précision d’une activité (facturation diverse, classements divers, RDV locataires, déplacement [Localité 4] etc’).

Il ressort de l’entretien annuel 2019 que la salariée a signalé la « forte charge de travail de l’année avec les ventes successives et le non-respect des deadlines par le PM ».

La salariée verse aux débats quelques mails qu’elle a envoyés courant 2019, à des heures tardives, après 20 heures, et qui illustrent un travail effectif. Il est constant qu’elle inclut dans son temps de travail des temps de trajets, lorsqu’elle mentionne « déplacement [Localité 4] ».

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société [1] ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Déduction faite des temps de trajets qui ne constituent pas du temps de travail effectif, la cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 5 heures par semaine, pour les semaines où elle réclame des heures supplémentaires, et la créance salariale à ce titre à 4 421,50 euros, outre celle de 442,15 euros pour congés payés afférents, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du travail dissimulé fait valoir que la société a intentionnellement dissimulé une partie de son activité.

La société répond que la salariée ne démontre pas qu’elle a accompli des heures supplémentaires ni l’intention de dissimuler l’activité.

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2° du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

La salariée fait valoir qu’elle effectué un nombre important d’heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel de 220 heures.

La société répond qu’en l’absence d’heures supplémentaires, la salariée ne peut pas être indemnisée au titre du « repos compensateur ».

***

Aux termes de l’article D. 3121-24 du code du travail, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

La salariée ayant réalisé, au cours de l’année 2019, 185 heures supplémentaires, le contingent annuel n’a pas été dépassé. La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur le rappel de prime et rémunération variable :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de la rémunération variable :

son contrat de travail prévoit que sa rémunération se compose d’une part fixe et d’une part variable, en fonction de ses performances ;

l’employeur a refusé de régler sa rémunération variable pour l’année 2019 alors qu’elle avait atteint pleinement ses objectifs ;

alors qu’à la fin de l’année 2019, deux importantes transactions (SALTA et TANGO) ont été menées par son équipe, l’employeur a refusé de verser la prime pour l’une de la transaction TANGO ;

une prime a été versée au reste de l’équipe pour la transaction TANGO.

La société objecte que :

la prime variable est discrétionnaire, elle dépend des performances de la salariée et de la politique en vigueur ;

la salariée a perçu, au mois de janvier une prime de 8 000 euros intitulée SALTA TANGO, pour la récompenser de la contribution apportée aux ventes du même nom ;

la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer la contractualisation d’une rémunération variable d’un montant de 8 000 euros ni d’une « prime Salta et Tango » indépendante de la rémunération variable prévue au contrat ;

la salariée est remplie de ses droits.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le contrat de travail stipule, en plus de la rémunération forfaitaire, qu’en « fonction de ses performances personnelles ainsi que de la politique en vigueur au sein de la société, la salariée pourra se voir attribuer une prime annuelle discrétionnaire. Cette prime devrait être, pour la première année, de 5 000 euros bruts si les objectifs sont atteints. »

Il apparaît, au vu des bulletins de paie de la salariée que cette prime annuelle lui a été versé tous les ans, à l’exception de l’année 2020. Pour autant, cette prime étant discrétionnaire, la salariée n’est pas fondée à en réclamer le paiement.

Par mail du 9 octobre 2019, M. [Z], directeur général a confirmé à Mme [C] « ton bonus pour la transaction Salta qui s’élève à 8 000 euros bruts. Ce bonus t’est acquis quelle que soit l’issue de la transaction Tango et te sera versé en janvier 2020. Nous reviendrons vers toi concernant Tango ».

Sur le bulletin de paie du mois de janvier 2020, figure une prime discrétionnaire « Salta et Tango », d’un montant de 8 000 euros.

Pour autant, la salariée ne rapporte pas la preuve que l’employeur se serait engagé à lui verser un bonus de 8 000 euros pour la transaction Tango. En effet, l’attestation de M. [W] ne mentionne pas que l’employeur se serait engagé à verser une telle somme. Il en va de même de l’attestation de Mme [Y].

La salariée est donc remplie de ses droits et la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [C] de rappel sur rémunération variable.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée fait valoir que :

elle a régulièrement travaillé au-delà des limites hebdomadaire et quotidienne fixées par le code du travail ;

pendant plusieurs mois, elle a été soumise à des conditions de travail n’assurant pas sa sécurité, les locaux dans lesquels elle exerçait son activité étant l’objet de dégradations et d’intrusions ;

l’employeur a tardé à changer de locaux ;

l’existence d’institutions représentatives du personnel aurait permis un échange égalitaire entre salariés et employeur à ce propos ;

au mois de février 2020, après qu’elle a demandé le paiement de la prime Tango, l’employeur a refusé ce paiement et l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement, entretien auquel aucune suite n’a été donnée ;

l’employeur n’a pas informé l’organisme de prévoyance de son arrêt de travail et elle a dû le relancer afin que son dossier soit transmis.

La société répond que :

la salariée ne démontre pas le non-respect des limites hebdomadaires et quotidiennes ni le préjudice qu’elle aurait subi ;

s’agissant des locaux, situés à [Localité 5], qui ont connu des actes de vandalisme, elle a mis en place un gardiennage de nuit et a tout mis en ’uvre pour conclure un bail afin de pouvoir quitter ces locaux ;

la salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle aurait subi du fait de l’absence d’organisation des élections ;

la procédure de licenciement, engagée le 19 février 2020, après constat d’une absence d’amélioration sur des points soulevés lors de l’entretien d’évaluation de l’année précédente, est sans lien avec la demande de paiement de prime formulée par la salariée ;

elle a transmis tous les documents à l’organisme de prévoyance et répondu aux interrogations de la salariée.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires retenu, le dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires n’est pas établi.

Il résulte de l’application combinée de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des articles L. 2313-1, 1240 du code civil et de l’article 8, § 1, de la Directive n 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n° 22-11.699).

Il ne fait pas débat qu’aucune institution représentative du personnel n’a été mise en place, or, aucun procès-verbal de carence n’est versé aux débats.

Il est établi que les locaux situés [Adresse 3] à [Localité 6] ont fait l’objet le 1er avril 2019, d’intrusions et de dégradations, pendant la nuit. Le 3 avril 2019, Mme [J] [H], property manager, a envoyé un mail à M. [L] [Z], directeur général, pour indiquer que les « casseurs étaient revenus à 5’ il sont repartis en courant en voyant le gardien + un de nos prestataires devant la porte. Ils avaient donc clairement l’intention d’entrer dans les bureaux sachant qu’on y était’J’ai peur ’je travaille avec la boule au ventre depuis lundi’je te demande donc de nous trouver une solution pour nous mettre en sécurité très rapidement ’ ». Mme [T], responsable du property management a alors envoyé un mail, dix minutes plus tard, notamment à Mme [C] « [J], [N], [A], Je vous remercie de partir des bureaux de [Localité 5] et de prendre vos ordinateurs portables. Dans l’attente d’une décision d'[L] concernant demain et les jours suivants… ».

Il a ainsi été répondu à l’inquiétude des salariés immédiatement. Il est également justifié que la société a eu recours aux services d’une entreprise de sécurité.

Enfin, les locaux ont été déplacés dans le centre-ville de [Localité 6], sans qu’il soit démontré que l’employeur ait tardé pour ce faire.

La société n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

La société n’a pas pris d’engagement de payer une prime de 8 000 euros pour la transaction Tango. Elle n’a donc pas manqué à la loyauté à ne pas avoir payé une telle prime.

Il n’est pas établi que l’engagement d’une procédure de licenciement par courrier du 19 février 2020 trouve sa cause dans la demande de la salariée de se voir payer une prime pour la transaction Tango, quand bien même aucune suite n’ait été donnée à l’entretien préalable.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 13 janvier 2020 et il ressort de la lecture de ses bulletins de paie qu’elle a bénéficié d’un maintien du salaire à hauteur de 90% et d’indemnités complémentaires employeur, jusqu’au 8 avril 2020.

Il y a eu des échanges de mail entre la salariée et le directeur général de la société à propos d’erreur dans les paies d’avril, ce dernier a répondu aux interrogations de Mme [C], qui n’établit pas que la société aurait tardé à transmettre à l’organisme de prévoyance les documents nécessaires à sa prise en charge. Elle a en effet perçu des indemnités de la prévoyance dès le mois de mai 2020. La salariée n’établit pas de manquement de l’employeur.

En conclusion, il est établi l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel, qui a nécessairement causé un préjudice à Mme [C]. La cour, par dispositions infirmatives, condamne la société [1] à Mme [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail :

La salariée fait valoir que l’absence de paiement des heures supplémentaires empêche la poursuite du contrat de travail de même que le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail. Elle ajoute qu’elle ne pouvait continuer à travailler alors que son employeur a fait pression sur elle pour éviter de lui payer les sommes qu’il lui devait et qu’il a tardé à transmettre son dossier à l’organisme de prévoyance.

La société objecte que les manquements ne sont pas démontrés.

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Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Le non-paiement des heures supplémentaires pendant une année constitue un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La cour infirme le jugement et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur, à effet au 24 juillet 2020.

Sur les conséquences de la rupture

La salariée fait valoir que la durée de son préavis de trois mois et que la rupture du contrat de travail lui a causé un préjudice sur le plan moral, financier et professionnel ; qu’elle avait une ancienneté supérieure à six ans au jour de la rupture.

L’employeur objecte que la salariée n’établit pas les manquements permettant de considérer que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ajoute qu’en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, l’absence d’exécution du préavis n’ouvre pas droit à indemnité compensatrice de préavis.

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La résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée est en droit de recevoir une indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 12 494,12 euros dont le montant n’est pas discuté, outre celle de 1 249,41 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Au jour de son licenciement, Mme [C] comptait 6 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 7 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 12 500 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

La résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [C], dans la limite de trois mois d’indemnités.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [1], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit la convention de forfait en jours inopposable à Mme [C], rejeté les demandes de Mme [C] au titre de la contrepartie obligatoire en repos, du travail dissimulé et de la rémunération variable, condamné la société [1] aux dépens et au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, à effet au 24 juillet 2020 ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] :

la somme de 4 421,50 euros, outre celle de 442,15 euros pour congés payés afférents, au titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires ;

la somme de 1 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

la somme de 12 494,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 249,41 euros pour congés payés afférents ;

la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 9 octobre 2020 ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [C] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société [1] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE , pour la présidente empêchée