Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02870 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHRCL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/06262

APPELANT

Monsieur [E] [S] [A]

Né le 9 septembre 1984 à [Localité 1] (RDC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Romain BOIZET, avocat au barreau de PARIS, toque : B264

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/005030 du 17/04/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE

S.A. [1], prise en la personne de son représentant légal

RCS de [Localité 3] : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Alexandre BARBOTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [E] [S] [A] a été embauché par contrat à durée indéterminée à compter du 22 mai 2018 par la SA [1] en qualité de conseiller financier.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale commune [1] ’ [2].

La SA [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier du 6 avril 2020 le salarié a été mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 9 juin 2020 il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 juin 2020.

Le 24 juin 2020 l’employeur a saisi la commission consultative paritaire qui s’est réunie le 9 juillet 2020 sans dégager une majorité en faveur d’un licenciement ou d’une mise à pied disciplinaire. La commission a rappelé que son avis n’était que consultatif et que la décision revient à l’autorité compétente en matière disciplinaire.

Le 16 juillet 2020 le salarié a été licencié pour faute grave.

Le 27 juillet 2021, M. [E] [S] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant finalement à :

– Faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

.2 701,93€ à titre d’indemnité en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.5 543,96 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

.1 601,76 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du retard dans la remise de l’attestation Pôle Emploi,

.2 500 € à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA [1] a conclu au débouté de l’intégralité des demandes et a sollicité reconventionnellement la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 26 octobre 2022 et notifié par lettre du 2 février 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rejeté toutes les demandes et condamné M. [E] [S] [A] aux dépens de l’instance.

Par déclaration transmise par voie électronique le 18 avril 2023, M. [E] [S] [A] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 septembre 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 15 septembre 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 10 juillet 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [E] [S] [A] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté de l’ensemble des demandes,

– Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– Requalifier en conséquence ce licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SA [1] à lui verser les sommes suivantes :

.5 535,44 € à titre d’indemnité de préavis,

.553,54 € au titre des congés payés y afférents,

.1 522,24 € à titre d’indemnité de licenciement,

.8 303,16 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.1 601,76 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les retards de paiement des indemnités chômage ;

– Ordonner sous astreinte à la SA [1] la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir ;

– Condamner la SA [1] à lui verser la somme de 3 500 € sur le fondement des articles 37 de la loi n°91-467 du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile ;

– Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt ;

– Condamner la SA [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 9 octobre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la SA [1] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [S] [A] à lui verser la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles à hauteur d’appel et de condamner le même aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS

1- La rupture du contrat de travail

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Cependant, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

«A titre liminaire, il est important de mettre en exergue les différentes dispositions exceptionnelles issues de la législation relative à la crise sanitaire du COVID-19. Ces dernières, notamment l’ordonnance n o 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, ont permis une dérogation aux différents délais afférents aux procédures disciplinaires et par conséquent justifient la procédure inhabituelle dont vous avez fait l’objet. Néanmoins, je tiens à préciser que tous les efforts ont été déployés afin que les délais soient les plus raisonnables possibles et ce, dans l’unique but de ne pas vous faire pâtir des conséquences de ces prolongements.

Je tiens également à souligner que l’usage de ces dispositions dérogatoires au droit commun a été commandé uniquement par l’urgence et nullement par quelques autres considérations.

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes professionnelles dans le cadre de vos fonctions de Conseiller Financier, que vous occupez depuis le 22 mai 2018, au bureau de Poste de [Localité 5].

En effet, de nombreuses irrégularités ont été constatées dans la gestion de vos dossiers clients. Ainsi, vous :

– n’avez pas traité des demandes d’opérations financières de vos clients en les laissant en attente pendant plusieurs mois : de multiples demandes de virement et de chèques de banque, incomplètes ou non conformes ou sans validation hiérarchique avec absence des noms des titulaires, de bénéficiaires ou de signatures

– n’avez pas traité, ni finalisé ni transmis au Centre Financier pour traitement, des demandes d’ouverture de Comptes [Localité 6] Postaux et de Livret A restées en instance pendant plusieurs mois; de multiples contrats de prévoyance dont un en attente depuis le 25 septembre 2019 ; une demande de renégociation de prêt immobilier en instance depuis le 09 janvier 2020 ;

– n’avez pas finalisé : une demande de souscription d’un contrat d’assurance vie « [Adresse 3] » reste en instance pendant plus de deux mois et présentant une absence de conformité de signature entre celle figurant sur les contrats et celle enregistrée sur les Fiches de signature MARS, une demande d’opération de rachat total sur un Contrat d’Assurance Vie signé par un client non identifiable ;

– n’avez pas répondu aux demandes des correspondants de la [3] visant à régulariser un contrat d’ouverture de compte d’instruments financiers souscrit par vos soins le 27 novembre 2019 et qui a dû être traité par le Directeur de Secteur ;

– vous n’avez pas traités ou transmis au Centre Financier : un mandat facture émis le 28 septembre 2018 au profit de la [3], des demandes de renouvellement de carte, une demande de changement de BGP daté du 27 décembre 2019, des procurations depuis juillet 2019, des formulaires de réclamations depuis décembre 2019 et des demandes de clôture de compte

– vous n’avez pas appliqué la méthode de vente en n’actualisant les éléments de la connaissance clients, en ne respectant pas les règles d’archivage des pièces comptables et en ne vous assurant pas de la conformité des signatures clients avec celle enregistrée dans le système d’information.

Or, le 02 avril 2020 vous ne transmettez pas la pièce comptable correspondant à un virement de 276€ effectué par vos soins. Ainsi, dans le cadre de la vérification de la pièce comptable et après analyse de l’opération de virement plusieurs anomalies sont détectées. Il apparait donc que la signature apposée sur l’imprimé ne correspond pas à celle enregistrée sur la fiche de signature MARS et qu’en l’absence de clients constatés dans l’espace conseiller la journée du 02 avril 2020 au vu des mesures prises dans le contexte sanitaire actuel, la cliente émettrice n’a pu finaliser son opération.

En ne respectant pas les procédures mises en place dans le cadre de la poursuite de l’activité bancaire pendant la période de pandémie, et ce malgré les rappels, vous avez enfreint les règles de conformité et de déontologie qui s’impose à tout collaborateur qui agit en nom et pour la [3].

Compte tenu de la gravité de ces faits, une mise à pied à titre conservatoire vous a été remise le 06 avril 2020. Vous avez fait preuve d’un manque de professionnalisme avéré et répété dans l’exercice de votre fonction en ne respectant pas à de multiples reprises les procédures bancaires.

Le 09 juin 2020, vous avez été convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception, à un entretien préalable qui s’est tenu le 18 juin 2020. Au cours de cet entretien, Mme [T] [N], Responsable Ressources Humaines, a pris note de vos explications.

Conformément aux dispositions de la Convention Commune [4], vous avez été régulièrement convoqué, le 23 juin 2020, devant la Commission Consultative Paritaire compétente qui s’est réunie le 09 juillet 2020. Cette instance, devant laquelle vous vous êtes présenté accompagné de votre défenseur, a émis un avis sur la sanction disciplinaire proposée à votre encontre.

Les faits décrits ci-dessus constituent de graves manquements à vos obligations professionnelles. En agissant ainsi, vous n’avez pas répondu aux exigences règlementaires et à vos obligations en termes de maitrise des risques et de la conformité. Votre comportement a mis en risque les Clients, le Secteur, [5] et a porté atteinte à l’image de L’Entreprise.

En conséquence, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement, sans préavis ni indemnité de rupture, prend donc effet à compter de la date d’envoi à votre domicile de la présente lettre».

En résumé il est reproché au salarié 3 catégories de fautes :

– une absence de traitement des dossiers et demandes, qui restent en attente, non finalisés sur plusieurs mois,

– un non-respect des méthodes de vente,

– un défaut d’application des procédures mises en place dans le cadre de la poursuite de l’activité bancaire pendant l’épidémie de COVID 19.

Le salarié y oppose d’abord un moyen tiré de la prescription des griefs en arguant de ce que la totalité des griefs ci-dessus évoqués, à l’exception de ceux du 2 avril 2020, étaient déjà prescrits à la date à laquelle il a été mis à pied, les difficultés alléguées par l’employeur se rapportant à des demandes antérieures au mois de février 2020 et datant ainsi de plus de deux mois à la date de cette mise à pied.

L’employeur rétorque que la procédure de licenciement a été enclenchée le 6 avril 2020, soit seulement quelques jours après les faits du 2 avril 2020. Il estime que les comportements fautifs du salarié se sont ainsi inscrits dans la durée. Il avance que des faits antérieurs à 2 mois peuvent être pris en compte en matière disciplinaire dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai. Il rétorque dès lors qu’aucune prescription ne peut être relevée en l’espèce.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, lorsqu’un agissement fautif s’est poursuivi ou s’est réitéré dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire, l’employeur est fondé à se prévaloir de faits fautifs antérieurs de même nature, même s’ils ont été commis plus de deux mois avant la mise en ’uvre de ladite procédure.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a engagé la procédure de licenciement par convocation à l’entretien préalable le 9 juin 2020 à la suite d’un fait matériellement vérifiable tiré de l’existence d’une opération non conforme le 2 avril 2020, dont la connaissance par l’employeur est intervenue le 6 avril 2020 (pièce 39 du dossier de l’employeur), soit plus de deux mois avant la notification de la convocation à l’entretien préalable. Cependant ce délai a été prorogé par l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, de sorte que les griefs ne sont donc pas atteints par la prescription.

Dès lors que ce manquement récent s’inscrit dans la poursuite continue et la réitération de négligences professionnelles identiques tenant au défaut persistant de traitement et de suivi de plusieurs dossiers confiés au salarié au cours des mois antérieurs, lequel défaut n’était d’ailleurs pas solutionné à la date de convocation à l’entretien préalable, l’employeur est en droit d’invoquer l’ensemble de ces manquements professionnels similaires pour caractériser la faute du salarié.

C’est dès lors à tort que le salarié sollicite de la cour qu’elle déclare prescrits les faits antérieurs et limite son examen au seul fait le plus récent.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera par conséquent rejetée, et il appartiendra à la cour d’apprécier la réalité et la gravité de l’ensemble des manquements reprochés dans la lettre de licenciement.

M. [S] [A] conteste chacune des fautes invoquées au soutien de son licenciement :

– S’agissant du défaut de traitement de demandes d’opérations financières de clients : il soutient que les demandes en question étaient non-conformes, incomplètes ou sans validation hiérarchique et que c’est précisément pour cette raison qu’il était contraint de les laisser en attente. Il affirme avoir toujours strictement appliqué les procédures en vigueur, notamment en avisant les clients concernés des pièces ou renseignements manquants, nécessaires au traitement de leur dossier ;

– S’agissant plus précisément de la demande de renégociation de prêt immobilier : il précise qu’il n’était aucunement habilité, à son poste de conseiller financier, à traiter une telle demande, et qu’il a bien veillé à la transmettre au responsable client particulier concerné, seul qualifié pour y donner suite ;

– S’agissant du défaut de finalisation de deux demandes relatives à des contrats d’assurance-vie : il confirme avoir dûment traité la demande de souscription d’un contrat d’assurance-vie « [6] », sans délai ni retard et après avoir entrepris toutes les vérifications utiles, notamment concernant la conformité de la signature apposée sur le document à celle de la fiche témoin. Il soutient par ailleurs qu’il n’a pas pu transmettre la demande de rachat de contrat d’assurance vie formulée par une autre cliente, ne disposant pas des pièces requises ;

– S’agissant du défaut de réponse à des demandes de régularisation de correspondants de la [3] : il explique que son directeur de secteur, par e-mail le 10 mars 2020 lui avait adressé une demande d’information, et qu’il lui avait rappelé par e-mail de réponse le 11 mars 2020 qu’il était en arrêt de travail durant tout le mois de février 2020 et ne pouvait dès lors présenter des dossiers pour un mois non travaillé. Il soutient que les demandes et sollicitations de l’employeur ne répondaient nullement à un quelconque besoin ou à un éventuel déficit d’informations, mais tendaient simplement à le pousser à la faute et/ou à constituer un « dossier » de licenciement à son encontre ;

– S’agissant d’autres défauts de traitement et de transmission: il réitère que le caractère incomplet des demandes empêchait leur traitement. Il précise avoir transmis un dossier comportant une réclamation à son directeur de secteur, à sa demande, et soutient que ce dernier ayant conservé le dossier, il n’avait pu dès lors le traiter. Il affirme qu’aucun reproche ne lui a été adressé à ce titre pendant près de deux ans, jusqu’au licenciement notifié à la fin du mois de juillet 2020 ;

– S’agissant du défaut de contrôle de la conformité de signatures de clients : il affirme avoir toujours rigoureusement vérifié la conformité des signatures apposées sur les documents contractuels qui lui étaient remis. Il soutient que les signatures figurant sur les deux documents invoqués semblent tout à fait identiques et conformes ;

-S’agissant des faits du 2 avril 2020, Il affirme avoir bien fourni la pièce comptable correspondant à l’ordre de virement émis par la cliente concernée et soutient que la signature, qu’il a personnellement recueillie, était conforme à la signature témoin. Il explique que la société lui reproche en réalité uniquement d’avoir fait signer l’ordre de virement à la cliente concernée à l’extérieur du bureau de poste. Il soutient que compte tenu des restrictions sanitaires alors en vigueur, il était impossible de la recevoir au sein des locaux alors qu’elle devait pourtant impérativement signer son ordre de virement.

Le salarié soutient que l’employeur cherche à justifier son licenciement par d’autres griefs non évoqués dans la lettre de licenciement qu’il conteste concernant son taux de non-conformité, un défaut de renseignement du logiciel [7] et la signature de documents à blanc. Il soutient qu’aucun reproche n’a été formulé à son encontre et qu’aucune sanction disciplinaire n’a été prise de son embauche en date du 22 mai 2018 jusqu’à sa mise à pied conservatoire, notifiée par courrier du 6 avril 2020. Il ajoute qu’aucun client n’a jamais formulé la moindre plainte à son égard. Il affirme que la relation de travail, qui s’était déroulée sans aucun litige depuis son embauche en mai 2018, s’est fortement dégradée à compter du début de l’année 2020, après que celui-ci a manifesté le souhait de bénéficier d’un congé pour création d’entreprise, en août 2019. Il soutient par ailleurs qu’à supposer les griefs reprochés réels et fondés, ce qu’il conteste, ils seraient davantage susceptibles de caractériser une éventuelle et très hypothétique insuffisance professionnelle qu’une supposée faute disciplinaire et, a fortiori, une faute grave.

L’employeur rétorque que M. [S] [A], en tant que conseiller financier, ne pouvait se contenter de mettre de côté les demandes « incomplètes », « non conformes » ou encore « sans validation hiérarchique ». Il considère que de telles demandes nécessitaient justement une intervention de sa part, intervention dont ce dernier s’est totalement dispensé, en contravention de ses obligations professionnelles. Il soutient que cette attitude ne correspond en aucun cas à une «application stricte des règles et procédures en vigueur». Il précise en outre que lors d’une période d’absence de M. [S] [A], un responsable clientèle particuliers de [1] a constaté que celui-ci accumulait de nombreux dossiers non-traités sur son bureau au mois de février 2020 et en a alerté un responsable par courriel en mai 2020. Concernant la question de la conformité des signatures, il soutient que l’absence de similarité entre les signatures, jugées conformes par M. [S] [A], est flagrante. Concernant le griefs du 2 avril 2020, il rétorque que cette signature à l’extérieur du bureau de poste est intervenue en contravention des procédure bancaires applicables et en violation des règles de conformité et de déontologie, en dehors de tout cadre officiel. Il ajoute que M. [S] [A] n’a pas vérifié la conformité de celle-ci.

L’employeur soutient encore que les faits non précisés dans la lettre de licenciement justifient également la mise à pied conservatoire notifiée au demandeur. Il explique qu’au regard des nombreuses irrégularités découvertes, il ne pouvait prendre le risque que le salarié continue à exécuter le contrat de travail sur un mode si erratique. Il soutient qu’alors que ses collègues de travail présentent un taux de non-conformité compris entre 0% et 3,36 %, M. [S] [A] présente un taux de 63,41 %. Il avance que si les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige en ce qui concerne le motif du licenciement, l’employeur peut invoquer à l’appui de ce motif toutes les circonstances de fait qui permettent de le justifier, même si elles ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

L’employeur soutient enfin que M. [S] [A], ayant d’autres projets professionnels à l’esprit, a perdu toute motivation à exécuter ses fonctions de conseiller financier et s’est totalement désintéressé de ses dossiers ; qu’il s’agit ainsi bien d’un comportement fautif et en aucun cas d’une insuffisance professionnelle, l’intéressé ayant sciemment manqué à ses obligations alors qu’il était parfaitement en capacité d’accomplir ses fonctions. Il ajoute que le salarié a reconnu ces faits, considérant toutefois, de parfaite mauvaise foi, n’avoir commis aucun manquement.

L’employeur verse au débat tous les dossiers laissés sans traitement par le salarié, outre le mail du 20 mai 2020 du responsable clientèle particuliers qui explique avoir trouvé, dans le cadre du contrôle mensuel, en l’absence du salarié, de nombreux dossiers restés sans traitement, auxquels s’ajoute l’attestation du directeur de secteur qui procédait à ce contrôle. La cour observe que le salarié ne conteste pas l’existence de ces dossiers litigieux puisqu’il se défend en expliquant les raisons pour lesquelles ces dossiers sont restés en l’état inachevés. À cet égard, figure à son dossier un mail du 3 mars 2020 adressé au directeur de secteur dans lequel il s’explique sur les dossiers en attente.

Cependant, son dossier est vide de pièces justificatives de son inertie. En tout état de cause, le caractère incomplet des dossiers, l’absence de validation de la hiérarchie ou d’habilitation dans certains domaines ne peuvent justifier une inertie longue de plusieurs mois, en l’absence totale d’initiative tendant à faire avancer et solutionner les dossiers laissés en totale déshérence.

Le fait que le salarié n’ait jamais été sanctionné auparavant est indifférent, aucun texte légal n’exige de l’employeur une sanction préalable avant licenciement et il n’est pas allégué d’accords conventionnels en ce sens.

Il en ressort de ces éléments, et sans égard pour les faits non mentionnés dans la lettre de licenciement, que les manquements sont caractérisés et doivent être qualifiés de manquements fautifs exclusifs de l’insuffisance professionnelle.

En effet, si l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et involontaire d’un salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées en raison d’un défaut de compétences ou d’aptitudes techniques, elle se distingue de la faute disciplinaire, laquelle se caractérise par un manquement délibéré, une abstention volontaire ou une négligence fautive dans l’exécution des obligations contractuelles.

En l’espèce, il est constant que le salarié dispose de l’ensemble des qualifications et compétences requises pour l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement bancaire, celui-ci ne faisant état d’aucun déficit d’aptitude ni d’aucun défaut d’accompagnement ou de formation de la part de l’employeur. S’il tente de justifier l’absence de traitement des dossiers litigieux par la circonstance que ceux-ci étaient incomplets, il ressort des pièces versées au débat que le salarié s’est borné à placer ces dossiers en attente pendant plusieurs mois, sans jamais relancer les clients pour obtenir les pièces manquantes, ni informer sa hiérarchie de ces blocages, ni solliciter la moindre consigne ou assistance pour en assurer le suivi. Ce comportement ne procède nullement d’une incompréhension technique ou d’une incompétence involontaire, mais d’une passivité prolongée et d’une abstention volontaire dans l’accomplissement des diligences élémentaires inhérentes à ses fonctions bancaires. Dès lors, les manquements reprochés présentent un caractère fautif et relèvent à bon droit du pouvoir disciplinaire de l’employeur, sans que le moyen tiré d’une simple insuffisance professionnelle ne puisse être accueilli.

Or, dans le secteur bancaire, la rigueur et la diligence dans le suivi des dossiers constituent des obligations fondamentales conditionnant la sécurité financière des opérations et le respect des exigences réglementaires. En s’abstenant de traiter des dossiers pendant plusieurs mois, sans solliciter sa hiérarchie, le salarié a manqué de manière grave et persistante à ses obligations professionnelles, exposant son employeur à un risque opérationnel et portant atteinte au fonctionnement du service, peu important à cet égard que les clients ne s’en sont pas encore plaint.

De tels agissements rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est dès lors justifié, et il convient de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture, par confirmation du jugement.

2- Sur les autres demandes

– le retard d’indemnisation chômage

Le salarié soutient que son indemnisation en qualité de demandeur d’emploi a subi un retard, puis des paiements à un rythme irrégulier qui lui a été préjudiciable en soulignant le fait que l’employeur assume directement l’indemnisation. Il ajoute que l’attestation Pôle emploi lui a été délivrée tardivement.

L’employeur soutient que le salarié ne produit pas les éléments permettant d’apprécier la situation dénoncée, et n’indique pas ce qu’il a perçu exactement en faisant observer que celui-ci a mené une activité professionnelle dès le mois de décembre 2020.

Il ressort des pièces produites par le salarié que la poste a sa propre assurance chômage et gère directement les indemnisations de ses ex salariés. Le salarié produit divers articles de presse faisant l’écho des retards d’indemnisation chroniques que la SA [1] ne vient pas contredire dans le présent dossier. D’ailleurs figurent au dossier du salarié des échanges de mails de décembre 2020 dans lesquels celui-ci se plaint en décembre 2020 du non-respect du calendrier de paiement des allocations et qui démontrent qu’en septembre 2021, le problème n’était toujours pas réglé et qu’en avril 2022 les retards persistaient.

Ces manquements ont placé le salarié dans une situation économique difficile l’obligeant à solliciter l’aide alimentaire du service social et à déclarer en préfecture une manifestation entre avril et août 2022.

Le préjudice est démontré. Il est en lien avec les manquements de la SA [1] et devra être réparé par l’allocation d’une somme de 1 600 euros, par infirmation du jugement.

– Les intérêts et leur capitalisation

La condamnation indemnitaire ci-dessus portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du code civil.

– Frais irrépétibles et dépens

Le salarié succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile. Il sera, par confirmation, tenu aux dépens de première instance et d’appel, et débouté de ses demandes de remboursement de frais irrépétibles. L’équité commande de débouter la SA [1] à ce titre par confirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 26 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [E] [S] [A] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du retard de versement des allocations chômage ;

Confirme le surplus ;

statuant à nouveau, dans la limite du chef d’infirmation,

Condamne la SA [1] à payer à M. [E] [S] [A], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 1 600 euros en réparation des préjudices nés du retard de versement des allocations chômage ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus pour plus d’une année entière ;

y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [E] [S] [A] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier La présidente