Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10410 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE3CV

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 01 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/05467

APPELANTE

Madame [R] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Adeline MANGOU, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuelle LEROY, avocat au barreau de PARIS, toque : C0780

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2026, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Laëtitia PACCELLIERI, Conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1] a engagé Mme [F] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 août 2018 en qualité d’ingénieur études et développement, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale [2].

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Au début de l’année 2019, Mme [T] s’est plainte du comportement de son supérieur.

Mme [F] s’est également plainte du comportement de son supérieur.

Une enquête a été diligentée conjointement par le CSE et le service des ressources humaines, dont le compte-rendu a été établi le 5 février 2019.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 8 mars 2019 au 22 mars 2019.

Par lettre du 25 mars 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement prévu le 1er avril 2019.

Mme [F] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 8 avril 2019.

La lettre de licenciement indique :

’Cet entretien nous a permis de vous exposer les éléments ayant amené l’entreprise à envisager une mesure de licenciement. Après vous avoir entendu, et malgré la teneur de l’échange, nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation de la situation et nous vous informons donc de notre décision de vous licencier pour un motif personnel, lié à une insuffisance professionnelle dans l’exercice de votre mission contractuelle.

Vous occupez le poste de Développeuse au sein du pôle Mobile depuis le 6 août 2018. A ce titre, votre mission consiste à développer et maintenir les applications mobiles d’Oodrive en cours.

Nous constatons des manquements importants et répétés sur l’exercice de ces responsabilités.

Ce constat s’appuie sur plusieurs éléments observés et situations concrètes et répétées, dont l’entretien annuel a été le catalyseur.

Lors de votre entretien annuel, le 4 janvier 2019, votre manager, [D] [A], vous exprime les difficultés qui lui ont été remontés par vos pairs et chef de projet lors des derniers mois quant aux difficultés professionnelles rencontrées au quotidien avec vous, amplifiées selon eux par votre manque d’écoute face à la critique et votre difficulté à tenir compte des feedbacks pour tenter de progresser.

Lors des derniers mois, [D] [A] vous a suivie de près, s’inquiétant de votre évolution. Au cours d’un échange en one-to-one avec vous, le 19 octobre 2018 où vous le sollicitez pour avoir une ouverture de vos missions pour monter en compétences, il décide, pour vous donner votre chance et vous mettre en situation de vous épanouir par rapport à vos aspirations, de vous positionner sur le projet [3]. Ceci est fait avec, pour objectif également d’être accompagnée de personnes plus expérimentées, plus exigeantes, sur un projet majeur de l’entreprise. [D] a pu ainsi depuis fin octobre suivre votre progression, s’appuyant sur les retours de l’équipe projet pour ensuite bien évaluer votre montée en compétences.

Lors de l’évaluation pour votre positionnement sur le parcours Next-Up (grille de positionnement interne des développeurs en fonction de leur niveau, compétences, expérience, discutée lors de l’entretien annuel), vous vous êtes vous-même évaluée ’Solution dev’ et [D], appuyée de l’évaluation des collaborateurs compétents sur le projet [3], dont le Chef de projet, identifiait quant à lui votre positionnement à celui de ’développeur’. Cette séquence a marqué un décalage problématique entre votre propre auto-évaluation et celle de votre Manager. En effet, [D] vous précisait alors que vous n’aviez pas toutes les ’hard-skills’ pour être ’Solution Dev’ notamment sur les points suivants :

– Vous manquiez de maitrise du langage (Swift). Cette évaluation ets basée sur une observation de vos compétences au quotidien depuis votre arrivée.

– Vous n’aviez pas encore suffisamment démontré d’aptitude à reconnaire une solution proposée par vos collègues, ce qui sera décrit ci-dessous de manière plus précise.

– Au niveau des ’soft-skills’, vous manquiez d’autonomie et n’étiez pas encore à même de crééer ou suivre, une méthodologie poru répondre à une demande, même simple (cf exemple détaillé sur le cas d’une ’merge request’ le 28 février 2019).

Suite à cet entretien, vous n’avez pas semblé accepter ce positionnement et avez contesté l’objectivité dans l’évaluation de votre Manager.

Ainsi, comme pour chaque personne de R&D concernée par le projet [4] ayant émis des doutes sur son positionnement, vous avez bénéficié d’un entretien complémentaire avec [I] [W], patron de la R&D. Cet entretien, au cours duquel vous avez pu faire valoir vos arguments, ne permet pas de changer l’évaluation qui estvfaite de votre prositionnement, [I] [W] confirmant qu’il vous faut travailler impérativement les trois compétences décrites ci-dessus avant de pouvoir prétendre à changer d’échelon.

En parallèle, vous participez au ’projet [5]’, projet important, auquel de nombreux développeurs participent avec une obligation de livraison au client au 15 mars 2019.

Vous avez été choisie pour avoir travaillé sur la solution de ’Oodrive Mobile’ depuis plusieurs mois, ce qui vous rendait légitime pour apporter votre contribution à l’équipe.

Dans le cadre de ce projet, vous avez débuté une tâche le 30 janvier 2019 pour la personnalisation de 2 boutons sur la solution Oodrive Mobile.

Etant donné que vous avez été recrutée et positionnée comme Developpeuse, c’est-à-dire, junior, nous avons pensé que cette tâche, simple et accessible pour votre niveau de compétences, allait vous permettre de prendre part au projet tout en développant dans des conditions favorables vos compétences.

En effet, l’équipe avait estimé la tâche dans le projet au niveau 5 en complexité, ce qui correspond à une estimation d’une semaine de travail et d’une tâche simple.

Le 21 février 2019, vous validez votre code et votre tâche, mettant déjà le planning serré du projet en retard de 2 semaines par rapport à l’estimation initiales. Le lendemain, les qualiticiens identifient une anomalie, causée par le fait que vous n’avez pas réalisé la tâche en entier. Il est constaté notamment un oubli de code de cette tâche pour l’iPhone X. Vous prenez alors une semaine supplémentaire pour compléter votre travail, mettant encores les délais du projet à mal.

Puisqu’il paraissait à tous que vous étiez en difficulté, de l’aide vous a été proposée par les collaborateurs plus seniors du projet, ce qui est d’ailleurs une coutume fréquente chez [1] pour permettre d’évoluer dans le métier de développeur.

Vous refusez à plusieurs reprises ces aides, malgré l’insistance de vos pairs. Vous nous dites en entretien avoir voulu vous prouver que vous étiez capable de le faire par vous-même, mettant ainsi de manière délibéré un délai supplémentaire dans l’avancement du projet.

Le retard ayant été cumulé sur le projet et la situation jugée critique, il a été décisé que le senior le plus qualifié du projet fasse des heures supplémentaires pour rattraper le retard (décision [6]).

Le problème relevé ici démontre une lenteur d’exécution de la tâche par rapport aux attentes sur un projet stratégique mettant en péril la livraison du projet. En effet, ce retard sur cette tâche simple a empêché la possibilité de vous assigner d’autres tâches pour avancer et a imposé un renfort de la part des autres personnes du projet. Bien plus grave et impactant, les délais de livraison du projet ont été décalés et l’équipe mise sous tension, en partie de votre fait.

Nous tenons à ce que nos collaborateurs évoluent dans leur métier favorablement et avons ainsi mis en place une politique de Mentorind, dont vous avez bénéficié tout au long de votre montée en compétences et de votre parcours. Ainsi, vous avez bénéficié de l’accompagnement des développeurs plus seniors lors des derniers mois alors même que leur temps est précieux pour répondre aux délais de la roadmap R&D. Cependant, malgré le temps accordé par vos collègues, vous ne semblez pas prendre les conseils et les remettez même parfois en question, ce qui ne permet aucune progression.

Nous souhaitons vous présenter une illustration, parmi d’autres de ce constat.

Pour bien comprendre les points relevés dans cette illustration, il est important de définir le terme ’[7]’. Il s’agit d’un processus standard chez [1] qui consiste à faire collaborer des collègues pour valider le code écrit.

Le but de cette procédure est de garantir un certain niveau de qualité d’une livraison.

Le 28 février 2019, dans le cadre du process de ’[7]’, vous indiquez ne pas comprendre le choix technique d’un de vos collègues, identifié comme référent de l’équipe mobile d’iOS.

Vous proposez alors uen solution qui, suite à plusieurs échanges (dans le process code review et dans le bureau) a été jugée trop complexe et inappropriée à la résolution du bug pour l’ensemble de l’équipe.

Vous insistez néanmoins et tenez tête à vos collègues pourtant plus expérimenéts, leur expliquant que leur solution n’était pas efficace. En effet, le choix de l’équipe consistait à prendre une option rapide et moins qualitative que la vôtre car une refonte UX est prévue prochainement, refonte où une réflexion plus approfondie sera initiée poru choisir la meilleure option.

Ceci nous amène à la conclusion et au constat qu’au-delà de vous isoler de vos collègues, vous ne prenez pas en compte les conseils donnés par les seniors de l’équipe, au contraire, vous les réfutez ou ne les assimilez pas de manière productive. Si le débat des choix techniques et fonctionnels est favorisé dans les équipes [8], il est important que les développeurs plus juniors entendent et prennent en compte les conseils de leurs pairs pour progresser.

Plus grave, votre comportement bloqué est devenu un irritant majeur au sein de l’équipe. Un grand nombre de vos collègues nous interpelle sur les difficultés de travailler et d’interagir avec vous.

Enfin, dernier point majeur de préoccupation : en plus des difficultés de travailler avec vous, nous constatons ds manquements sur le suivi de process basiques au sein de votre équipe.

Illsutration : le 21 février 2019, vous validez une ’merge request’, sans respecter les guidelines de l’équipe, pourtant rappelées une semaine auparavant lors d’une réunion sur Rocket-chat (la messagerie interne) par votre Manager à l’ensemble de l’équipe, le 14 février à 8h45.

Le process rappelé en effet est le suivant : si le temps passé sur le développement du code a dépassé trois heures, alors, il faut deux validations de membres de l’équipe pour ’merger’ c’est-à-dire valider le code réalisé.

Afin de ne pas faire perdre de temps aux autres membres de l’équipe, il faut que chaque développeur teste son propre code avant de le soumettre en ’merge request’ pour vérifier q’uil n’y a pas de bug.

Or, vous avez validé votre propre code sans avori attendu les deux validations requises, alors même que par ailleurs, il y avait un bug et que l’un de vos collègues avait indiqué une ’non validation’ de ce code.

Il s’agit d’un dysfonctionnement majeur lié à la prise en compte des consignes, pourtant répétées par votre Manager.

L’ensemble de ces éléments cumulés : difficultés relationnelles, lenteur, décalage de perception de niveau de compétences, absence d’envie manifeste d’être aidée, non-respect des process, ne nous incite pas à poursuivre sereinement la montée en compétences initiée et le temps passé à vous acccompagner par votre Manager, vos coéquipiers, nous semble disproportionné au regard de votre volonté de progression. Vous ne vous montrez pas suffisamment réceptive aux règles et process mis en place au sein des équipes.

Nous vous notifions donc, compte tenu des manquements constatés à remplir vos obligations contrectuelles, votre licenciement pour motif personnel (cause réelle et sérieuse).’

Le 5 août 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 1er décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

’Le conseil après avoir délibéré, statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :

DEBOUTE Mme [R] [F] de l’ensemble de ses demandes et la condamne au paiement des entiers dépens.

DEBOUTE la S.A.S. [1] de sa demande reconventionnelle.’

Mme [F] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 16 décembre 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [F] demande à la cour de:

’CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la société

[1] de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

’ DEBOUTE madame [F] de l’ensemble de ses demandes,

’ CONDAMNE madame [F] au paiement des entiers dépens,

Statuant à nouveau,

JUGER madame [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

CONDAMNER la société [1] à verser à madame [F] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées :

– 194,95 € au titre de l’année 2018, outre 19,50 € au titre des congés payés y afférents ;

– 3 796,98 € au titre de l’année 2019, outre 379,70 € au titre des congés payés y afférents.

FIXER le salaire de référence de madame [F], à titre principal, à la somme de 4 780,25 € ou, à titre subsidiaire, à la somme de 3 514,59 €.

À TITRE PRINCIPAL

JUGR que madame [F] a été victime de harcèlement discriminatoire ;

JUGER que le licenciement de madame [F] est nul

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 57 363,00 € (Calculée sur la base d’un salaire de référence de 4 780,25 €), ou à défaut, de 42 175,08 € (Calculée sur la base d’un salaire de référence de 3 514,59 €) au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

– 6 000,00 € en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination ;

– 6 000,00 € au titre du préjudice moral subi du fait du harcèlement ;

À TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER que le licenciement de madame [F] est dénué de cause réelle et sérieuse et

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à lui verser au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 4 780,25 €, soit 1 mois de salaire, (Calculée sur la base d’un salaire de référence de 4 780,25 €) ou de 3 514,59 €, soit 1 mois de salaire, (Calculée sur la base d’un salaire de référence de 3 514,59 €)

À TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

JUGER la procédure de licenciement de madame [F] irrégulière,

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à verser à madame [F] de 4 780,25 € (Calculée sur

la base d’un salaire de référence de 4 780,25 €), ou à défaut 3 514,59 € (Calculée sur la base d’un salaire de référence de 3 514,59 €) à titre d’indemnité pour procédure irrégulière du licenciement;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

JUGER que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

JUGER que la rupture du contrat de travail de madame [F] a été brutale et vexatoire,

CONDAMNER la société [1] à verser à madame [F] les sommes suivantes:

– 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect de son obligation de sécurité,

– 500,00 € de dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée maximale hebdomadaire ;

– 500,00 € de dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée minimale de repos quotidien;

– 500,00 € de dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée minimale de repos hebdomadaire ;

– 21 087,54 €, soit 6 mois de salaire, au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

– 3 000,00 € de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

– 3 000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais engagés en première instance ainsi que la somme de 3 000 € au titre du même article pour les frais engagés en cause d’appel ;

DEBOUTER la société [1] de sa demande de condamnation de Madame [F] à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel,

CONDAMNER la Société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel

DIRE que toutes ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la demande de convocation portée devant le Conseil de Prud’hommes de céans et que les intérêts échus des capitaux produisent intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,’

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

’CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS en ce qu’il a débouté Madame [F] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens d’instance,

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS en ce qu’il a débouté la société [1] de la somme de 3.000 euros sollicitée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

CONDAMNER Madame [F] à une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et y ajoutant, une somme de 3.000 euros en cause d’appel’.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 juin 2026.

Motifs

Sur le harcèlement discriminatoire

Mme [F] expose qu’elle a subi des comportements sexistes et qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire.

L’article L. 1142-2-1 du code du travail dispose que ’Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.’

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ’ Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.’

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose :

’Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.’

Cet article prévoit ensuite que : ’La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.’

Le harcèlement discriminatoire est ainsi caractérisé par tout agissement discriminatoire lié à un motif prohibé ayant pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié ou de créer un environnement intimidant, hostile ou dégradant.

Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait qui laissent supposer un harcèlement discriminatoire. Dans cette hypothèse, il incombera à l’employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des raisons objectives et non discriminatoires.

Mme [F] explique avoir été la cible de propos racistes au sein de l’équipe, avoir subi des propos sexistes et un harcèlement environnemental au sein de la société. Elle ajoute que l’enquête interne a été défaillante, et que la dénonciation des faits a été suivie de mesures de représailles à son encontre.

La couleur de peau invoquée par l’appelante est établie par les photographies versées aux débats, celle figurant sur le trombinoscope ou encore celle qui a été prise lors de la remise d’un prix.

Mme [F] produit plusieurs mails échangés pas des salariés de la société [1] qui font référence à l’origine des personnes.

Pour commenter le test d’évaluation de Mme [F], un salarié a indiqué dans un mail du 3 juillet 2018 ’le code semble jolie mais quant on y regarde de plus près le fond de teint ne fait plus subterfuge, cordialement [C]’. Il n’est pas discuté que ’[C]’ est le héros d’un dessin animé, un personnage africain de couleur noire.

Concernant une personne candidate à un entretien, un salarié de la société a écrit à la fin de son message ’PS : mort de rire si c’est un ivoirien.’

Lors du départ d’un salarié, le message qui a été transféré aux membres de l’équipe le 20 août 2018, parmi lesquels Mme [F], indique ’[E] [Q] notre développeur iOS d’ébène nous quitte pour de nouvelles aventures. La cagnotte : https://morning.com/c/D08r6b/[C]-est-petit-mais-il-est-vaillant’.

Dans un mail du 22 août 2017 concernant un salarié d’origine roumaine un salarié a écrit ’des chatons qui mériteraient de vivre malgré les difficultés économiques que traverse la Roumanie’. Mme [F] n’était pas présente dans l’entreprise au moment de l’expédition de ce dernier mail, dont elle n’a pas pris connaissance.

Mme [F] établit ainsi que des propos faisant référence à l’origine des personnes ont été ouvertement tenus par des salariés de l’entreprise.

Dans le message du 3 juillet 2018, qui commente le test effectué par Mme [F], le salarié indique ’qui semble jolie’ puis ’le fond de teint ne fait plus subterfuge’, propos qui est une référence à son genre.

Mme [F] produit un échange de message SMS du 19 novembre 2018 dans lequel elle a indiqué à son supérieur ’J’ai pas apprécié les blagues sexistes de ce matin. C’est vexant, déplacé et ça m’a mis extrêmement mal à l’aise. Je me rappelle l’avoir déjà mentionné. Je ne souhaite pas que l’on plaisante à mes dépens devant l’équipe. C’était méprisant. Un entretien serait le bienvenu.’ Il lui a été répondu ’Je suis vraiment désolé si ce comportement t’a choqué ou vexé’ puis ’Ce n’était pas volontaire et je ne m’étais pas rendu compte du côté blessant de mes mots. On en reparle demain sans problème.’

Dans la réponse qui a été apportée à Mme [F] par son supérieur, la tenue de propos sexistes à son égard n’a pas été contestée.

Mme [F] expose avoir participé à un concours interne ’Hackaton’ avec une autre salariée de la société, Madame [B] [T], et qu’à cette occasion leur supérieur les a désignés comme étant ’l’équipe [9]’.

Le compte-rendu de l’enquête qui a été effectuée par les membres du CSE comporte une retranscription des entretiens qui ont été menés. Dans les propos d’une salariée désignée comme étant [B], c’est-à-dire Mme [T], il est indiqué que son manager fait preuve de misogynie, qu’elle a mal au ventre en venant au travail, qu’il ’les appelle l’équipe [9] et qu’une des filles a pleuré.’ Une autre salariée de la société confirme donc que Mme [F] a été désignée par son supérieur sous la dénomination ’l’équipe [9]’.

Mme [F] établit ainsi la tenue par plusieurs personne de l’entreprise, à plusieurs reprises, de propos relatifs à son sexe.

Mme [F] expose que plusieurs salariés, parmi lesquels son manager, échangeaient des propos à connotation sexiste, sexuelle et pornographique accompagnés d’images et vidéos dans le cadre d’un groupe de discussion. Elle explique que le contenu était visible par toute le monde sur les écrans d’ordinateurs, l’activité ayant lieu dans un open-space.

Plusieurs photographies des locaux de la société démontrent que les postes informatiques étaient disposés dans une même pièce, avec une proximité des postes de travail.

Les messages produits par l’appelante comportent des images de corps d’homme et femmes, pouvant être dénudés sur les parties intimes, ainsi que des propos sexués de type ’morte par immolation de la chatte’,’des sex toy pour girafe’, ou encore un lien sur un ’concours de bites sur Twitter’.

Mme [F] explique que l’enquête interne réalisée dans l’entreprise n’a pas été objective ni impartiale, qu’elle n’y a pas été entendue ’en échange soutenu’.

Elle produit un échange de mails avec la ’senior manager RH’, dont il résulte qu’un entretien a eu lieu le 10 janvier 2019, mais dont la durée n’est pas déterminée par les éléments produits.

Le 31 janvier 2019, Mme [F] a adressé un mail à son supérieur pour lui retourner son entretien annuel. Elle y formule des observations sur les propos de l’évaluateur qui a indiqué dans le document ’De temps en temps, [R] rigole sur des sujets sérieux’, en lui demandant de préciser cette remarque, puis ajoute dans son mail ’En ce qui me concerne j’ai déjà été la cible de remarques déplacées et gênantes, trop souvent banalisées malheureusement.’

Aux termes de ses conclusions, l’enquête interne a écarté l’existence d’un ’cas avéré de misogynie’.

Dans un mail du 14 février 2019, la senior manager qui a été en lien avec Mme [F] lors du déroulement de l’enquête interne, a informé le médecin du travail de la situation des deux salariées qui étaient concernées par l’enquête. Concernant Mme [T] elle indique ’Les conclusions de l’enqête avec le CSE clôture en non-lieu, nous pensons qu’elle a sur-réagit et ne sommes pas convaincue de sa stabilité émotionnelle. Votre avis nous paraît indispensable.’ ; s’agissant de Mme [F] elle a écrit ’a également participé à la démarche ayant initié l’enquête. Ses dernières réactions poussent également à avoir recours à vos conseils avisés.’

Dans le projet de conclusions de l’enquête il est indiqué concernant Mme [F] : ’Il faut bien suivre [R], et se donner plus de temps d’observation pour évaluer sa potentielle toxicité dans l’équipe…. Les filles doivent -elles être recadrées ’ … ce type de comportement n’est pas acceptable que ce soit en société comme en entreprise. Rappelons que [R] est allée elle-même parler au CSE et RH pour remonter le manque d’objectivité de son manager sans arguments très fondés.’

Les conclusions de ’l’enquête CSE et RH’ du 5 février 2019 indiquent :

– une absence d’élément permettant de conclure à l’existence d’un comportement misogyne, ou discriminant de la part du manager,

– pas de manque d’objectivité du manager,

– une faible présence du manager dans l’équipe.

Ce rapport préconise de faire le point avec le manager, d’organiser des entretiens avec les collaborateurs concernés, à savoir Mme [T] et Mme [F], puis ajoute ’Nous ne préconisons pas de blâme ou avertissement mais un rappel au discernement et à la réflexion, avant de lancer des accusations dont l’impact peut être potentiellement grave pour la personne incriminée. Ne pas désavouer [D] dans sa fonction de manager.’

Ces éléments établissent l’absence de suite favorable donnée par l’employeur aux signalements de Mme [F].

Mme [F] expose qu’après la dénonciation des propos subis elle a fait l’objet de représailles.

Mme [F] a signalé sa situation auprès de la responsable RH le 8 janvier 2019. Le compte-rendu de l’enquête indique qu’elle a également été diligentée en raison des remontées de Mme [F], en plus de celles faites par Mme [T].

Mme [F] fait état de réponses déplacées qui lui ont été faites à sa demande d’évolution, ce qui ne résulte pas de la pièce 36 visée dans ses conclusions, qui est un organigramme de la société.

L’appelante verse un mail du 11 février 2019 dans lequel la responsable RH, sollicitée par Mme [F] concernant le délai pour disposer de son compte-rendu d’entretien d’évaluation, lui indique qu’elle a demandé que ce document ne soit adressé à la salariée qu’après le retour de l’enquête CSE.

Mme [F] s’est plainte que certaines tâches ne lui soient pas attribuées à la même fréquence que les autres collaborateurs, ce qui ne résulte pas du mail du 15 janvier 2019 visé dans les conclusions.

Par mail du 1er mars 2019, le supérieur de Mme [F] lui a adressé plusieurs reproches sur l’exécution d’un programme.

L’appelante a sollicité son ’N+2″ par mail du 7 mars 2019 pour lui faire part de difficultés avec son manager, soulignant que lors d’un entretien rapide ce dernier l’aurait informée qu’elle allait être convoquée par les RH. Dans son message Mme [F] rappelle les éléments de sa situation, la consultation des représentants du personnel et indique ’Il est clairement question de représailles.’

Mme [F] a été placée en arrêt de travail le 8 mars 2019 pour un syndrome anxio-dépressif. Elle a sollicité un entretien avec le CSE par mail du même jour.

Le compte-rendu de l’entretien entre Mme [F] et le médecin du travail qui a eu lieu le 18 mars 2019 mentionne que la salariée a indiqué avoir fait l’objet de comportements sexistes et de représailles.

Dans un échange de mails du 9 avril 2019, la responsable RH a fait référence à un projet de rupture conventionnelle. Mme [F] lui a répondu ’Je préfère que la procédure de rupture conventionnelle soit lancée par [1] car cela fait suite à une procédure de licenciement et non d’une volonté de ma part de quitter [1]. La rupture du contrat est motivée par [D] [A], manager du pôle mobile pour des motifs dont je ne me permettrais pas de contester la légitimité.’

Mme [F] a fait l’objet d’un licenciement par un courrier qui indique la date du 8 mars 2019, dont il n’est pas contesté qu’il est en réalité du 8 avril. Elle l’a contesté par courrier du 19 avril 2019.

Mme [F] établit ainsi que postérieurement à la dénonciation des propos subis elle a fait l’objet de critiques de son supérieur, qui ont été suivies d’un licenciement.

Pris dans leur ensemble, les éléments établis par Mme [F] laissent supposer un harcèlement discriminatoire.

La société [1] conteste tout propos raciste concernant Mme [F]. Elle explique que c’est le salarié qui a rédigé le mail relatif au test d’évaluation de Mme [F] qui s’est attribué le surnom'[C]’, ce qui résulte effectivement du contenu du mail, et verse aux débats d’autres mails concernant ce salarié dans lesquels il est désigné par ce surnom.

La société [1] explique que les messages ne concernaient pas Mme [F] et souligne que le message concernant un salarié d’origine de Roumanie est du 22 août 2017 et était donc antérieur à l’arrivée de l’appelante dans l’entreprise.

Pour autant, pendant l’exécution du contrat de Mme [F] il y a eu des messages échangés ouvertement au sein de l’entreprise qui font référence aux origines des salariés ou des candidats, notamment le propos ’mort de rire si c’est un ivoirien’, sans que cela ne soit objectivement justifié par aucun élément.

La société [1] conteste tout propos sexiste à l’égard de Mme [F].

Comme l’intimée l’explique, le mail relatif à son test d’évaluation porte une appréciation sur la qualité du code réalisé par le candidat. Cependant, l’expression utilisée d’un fond de teint qui n’en cacherait pas les défauts fait référence au genre de la salariée, sans aucune explication objective à ce sujet.

La société [1] expose que la dénomination ’équipe [9]’ n’est pas démontrée, ces propos n’ayant pas été confirmés lors de l’enquête.

Le projet de compte-rendu de l’enquête interne indique : ’Personne ne nous a parlé de blague sur l’équipe [9], ni même [R] d’ailleurs (à valider avec [P])’, ce qui n’indique pas l’absence d’utilisation de cette dénomination, mais seulement l’absence de blague à ce sujet. Au contraire, le résumé de l’entretien avec [B], c’est-à-dire Mme [T], qui figure dans le document indique expressément ’Elle ajoute qu'[D] les appelle l’équipe [9] et qu’une des filles a pleuré.’ ce qui démontre bien que le propos a été tenu, les salariées concernées y faisant toutes les deux référence.

En outre, si les propos exacts qui ont été tenus à Mme [F] ne sont pas rapportés dans le message SMS du 19 novembre 2018 qu’elle a adressé à son supérieur, elle les qualifie de propos sexistes sans être contredite sur ce point par son interlocuteur. Le message fait suite à l’organisation du Hackaton, qui a eu lieu les 15 et 16 novembre 2018.

Ainsi, la société [1] ne démontre pas que les différents propos relatifs à l’origine des salariés ou à leur sexe étaient justifiés par des éléments objectifs indépendants de tout harcèlement discriminatoire.

La société [1] explique que les échanges de message, photographies et vidéos ont eu lieu sur un groupe dont elle ne connaissait pas l’existence, qu’il a été clôturé et qu’ils sont intervenus essentiellement avant l’arrivée de Mme [F] dans l’entreprise.

La liste des utilisateurs comportait quinze personnes, parmi lesquelles le supérieur de Mme [F]. Des messages ont bien été adressés pendant l’exécution de son contrat de travail, notamment celui sur le ’concours de bites’ du 26 octobre 2018, qui a été suivi de photographies de femmes, dont une de dos en maillot de bain, une photographie d’une femme dont la poitrine est nue qui a été adressée le 15 novembre 2018, ou encore un message du 14 janvier 2019 avec la photographie d’une femme avec un tuyau d’eau à proximité de la bouche.

La société [1] ne produit aucun élément relatif à la proximité des postes de travail et à la possibilité pour les salariés de l’entreprise de voir le contenu de ces messages.

L’intimée expose qu’au cours de l’enquête diligentée de nombreuses personnes ont été entendues, notamment les deux salariées qui faisaient état de problèmes avec leur supérieur. Le compte-rendu de l’enquête comporte le résumé de l’entretien qui a eu lieu avec Mme [F], ce qui démontre qu’elle a été entendue. Alors que Mme [T] a relaté le nom de ’l’équipe [9]’ qui leur avait été donnée, ajoutant qu’une personne avait pleuré, aucune question complémentaire à ce sujet n’est expressément rapportée, notamment concernant Mme [F] qui avait déjà remonté des difficultés à la responsable RH. Il est conclu à l’absence de comportement misogyne du supérieur hiérarchique sans autre investigation effectuée à ce sujet.

La société [1] explique que l’évaluation de Mme [F] fait suite à des carences professionnelles qui ont été constatées.

Le compte-rendu de l’entretien du 04 janvier 2019 indique dans la partie ’commentaires manager’ ’Bonne intégration de [S] suivi d’une présentation. On sent l’envie de partager son travail, c’est très bien, il faut continuer comme ça. Par fois des tâches peuvent rester longtemps en code review et avoir beaucoup de retours, nous allons travailler ensemble pour faire monter [R] en compétence. De temps en temps [R] rigole (physiquement) quand nous parlons de sujets sérieux, c’est très déstabilisant et me fait poser des questions sur la légitimité que me donne [R] au quotidien’ L’équipe me remonte aussi un manque d’esprit d’équipe. Ils ont l’impression que [R] se sépare peu à peu du groupe.’

Mme [F] a immédiatement demandé des précisions sur son comportement qui y était relaté, puis a adressé un mail le 8 janvier 2019 pour contester les éléments d’appréciation de façon argumentée, notamment concernant le délai de traitement des tâches, et a demandé des explications. Elle a ajouté participer à toutes les activités du groupe.

La société [1] ne produit pas d’élément justifiant de la durée anormale du traitement des tâches confiées à Mme [F], ou qu’elle pouvait rire pendant des conversations sérieuses avec son supérieur, ni sur un ressenti d’isolement exprimé par les autres membres de l’équipe.

Les éléments de l’enquête interne indiquent que l’attribution des tâches était gérée par un logiciel, de façon aléatoire, démontrant ainsi une absence de volonté de mise à l’écart de Mme [F] lors de leur répartition.

La responsable RH a expliqué à Mme [F] que la restitution de son évaluation avait été retardée en raison de l’enquête du CSE, afin d’être en mesure d’appréhender l’évaluation faite par son supérieur avec les éléments de l’enquête.

La société [1] conteste l’existence de représailles à l’encontre de la salariée. Le projet de conclusions de l’enquête interne mentionne cependant l’éventualité d’un recadrage de la salariée, proposition qui est devenue un ’rappel au discernement et à la réflexion’ dans le compte-rendu d’enquête définitif du 05 février 2019.

Par lettre du 25 mars 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 1er avril 2019.

Aux termes de la lettre de licenciement, le motif de la rupture du contrat de travail est l’insuffisance professionnelle de Mme [F] caractérisée par un manque de compétences, un défaut de suivi des process et des délais.

Mme [F] a été recrutée au poste d’ingénieur études et développement. Le contrat de travail a prévu une période d’essai de trois mois, renouvelable, qui n’a pas été renouvelée.

L’entretien annuel du 4 janvier 2019 ne mentionne pas de difficulté majeure au regard d’un salarié embauché depuis le mois d’août 2018. Le commentaire ajouté au propos relatif au délai de traitement des taches simples est celui d’un travail commun pour obtenir une montée en compétences.

Le comportement attribué à Mme [F] de rire lors de discussions sérieuses ne résulte d’aucune pièce versée aux débats, ni les remontées de l’équipe. Les objectifs fixés sont une montée en compétences, avec une autonomie plus importante, ce qui ne démontre pas une attente particulière.

La société [1] ne produit pas d’éléments démontrant que d’autres collaborateurs ont remonté des difficultés rencontrées avec Mme [F], que ce soit dans l’exécution de ses tâches, dans la prise en compte des conseils et retours qui lui étaient formés, ou quant à son comportement général.

La société [1] indique que Mme [F] a revendiqué un niveau supplémentaire lors de l’entretien d’évaluation, dont elle n’avait pas les compétences. L’intimée cite le mail adressé par Mme [F] le 8 janvier 2019, dans lequel elle a indiqué ’on a pu s’accorder sur le point que je rempli en totalité les fonctions de développeur et en majeure partie les fonctions de [10]. Je suis satisfait. Je me dis que je suis sur la voie de la progression.’ Il résulte de ce propos une maîtrise des compétences du poste occupé et une maîtrise partielle du poste sollicité, mais pas une difficulté avérée à remplir ses fonctions.

La société [1] expose dans ses conclusions qu’un autre point a été effectué entre Mme [F] et son N+2 le 20 février 2019, en présence d’un représentant du personnel, le supérieur ’confirmant qu’il fallait impérativement que Mme [F] travaille les trois compétences décrites ci-dessus avant de pouvoir prétendre à changer d’échelon.’ Aucun compte-rendu de cet entretien n’a été établi. Dans un mail du 18 mars 2019, le représentant du personnel qui était présent a indiqué à Mme [F] que, pour lui, l’entretien s’était bien passé, propos qui contredit la position de l’intimée.

La société [1] explique que le projet [5], avec une obligation de livraison au 15 mars 2019, a eu du retard en raison du traitement de ses tâches par Mme [F]. Elle vise plusieurs pièces du dossier de l’appelante, éléments qui ne démontrent pas un retard ou une difficulté d’exécution rencontrée par Mme [F].

La mission attribuée à Mme [F] dans le cadre de ce projet ne résulte pas des éléments produits, ni qu’un délai contraint lui a été fixé.

La société [1] ajoute qu’il a été décidé qu’un senior devait faire des heures supplémentaires pour rattraper le retard, ce qui ne résulte pas de la pièce 32 qu’elle invoque, mail qui indique seulement qu’un responsable a accompli des heures supplémentaires.

Dans un échange de mails du 1er mars, le supérieur direct de Mme [F] lui a indiqué qu’il y avait un problème de validation sur une tâche accomplie par Mme [F]. Il explique qu’une seule validation a eu lieu alors que la règle dans cette situation était que deux validations étaient nécessaires. Mme [F] a adressé un message pour indiquer que les opérations avaient été rectifiées, testées, et qu’un autre membre de l’équipe avait validé l’étape concernée. Mme [F] a ensuite adressé un autre mail pour reprendre les différentes étapes accomplies par l’équipe pour permettre l’avancée du projet.

La société [1] indique que Mme [F] n’a pas pris en compte les choix techniques de ses collègues expérimentés, sans produire d’élément en ce sens.

La société [1] expose que Mme [F] n’a pas respecté les procédures internes en validant son propre code sans avoir la validation d’autres membres de l’équipe

Le mail visé dans les conclusions est celui du projet [5], pour lequel Mme [F] a apporté des explications selon lesquelles la situation avait ensuite été rectifiée, sans avoir été contredite par ses interlocuteurs concernant les éléments qu’elle a ainsi apportés. En outre, il ne peut qu’être relevé qu’il résulte des messages échangés entre Mme [F] et son supérieur qu’il s’agissait d’un projet d’équipe, auquel participaient d’autres salariés plus expérimentés qu’elle, et que la date de livraison du projet prévue au 15 mars 2019 a bien été respectée.

Le refus par Mme [F] de bénéficier de l’aide des autres salariés ne résulte pas des pièces versées aux débats par la société [1].

Les éléments produits par l’intimée ne démontrent pas l’insuffisance professionnelle de Mme [F], ni la réalité des reproches mentionnés dans la lettre de licenciement.

La société [1] ne rapporte pas la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire.

L’employeur ne rapportant pas la preuve que les éléments établis par Mme [F], à savoir la tenue par des salariés de propos relatifs aux origines, la tenue de propos sexistes au sein de l’entreprise, la réalisation d’une enquête incomplète qui a été suivie d’une procédure de licenciement dont la réalité du motif n’est pas établie, le harcèlement discriminatoire est caractérisé.

Mme [F] forme deux demandes de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi, une au titre de la discrimination et l’autre au titre du harcèlement. Elle ne soutient pas avoir subi à la fois un harcèlement moral et une discrimination, mais indique dans ses conclusions que les faits de harcèlement sont constitutifs de la discrimination qu’elle invoque.

En conséquence, une seule indemnité lui sera allouée, au titre de la discrimination.

La société [1] est condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice subi en raison de la discrimination, le jugement étant infirmé de ce chef et confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que ’Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.’

Le licenciement de Mme [F] a été prononcé dans le cadre du harcèlement discriminatoire subi par Mme [F]. Il doit en conséquence être annulé.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que ’L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.’

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [F] expose qu’alors qu’elle a signalé à plusieurs reprises le

[…texte tronqué, 13086 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]